هدف‌های این برنامه عبارتند از :

• • فراهم‌آوری امکان همکاری میان کارشناسان توسعه کتاب و کتابخوانی در سطح جهانی، منطقه‌ای، ملی، و محلی

• • تشویق و حمایت از جریان تبادل اطلاعات

• • • کمک به توسعه و ترویج کتاب و کتابخوانی برای مناطق مختلف برابر با تعاریف و برنامه های یونسکو

  

• • برآوردن نیازهای فرهنگی و آموزشی

• ایجاد ارتباط میان مناطق محلی و منطقه‌ای برای برطرف کردن کمبودهای اطلاعاتی.

حمایت‌های این برنامه نیز شامل موارد زیر است:

• • توسعه مواد خواندنی برای کودکان و بزرگسالان،

• • ایجاد و توسعه امکانات برای کتابخانه‌های روستایی، سیار، نمایشگاه‌های کتاب و تشویق و ترویج کتابخوانی،

• • تقویت زیرساخت‌های تجارت کتاب،

• • بهبود مهارت کارشناسان که در زمینه تولید و توزیع کتاب مانند تألیف، نشر، چاپ، و فروش کتاب فعالیت دارند،

• ترویج موافقت‌نامه فلورانس، حق مؤلف جهانی، و دیگر تدابیر بین‌المللی، و ایجاد نظام قانونی برای کشورهایی که به برنامه تجارت کتاب پیوسته‌اند.

بودجه اپرب از محل بودجه جاری یونسکو تأمین می‌شود، اما کمک‌های دیگری نیز از منابع دیگر در اختیار اپرب قرار می‌گیرد.

آموزش برای توسعه انتشارات، مهارت‌های حرفه‌ای و به‌کارگیری روش‌های علمی از کلیدهای اساسی در امر توسعه و نشر کتاب است. از جمله فعالیت‌های فرهنگی اپرب آموزش کارشناسان، نویسندگان، ویراستاران، طراحان، مدیران و توزیع‌کنندگان منابع فرهنگی است. آموزش‌ها از طریق برگزاری کلاس‌های کارآموزی، همایش‌ها، و تشکیل کارگاه‌های آموزشی انجام می‌شود. برخی از این برنامه ‌ها که تاکنون اجرا شده شامل تولید مواد آموزشی زیست محیطی، نشریات ادواری برای کودکان در سنین مختلف، استفاده از چندرسآن‌های‌ها، استفاده از رایانه، نگارش کتاب‌های علمی برای کودکان و نوجوانان، تصویرگذاری و طراحی، توسعه عادت خواندن، ترجمه‌ی کتاب‌های ویژه کودکان، توسعه شیوه های چاپ، و بازاریابی و توزیع کتاب است (نجفی،۱۳۸۹).

“طرح واژه‌رسانان (آورندگان واژه ها)، طرحی برای ترویج خواندن با بلندخوانی”

بنیاد “بیبلیومدیای” سوئیس^[۱۱] و گروه تئاتر “کاباره” ^[۱۲]، طرح “واژه‌رسانان” را با مشارکت کتابخانه‌های عمومی ایالت “وو” ^[۱۳] اجرا می‌کنند. در این طرح کاربران‌کتابخانه‌های عمومی خواندن متنی به صدای بلند را به رایگان، به یک شخص و یا یک گروه مورد نظرشان، در محل اقامت آن‌ ها و یا در هر محل دیگری، هدیه ‌می‌کنند. چون بلندخوانی نقطه تلاقی ادبیات و هنر تأتر است، بیبلیومدیا هنرمندان حرفه‌ای تاتر را هم در این طرح سهیم ‌کرده‌است. هنرمندان گروه تأتر کاباره، “واژه‌رسانان” این طرح هستند. بیبلیومدیا طرح “واژه‌رسانان” را به رایگان در اختیار کتابخانه‌های عمومی می‌گذارد و به آن ها امکان می‌دهد که با ارائه آن، طیف فعالیت‌های خود را گسترش دهند و افراد بیشتری را جذب خود کنند. بیبلیومدیا با اجرای این طرح، خواندن را از طریق کتابخانه‌های عمومی ترویج می‌کند و به آن ارج می‌نهد. هنرمندان تئاتر هم با بلندخوانی متن‌ها لحظه‌های لذت بخشی را برای شنوندگان خلق می‌کنند. این طرح در حال حاضر فقط در کتابخانه‌های عمومی ایالت “وو” به اجرا در می‌آید و از کتابخانه‌ای به کتابخانه دیگری سفر می‌کند. بیبلیومدیا قبل از اجرای این طرح در هر کتابخانه، که دو تا سه روز طول می‌کشد، فهرستی از متن‌ها را در اختیار آن می‌گذارد. کتابخانه این فهرست را در اختیار علاقه مندان قرار می‌دهد تا متن، مکان و زمان اجرای آن را انتخاب کنند. متن‌ها را کتابداران متخصص کتابخانه‌های بیبلیومدیا انتخاب می‌کنند و می‌توانند متناسب هر مناسبتی باشند. (تولد، نامزدی، عروسی … و غیره) بیبلیومدیا اجرای این طرح را از سال ۱۳۸۵ (۲۰۰۷ میلادی) در ایالت “وو”آغاز کرد. به خاطر استقبال فراوان کتابخانه‌های عمومی از آن در این ایالت، بیبلیومدیا می‌خواهد اجرای طرح “واژه‌رسانان” را به دیگر ایالت‌های سوئیس نیز گسترش دهد (وکیلی،۱۳۸۸).

