هدف :

ما به چه کاری مشغولیم

امتیاز …..

ارتباطات:

چگونه تضاد بین افراد را مدیریت کنیم با تکنولوژی؟

امتیاز ….

ساختار:

چگونه تقسیم کار کنیم؟

امتیاز ….

رهبری :

آیا کسی این جعبه ها را به حالت متاون نگه می‌دارد؟

امتیاز …..

ﭘاداش :

آیا همه وظایف نیازمند محرک ها است؟

امتیاز ……..

مکانیزم های مفید :

آیا ما تکنولوژی های کافی برای هماهنگی داریم؟

امتیاز ….

محیط

محیط

محیط

شکل شماره (۲-۸) : مدل شش بعدی وایزبورد

منبع : (مقیمی ،۱۳۸۶، ۱۹۲)

۲-۲-۸-جو سازمانی و نظارت بر آن

نظارت بر فضای یک سازمان این کارها را در بر می‌گیرد:

1. 1. به کار بردن پرسشنامه (یعنی یک ابزار) برای پی بردن به وضعیت فضای سازمان یا گروه.

1. 1. گام های مدیری: برای تعیین وضعیت دلپسند سازمانی و نظام های پشتیبانی برای دستیابی به کارکرد بالا.

1. 1. بازبینی عامل های نخستین و بنیادی که وضعیت کنونی را به وجود می آورند: در صورت ضرورت، تدوین برنامه هایی که این علت های بنیادی و زیربنایی را دگرگون کند. (الگوی فضای نظام، بخت آن را می‌دهد که علت ها را شناخت و مورد رسیدگی قرار داد نه آنکه فقط نشانه ها و معلول ها را از میان برداشت).

1. 1. دنبال کردن کنش های ویژه، برای دگرگون کردن وضعیت جو سازمانی، از آن جمله، بهتر کردن نظام های مدیری، پرورش مهارت ها و شیوه های اجرایی، و پدیدآوردن هنجارها و ارزش های گروهی.

1. ارزیابی های گاه به گاه برای پدیدآوردن سازگاری و تطبیق های لازم و برپا داشتن ردیابی و پی گیری پیوسته از وضع و قابلیت سازمان (ناظم،۱۳۸۷،۳۶).

احساس سنگینی در جو

شکل شماره (۲-۹) : نظارت بر جو سازمانی

منبع: (ناظم، ۱۳۸۷، ۳۷)

سنجش جو کنونی با جو دلپسند

ترازه تازه جو به دست می‌آید

طرح کنش ریخته

می شود

وضعیت آرمانی آزموده می شود

۲-۲-۹-جو سازمانی و رهبری

نتایج پژوهش خانم لیهمن^[۱۶۶] (۲۰۰۳) نشان می‌دهد که سیاست‌ها ، برنامه های سازمان ، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند ، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده‌آل و مطلوب می‌سازد، احساس کارکنان نسبت به ابعاد محیط کار (مدیریت، شغل و همکاران) است. از سه بخش ایجادکننده جو سازمانی یعنی ارتباط مدیران با کارکنان، شغل کارمندان و ارتباط کارکنان با یکدیگر، ارتباط مدیر با کارکنان خود، مهمترین عامل تعیین کننده جو سازمانی است.

تحقیقات متعدد نشان می‌دهد که سبک رهبری و رفتار مدیر مهمترین عامل تاثیرگذار بر نگرش کارکنان از جو سازمانی است. ‌بنابرین‏ می توان گفت که احساساتی که کارکنان در محیط تجربه می‌کنند ، بیش از هر چیز متأثر از اعتماد و احساسی است که آنان نسبت به مدیران خود دارند. در واقع، از بین سه ویژگی عنوان شده ( مدیر، همکاران و شغل) مدیران را می توان عامل اصلیِ ایجاد و تقویت این احساس در کارکنان و در نهایت ایجاد جو سازمانی متعالی دانست.

خانم امی لیمن (۲۰۰۳) با پژوهش در یکصد شرکت برتر دنیا دریافت که مدیران این شرکت‌ها ، به منظور ایجاد و تقویت این احساس در سازمان به طور جدی عوامل زیر را پیگیری می‌کنند:

• • مدیران ارتباطی دو جانبه با کارکنان برقرار می‌کنند و از این طریق اطلاعات لازم را در اختیار آنان قرار می‌دهند و صلاحیت خود را به کارکنان اثبات می‌کنند و با رفتارهای اخلاقی و صادقانه اعتبار خود در افکار عمومی را افزایش می‌دهند.

• • مدیران از طریق حق شناسی و قدردانی، فراهم آوردن شرایط و فرصت‌های لازم برای رشد کارکنان، مداخله آن ها در امور، استقبال از ایده ها و همچنین حساسیت نسبت به علائق شخصی آنان، توجه و احترام به کارکنان را نشان می‌دهند.

