موریس و همکاران[۲۸](۲۰۰۵) معتقد هستند: ویژگی استراتژی پاداش، تنوع آن است و اجرای آن باید با توجه به مشروعیت گذشته و واقعیت‌های موجود، صورت پذیرد(بهرامی،۱۳۹۱).
هدف از طراحی این استراتژی، تناسب و توازن فرایندها و سیاست‌های پاداش با اهداف تجاری و منابع انسانی سازمان و تضمین عملی بودن آن‌هاست. دو عامل عمده مؤثر بر توسعه استراتژی پاداش عبارت‌اند از:
۱٫ نیازهای اقتضایی: بایستی سیاست‌ها و روش‌ها برای مؤثر بودن با ویژگی‌های منحصربه‌فرد سازمان‌ها _فرهنگ، سبک مدیریت و تکنولوژی، تناسب داشته باشد.
۲٫ محصول به یکپارچگی استراتژیک (استراتژی تجاری و استراتژی پاداش): استراتژی تجاری در عمل مانند رهنمودی اساسی در طراحی سیستم‌های سازمانی عمل می‌کند و مشخص کی کند که سازمان چه می‌خواهد و چگونه آن را به دست می‌آورد و چه نوع عملکردی باید داشته باشد. استراتژی تجاری باید باقدرت بر سبک مدیریت و طرح سازمان که هر دو در طرح سیستم‌های پاداش مؤثرند، اثر بگذارد. این سیستم‌های پاداش به‌نوبه خود به بهبود عملکرد از طریق تأثیرگذاری بر رفتارهای سازمانی و فردی کمک می‌کند. ممکن است طرح‌ها و برنامه های تجاری حاوی اقداماتی نظیر طراحی مجدد ساختار، مهندسی مجدد فرایندها، توسعه بازار/ محصول، توسعه تکنولوژیکی، عقلایی سازی یا متنوع ساختن، اجرای طراحی مبتنی بر ارزش باشد، در این صورت کلیه این اقدامات بر طرح‌ها و استراتژی‌های پاداش تأثیرگذار هستند(بهرامی،۱۳۹۱).
پاداش خدمت بر چگونگی تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور اطمینان از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدیر قرار می‌گیرند، تمرکز می‌کنند (ایچنوواسکی و همکاران[۲۹]،۱۹۹۷).
پس کارکرد پاداش باید بر پایه این اصل مهم بنا نهاده شود که منبع نهایی ایجاد ارزش کارکنان سازمان هستند. این امر به معنای آن است که فرایندهای پاداش باید به گونه‌ای خلاق به نیازهای کارکنان و نیازهای سازمان پاسخ دهد. مبنای این کارکرد باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه‌مدت و بلندمدت باشد. کارکرد پاداش می‌تواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت بخشد (آرمسترانگ،۲۰۰۶).
هدف کارکرد پاداش، تناسب و توازن فرایندها و سیاست‌های پاداش با اهداف کسب‌وکار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آن ها را تضمین کند. عواملی که در تدوین کارکرد پاداش تأثیرگذار هستند را می‌توان به شرح زیر بیان کرد:
قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداخت‌ها و عقد قرارداد.
سیاست‌های سازمان: سیاست‌های مدیران ارشد در ارتباط با استراتژی‌ها و وضعیت مالی سازمان.
سیاست‌های اتحادیه‌ها و اصناف، وضعیت بازار، میزان پرداخت‌های موجود در بازار کار (دسلر، ۲۰۰۵).
یکی از نکات قابل‌توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداش‌های تخصیص داده‌شده به آنان است (کولین و کلارک،۲۰٫۰۳). با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغه‌ها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداش‌های در نظر گرفته‌شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی می‌شود (موریس،۱۹۹۶). کارکرد پاداش به‌نوبه خود به بهبود عملکرد از طریق تأثیرگذاری بر رفتارهای سازمانی و فردی کمک می‌کند (دیلری و دوتی، ۱۹۹۶). ممکن است طرح‌ها و برنامه ها حاوی اقداماتی نظیر طراحی مجدد ساختار، مهندسی مجدد فرآیندها، توسعه بازار/ محصول، توسعه تکنولوژیکی، عقلایی سازی یا متنوع ساختن، اجرای طراحی مبتنی بر ارزش باشد، در این صورت کلیه این اقدامات بر طرح‌ها و استراتژی‌های پاداش تأثیرگذار هستند(بهرامی،۱۳۹۱).