“طرح جایزه ترویج کتابخوانی آساهی”

هر ساله به گروه یا مؤسسه‌‌ای اهدا می‌شود که با انجام فعالیت‌های چشمگیر، سهم پایداری در اجرای برنامه ­های ترویج کتابخوانی کودکان و نوجوانان داشته باشند. فکر ایجاد این جایزه در بیستمین کنگره دفتر بین‌المللی کتاب برای نسل جوان در سال ۱۹۸۶ در توکیو مطرح شد.

روزنامه ژاپنی آساهی – شیمبون از حامیان کنگره توکیو در آن سال بود و برای این که مشارکتش با IBBY همواره تداوم پیدا کند، تعهد کرد که از طرح های ابتکاری و برجسته در ارتباط با ترویج کتابخوانی پشتیبانی مالی کند. بدین ترتیب از سال ۱۹۸۸، هر یک از شعبه های ملی IBBY کاندیداهای خود را به دفتر اعلام ‌می‌کنند و هیات داورانی مرکب از پنج عضو کمیته اجرایی IBBY ، طرح‌هایی را که در ارتباط با ترویج کتابخوانی است، مورد بررسی قرار می‌دهند. این جایزه، شامل یک دیپلم و یک میلیون ین ژاپن است و طی مراسمی در زمان برگزاری نمایشگاه کتاب در بولونیا / ایتالیا به برنده بهترین طرح اعطا می‌شود.

معرفی برخی از طرح‌ها و نهادهایی که تاکنون جایزه آساهی یا ترویج‌ خواندن را از آن خود کرده‌اند:

“طرح پرورش شوق خواندن در مناطق آسیب پذیر!”^[۱۴]

طرح پرورش شوق خواندن در مناطق آسیب پذیر پروژه‌ای است برای ترویج‌ خواندن که در مدلین دومین شهر بزرگ در کشور کلمبیا اجرا می‌شود. بنیاد ترویج خواندن “جوردی سیرا فابرا” نویسنده مشهور اسپانیایی، این پروژه را در ۴ منطقه آسیب پذیر و فقیر نشین مدلین اجرا می‌کند. در این مناطق، بیشتر از سه میلیون نفر زندگی می‌کنند. بسیاری از آن‌ ها، افراد بی‌خانمانی هستند که در اثر فقر، خشونت های اجتماعی و دلایل سیاسی، به زندگی در خیابآن‌ها یا ویرانه ها روی آورده‌اند. خشونت و فقر در این بخش های شهر بیداد می‌کند. در چنین شرایطی، بنیاد سیرا فابرا، در پارک ها، کنار خیابان ها و بسیاری از مکان های غیر رسمی و پر رفت و آمد این ‌محله‌ها، به ترویج خواندن می‌پردازد. با جعبه های پر از کتاب در این گوشه و آن گوشه کارگاه‌های ترویج خواندن برپا می‌کند، فروشگاه های خیابانی ارزان کتاب به راه می‌اندازد، فیلم‌های مربوط به خواندن و ادبیات و کتاب برای ساکنان نمایش می‌دهد، نویسندگان را ‌به این ‌محله‌ها دعوت می‌کند و با ساکنان نشست های گپ و گفت راه می‌اندازد. این فعالیت‌ها، همه و همه برگزار می‌شوند تا کودکان و بزرگسالانی را که شرایط عادی زندگی خود را به دور از کتاب و فرهنگ سپری می‌کنند، با شوق خواندن و لذت بردن و آموختن آشنا شوند و به آن خو بگیرند. این پروژه تاکنون، موفق شده به ۲۱ هزار نفر از ساکنان این مناطق آسیب پذیر خدمات فرهنگی ارائه کند و بسیاری از سازمان ها، نهاد ها و افراد دیگر را نیز به فعالیت برای ترویج خواندن و فرهنگ در کشور تشویق کند. این پروژه، در سال ۲۰۱۰ جایزه ترویج خواندن آساهی را از دفتر بین‌المللی کتاب برای نسل جوان دریافت کرد (عالمی،۱۳۸۹).

“طرح بنیاد کتابخانه کودکان “اوسو””

با توجه به تعاریفی که در متون دینی برای مفهوم صبر مطرح شده، جالب به نظر می­رسد که مؤلفه­ های این مفهوم را در افراد مضطرب و افسرده مورد مقایسه قرار دهیم و تفاوت آن با افراد بهنجار را بررسی نماییم.

