– کمک به جذب و نگهداری شایسته‌ترین افراد
– پرهیز از استاندارد نمودن کارکنان در غالب از پیش‌ساخته و مکانیکی (رونق،۱۳۹۰)
۲-۱۵٫ طرح‌های تشویقی یا روش‌های ترکیبی
طرح تشویقی یا روش ترکیبی[۲۱] برای تلفیق دو نظام زمانی و کارمزدی، که هرکدام منفع یکی از طرفین را در نظر می‌گیرد، به وجود آمده است. در اغلب طرح‌های تشویقی، حداقل مزد ضمانت می‌شود و چنانچه فردی لیاقت از خود نشان دهد مزد بیشتری دریافت می‌کند. اصولاً نظام تشویقی نظامی است که با ایجاد انگیزه در کارگر موجبات بهره‌وری بیشتر وی را فراهم می‌کند. به کار گرفتن طرح‌های تشویقی نتیجه های مثبتی دارد؛ کل دریافتی کارکنان افزایش می‌یابد؛ ظرفیت و توانایی کاری آن ها بهبود می‌یابد؛ همکاری بین کارکنان و مدیریت بیشتر می‌شود؛ میزان نظارت کاهش می‌یابد و بالاخره عملیات استاندارد می‌شود. طرح‌های تشویقی را به لحاظ شیوه پرداخت به مستقیم و غیرمستقیم و ازنظر نوع پرداخت به مالی و غیرمالی تقسیم می‌کنند. در طرح‌های تشویقی مستقیم، مزد تشویقی را به گروهی از کارکنان که دسته‌جمعی در افزایش تولید نقش داشته‌اند، پرداخت می‌نمایند. پرداخت‌های تشویقی مالی به صورت پول و مشوق‌های غیرمالی به صورت مزایای غیر نقدی، امتیازات شغلی، امکانت رفاهی، مسافرت‌های تفریحی و غیره در اختیار کارکنان گذاشته می‌شود(زاهدی،۱۳۹۰).
۲-۱۵-۱٫ روش‌های پرداخت مزد
قبل از اینکه به تشریح انواع روش‌های پرداخت مزد بپردازیم لازم به تذکر است که هیچ یک از این روش‌ها را نمی‌توان روش پرداخت ایده آل مزد معرفی کرد. روشی که برای یک صنعت و در منطقه‌ای مناسب است، ممکن است در جای دیگر نتیجه منفی بدهد. بنابرین باید با توجه به ویژگی‌های خاص موقعیت، از قبیل ماهیت کار، خصوصیات کارکنان، نوع صنعت و مشخصات محلی، روشی مناسب برگزید و بر اساس آن عمل کرد. در قسمت‌های بعد درباره برخی از روش‌های پرداخت مزد توضیح داده می‌شود.
۲-۱۵-۲٫ روش‌های پرداخت دستمزد در صنعت بر اساس زمان و کارمزدی
درروش های پرداخت ازنقطه‌نظر مدیریت، سلامتی کارگران و قیمت تمام‌شده کالا و خدمات نیز در نظر گرفته می‌شود. روش‌های پرداخت دستمزد به شکل‌های مختلفی وجود دارند که در اینجا به چند مورد از آن ها به‌اختصار اکتفا می‌کنیم:
۲-۱۵-۲-۱٫ روش مزد زمانی
درروش مزد زمانی[۲۲]، مزد بر اساس زمانی که به کار اختصاص داده می‌شود و بدون توجه به میزان بازده پرداخت خواهد شد، مگر اینکه لیاقت یا تخصصی از خود نشان دهد که در طبقه‌بندی کارگران درجه بالاتری به او داده شود. برای این منظور واحد زمانی مشخصی را در نظر می‌گیرند (ساعت، روز، هفته، ماه و …) و برای آن نرخی تعیین و بر مبنایی این دو مزد را محاسبه می‌کنند.
این روش برای کارهای غیرقابل‌شمارش روشی مناسب است. برای محاسبه مزد از فرمول زیر استفاده می‌شود:
مزد= تعداد واحد زمانی× نرخ
مزایای روش مزد زمانی
الف) سهولت و سادگی: در این روش مزد را به‌آسانی می‌توان محاسبه کرد و چون ساده است کارگران نیز می‌توانند مزد خود را محاسبه کنند و از این نظر از آن راضی‌اند (مخصوصاً کارگرانی که کارشان در سطح متوسط است).
ب) بالا بردن کیفیت کار: چون کارکنان برای انجام کار عجله نمی‌کنند، اولاً کیفیت کار آن ها بهتر می‌شود؛ ثانیاًً به‌سلامت آن ها لطمه‌ای وارد نمی‌گردد؛ ثالثاً بر ماشین‌آلات و وسایل و دستگاه‌ها نیز بار اضافی تحمیل نمی‌شود.