• مدیران از طریق رعایت عدالت در پرداخت‌ها، رفتار با کارکنان به عنوان اعضای دائمی خانواده سازمان، عدالت در استخدام و ارتقا، عدم تبعیض و قائل شدن حق تجدید نظر خواهی برای کارکنانی که متهم، متخلف یا ناکارآمد شناخته شده‌اند، انصاف و بی طرفی خود را آشکار می‌کنند.

مدیران کار کارکنان را معنی دار و ارزش آفرین می‌کنند. کارها و تلاش‌های گروهی را تشویق و تسهیل کرده و شرایطی فراهم می‌کنند که کارکنان از کار و عضویت در سازمان احساس افتخار

1. 1. . Organizational climate. ↑

1. 1. . Altman ↑

1. 1. . Thinking style. ↑

1. 1. . James & Jones ↑

1. 1. . Muchinsky ↑

1. 1. . Golian ↑

1. 1. . Rousseau ↑

1. 1. . Mental Self-Government ↑

1. 1. . Sternberg ↑

1. 1. . Hayes & Allinson ↑

1. 1. . Ausburn & Ausburn ↑

1. 1. . Messick ↑

1. 1. . Sternberg, & Grigorenko ↑

1. 1. . Harrison & Bramson ↑

1. 1. . Hodgkinson ↑

1. 1. . Kirton ↑

1. 1. . Cools ↑

1. 1. . Armstrong ↑

1. 1. . Cognitive Style Index (CSI) ↑

1. 1. . Alinson ↑

1. 1. . Hayes ↑

1. 1. . Mudhrakartha ↑

1. 1. . Robert c.preziosi ↑

1. 1. . Organizational Diagnosis Questionnair (ODQ) ↑

1. 1. . Sternberg ↑

1. 1. . Mental Self-government ↑

1. 1. . Thinking style ↑

1. 1. . IQ ↑

1. 1. . Meier ↑

1. 1. . Kropp ↑

1. 1. . Problem-Solving ↑

1. 1. . Dane ↑

1. 1. . Baer ↑

1. 1. . Pratt ↑

1. 1. . Oldham ↑

1. 1. . Preferred Way of Thinking ↑

1. 1. . Mental Self- government ↑

1. 1. . Monarchic ↑

1. 1. . Hierarchic ↑

1. 1. . Oligarchic ↑

1. 1. . Anarchic ↑

1. 1. . Executive ↑

1. 1. . Legislative ↑

1. 1. . Judicial ↑

1. 1. . Do Bono ↑

1. 1. . Binet ↑

1. 1. . H. G. Wells ↑

1. 1. . Six-Thinking Hats ↑

1. 1. . De Bono ↑

1. 1. . Synthesists ↑

1. 1. . Idealists ↑

1. 1. . Pragmatic ↑

1. 1. . Analyst ↑

1. 1. . Realist ↑

1. 1. . Harrision & Bramson ↑

1. 1. خلاقیت موقعی رشد می‌کند که اطرافیان، پیچیدگی مسایلی را که فرد خلاق با آن ها روبرو ست، درک کنند و هم احساسی نشان دهند.

1. 1. فرد خلاق باید از آزادی تفکر و بیان برخوردار باشد، بدین معنی که آزادانه فکر، اندیشه و تجربه کند.قدرت تخیل او باید اجازه اظهار نظر کامل به او بدهد.

   

1. 1. 1. خلاقیت، ابتکار عمل را ایجاب می‌کند. قبل از اینکه خلاقیت خود را ظاهر نماید، اشتیاقی عمیق برای خلاقیت باید در فرد خلاق به وجود آید.هر چند باور کلی بر این است که خلاقیت نتیجه هوش و فرایند فکری انسان است، این فرایند ذهنی کاملا از شرایط محیطی او متاثر است، به گونه ای که توانایی خلاقیت و نوآوری در محیط نامناسب امکان متبلور شدن را ندارد.

   

ون اوچ^[۸۱] (۱۹۸۳)، پیشنهاد می‌کند برای برانگیختن خلاقیت می توان شرح شغل های ابهام آمیزی برای افراد نوشت(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۱۷).

اکوال(۱۹۹۱)، بر اساس پژوهش های خود، بر سازمان خلاق و نوآور تأکید دارد که آزادی یا استقلال اعمال شده در رفتار توسط افراد در سازمان، تأثیر قابل ملاحظه ای روی خلاقیت دارد.خلاقیت در جایی که کارکنان باید با قوانین و مقررات، قدرت و دستورهای آمرانه مدیران در افتند شکوفا نمی شود. خلاقیت در جایی شکوفا می شود که کارکنان قدرت و قوانین و مقررات محدود کننده را بر سر راه خود نبینند(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۱۸).