۱-۲- بیان مسأله

قرن هاست که افسردگی به عنوان یک مشکل روانی در زندگی افراد شناخته شده است (کاپلان و سادوک،۲۰۰۳). این اختلال یکی از شایع­ترین بیماری­های ناتوان­کننده در کشورهای مختلف است (نوحی،۱۹۹۸؛ به نقل از فلاح و همکاران، ۱۳۸۶). اختلال افسردگی در واقع بیماری گسترده و آسیب­زایی است که می ­تواند هر فردی از هر نژاد و قشری را مبتلا سازد (کاپلان و سادوک،۲۰۰۳) و از جمله شایع­ترین اختلالات روانی است و به عنوان یک مشکل بهداشتی و جهانی در تمامی فرهنگ­ها خودنمایی می­ کند (فلاح و همکاران،۱۳۸۶).

همچنین اضطراب نیز یکی از شایع­ترین اختلالات روانی محسوب می­ شود. اگرچه عقیده بر این است که اضطراب کم برای حیات و زندگی روزمره لازم است، اما اضطراب زیاد نیز زیان­های جدی بر جسم، روان، روابط اجتماعی، حرفه و تحصیلات وارد ‌می‌آورد و فرد را از دارا بودن یک سلامت کیفی قابل قبول در زندگی محروم می­ نماید (کاتزلینک و کنت^[۵]،۲۰۰۱).

با توجه به شیوع بالای این دو اختلال واثرات منفی آن بر افراد و جامعه، پژوهش در زمینه­ علل و عوامل دخیل در آن ها ضروری به نظر می­رسد.

یکی از مفاهیمی که امروزه، پژوهش­های زیادی درباره آن صورت می­پذیرد، مفهوم ذهن­آگاهی است. ذهن­آگاهی به معنای توجه کردن به شیوه­ای خاص، هدفمند و خالی از قضاوت است (کابات زین^[۶]،۱۹۹۰). ذهن­آگاهی یعنی بودن در لحظه با هر آنچه اکنون هست، بدون قضاوت و بدون اظهارنظر درباره آنچه اتفاق می ­افتد؛ یعنی تجربه­ واقعیت محض بدون توضیح (سگال، تیزدیل و ویلیامز^[۷]،۲۰۰۲). اساس ذهن­آگاهی از تمرین­های مراقبه­ شرقی گرفته شده است که ظرفیت توجه و آگاهی پیگیر و هوشمندانه را (که فراتر از فکر است) افزایش می­دهد. ذهن­آگاهی را ‌می‌توان به عنوان یک شیوه « بودن» یا یک شیوه «فهمیدن» توصیف کرد که مستلزم درک احساسات شخصی است (بائر^[۸]،۲۰۰۳؛ به نقل از کاویانی،۱۳۸۷).

در سال ۱۹۹۰، کابات زین مسأله­ ذهن­آگاهی را مورد توجه قرار داد و درمانی را بر اساس آن ابداع نمود. بعدها دانشمندان بسیار دیگری این درمان را برای اختلالات روانی مختلف به کار برده و اثربخشی آن را گزارش نمودند. امروزه ذهن­آگاهی به عنوان یک صفت روانی، مورد پژوهش قرار گرفته است و پنج مؤلفه برای آن تعریف شده است. این مؤلفه­ ها عبارتند از: مشاهده^[۹]، عمل توأم با آگاهی^[۱۰]، عدم قضاوت^[۱۱]، توصیف^[۱۲] و عدم واکنش پذیری^[۱۳].

با توجه به اینکه درمان شناختی مبتنی بر ذهن­آگاهی در درمان افسردگی و اضطراب مؤثر بوده است، ما در این پژوهش برآنیم تا مؤلفه­ های ذهن­آگاهی را به عنوان یک صفت در افراد مضطرب، افسرده و بهنجار مورد مقایسه قرار دهیم تا نقش آن ها در شکل­ گیری این اختلالات معین گردد.

ازطرفی در کشورما که اساس حکومت بر دین و احکام فراگیر آن استوار است و مذهب نقش عمده و غیرقابل­انکاری در زندگی مردم ایفا می­ نماید، پیدا کردن رابطه میان مفاهیم دینی و مفاهیم روانشناسی، امری ضروری به نظر می­رسد.

صبر یکی از واژه هایی است که به طور مکرر در قرآن کریم به کار رفته و به علت نقش بسیار مهم و اساسی که در تکامل فردی و اجتماعی بشر به عهده دارد، خداوند تقریبا در نود و سه آیه آن را مطرح ‌کرده‌است. صبر به معنای استقامت و پایداری در برابر تمامی علل و عواملی است که مانع رسیدن انسان به آن تعالی و کمالی است که هدف آفرینش و خلقت اوست و ادیان و شرایع الهی، بشر را به سوی آن هدایت می­ کند(خوشحال دستجردی،۱۳۸۱).

در مطالعه­ ای که توسط خرمایی(۱۳۸۸) صورت گرفته، پنج مؤلفه برای صبر مشخص گردیده است. این مؤلفه ها عبارتند از: شکیبایی، استقامت، رضایت، درنگ و متعالی شدن.

ما در این پژوهش به بررسی و مقایسه­ مؤلفه­ های صبر در افراد افسرده، مضطرب و بهنجار می­پردازیم.