۲-۱۷-۲٫ ضرورت استراتژی پاداش
به‌طورکلی، بنا به گفته دانکن براون[۳۰](۲۰۰۱)، «استراتژی پاداش درنهایت نوعی طرز تفکر است که می‌توان آن را در مورد هر مقوله مرتبط با پاداش که در سازمان رخ می‌دهد به کار گرفت به منظور اینکه بدین‌وسیله به ایجاد ارزش پرداخته شود.» به طور خاص و مشخص چهار مورد در زمینهٔ تدوین استراتژی پاداش وجود دارد.
۱٫ باید در زمینه مقصد موردنظر و چگونگی رسیدن به آن، ایده‌ای داشت و اینکه چگونه می‌توان از رسیدن به مقصد اطلاع یافت.
۲٫ هزینه های پرداخت حقوق در اغلب سازمان‌ها، بزرگ‌ترین و عمده‌ترین اقلام هزینه ها هستند که در سازمان‌های بزرگ تا حدود ۶۰ درصد هزینه ها به آن اختصاص می‌یابد. به همین خاطر نحوه مدیریت و سرمایه‌گذاری در این خصوص در بلندمدت، ضرورت دارد.
۳٫ ممکن است رابطه مثبتی میان پاداش و عملکرد وجود داشته باشد. بدین خاطر باید اندیشید که چگونه می‌توان این رابطه را تقویت کرد.
۴٫ همان گونه که کاکس و پرسل[۳۱](۱۹۹۸) نوشته‌اند،« مزیت واقعی استراتژی‌های پاداش، همانا ارتباط پیچیده آن ها با سایر عملکردها و خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی است.» آیا دلیل قانع کننده‌ای برای ایجاد و توسعه چارچوب استراتژیک پاداش وجود دارد که نشان دهد چگونه فرایندهای پاداش با فرایندهای منابع انسانی به نحوی ارتباط پیدا خواهند کرد که انسجام و حمایت دوطرفه یا متقابل نیز به وجود آید (اعرابی،۱۳۹۰).
۲-۱۷-۳٫ انواع اعطای پاداش
الف: پاداش‌های درونی
به آن دسته از پاداش‌های غیرمادی یا درون‌زا از قبیل احساس رضایت، مفید بودن، به انجام رساندن کاری، لیاقت و شایستگی، آزادی عمل و غیره گفته می‌شود که در ذات کار نهفته و جز جدایی‌ناپذیر از آن است. لذا چنانچه مدیر سعی نماید که نوع کاری را به شاغل واگذار نماید تا موارد فوق را در او به حداکثر رساند، در این صورت توانسته است نظارت و کنترل بر کار وی را کاهش داده، به گونه‌ای که خود شاغل دررسیدن به هدف باکار بیشتر و بهتر تلاش خواهد نمود، زیرا احساس مساعدی در انجام کار به او دست خواهد داد. این نوع پاداش‌ها ماندگاری بیشتری دارند.
ب: پاداش‌های بیرونی
به دسته دیگری از پاداش‌های غالباً مادی یا برون‌زا از قبیل: حقوق و دستمزد بیشتر، مزایای بیشتر، پایه بالاتر، ارتقاء مقام، شرایط کاری و محیطی برتر و غیره گفته می‌شود که به عوامل برونی مربوط به خود شخص ارتباط دارد و نه شغل، به عبارت دیگر چنانچه میزان و کیفیت کار انجام‌گرفته بالاتر از استاندارد شود، پاداش به وی تعلق خواهد گرفت و لذا این‌گونه پاداش‌ها به عنوان وسیله و ابزاری در دست مدیران در جهت‌دهی و شکل دادن رفتار کارکنان در تحقق مطلوب‌تر و کوتاه‌تر (مؤثرتر) اهداف سازمان خواهد بود. بنابرین چنین پاداش‌هایی تابع یک سری قوانین و مقررات، سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌ریزی‌های سازمانی و نیز نوع اخذ تصمیم و قضاوت‌های مدیریتی است (ابو مسعودی،۱۳۹۰).
۲-۱۷-۴٫ اهداف نظام پاداش
۱٫ تحقق اهداف سازمان با بهترین و کوتاه‌ترین طریق
۲٫ کاهش هزینه های سازمان به حداقل ممکن
۳٫ افزایش کیفیت فعالیت‌ها و عملیات و به‌طورکلی کالاها و خدمات به حداکثر ممکن
۴٫ ایجاد انگیزه در کارکنان در جهت کار بهتر و بیشتر
۵٫ ارتقاء کارایی و بهره‌وری سازمان (ابومسعودی،۱۳۹۰)
۲-۱۷-۵٫ ویژگی‌های پاداش (تشویق) و جریمه (تنبیه مؤثر)
