-
- خلاقیت موقعی رشد می‌کند که اطرافیان، پیچیدگی مسایلی را که فرد خلاق با آن ها روبرو ست، درک کنند و هم احساسی نشان دهند.
-
- فرد خلاق باید از آزادی تفکر و بیان برخوردار باشد، بدین معنی که آزادانه فکر، اندیشه و تجربه کند.قدرت تخیل او باید اجازه اظهار نظر کامل به او بدهد.
-
-
- خلاقیت، ابتکار عمل را ایجاب می‌کند. قبل از اینکه خلاقیت خود را ظاهر نماید، اشتیاقی عمیق برای خلاقیت باید در فرد خلاق به وجود آید.هر چند باور کلی بر این است که خلاقیت نتیجه هوش و فرایند فکری انسان است، این فرایند ذهنی کاملا از شرایط محیطی او متاثر است، به گونه ای که توانایی خلاقیت و نوآوری در محیط نامناسب امکان متبلور شدن را ندارد.
-
ون اوچ[۸۱] (۱۹۸۳)، پیشنهاد می‌کند برای برانگیختن خلاقیت می توان شرح شغل های ابهام آمیزی برای افراد نوشت(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۱۷).
اکوال(۱۹۹۱)، بر اساس پژوهش های خود، بر سازمان خلاق و نوآور تأکید دارد که آزادی یا استقلال اعمال شده در رفتار توسط افراد در سازمان، تأثیر قابل ملاحظه ای روی خلاقیت دارد.خلاقیت در جایی که کارکنان باید با قوانین و مقررات، قدرت و دستورهای آمرانه مدیران در افتند شکوفا نمی شود. خلاقیت در جایی شکوفا می شود که کارکنان قدرت و قوانین و مقررات محدود کننده را بر سر راه خود نبینند(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۱۸).
وودمن و همکارانش[۸۲] (۱۹۹۳) بر اساس تحقیق خود، نتیجه گیری می‌کنند که برای خلاق بودن، بایستی افراد قادر باشند که به طور آزادانه در اطلاعات یکدیگر سهیم شده و این اطلاعات را در تصمیمات خود لحاظ نمایند.
بووی[۸۳] (۱۹۹۳) معتقد است: مدیران می‌توانند به شیوه های مختلف از ساختار سازمانی برای نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری استفاده کنند. این شیوه ها به این شرح اند:
۱٫ واگذار کردن اختیار به مدیران پایینی و کارکنان تا خلاق و نوآور شوند.
۲٫ مشاغل سازمان کاملاً مشخص و تعریف شده نباشد.
۳٫ قوانین رسمی کمتری بر کار سازمان حاکم باشد.
۴٫ افراد به جای روش های کار، بر اساس نتایج عملکردشان ارزیابی شوند.
۵٫ بخش جداگانه‌ای مخصوص فعالیت‌های خلاق و نوآور در سازمان ایجاد شود تا بدون درگیری با هدفها، وظیفه‌ها و مقررات سازمانی سایر واحدها، بر پرورش اندیشه‌های خلاق برای نوآوری در محصول تمرکز یابد.
۶٫ تیم‌های میان رشته‌ای از متخصصانی از حوزه های بازاریابی، عملیاتی تحقیق و توسعه و سایر تخصص ها تشکیل شود تا بتوان از این تیمها برای تشویق خلاقیت و نوآوری در سراسر سازمان و نه تنها در واحدهای مشخص، استفاده کرد.
فورد و گیویا[۸۴] (۱۹۹۵) بیان می‌کنند که سازمان های خلاق تمایل به انعطاف پذیری شغل، قوانین و مقررات خیلی کم، شرح شغل های منعطف و استقلال خیلی بالا دارند.ایشان شبکه ارتباطی مؤثر بر خلاقیت را در بردارنده تعامل مؤثر و مکرر میان رشته ای بین افراد در سطوح مختلف سازمان می دانند.
همچنین ایشان متذکر می‌شوند که: فیندلر نیز در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که در سازمان های حرفه ای، ساختارمناسب برای خلاقیت، ساختار ادهوکراسی از انواع ساختارهای مینتزبرگ می‌باشد. چنین ساختاری دارای فضایی خلاق برای فعالیت حرفه ای ها می‌باشد.