۱-۳- اهداف پژوهش

۱-مقایسه­ مؤلفه­ های ذهن­آگاهی در افراد افسرده،مضطرب و گروه بهنجار

۲-مقایسه­ مؤلفه­ های صبر در افراد افسرده،مضطرب و گروه بهنجار

۱-۴- ضرورت و اهمیت پژوهش

افسردگی ، شایع­ترین اختلال خلقی و عاطفی و بزرگترین بیماری روانی قرن حاضر است. به بیان ساده­تر، افسردگی یک واکنش روانی-زیستی در برابر فشارها و استرس­های زندگی است. چنین حالت واکنشی و اختلال خلقی، محدود به زمان و مکان خاصی نیست و می ­تواند در هر زمان و هر مکان و برای هر شخصی در هر موقعیتی که باشد، پدید آید. شایان ذکر است که بسیاری از اختلافات خانوادگی و مشکلات روابط انسانی، نتیجه­ نوعی افسردگی پایدار و مزمن است که شخص را مبتلا ‌کرده‌است( افروز،۱۳۸۱).

مطابق آمار سازمان بهداشت جهانی (WHO) حدود ۱۲ درصد از جمعیت کشورهای مختلف به درجاتی از افسردگی مبتلا می­باشند. بعضی از محققان نیز بر این باورند که حدود ۳۰ درصد از مردم در طول حیات خود دچار افسردگی می­شوند. در واقع متأسفانه آمار افسردگی بقدری زیاد و قابل ملاحظه است که فراوانی این بیماری روانی تنها با سرماخوردگی ساده­ی جسمانی قابل مقایسه ‌می‌باشد ( سلیگمن و روزنهان،۱۹۹۶).

مطالعاتی که در سال‌های اخیر توسط کارشناسان سازمان بهداشت جهانی صورت گرفته است حاکی از افزایش دامنه­ شیوع افسردگی در جوامع درحال توسعه ‌می‌باشد. با کمال تأسف باید گفت که کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و درصد قابل توجهی از افراد جامعه دچار درجاتی از افسردگی هستند (افروز،۱۳۸۱).

اضطراب نیز جزء اختلالات روانی محسوب می شودکه از شیوع بالایی برخوردار است. اضطراب زمینه­ ساز اختلالات متعددی نظیر ترس، وسواس، خودکشی، سوء مصرف مواد، اختلالات شخصیتی و انواع انحرافات است (کاکاوند و پارسامنش،۱۳۸۹).

تحول سازمانی، هر نوع تغییر را در بر ‌می‌گیرد. امروزه خواسته­ های تحمیلی بر سازمان چنان وسیع و گسترده­اند که در بسیاری از موارد تغییرات اساسی ضروری است. سازمان­ها تجدید ساختار می­شوند، وظایف و فعالیت­های کاری شکل جدید به خود می­ گیرند؛ ماهیت بنیادی سازمان­ها تغییر می­یابند. در نتیجه وضعیت جدید عوامل، به طور قابل توجهی از وضعیت سابق آن متفاوت خواهد شد.

تعاریف متعددی از تحول سازمان ارائه شده است. یک روش برای درک آنچه تحول سازمان انجام می­دهد، بررسی تعاریفی است که صاحب نظران در طی زمان ‌در مورد تحول سازمانی ارائه داده ­اند. تعریف خاص از تحول سازمانی که مورد توافق همه عالمان سازمان و مدیریت باشد، وجود ندارد ولی روی ماهیت این حوزه و ویژگی­های اصلی آن نوعی توافق عمومی وجود دارد.

• • • • پوراس و سیلورزنسل دوم توسعه سازمانی^[۱۵]را تحول سازمانی^[۱۶] نامیدند. آن دو معتقدند که “دخالت تغییرات برنامه­ ریزی شده را ‌می‌توان به دو بخش تقسیم نمود. اولی شامل رویکرد سنتی­تر می­ شود؛ توسعه سازمانی، که تا همین اواخر مترادف واژه تغییر برنامه­ ریزی شده، بوده است. نسل دوم تحول سازمانی نام گرفت .(Porras & Silvers, 1991)

• • لوی و مری تغییر سازمانی درجه دوم یعنی تحول سازمانی را تغییر چند بعدی؛ چند سطحی؛ کیفی؛ ناپیوسته، بنیادی که شامل تغییر وضع تصریفی است تعریف ‌می‌کنند .(Levy& Merry, 1986)

• • تحول سازمانی کوششی برنامه­ ریزی شده در سراسر سازمان است که تحت حمایت مدیران ارشد سازمان، جهت افزایش کارایی و اثربخشی با بهره­جویی از علوم رفتاری ‌می‌باشد (Beckhard, 1967: 9).

• • تحول سازمانی فرایند برنامه­ ریزی شدِِّه­ی تغییر در فرهنگ سازمان از طریق استفاده از فن­آوری، پژوهش و تئوری علوم رفتاری است (Burke, 1982: 2)، در واقع جایگزین کردن فرهنگی است که در آن ارزیابی و بازنگری فرایند­های اجتماعی (تصمیم ­گیری، برنامه­ ریزی، ارتباطات) عملی کاملا منطقی و عقلایی به نظر می­رسدو به عنوان بخشی از نهادهای سازمان تلقی می­ شود (Burke &Hornstein, 1972).