وودمن و همکارانش^[۸۲] (۱۹۹۳) بر اساس تحقیق خود، نتیجه گیری می‌کنند که برای خلاق بودن، بایستی افراد قادر باشند که به طور آزادانه در اطلاعات یکدیگر سهیم شده و این اطلاعات را در تصمیمات خود لحاظ نمایند.

بووی^[۸۳] (۱۹۹۳) معتقد است: مدیران می‌توانند به شیوه های مختلف از ساختار سازمانی برای نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری استفاده کنند. این شیوه ها ‌به این شرح اند:

۱٫ واگذار کردن اختیار به مدیران پایینی و کارکنان تا خلاق و نوآور شوند.

۲٫ مشاغل سازمان کاملاً مشخص و تعریف شده نباشد.

۳٫ قوانین رسمی کمتری بر کار سازمان حاکم باشد.

۴٫ افراد به جای روش های کار، ‌بر اساس نتایج عملکردشان ارزیابی شوند.

۵٫ بخش جداگانه‌ای مخصوص فعالیت‌های خلاق و نوآور در سازمان ایجاد شود تا بدون درگیری با هدفها، وظیفه‌ها و مقررات سازمانی سایر واحدها، بر پرورش اندیشه‌های خلاق برای نوآوری در محصول تمرکز یابد.

۶٫ تیم‌های میان رشته‌ای از متخصصانی از حوزه های بازاریابی‌، عملیاتی تحقیق و توسعه و سایر تخصص ها تشکیل شود تا بتوان از این تیمها برای تشویق خلاقیت و نوآوری در سراسر سازمان و نه تنها در واحدهای مشخص، استفاده کرد.

فورد و گیویا^[۸۴] (۱۹۹۵) بیان می‌کنند که سازمان های خلاق تمایل به انعطاف پذیری شغل، قوانین و مقررات خیلی کم، شرح شغل های منعطف و استقلال خیلی بالا دارند.ایشان شبکه ارتباطی مؤثر بر خلاقیت را در بردارنده تعامل مؤثر و مکرر میان رشته ای بین افراد در سطوح مختلف سازمان می دانند.

همچنین ایشان متذکر می‌شوند که: فیندلر نیز در تحقیقات خود ‌به این نتیجه رسید که در سازمان های حرفه ای، ساختارمناسب برای خلاقیت، ساختار ادهوکراسی از انواع ساختارهای مینتزبرگ می‌باشد. چنین ساختاری دارای فضایی خلاق برای فعالیت حرفه ای ها می‌باشد.

رندال^[۸۵] (۱۹۹۵) بیان می‌کند که دسترسی وسیع و آزادانه به اطلاعات موجود در سازمان، نقش مهمی در به وجود آوردن اعمال خلاق ایفا می‌کند.رابینز(۱۹۹۶) و بارت^[۸۶] (۱۹۹۷) دریافتند که وجود ارتباط باز و شفاف در سازمان، تأثیر مثبتی روی ارتقاء خلاقیت و نوآوری دارد(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۱۹).

آمابیل^[۸۷] (۱۹۹۶)، وودمن و همکارانش (۱۹۹۳) بر اساس مطالعات شان ‌به این نتیجه رسیدند که افزایش تنوع موجب افزایش ارتباط ایده ها و اطلاعات از طریق تعامل بین اعضای گروه شده که این خود موجب سطوح بالاتری از خلاقیت می شود.

هم چنین مک کان^[۸۸] (۱۹۹۹) و براند^[۸۹] (۱۹۹۸) یادآور می‌شوند که انعطاف پذیری شغل به واسطه قوانین و مقررات کم و اثربخش، شرح شغل های کلی، تفویض اختیار و آزادی عمل زیاد باعث می شود تا افراد نظرات و عقاید جدیدی ارائه کنند.

ساتن (۲۰۰۱) سه اصل اصلی برای تشویق نوآوری در سازمان‌ها را معرفی ‌کرده‌است. این سه اصل عبارتند از:

* افزایش تنوع؛

* نگرش نو و متفاوت به مسائل قدیمی؛

* نقض شکلهای سنتی انجام کارها(شکستن سنت‌ها) (پرداختچی و شفیع زاده، ۱۳۸۵: ۷۷).

