• سطح اداری

نفوذ مدیر به توانایی وی در تاثیر کردن به عمل مافوقها اشاره می کند. مدیر با نفوذ،ترغیب کننده بوده و با رئیس ناحیه به طور اثربخشی کار میکند اما در عین حال در فکر و عمل خود استقلال دارد. ( نیاز ابزاری )
رعایت نشان دهنده رفتاری از مدیر که دوستانه، حمایتی، باز و همکارانه است. ( نیاز بیانی )
ساختدهی به رفتاری از مدیر که وظیفه مدار و موفقیت مدار است. ( نیاز ابزاری )
حمایت منابع به مدرسه ای که دارای مواد و وسائل آموزشی لازم بوده و وسائل اضافی دیگر براحتی قابل حطول است. ( نیاز ابزاری )

• سطح تکنیکی ( فنی )

روحیه به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین معلمان وجود دارد اشاره می کند. معلمان احساس خوبی به یکدیگر داشته و احساس می کنند کار خود را به خوبی انجام می دهند. ( نیاز بیانی )
تاکید علمی به تاکید مدرسه برای یادگیری دانش آموزان اشاره می کند. محیط یادگیری منظم و جدی است. اهداف علمی سطح بالا ولی قابل حصول برای دانش آموزان وضع شده است. ( نیاز ابزاری )

