- عدالت توزیعی[۵۰]:
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند اشاره می‌کند. به عبارتی هنگامی که افراد یک سازمان در مورد میزانی که پیامدهای مناسب، درست و اخلاقی هستند قضاوت می‌کنند، در واقع عدالت توزیعی در سازمان را مورد قضاوت قرار داده‌اند. (فولگر و کوسل[۵۱]، ۱۹۹۸).
عدالت توزیعی بازتابی از عدالت درک شده در مورد نحوه تخصیص یا توزیع پاداش ها و منابع در سازمان می‌باشد. (کریتنر و کینیکی[۵۲]، ۲۰۰۱، ۲۵۷). این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز ۱۹۹۵ دارد. (لامبرت، ۲۰۰۳). این تئوری بر مقایسه بین درون دادها یا همان مواردی که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می‌گیرد و پیامدها یا پاداش هایی که فرد از سازمان دریافت می‌دارد، تأکید می‌کند. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.
افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان را با افراد دیگر در گروه مقایسه می‌کنند، اگر به نتیجه ودرک تساوی برسند، احساس رضایت و اگر عدم تساوی درک گردد باعث احساس ناخوشایندی در آن ها شده و برای رفع این احساس برانگیخته می‌شوند، انگیزشی برای تساوی یا کاهش این نابرابری . توجه به این نکته حایز اهمیت است، افراد هنگامی که این عدم تساوی به نفع آن ها باشد کمتر احساس نارضایتی کرده و همچنین احتمال دارد در هنگام درک عدم تساوی به طور منفی واکنش نشان دهند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی تنها محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد، بلکه مجموعه وسیعی از پیامدهای سازمانی را شامل می شود. (آقانی فروشانی، ۱۳۸۷)
به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش های توزیع شده بین افراد است (رابینز [۵۳]، ۲۰۰۱). این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاًً مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابرین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت‌ها (مثلا شناخت ورودی ها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتاًً رفتاری (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار می‌دهد. (اسپکتور و چاراش، ۲۰۰۱، ۲۸۰).
تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می کند اما عدالت توزیعی صرفا محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نیست، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی (ارتقاء، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی عملکرد) را در بر می‌گیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرش ها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لامبرت[۵۴]، ۲۰۰۳).
مدل قضاوت عادلانه:
این مدل نگرشی فعالانه تر نسبت به تئوری برابری دارد. بر اساس این دیدگاه افرادی مورد بحث قرار
می گیرند که عمل تخصیص را انجام می‌دهند. لونتال[۵۵] (۱۹۷۶) با بیان سه نوع قانون در باب عدالت توزیعی (قانون کمک، قانون تساوی و قانون نیازها) بر این عقیده است که افراد در مورد استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت می نمایند.
افراد بر اساس این مدل یک فرایند چهار مرحله ای را طی کرده تا میزان عدالت یک پیامد را ارزیابی کنند:
-
- تصمیم گیری در مورد یکی از قوانین عدالت و وزن دهی به آن .
-
- تخمین و ارزیابی میزان و انواع پیامدهای استحقاقی بر اساس قانون انتخابی.
- جمع بندی و ارزیابی نهایی پیامدهای استحقاقی بر اساس قانون انتخابی
ارزیابی انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده بر اساس آنچه استحقاق واقعی فرد بوده است. (آقائی فروشانی، ص ۳۶).
- عدالت رویه ای[۵۶]:
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود.
به عبارت دیگر عدالت رویه ای «عدالت درک شده در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع از ان ها استفاده می شود»
فولگر و گرینبرگ (۱۹۸۵) بیان می‌کنند در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهایی را که کارکنان دریافت می‌کنند توصیف می‌کند، عدالت رویه ای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان می‌کند. (اسپکتور و چاراش، ۲۰۰۱، ۲۸۰).
تغییراز تأکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش ها به تأکید برفراگردهای حاکم بر این تخصیص ها باعث ایجاد تغییرات چشمگیری در مطالعه عدالت سازمانی بود. در عدالت رویه ای عدالت درک شده از فراگردهایی که به موجب آن پیامدها تخصیص می‌یابند مهم ارزیابی شده و در بسیاری موارد به مثابه مهم ترین عامل درک عدالت سازمانی در نظر گرفته می‌شوند.
عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آن ها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آن ها، پیامد ها تخصیص می‌یابند، اشاره دارد.
بر این اساس رویه ها زمانی منصفانه ادراک می‌شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق بکارگرفته شوند، علائق همه بخش های سازمانی مشارکت کننده
مد نظر قرار گیرد، و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. (سید جوادین، فراحی و طاهری عطار، ۱۳۸۷) .
فولگر و گرین برگ[۵۷] (۱۹۸۵) از اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویه ای را برای محیط‌های کاری در نظر گرفتند. لیند و تیلر عدالت رویه ای را به منزله رعایت عدالت در فراگردهایی که توسط آن ها پیامدها تخصیص می‌یابند تعریف می‌کنند. (اسپکتور و چاراش، ۲۰۰۱، ۲۸۰).
همچنین لوندال و همکارانش را می توان به عنوان گسترش دهندگان عدالت رویه ای به زمینه‌های سازمانی معرفی کرد آنان عدالت رویه ای را خیلی فراتر از اصطلاح کنترل فرایند گسترش دادند در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. (نباتچی[۵۸]، ۲۰۰).
تیلر سه نکته در رابطه با عدالت رویه ای یادآوری می‌کند:
– بی طرفی و عدم جهت‌گیری است که شامل صداقت و نداشتن گرایش تصمیم گیرنده است. مهم ترین مشخصه ی یک تصمیم خنثی این است که بر اساس حقیقت است نه نظرات شخصی.
-
- اعتماد درروابط است این افراد اعتماد دارند قدرتی که با آن سرو کار دارند منافع طولانی مدت آنان را در نظر می‌گیرد.