ناندریکار^[۹۰] (۲۰۰۳) معتقد است که اثر بخش بودن نوآوری در سازمان به وجود یا عدم وجود عوامل مربوط به آزادی بستگی دارد.اگر مدیران و مبتکران بالقوه در صدد ارتقاء نوآوری در سازمان هستند باید موارد ذیل را در محیط سازمان مورد توجه قرار دهند:

* خود انتخابی؛

* آزادی عمل؛

* خودمختاری؛

* سرعت عمل؛

* گسترش حوزه فعالیت؛

* تحمل ریسک، شکست و اشتباهات؛

* رهایی از ایده های سنتی؛

* تیم های فرا وظیفه ای؛

مارتینز و ترابلانچ^[۹۱] (۲۰۰۳) ابراز می‌کنند آزادی به عنوان یک ارزش هسته ای در برانگیختن خلاقیت، در استقلال، توانمندسازی و تصمیم گیری منعکس می شود. این به طور ضمنی بیان می‌کند که کارکنان در نحوه و روش نیل به اهداف خود آن طوری که خود می دانند، آزاد هستند. مدیریت بایستی این باور را در کارکنان به وجود آورده و از طریق اعطای آزادی بیشتر به جای کنترل کردن، آن ها را تشویق به خلاقیت بیشتر کند. ایشان مهمترین ویژگی ها یا ارزش هایی را که موجب خلاقیت و نوآوری می‌شوند را « انعطاف پذیری » و « آزادی » می دانند. از طرف دیگر ارز شهای انعطاف ناپذیری، کنترل، پیش‌بینی پذیری، ایستایی و نظم مرتبط با سلسله مراتب را مانع خلاقیت و نوآوری می دانند(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۱۷).

۲-۱-۱۸٫موانع بروز جو خلاقانه

آمابیل^[۹۲] می‌گوید که تبعیت از قوانین و مقررات موجب کاهش انگیزه درونی شده و از این طریق باعث کاهش خلاقیت و توانایی مواجهه با مشکلات می شود(آمابیل، ترجمه حسینیان،۱۳۷۹ ). آمابیل تأکید دارد که بعضی از محدودیت های خلاقیت در سازمان ها عبارتند از وجود سطح بالایی از قوانین و مقررات و تمایل به انجام کارها به روشی که در گذشته انجام شده است. در تحقیقی که آمابیل داشته، دانشمندان فشار و اضطرار زمانی و رقابت را مانع خلاقیت دانسته اند، در حالی که در تحقیق دیگری دانشمندان این عوامل را محرک خلاقیت خویش دانسته اند.

دفت، اعمال کنترل شدید به وسیله مدیریت را مانع خلاقیت و محدود کننده انعطاف پذیری و نوآوری می‌داند(دفت، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۹).

۳-۲- روش تحقیق

هدف از انجام این تحقیق، تعیین و سنجش رابطه بین باورهای غیر منطقی و افکار خودآیند منفی با گرایش به رفتارهای پر خطر در دانش آموزان دختراست. می توان گفت این تحقیق از نظر هدف کاربردی است. با توجّه به اینکه در این پژوهش از روش می‌دانی، پرسشنامه استفاده شده است، لذا؛ پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش،تحقیقی توصیفی^[۴۶] از نوع همبستگی است. توصیفی از این جهت که درصدد بررسی و تحقیق به منظور شناسایی و ارائه تعیین رابطه بین باورهای غیر منطقی و افکار خودآیند منفی با گرایش به رفتارهای پر خطر در دانش آموزان دختراست، و در نهایت تحلیل می شود.

۳-۳- جامعه و نمونه آماری؛ و روش نمونه گیری و برآورد حجم آن

جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دانش آموزان دخترمقاطع دبیرستان دوره دوم شهر رشت است. نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شده است. بدین صورت که ۴ دبیرستان انتخاب و از هر دبیرستان ۱ کلاس و در مجموع ۴ کلاس تعیین شد و ازآنجایی که این پژوهش از نوع همبستگی می‌باشد برای احتراز از تحت تاثیر قرارگرفتن ضرایب همبستگی از حجم نمونه تعداد ۱۰۰ نفر (به ازای هر متغیرپیش بین۵۰ نفر) می‌باشدکه به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه آماری انتخاب شده است.

۳-۴- روش و ابزار گرد آوری داده ها

داده ها را می توان به روش های گوناگون، در مکان های مختلف و انواع منابع گردآوری کرد. در این تحقیق در خصوص گرد آوری داده ها ی مربوط به آزمون فرضیه های تحقیق به طور عمده از روش می‌دانی استفاده شده است. برای اندازه گیری شاخص های تحقیق، جمع‌ آوری داده ها ی لازم از ابزار پرسش نامه استفاده شد، سؤالات با عنایت به اهداف تحقیق و ماهیّت موضوعی تحقیق حاضر به شکل پنج گزینه ای و بسته طراحی شده است. در تهیّه پرسشنامه، پژوهشگر سعی می کند که از طریق طرح تعدادی سؤال، داده های مورد لزوم را از پاسخ دهندگان دریافت نماید.