• • تحول سازمانی فرایندی برای نواندیشی، ایجاد تحولات ضروری و یا رویارویی با اینگونه تحولات است. به گونه ­ای که سازمان را به سطح حیاتی رساند و یا حالت زنده بودن آن را حفظ کند (Ibid:4).

• • تحول سازمانی کوششی برنامه­ ریزی شده و مستمر است که علوم رفتاری را برای بهبود از طریق روش­های درون­نگری و خودشکافی به کار گیرد .(Schmuck& Miles, 1971)

• بنیس تحول سازمانی را پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیدهآموزشی برای تغییر باورها، نگرش­ها، ارزش­ها و ساختار سازمان به­شمار می­رود، به طوری که این عوامل بتوانند خود را با تکنولوژی­ها، بازارها و چالش­های جدید و همین­­طور با سرعت تغییر در شرایط و محیط، بهتر تطبیق دهند.(Bennis, 1969)

  • تحول سازمان می ­تواند به عنوان فعالیتی برنامه­ ریزی شده و پایدار برای به کارگیری علوم رفتاری به منظور بهبود سیستم، با بهره گرفتن از روش­های تحلیلی و تحقیقی به کمک خود افراد، تعریف شود

.(Schmuck& Miles, 1971)

• • • • تحول سازمان عبارت است از فرایند تغییر برنامه­ ریزی ‌شده که شامل تغییر فرهنگ سازمانی به سوی فرهنگی که در آن فرایندهای گروهی و جمعی نهادینه ‌شده‌اند(Burke &Hornstein, 1972).
    • تحول سازمانی مجموعه ­ای از علوم رفتاری مبتنی بر تئوری­ها، ارزش­ها، راهبردها و فناوری­ها است که تغییرات برنامه­ ریزی شده­­ی کار سازمانی را هدف قرار می­ دهند و با هدف ارتقای توسعه فردی و بهبود عملکرد سازمان، از طریق ایجاد تغییر در رفتارهای شغلی و کاری اعضای سازمان تنظیم می­شوند ((Beer, 1980.

• • تحول سازمان فرایندی است سازمانی برای درک و تحول همه فرایندهای اصلی سازمان که ممکن است برای انجام یک وظیفه یا تحقق اهدافی ایجاد شود. به عبارت دیگر تحول سازمان فرایندی جهت بهبود فرایندها ‌می‌باشد (Vaill, 1989).

• • تحول سازمان، مجموعه ­ای از نظریه ­ها، ارزش­ها، استراتژی­ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه­ ریزی شده محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، به کار گرفته می­ شود (Porras& Robertson, 1992).

• • تحول سازمان عبارت است از کاربرد سیستمی همه جانبه دانش علوم رفتاری برای بهبود برنامه­ ریزی شده و تقویت استراتژی­ها، ساختارها و فرایندهای سازمانی در جهت ارتقاء اثربخشی سازمان است ((Cummings&Worley, 1993.

• تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه­ ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره­ گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری (Burke, 1994).

در کل نویسندگان تعریف زیر را از توسعه سازمانی پیشنهاد می­ کند:

“توسعه سازمانی یک فلسفه بلندمدت رفتاری است که مدیریت ارشد، آن را آغاز می­ کند و به آخرین فن آوری­ها و فرایندهای سازمانی مربوط می­ شود تا با برقراری چارچوب فرهنگی مبتنی بر چشم­انداز، قدرت و بهزیستی کارمندان که منجر به حصول کیفیت زندگی کاری و اثربخشی سازمانی می­ شود، تغییر برنامه­ ریزی شده را اعمال نمایند و باعث ایجاد یک سازمان آموخته گردد.”

از سوی دیگر، دانشمندان تعاریف مدیریت تغییر را به چهار دسته تقسیم ­بندی نموده ­اند.

۱٫ وظیفه مدیریت تغییر (از وضعیت واکنشی تا پیشگویی کننده):

مشهورترین و واضح ترین تعریف مدیریت تغییر است. مدیریت تغییر خود دارای دو معنی است:

• • • • • معنی اول مدیریت تغییر به ایجاد تغییرات با یک برنامه به روش سیستماتیک و مدیریت شده اشاره دارد و هدف آن اثربخشی بیشتر سیستم‌ها و روش های جدید اجرایی در یک سازمان در حال پیشرفت است. تغییرات باید مدیریت شود و به وسیله سازمان کنترل شود. اما در هر حال این تغییرات داخلی ممکن است توسط حوادث و جریان های خارج از سازمان تحت تاثیر قرار گیرد که اصطلاحاً به آن “محیط” می‌گویند. تعریف جامع ‌در مورد تغییرات برنامه ریزی شده به شرح زیر می‌باشد: برنامه ریزی و اجرای برنامه هایی در زمینه نوآوری ساخت سازمانی، مشخص کردن یک هدف یا تغییر در فلسفه عملیاتی، جو سازمان و یا روش عملکرد سازمانی.

به نظر کوهن جوانان ارزش ها و نگرش های سنتی موجود در خانواده و عرضه شده توسط والدین را نمی پذیرند و این نگرش آن ها را به طرف دیگر می کشاند . همین مقوله باعث اشاعه خرده فرهنگ های خاص در جامعه می شود . خرده فرهنگ به راحتی می‌تواند ایده ها ، نگرش ها فلسفه زندگی ، الگوهای رفتاری ، محرک ها و ‌کشش‌های درونی فرد را هدایت نماید .