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

لایدن و کلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی ۱۱ مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه کرده اند:
بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.
بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیریهای سازمـــــان می شوند.
بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کارکردن است.
بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می کند. وکارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.
بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و روی هم رفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.
بعد ششم) اخلاقیات: در یک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.
بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی برای پیشـــرفت درون یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.
بعد هشتم) مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشارکت دارند.
بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.
بعد دهم) بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.
بعد یازدهم) کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است(لیندن و کینگ^[۴۹]، ۲۰۰۰).
ابعاد سلامت سازمانی ازنظر مایلز: مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی: ۱ – نیازهای وظیفه ای سازمان ۲ – نیازهای بقا و… ۳ – نیازهای رشد و توسعه سازمان، دانسته و باتوجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت ســـــازمانی را شامل ۱۰ مورد زیر می داند: سازگاری، شایستگی حل مسئله، تمرکز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداکثر برابری قدرت، به کارگیری منابع، انسجام و یگانگی، روحیه، استقلال، نوآوری.
سه مـــورد اول را جزو تامین نیازهای وظیفه ای سازمان هستند و نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی می شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسئله در چارچوب تامین نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند (به نقل از عباس زاده، ۱۳۷۱).
۲-۲-۵-مدیریت و رهبری در سلامت سازمانی:
در مورد سلامت سازمانی تحقیقات متعددی انجام گرفت هاست که همگی دلالت براین موضوع دارند که سازمان های سالم، سازمان هایی هستند که در همه ی ابعاد فوق درسطح بالایی قرار دارند. هم چنین مطالعات انجام شده رابطه معناداری را بین سلامت سازمانی از یک سو و متغیرهایی چون سبک های رهبری، اعتماد، اطمینان و روحیه، اثربخشی کارکنان و… از سوی دیگر نشان می دهد. (اسکندری ۱۳۷۸ ، نوروزی ۱۳۸۰،آقایی ۱۳۸۱ ، نادری ۱۳۸۱ ، عزیزی ۱۳۸۵ و کرمانی ۱۳۸۶) بلانچارد و اوکانر (۲۰۰۱) نیز مدیریت بر مبنای ارزش ها را عامل اساسی در سلامت سازمان می دانند.
هیچ کس جز رهبر سازمان نمی تواند تندرستی سازمان را به آن بازگرداند. درحالی که مدیران، غالباً مسئولیت، راهبرد، فن آوری، بازاریابی یا تأمین مالی را با موفقیت به زیردستان خود تفویض می کنند، مسئولیت سلامت فرهنگی سازمان را نمی توانند به هیچ کس جز خود بسپرند( لطیفی، ۱۳۸۵: ۱۰).
بنابراین مدیران یکی از عوامل اثر گذار بر ، سلامت سازمانی هستند . به طور کلی مرور ادبیات و پیشینه ی تحقیق و بررسی ویژگی هایی چون مهارت های سبز فایل، مهارت های کارآفرینی و مدیریت دانش، نشان می دهد که وظایف و مهار تهای مدیران را می توان در چند دسته ی اصلی طبقه بندی کرد:
– نقش میان فردی(ارتباطی) :شامل نقش تشریفاتی، نقش رهبر، نقش خویشاوندی -توسعه روابط .
– نقش اطلاعاتی: شامل مخبر (جمع آوری و اعلام اخبار و اطلاعات) انتشار دهنده (ارائه اطلاعات بیرون سازمان به اعضای سازمان) و سخنگو (ارائه دهنده اطلاعات درون سازمان به اعضای بیرون)
– نقش تصمیم گیری: شامل نقش پیشتاز(وقتی مدیر تحولی را در سازمان ایجاد می کند تا با بیرون منطبق شود) متصدی امور ویژه (وقتی با دگرگونی های غیرمنتظره مواجه می شود در امور خاص تصمیم گیری می کند و تخصیص دهنده منابع(تصمیم گیری برای مصرف منابع).
– مذاکره کننده : (با افراد با سازمان های دیگر در خصوص منافع سازمان چانه زنی می کند) (رابینز ۱۹۹۸ ،ترجمه اعرابی ورفیعی ۱۳۸۲،۲۳).
۲-۳- پژوهش های انجام شده
الف) تحقیقات انجام شده داخلی:
محمدحجت نویدفر تحقیقی تحت عنوان “سنجش مولفه های اخلاق کار و بررسی ارتباط آن با میزان رضایت ارباب رجوع در دانشگاه پیام نور مرکز مشهد” انجام داده است که در این پژوهش بیان شد که افزایش رعایت مؤلفه های اخلاق کار سبب افزایش رضایت مندی جامعه و مراجعان سازمان ها را فراهم می کند. لذا پس از بررسی مؤلفه‌های مختلف درباره اخلاق کار ده مؤلفه منتخب را با نظرخواهی و تأیید خبرگان برگزیده و آنها را به عنوان شاخص‌های اخلاق کار در نظر گرفتند. این مؤلفه‌ها عبارتند از: در نظر گرفتن خدا، انضباط کاری، مسئولیت‌پذیری، رعایت عدالت و انصاف، صداقت و امانت‌داری، رعایت ادب و احترام، تعهد، انتقادپذیری، علاقه به کار و کارایی و سلامت اداری. همچنین با آزمون هرکدام از مؤلفه‌های اخلاق کار ارتباط آن را با رضایت ارباب‌رجوع سنجیده که همه مؤلفه‌ها ارتباطی مثبت و مستقیم با رضایت ارباب‌جوع دارند. پس از آن با در نظر گرفتن سه مؤلفه جمعیت شناختی سن، رشته تحصیلی و جنسیت مورد بررسی قرار گرفت که آیا این متغیرها با میزان رعایت اخلاق کار ارتباطی دارند یا نه؟ و مشاهده شد که دو متغیر سن و رشته تحصیلی در میزان رعایت اخلاق کار تأثیر دارند ولی متغیر جنسیت تأثیری در رعایت اخلاق کار توسط کارکنان ندارد. همچنین مشخص شد که رعایت اخلاق کار و رضایت ارباب‌رجوع در دانشگاه پیام نور کمتر از متوسط است و پیشنهادهایی برای افزایش آنها ارائه گردید.