۳-۵- مراحل طراحی ابزار گرد آوری داده ها

در این پژوهش از روش می‌دانی برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه استفاده خواهد شد. ‌به این صورت که پرسشنامه‌ها در اختیار دانش آموزان قرار داده خواهد شد و پس از تکمیل جمع‌ آوری خواهد شد. پرسش نامه^[۴۷]، مجموعه ای است از سوالات کتبی و غالباً مبتنی بر گزینه های مشخص که پاسخ دهنده جواب های خود را بر آن درج می‌کند و ابزاری کارآمد برای گرد آوری اطلاعات به شمار می رود (سکاران، ۱۳۹۱).

ابزار مورد استفاده در این پژوهش عبارتند از :

۱٫پرسشنامه باورهای غیر منطقی اهواز (IBT-A4) : عبادی و معتمدین (۱۳۸۴) پرسشنامه چهار عاملی باورهای غیر منطقی اهواز (IBT-A4)را از روی پرسشنام ۱۰ عاملی باورهای غیر منطقی جونز^[۴۸] (۱۹۶۹) به روش تحلیل عوامل ساختند. برای سنجش پایایی آزمون و همسانی درونی چهار عامل استخراج شده از ضریب آلفای کرانباخ و روش دونیمه کردن آزمون استفاده کردند. به منظور بررسی پایایی و روایی آن به شیوه تصادفی از بین جمعیت آماری ۱۴۳ نفر (غیر از نمونه اولیه برای ساختار عاملی آزمون) به شیوه تصاوفی انتخاب و دو آزمون باورهای غیر منطقی اهواز و آزمون ۱۰۰ سئوالی باورهای غیر منطقی جونز (۱۹۶۹، به نقل از عبادی و معتمدین، ۱۳۸۴) را به طور همزمان اجرا کردند. بر اساس نتایج به دست آمده ضرایب همسانی درونی چهار عامل رضایت بخش است. ضرایب روایی آزمون از روش روایی همگرا (اجرای همزمان دو آزمون(IBT-A4و IBT) ) 87/0 براورد گردید که این ضریب در سطح ۰۰۱/۰ نیز معنی دار بوده است. عبادی و معتمدین (۱۳۸۴) برای بررسی دقیق تر پایایی ضریب آزمون، از روش تنصیف نیز استفاده کردند که نتایج مشابهی با ضریب آلفای کرونباخ به دست آمد.ضرایب پایایی با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ برای عاملها و کل به ترتیب عبارت است از : ۸۰/۰ ،۸۱/۰، ۷۳/۰، ۷۵/۰، ۷۵/۰ می‌باشد و با بهره گرفتن از تصنیف : ۸۲/۰، ۸۴/۰، ۷۴/۰، ۷۲/۰، ۷۶/۰ می‌باشد.

۲٫پرسشنامه افکار خودآیند منفی: این پرسشنامه توسط هولون و کندال (۱۹۸۰)تهیه گردید و دارای ۳۰ سوال است. نمره گذاری آن بر اساس طیف لیکرت است .‌به این ترتیب که به گزینه های هرگز ،گاهی ،معمولا،اغلب و همواره به ترتیب نمره های ۱ تا ۵ تعلق می‌گیرد.هولون و کندال آلفای کرونباخ این پرسشنامه را ۸۹/۰ گزارش کرده‌اند و در ایران گل پرور و همکاران (۱۳۸۶)آلفای کرونباخ این پرسشنامه را ۹۴/۰ به دست آورده اند.

۳٫پرسشنامهخطرپذیرینوجوانانایرانی (IARS):اینپرسشنامهتوسطمحمدیزادهواحمدآبادی(۱۳۸۷)برایسنجشخطرپذیریدرنوجوانانایرانیتدوینیافتهاست.تعداد۳۸سئوالپرسشنامهبرایسنجشرفتارهایپرخطرازقبیلرانندگی (۶ سوال)،خشونت(۵ سوال)،‌سیگار کشیدن(۵ سوال)،مصرفموادمخدر(۸ سوال)،مصرفالکل(۶ سوال)،رابطهبارفتارجنسیوگرایشبهجنسمخالف (۸ سوال)،بهکاربردهمیشود.پاسخگویانموافقتیامخالفتخودرابااینسئوالاتدریکمقیاس۵گزینهایازکاملاًمخالف(نمره ۱)،تاکاملاًموافق(نمره ۵) مطرحمیکنند.اعتباراینمقیاسبهروشهمسازیدرونیوباکمکآلفایکرونباخورواییسازهآنبااستفادهازتحلیلعاملیاکتشافیوروشتحلیلمؤلفههایاصلیوبرایابعادموردبررسیقرارگرفت. میزانآلفایکرونباخبرایمقیاسکلی۹۳۸/۰ و برای ابعاد پرسشنامه ۷۱۵/۰ و ۹۳۱/۰ بودهاست. نتایجبهدستآمدهازرواییوپایاییمقیاسحاکیازآنبودهکهابزاریمناسبدرسنجشخطرپذیرینوجوانانایرانیمیباشد (محمدی زادهواحمدآبادی، ۱۳۸۷).