عضویت در گروه همسالان برای نخستین بار کودکان را در فرایندی قرار می‌دهد که بیشترین میزان جامعه‌پذیری به صورتی ناخودآگاه و بدون هر گونه طرح سنجیده‌ای در آن ها انجام می‌پذیرد. در نهایت، کودکان می‌توانند معاشران و دوستان خود را انتخاب نموده و بر مبنایی برابر با سایرین به کنش متقابل بپردازند. گروه همسالان بر خلاف خانواده و مدرسه کاملاً حول محور منافع و علایق اعضا قرار دارد. اعضای این گروه می‌توانند به جستجوی روابط و موضوعاتی بپردازند که در خانواده و مدرسه با تحریم مواجه است، و ‌به این ترتیب سعی می‌کنند از نفوذ این دو نهاد مهم بر خود جلوگیری نمایند و نقش‌ها و هویت‌های متمایزی (و غالباً غیر مجاز) را مستقر سازند.^[۱۱۵]

تأثیر گروه همسالان در دوره بلوغ به اوج می‌رسد، یعنی دوره‌ای که این گروه سنی طبق سلیقه ها، نحوۀ پوشش، اصطلاحات، نهادها، ارزش‌ها و قهرمانان خود آماده شکل بخشیدن به یک خرده فرهنگ متمایز می‌باشد، گروه همسالان از طریق اعطای پاداش یا انتقاد و تحریم، در قبال همنوایی یا ناهمنوایی اعضا با هنجارهای گروه تأثیر بسیار نیرومندی را بر رفتار و شخصیت اجتماعی آنان اعمال می کند^[۱۱۶].

وقتی که شخص در دو نهاد خانواده و مدرسه نتواند توجیه برای گرایش به انحرافات اجتماعی چون بد حجابی بیابد در این موقع است که عضویت در گروه همسالان منحرف را مامنی برای رفتارهای انحرافی خود می‌یابد و با تاسی از خرده فرهنگ های انحرافی آنان رفتارهای انحرافی شان را در خود نهادینه کرده واز حمایت وجهت گیری های آنان در پیشبرد رفتار انحرافی خود سود می جوید.

با توجه به از هم گسیختگی خانواده (جدایی یا فوت والدین)، و کاهش انسجام و یکپارچگی آن و افزایش سوء رفتارهای والدین (اعم از والدین یا ناپدری و نامادری)، که منجر فرار فرزندان از خانه می شود، از ‌یک‌طرف میزان مشکلات (نیازهای ارضا نشده) فرزندان را می‌افزاید و از طرف دیگر میزان احساس امیدواری ایشان را در حل مشکلات (حتی در آینده دور) می‌کاهد، از اینرو با کوتاه شدن دستش از مشارکت و مشورت مردم و کاهش اهمیت و احترام اجتماعی نزد خانواده ومربیان مدرسه، دست نیاز بسوی دوستان و همسالان (‌معاشرت‌های ترجیحی) برداشته، تا از اینطریق احساس احترام و انتظار پذیرش نزد دوستان را کسب نماید. لیکن وقتی در برخورد با دوستان ناباب به بزهکاری و انواع انحرافات اجتماعی دست می‌یازد، ‌به‌تدریج‌ هاله‌ای از احساس عدم تعلق اجتماعی پیرامون خود متصور می شود و هر چند که در محیط های مرجع ‌و بازسازی مانندمدرسه سعی وجود دارد اخلاق و رفتار خود را بهتر نماید و این بهتر شدن اخلاق و رفتار خود را به رخ جامعه نیز بکشاند، معهذا با کمرنگ بودن رفتارهای مثبت مددکاران، و عدم رضایت از محیط مرجع، و از همه مهمتر بر چسب مجرم و این داغ باطله زدن، بر یاس و ناامیدی وی افزوده شده که گاها” در بحث‌های گروهی، نوع انحراف آنقدر نزد فرد عجیب جلوه داده می شود که بنوعی در تکرار جرم و یا وسعت بخشیدن آن (به صورت باند بزهکاران) تمایل نشان می‌دهد. ‌بنابرین‏ اگر خانواده، مدرسه، و مردم اهل محل نتوانند بر رفتار و انتظارات نوجوانان نظارت کافی داشته باشند و ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی را در کانال طبیعی آن به آن ها بیاموزند و به آن ها بقبولانند که از برخی از نیازها که مورد قبول جامعه نیستند، اجبارا” یا کاملا” چشم‌پوشی کنند، و یا گاه با برخی از نیازهای جامعه پسند تعویض و یا شکل و روش ارضای آن ها را با هنجارهای اجتماعی تطبیق دهند، و یا نیازهای کاذب برای آنان تولید ننمایند، دیگر نمیتوان از محیط‌های مرجع و بازسازی توقع داشت وظایف ناکرده خویش را بهمان طریق فوق‌الذکر کانالیزه کرده و به توفیق کاملا” بایسته و شایسته نایل آیند.