ج) تضمینی برای دریافت مزد: پس از زمان طی شده، درهرحال مزد به دست کارگر می‌رسد و بیماری، تصادف و کم‌کاری اثر محسوسی در مزد ندارد.
د) ایجاد احساس وحدت: کارکنانی که در مشاغل مشابهی کار می‌کنند با دریافت مزد مساوی، احساس وحدت و همبستگی می‌کنند.
معایب روش مزد زمانی
الف) ایجاد نارضایتی در کارکنان باکفایت: درروش مزد زمانی به کارکنان، صرف‌نظر از میزان بهره‌وری آن ها مزد مساوی پرداخت می‌شود. این امر سبب تضعیف روحیه و از دست دادن انگیزه کار در بین کارکنان مستعد و باکیفیت می‌شود.
ب) کاهش در میزان بهره‌وری: چون کارگر به گذشت زمان توجهی ندارد، ممکن است در انجام دادن کار شتاب نکند و در نتیجه ازیک‌طرف از میزان تولید کاسته شود و از طرف دیگر با طولانی کردن زمان انجام گرفتن کار، هزینه تولید افزایش می‌یابد.
ج) نارضایتی کارفرما: چون کار استاندارد نشده است، همواره کارفرما احساس نارضایتی می‌کند، حتی اگر بیش‌ازحد متوسط نیز کار کند.
د) لزوم نظارت بیشتر: برای جلوگیری از اتلاف وقت و انجام ندادن کار، بازرسی و کنترل بیشتری ضرورت دارد و این امر وظیفه سرپرستی را مشکل‌تر می‌کند (زاهدی،۱۳۹۰).
۲-۱۵-۲-۲٫ روش پرداخت دستمزد تشویقی
اساس این روش پرداخت بر پایه تعداد محصولات و یا موضوعات تولیدشده استوار است. این روش اداره امور صنایع را ساده می‌کند و موجب بالا رفتن سطح محصول می‌شود. پرداخت‌های مربوط به این روش به شرح زیر می‌باشد:
-روش پرداخت کارمزدی فردی
-روش پرداخت کارمزدی دسته جمعی
-روش پرداخت کارمزدی فردی با پاداش
-روش پرداخت کارمزدی جمعی با پاداش
-روش پرداخت کارمزدی با بهترین کار تعیین‌شده (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۵-۲-۳٫ طرح اسکن لون[۲۳]
این طرح از سوی « جوزف ان. اسکن لون» در یک شرکت فولاد کوچک در سال ۱۹۳۸ پدید آمد و از آن زمان تاکنون از سوی شماری از سازمان‌های دیگر تقلیدشده است. برنامه مشارکت در تولید که به‌طورمعمول آن را « طرح اسکن لون» می‌نامند، برنامه انگیزشی است که بر پایه آن به کارگران برای کاهش دادن در هزینه های کار و بهبود آن و رأی معیارهای متداول پاداش اضافی پرداخت می‌شود. در این طرح یک هزینه کار معیار که بر پایه تجزیه‌و تحلیل به دست می‌آید، تعیین می‌گردد، مانند ۴۲ درصد از کل هزینه فرآورده یا کل ارزش فروش تولیدات. اگر کارگران به کارایی بیشتر به کار بپردازند تا این درصد را کاهش دهند، ارزش پس‌اندازهایی که از این راه فراهم می‌آید با مشارکت کارگران توزیع می‌گردد. سهم کارگران به‌طورمعمول به نسبت دریافت‌های واقعی هر کارگر در آن مدت است. این پاداش ماهانه یا موسمی پرداخت می‌شود، بی‌آنکه به سود یا زیان شرکت ارتباطی پیدا کند (دیویس و همکاران،۱۳۷۰).
طرح اسکن لون به همان اندازه که به پرداخت مادی دل‌بسته است، به کوشش‌های رفتار سازمانی نیز دل‌بسته است. در این طرح می‌کوشند تا مشارکت جدی و همکارانه ای میان کارگران و مدیران پدیدآورند تا از آن راه به کاهش هزینه کار دست یابند. این طرح دادن پیشنهادهای کارکنان را برمی‌انگیزد و پشتیبانی می‌کند، به عنوان یک انگیزش برای کار گروهی عمل می‌کند و ارتباطات بهتر را می‌پروراند. درعین‌حال نیز پرورش کارکنان را تشویق می‌کند، زیرا کارکنان در کارهای سازمانشان شرکت می‌جویند و به آن ها دل‌بسته‌اند. این طرح به‌ویژه ادراک کارکنان را گسترده می‌سازد، زیرا آنان به تصویری بزرگ‌تر از نظام نظر می‌دوزند و نه آنکه دید خود را به دریچه تنگ تخصص پیشه‌ای خود محدود سازند (دیویس و همکاران،۱۳۷۰).