۳-۶- تعیین روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها

هر آزمونی باید دارای روایی و پایایی باشد تا قابل اعتماد بوده، راهنمای خوبی در تصمیم گیری های مسئولان باشد. یکی از شرایط مهم برای این که آزمون، وسیله ای مطمئن برای پیش‌بینی درجه موفقیت فرد در شغل باشد این است که قابل اعتماد و اطمینان و دارای ثبات باشد. یعنی با انجام آن آزمون، همیشه نتیجه یکسانی به دست آید. پس پایایی آزمون مقیاسی است که به وسیله آن، درجه اعتماد به نتایج حاصل از آن آزمون تعیین می‌گردد (سعادت، ۱۳۸۵).

۳-۶-۱- پایایی (قابلیت اعتماد) ابزار گرد آوری داده ها

قابلیت اعتماد یا پایایی^[۴۹]، یکی از ویژگی‌های فنی ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه است. بدین معنا که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد. معمولاً دامنه ضریب قابلیت اعتماد از صفر (عدم ارتباط) تا ۱+ (ارتباط کامل) است. ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه‌گیری، ویژگی‌های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی‌های متغیّر و موقّتی آن را می‌سنجد. در پژوهش حاضر برای تعیین پایایی ابزار اندازه‌گیری، پرسشنامه نهایی بین۳۰ نفر از افراد نمونه آماری پژوهش به‌ صورت تصادفی توزیع شد. ضریب آلفای کرونباخ^[۵۰] پرسشنامه،برای هر یک از مؤلفه‌ها بهکمک بسته نرم‌افزاریSPSSنسخه۲۰ محاسبه شد و مقادیر آلفای کرونباخ استانداردشده، مطابق جدول زیربه دست آمد.

جدول ۳-۱: مقادیرآلفای متغیرها

متغیر
آلفا

رفتارهای پر خطر

۷۳/۰

باورهای غیر منطقی

۸۲/۰

افکار خودآیند منفی

۷۶/۰

• • پیشخوان
    • • خانه

• • نوشته ها
    • • همهٔ نوشته ها
    • • افزودن نوشته
    • • دسته ها
    • برچسب‌ها

• • رسانه
    • • کتابخانه
    • افزودن

• • برگه‌ها
    • • همهٔ برگه‌ها
    • افزودن جدید

• • فرم تماس
    • • فرم های تماس
    • • افزودن جدید
    • یکپارچه‌سازی

• • ووکامرس
    • • سفارشات
    • • مشتریان
    • • کدهای تخفیف
    • • گزارشات
    • • پیکربندی
    • • وضعیت
    • افزونه ها

• • محصولات
    • • همه محصولات
    • • افزودن جدید
    • • دسته‌بندی‌ها
    • • برچسب‌ها
    • • ویژگی‌ها
    • نقد و بررسی‌ها

• • تجزیه و تحلیل
    • • بررسی اجمالی
    • • محصولات
    • • درآمد
    • • سفارش‌
    • • تغییرات
    • • دسته ها
    • • کدهای تخفیف
    • • مالیات
    • • دانلودها
    • • انبار
    • پیکربندی

• • بازاریابی
    • • بررسی اجمالی
    • کدهای تخفیف

• • نمایش
    • • سفارشی‌سازی
    • • ابزارک‌ها
    • • فهرست‌ها
    • • سربرگ
    • • پس‌زمینه

      

    • • Bam Theme
    • ویرایشگر پرونده پوسته

• • افزونه ها ۱۰
    • • افزونه های نصب‌شده
    • • افزودن
    • ویرایشگر پرونده افزونه

• • کاربران
    • • همه کاربران
    • • افزودن
    • شناسنامه

• • ابزارها
    • • ابزارهای دردسترس
    • • درون‌ریزی
    • • برون‌بری
    • • سلامت سایت
    • • برون‌بری دادهٔ شخصی
    • • پاکسازی اطلاعات شخصی
    • • Search & Replace
    • • عملیات برنامه ریزی شده
    • زدودن دیدگاه ها

• • تنظیمات۱
    • • عمومی
    • • نوشتن
    • • خواندن
    • • رسانه
    • • پیوندهای یکتا
    • • حریم خصوصی
    • • Shortcode any widget
    • • Hide admin notices
    • • Disable Gutenberg
    • • فونت ماندگار – پوسته
    • • فونت ماندگار – پیشخوان
    • • ویرایشگر پیشرفته
    • • تغییر عنوان
    • • غیرفعال سازی کامنت ها