همان‌ طور که گذشت گروه همسالان یکی از ‌گروه‌های مرجع به خصوص دختران جوان می‌باشد که با توجه به روحیات خاص دوران جوانی ،جوانان به نظرات و افکار دوستان اهمیت زیادی داده و برای آنکه در جمع دوستان پذیرفته شوند، حتی اعمالی برخلاف میل باطنی انجام می‌دهند که بحث پوشش نیز یکی از این مسائل است . در حالی که بیشتر دختران متوجه پیامدهای رفتاری و پیام های خاص پوششی که انتخاب می‌کنند، نیستند. از نظر روانشناختی ، نوع پوشش و لباس به رفتار انسان شکل می‌دهد. در واقع نوع پوشش هر فردی طرز رفتارش را مشخص می‌سازد. بسیاری از دختران به تقلید از دیگر دوستان خود، پوشش خاصی را انتخاب اما پس از مدتی این پوشش پیامدهای خود را در فرد ایجاد کرده و رفتارهای خاصی در فرد شکل می‌گیرد.رفتاری که شاید در بدو امر فرد هیچ تمایلی به انجام آن نداشت.پس بایستی باتقویت نهادهای خانواده ‌و مدرسه درفرایند جامعه پذیر کردن افراد و شناخت صحیح به جوانان ونوجوانان در انتخاب وعضوی شدن در گروه همسالان راه ورود ‌و نهادینه شدن رفتارهای انحرافی همچون گرایش به عدم رعایت شئونات شرعی را در این افراد بست.

بندسوم: خود تنظیمی

سومین عامل در یادگیری اجتماعی در واقع جزء دیگر نظریه باندورا است.، مفهوم «خود تنظیمی» که باندورا آن را به عنوان یکی از مراحل ومراجع یادگیری اجتماعی از آن یاد می‌کند عبارت است از اینکه: امور توسط خود فرد تنظیم می‏ شود. افراد باورهای مختلفی ‌در مورد توانایی خود دارند که در طول زمان به واسطه افعال آن ها تغییر می ‏کند. این باورها به نوبه خود ‌به این واقعیت که افراد چه نوع رفتاری را نشان دهند و چه رفتاری را در آینده می ‏توانند انجام دهند، تأثیر دارد^[۱۱۷]. فردی که اعمال عدم رعایت شئونات شرعی واخلاقی را افتخار می‏داند، بدیهی است برای کسب رضایت خویش،‌به این اعمال دست می یازد .زنانی که نتوانند در جامعه به انتظارات خویش دست یابند معمولاً با توسل به رفتارهای انحرافی همچون بدحجابی توانایی خود را نمایش می ‏دهند یا دختران که از طریق مشروع قادر به کسب منزلت اجتماعی نیستند، عدم رعایت حجاب وعفاف پیشه می‏ کنند.

گفتار سوم: پاداشها و تنبیهات مؤثر درعدم رعایت حجاب شرعی ؛

بایستى اذعان داشت که مشاهده ى هر نوع واکنش مثبت در برابر عدم رعایت حجاب و یا واکنشى که ‌به‌معنای نفى آن نباشد توان اثرگذارى عناصرى را که مى توانند بیننده را از انجام آن بازدارند ،کاهش مى دهد این نشان دهنده ى نوعى از یادگیرى اجتماعى است.

صاحب‌نظران نظریه های یادگیری ‌از نقش «تقویت»و«تقویت کننده»یا در تعبیرهای عرفی ما،تشویق وتنبیه در تغییر باورها ونگرش های افراد ایفا می‌کنند سخن گفته اند.

به تازگی، محققان تعریف جامعی درباره سرمایه فکری ارائه کرده‌اند در این تعریف شرایط لازم برای شناسایی این دارایی نیز بیان شده است. “سرمایه فکری یک نوع دارایی است که، توانایی بنگاه اقتصادی را برای ایجاد ثروت اندازه گیری می‌کند. این دارایی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامرئی^[۸] است که ازطریق به کارگیری دارایی های مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از بنگاه اقتصادی به دست می ­آید. همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش در درون سازمان می شود و ارزش به دست آمده به دلیل این که یک پدیده کاملا درون سازمانی است، قابلیت خرید و فروش ندارد” (رس و بارونس، ۲۰۰۵).

مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد (بکر، ۱۹۹۶) در حقیقت ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آن ها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است. (بکر، ۲۰۰۲). بکر ‌به این موضوع اشاره می‌کند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایه ‌مالی همه به نحوی از اشکال سرمایه محسوب می‌شوند اما تفاوت آن ها از این جا ناشی می‌شود که یک فرد را نمی‌توان از مهارت ، سلامت و ارزش‌هایش جدا کرد در حالی که این امکان ‌در مورد دارایی ها و اموال فرد وجود دارد. این بدان معنا است که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه همان سرمایه انسانی است. ‌بر اساس نظر شولتز در سال۱۹۷۱ تحصیلات رسمی و آموزش ابزاری مهم و حتی لازم و حیاتی برای بهبود ظرفیت‌های تولید هستند. هم چنین او سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان معیارهای ثبت نام آموزشی می‌داند. (شولتز، ۱۹۹۲). در اغلب موارد موفقیت سازمانی به افرادی بستگی دارد که سطح بالاتری از شایستگی‌ها را دارا هستند در چنین شرایطی است که این افراد تبدیل به سرمایه های با ارزشی برای سازمان می‌شوند .به عبارت دیگر سرمایه انسانی را می‌توان به عنوان یکی از عوامل تولیدی که می‌تواند ارزش افزوده بالایی را برای سازمان و اجتماع داشته باشد قلمداد کرد. تعاریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوری و انرژی معرفی می کند که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند (وذرلی، ۲۰۰۳). به عبارتی سرمایه انسانی عبارت است از سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آن ها که این هزینه ها با هدف بهره برداری در آینده انجام خواهد شد. از این رو است که: سازمان یادگیرنده سرمایه گذاری بر روی افراد را انتخاب می‌کنند ‌به این خاطر که افراد در واقع سرمایه های انسانی با ارزشی می‌باشند که دارای کیفیت های متفاوتی هستند (بورود و تومولو۲۰۰۴). به طور کلی می‌توان گفت که سرمایه سازمانی مجموعه‌ای منسجم از ویژگی های کیفی تحصیلی مهارتی و فرهنگی افراد سازمانی است که سبب ایجاد ارزش افزوده برای سازمان گردد.

در جهان متلاطم امروزی شرکت‌های پیشرو بیش از هر دوره و زمان دیگری به اهمیت و توجه به کارکنان خود پی برده‌اند آن ها دریافتند که چگونه می‌توان با تأکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می‌شود و یک سرمایه مهم و ضروری می‌باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک می‌کند و از این نظر می توان آن را با سرمایه ها و دارایی‌های فیزیکی سازمان مقایسه کرد. از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هر گونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدت‌ها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداًً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. در نتیجه سازمان‌ها باید به سازمان‌هایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با توانایی‌هایی که از خود بروز می ‏دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند. ‌بنابرین‏ توجه به اهمیت سرمایه انسانی نتایجی را به همراه خواهد داشت که عبارتند از:

1. 1. سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته می شود سبب ارتقا کارکنان می‌شود (سالامون، ۱۹۹۲).

1. 1. با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی ، کارکنان دانش و مهارت‌های لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید به دست می‌آورند (رومر، ۱۹۹۰).

1. 1. بر بهره‌وری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است (اسنل، ۱۹۹۹) .

1. 1. باعث توانایی درونی شرکت در کسب مزیت رقابتی می‌شود ( رگر، ۱۹۹۵).

1. 1. سبب بهره‌وری در اقتصاد ملی می‌گردد (ویناکر، ۲۰۰۰).

1. سبب رشد اقتصاد ملی می­ شود (رومر، ۱۹۸۶).

با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط‌های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمان‌ها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمان‌ها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، به جرات می‌توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشدو بقای سازمانی تاثیرگذار است. امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه می‌کند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می‌کند. مطالعات و بررسی‌های زیادی ‌در مورد تاثیر امکانات آموزشی بر روی رشد و یا عدم رشد اقتصاد کل کشور و جوامع صورت گرفته است. برخی از پژوهشگران سرمایه انسانی معتقدند که سرمایه گذاری بر روی افراد موجب بهره‌وری اقتصادی سازمان‌های و جوامع خواهد شد و نقش کلیدی نیروی انسانی و سرمایه انسانی در رشد و توسعه سازمان‌ها پیشرو در اقتصاد جهانی برای هیچ کس پوشیده نیست.

سرمایه فکری یا انسانی دارای ویژگی­هایی نیز است که مهم­ترین آن­ها عبارتند از:

• • از نظر هاروارد منابع فکری در شرکت حالت انحصاری و یگانه دارند و قابل کپی برداری و تقلید نیستند ، به همین جهت برای شرکت ارزشمند بوده و قابلیت ایجاد مزیت رقابتی را دارند

• • دارایی‌های فکری، دارایی‌های غیر رقابتی هستند. بر خلاف دارایی‌های فیزیکی که فقط می‌توانند برای انجام یک کار به خصوص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار بگیرند، دارایی‌های فکری را می‌توان به طور همزمان برای چند امر خاص به کار گرفت. برای مثال، سیستم پشتیبانی از مشتری می‌تواند، امکان حمایت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند. این توانایی یکی از مهمترین معیارهای برتری دارایی‌های فکری بر دارایی‌های فیزیکی است.

• سرمایه انسانی و سرمایه مشتری، قابلیت تبدیل شدن به مالکیت شخصی ندارند ، بلکه باید بین کارکنان و مشتریان و تأمین‌کنندگان مشترک باشند. ‌بنابرین‏، رشد این نوع از داراییها نیاز به مراقبت و توجه جدی دارد.

۲-۲-۱-۱- سیر تاریخی سرمایه فکری

سرمایه فکری اوین بار در سال ۱۹۶۲ توسط فریتز مچلاپ مطرح شد پس از آن در سال ۱۹۶۹ جان کنت گالبرایت اصطلاح سرمایه فکری را به کار برد در اوایل دهه ۱۹۸۰ ایده عمومی ارزش ناملموس (که اغلب ”سرقفلی“ نامیده می شد) را ایتامی مطرح کرد.