رندال[۸۵] (۱۹۹۵) بیان می‌کند که دسترسی وسیع و آزادانه به اطلاعات موجود در سازمان، نقش مهمی در به وجود آوردن اعمال خلاق ایفا می‌کند.رابینز(۱۹۹۶) و بارت[۸۶] (۱۹۹۷) دریافتند که وجود ارتباط باز و شفاف در سازمان، تأثیر مثبتی روی ارتقاء خلاقیت و نوآوری دارد(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۱۹).
آمابیل[۸۷] (۱۹۹۶)، وودمن و همکارانش (۱۹۹۳) بر اساس مطالعات شان به این نتیجه رسیدند که افزایش تنوع موجب افزایش ارتباط ایده ها و اطلاعات از طریق تعامل بین اعضای گروه شده که این خود موجب سطوح بالاتری از خلاقیت می شود.
هم چنین مک کان[۸۸] (۱۹۹۹) و براند[۸۹] (۱۹۹۸) یادآور می‌شوند که انعطاف پذیری شغل به واسطه قوانین و مقررات کم و اثربخش، شرح شغل های کلی، تفویض اختیار و آزادی عمل زیاد باعث می شود تا افراد نظرات و عقاید جدیدی ارائه کنند.
ساتن (۲۰۰۱) سه اصل اصلی برای تشویق نوآوری در سازمان‌ها را معرفی کرده‌است. این سه اصل عبارتند از:
* افزایش تنوع؛
* نگرش نو و متفاوت به مسائل قدیمی؛
* نقض شکلهای سنتی انجام کارها(شکستن سنت‌ها) (پرداختچی و شفیع زاده، ۱۳۸۵: ۷۷).
ناندریکار[۹۰] (۲۰۰۳) معتقد است که اثر بخش بودن نوآوری در سازمان به وجود یا عدم وجود عوامل مربوط به آزادی بستگی دارد.اگر مدیران و مبتکران بالقوه در صدد ارتقاء نوآوری در سازمان هستند باید موارد ذیل را در محیط سازمان مورد توجه قرار دهند:
* خود انتخابی؛
* آزادی عمل؛
* خودمختاری؛
* سرعت عمل؛
* گسترش حوزه فعالیت؛
* تحمل ریسک، شکست و اشتباهات؛
* رهایی از ایده های سنتی؛
* تیم های فرا وظیفه ای؛
مارتینز و ترابلانچ[۹۱] (۲۰۰۳) ابراز می‌کنند آزادی به عنوان یک ارزش هسته ای در برانگیختن خلاقیت، در استقلال، توانمندسازی و تصمیم گیری منعکس می شود. این به طور ضمنی بیان می‌کند که کارکنان در نحوه و روش نیل به اهداف خود آن طوری که خود می دانند، آزاد هستند. مدیریت بایستی این باور را در کارکنان به وجود آورده و از طریق اعطای آزادی بیشتر به جای کنترل کردن، آن ها را تشویق به خلاقیت بیشتر کند. ایشان مهمترین ویژگی ها یا ارزش هایی را که موجب خلاقیت و نوآوری می‌شوند را « انعطاف پذیری » و « آزادی » می دانند. از طرف دیگر ارز شهای انعطاف ناپذیری، کنترل، پیش‌بینی پذیری، ایستایی و نظم مرتبط با سلسله مراتب را مانع خلاقیت و نوآوری می دانند(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۱۷).
۲-۱-۱۸٫موانع بروز جو خلاقانه
آمابیل[۹۲] می‌گوید که تبعیت از قوانین و مقررات موجب کاهش انگیزه درونی شده و از این طریق باعث کاهش خلاقیت و توانایی مواجهه با مشکلات می شود(آمابیل، ترجمه حسینیان،۱۳۷۹ ). آمابیل تأکید دارد که بعضی از محدودیت های خلاقیت در سازمان ها عبارتند از وجود سطح بالایی از قوانین و مقررات و تمایل به انجام کارها به روشی که در گذشته انجام شده است. در تحقیقی که آمابیل داشته، دانشمندان فشار و اضطرار زمانی و رقابت را مانع خلاقیت دانسته اند، در حالی که در تحقیق دیگری دانشمندان این عوامل را محرک خلاقیت خویش دانسته اند.
دفت، اعمال کنترل شدید به وسیله مدیریت را مانع خلاقیت و محدود کننده انعطاف پذیری و نوآوری می‌داند(دفت، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۹).