• • WP-Optimize
    • • دیتابیس
    • • تصاویر
    • • فشرده‌سازی
    • • تنظیمات
    • • راهنمایی
    • ارتقاء نسخه حرفه‌ای

علاوه بر دو تصمیم گیری فنی ‌در مورد ضمانت یعنی اینکه چه استانداردهایی باید تحت پوشش یک ضمانت نامه باشد و برای چه دوره زمانی، شرکت باید نحوه استفاده از کالا را نیز در نظر بگیرد. اگر خریداران بازارهای خارجی در نگهداری و استفاده از کالا دقت لازم را بعمل نمی آورند، مدت ضمانت نامه باید کوتاه تر باشد. از طرف دیگر چون سیاست ضمانت دهی یک شرکت در فروش محصولاتش نقش به سزایی دارد این سیاست باید با شرکت‌های رقیب هم سو باشد.

۲-۱۰- خدمات کالا^[۹]

ضمانت، بدون یک سازمان سرویس دهی مناسب قابلیت اجرا پیدا نخواهد کرد هرچند خدمات بعد از فروش برای یک مصرف کننده اهمیت دارد، اما برای یک خریدار صنعتی اهمیتش بیشتر است چرا که از کارافتادن ماشین آلات و یا یک کالای صنعتی خسارت مالی زیادی را می‌تواند ایجاد کند. این مسئله باعث شده است که خریدار صنعتی قبل از خرید محصول اطمینان حاصل نماید که در صورت بروز اشکال خدمات مورد نیاز در اختیارش قرار خواهد گرفت .

شرکت های بین‌المللی با مشکل ارائه خدمات پس از فروش در کشورهای خارجی مواجه هستند. ایجاد سازمانی که بتواند این خدمات را ارائه دهد اهمیت به سزایی دارد. ایده آل ترین روش، استفاده از کارکنان آموزش دیده شرکت در ارائه این گونه خدمات است اما این روش فقط در صورتی از نظر اقتصادی قابل توجیه است که بازار به اندازه کافی بزرگ باشد تا این چنین سرمایه گذاری مقرون به صرفه گردد. در صورتی که شرکت دارای شعبه فروش در یک کشور خارجی نباشد، بهتر است که وظیفه ارائه خدمات به یک شرکت خدماتی مستقل و یا یک توزیع کننده محلی واگذار شود. طبیعی است که تولید کننده برای اینکه بتواند خدمات شخصی لازم را به مشتریان خود ارائه دهد، لازم است که با هزینه خود تکنسین های خدماتی را آموزش اضافی دهد. در هر حال وجود کارکنان آموزش دیده برای سازمان خدماتی مهمترین اصل است.

وجود لوازم یدکی مناسب ارتباط تنگاتنگی با سیاست خدمات پس از فروش یک شرکت دارد. از آنجایی که خدمات پس از فروش معمولاً تعویض برخی از قطعات را دربرمی گیرد، شرکت باید انبار لوازم یدکی مناسبی را که بازارهایش به راحتی به آن دستیابی داشته باشند، در نظر بگیرد. این قطعات را می توان در انبارهای منطقه ای و یا از طریق شعبات فروش و یا از طریق توزیع کنندگان ارائه داد.

شرکت هایی که متکی به شعبه فروش خود هستند، مزیت بیشتری نسبت به شرکت هایی که از طریق توزیع کنندگان خدمات را ارائه می‌دهند دارند. یک تولیدکننده کامیون آلمانی، که اخیراًً وارد بازار آمریکا شده است در تبلیغات خود ذکر ‌کرده‌است که ۹۷ درصد از لوازم یدکی در انبار محلی موجود است که از این طریق این اطمینان خاطر را برای خریداران ایجاد می کند که لوازم یدکی به سرعت قابل تهیه است.

۲-۱۱- منحنی عمر کالا^[۱۰]

معرفی

فروش

سود

کاهش

بلوغ

رشد

مرحله طراحی و ایجاد محصول

منحنی عمر محصول که در شکل ۲-۳ به طور خلاصه به شرح ذیل است:

شکل ۲-۲ : فروش و سود در منحنی عمر کالا از تولد تا مرگ

1. 1. طراحی و ایجاد از زمانی شروع می شود که شرکت پی به ایده محصول جدید می‌برد و آن را می پروراند. در طول زمانی که محصول طراحی و ایجاد می شود، سرمایه گذاری شرکت زیاد و فروش صفر است.

1. 1. معرفی مرحله ای است که محصول به بازار عرضه می شود. در این مرحله روند فروش کند است و به دلیل هزینه های سنگین تولید، سود وجود ندارد .

1. 1. رشد مرحله ای است که پذیرش محصول در بازار سرعت پیدا می‌کند و سوددهی نیز بالا می رود.

1. 1. بلوغ مرحله ای است که رشد فروش به دلیل این که محصول مورد پذیرش اکثر خریداران بالقوه قرار گرفته است، کاهش پیدا می‌کند. سود نیز به دلیل هزینه های بازاریابی که در جهت مقابله با رقبا ایجاد می شود ، روبه کاهش است.

1. کاهش مرحله ای است که در آن فروش و سود کاهش پیدا می‌کنند.

۲-۱۱-۱- منحنی عمر محصول در تجارت بین‌المللی

منحنی عمر محصول در تجارت بین‌المللی اولین بار توسط لوئیز ولز ارائه شد و سپس توسط ایگال آیال^[۱۱] پرورانده گردید. اصل مذبور بر این مبنا است که بسیاری از محصولات جدید دارای چرخه ای می‌باشند که طی آن ابتدا تولید در کشور اولیه که کالا معرفی می شود، شروع می‌گردد. سپس سایر کشورهای پیشرفته به تولید محصول مذبور می پردازند و در نهایت کشورهای کمتر توسعه یافته که هزینه تولید ممکن است در آنجا کمتر باشد تولید آن محصول را شروع می‌کنند. به عبارت دیگر کشور معرفی کننده محصول، بجای صادر کردن کالا به بازارهای خارجی ممکن است به واردکننده آن کالا تبدیل شود، در حالی که کشورهای کمتر توسعه یافته که کالا را وارد می‌کردند ممکن است به صادرکنندگان کالا تبدیل شوند. اهمیت عده ای که منحنی عمر کالا در تجارت بین‌المللی دارد تاثیر آن بر استراتژی بلندمدت بازاریابی یک شرکت می‌باشد. تولیدکننده ای که کالای جدیدی را به بازار داخلی ارائه می‌دهد باید هرچه سریع تر این محصول را به بازارهای خارجی نیز صادر کند تا از سود حاصله قبل از ورود رقبای خارجی که می‌توانند آن محصول را با هزینه کمتری ارائه دهند، بهره مند گردد. اگر این تولیدکننده تولید در کشورهای خارجی را توسط سرمایه گذاری و یا از طریق مشارکت^[۱۲] هرچه زودتر شروع کند استراتژی بازاریابی مناسب و تولید بلندمدتی رو خواهد داشت.

به دلیل تئوری چرخه عمر کالا در تجارت بین‌المللی است که کشورهای تازه صنعتی شده نقش فعالی در بازارهای بین‌المللی پیدا کرده‌اند. این کشورها از کشورهای صنعتی آموخته اند که کالا را چگونه بسازند. آن را ارزان تر و حتی بهتر ساختند، و ‌به این ترتیب به صادرکنندگان تبدیل شدند .

شایان ذکر است که مدل مذبور ضمن کاربردش در بازاریابی بین‌المللی قابلیت توجیه برخی از نکات را ندارد. به عنوان مثال یک شرکت بین‌المللی آمریکایی، محصول را برای اولین بار در یک کشور دیگر طراحی و می‌سازد در این حالت شرکت، آمریکایی است در حالی که کشور تولید کننده می‌تواند یک کشور جهان سوم باشد. دیگر این که عوامل محیطی خارجی ممکن است باعث کم اثر کردن این تئوری گردد. مثل مداخله دولت در محدود کردن دامنه فعالیت های شرکت های خارجی که منجر به محدود شدن رقابت در برخی از بازار می‌گردد.

۲-۱۲- استراتژیهای طراحی و ساخت^[۱۳]

1. گسترش بازار : نگرش قوام مداری^[۱۴]

نگرش قوم مداری ‌در مورد طراحی و ساخت محصولات یعنی محصولاتی که برای بازار داخلی ساخته شده اند به بازارهای خارجی نیز ارائه گردند. این نگرش به دلیل هزینه کم و سرعت در ورود به بازارهای خارجی برای بسیاری از شرکت ها دارای جذابیت است. شرکت هایی که از این تفکر بهره می‌برند، به دلیل اینکه کالاها باید از استانداردهای بازارهای خارجی تبعیت کنند، مجبور هستند که تا حدودی تغییراتی در کالاهای خود ایجاد کنند.

1. چندبازاری : نگرش چند مداری^[۱۵]

در این نگرش بازارهای خارجی از نظر سطح توسعه، نیازهای مصرفی، شرایط استفاده از کالا و سایر ویژگی ها کاملاً متفاوت دیده می‌شوند و در نتیجه برای هر بازار کشور خارجی محصولی جداگانه طراحی و ساخته می شود. در این نگرش هزینه های R&D زیاد و هماهنگی و کنترل طراحی و ساخت محصولات مشکل می‌باشد.