• مهدی اکبرنژاد تحقیقی تحت عنوان “خاستگاه طبقاتی، نگرشهای جنسیتی واخلاق کار: (بررسی موردی اخلاق کارکارمندان بانک توسعه صادرات ایران)” انجام داده است که در این مطالعه تلاش شده است تا یکی از جدیدترین و در عین حال جامع ترین مقیاسهای اخلاق کار پروتستانی -(MWEP)-پس از ترجمه به زبان فارسی در سطحی ملی در ایران مورد آزمون قرار گیرد. در راستای هدف فوق، نتایج بدست آمده از سنجشMWEP در ایران با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی (تجزیه به مولفه های اصلی) مورد بررسی های بیشتر قرار گرفت تا مشخص شود آیا مقیاس MWEP در یک کشور با فرهنگ اسلامی همان کارایی لازم برای سنجش مفهوم اخلاق کار را دارد؟ همچنین دراین تحقیق سعی گردیدتابدورازتاثیرپذیری ازمفهوم اخلاق کارپروتستان،بااستفاده از آموزه های شیعی سازه ای هفت بعدی برای اخلاق کاراسلامی طراحی شده وموردآزمون قرارگیرد. وباتوجه به حضور ایدئولوژی های جنسیتی در جامعه ایران، وتاثیرپذیری حوزه کارومقوله کارنیزازاین نگرشهای جنسیتی ونیز از آنجا که میزان حضور ایدئولوژی های جنسیتی در لایه های اجتماعی مختلف متفاوت است، دراین پژوهش سعی شدتارابطه بین پایگاه اقتصادی-اجتماعی افرادونگرشهای جنسیتی آنها با اخلاق کاربررسی گردد. بدین منظورمقیاسهای فوق، در نمونه ملی ۲۶۲ نفری متشکل از ۱۸۹مرد و ۷۳ زن ازکارکنان بانک توسعه صادرات ایران که در ۳۰ استان ایران دارای شعبه می باشدمورد آزمون قرار گرفتند.نتایج بدست آمده نشان می دهد نسخه فارسی MWEP ،از تشابه بالایی با نسخه انگلیسی در سنجش برخوردار می باشد و همان ۷بعدمذکوردرنسخه انگلیسی رامی سنجد. همچنین یافته ها حاکی از آن است که میزان اخلاق کار پروتستانی در ایران در حد نسبتا بالایی قرار دارد.همچنین درزمینه بررسی سنجه ۷ بعدی اخلاق کاراسلامی طراحی شده ،نتایج تحلیل عاملی نشان داد گویه های اخلاق کار اسلامی به جای هفت بعد پیش بینی شده، در زیر ۶ عامل (بعد) بار شدند و این ۶ عامل قادرند ۵۹ درصد از واریانس مشاهدات را تبیین نمایند. این شش بعد عبارتند از: نیت کار، امانت داری، نوع کار، نتایج کار برای امت اسلامی، عدالت و انصاف، تعاون و همکاری. همچنین یافته ها نشان می دهد میزان اخلاق کار اسلامی در ایران در حد متوسط به بالا قرار دارد. و میزان اخلاق کار اسلامی در افراد با پایگاه اقتصادی- اجتماعی پایین بیشتر و در افراد با پایگاه اقتصادی-اجتماعی بالا کمتر است. همچنین نتایج حاکی از آن است که در هیچ یک از مقیاسهای به کار رفته در این تحقیق (مقیاس اخلاق کار پروتستان و اخلاق کار اسلامی) رابطه ای بین نگرشهای جنسیتی ،پایگاه اقتصادی – اجتماعی و اخلاق کار کارمندان مشاهده نگردیده است.

• حمید عباداللهی چنذانق و جعفر نجات (۱۳۸۹) تحقیقی تحت عنوان “ارزش ها و اخلاق کار (مطالعه موردی: معلمان شهر رشت)” انجام دادند که این پژوهش با بهره گرفتن از روش پیمایش،چگونگی رابطه اخلاق کار را با ارزش ها بررسی می کند. بدین منظور حجم نمونه ۳۹۳ نفری از جامعه آماری معلمان شهر رشت با بهره گرفتن از ابزار پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این بررسی، نشان دهنده میزان بالای اخلاق کار در بین معلمان و رابطه معنادار اخلاق کار با اعتقاد به ارزش های مذهبی، فرهنگی سیاسی و اقتصادی است. هم چنین نتایج تحلیل رگرسیونی نشان می دهد ارزش های اقتصادی محافظه کارانه، ارزش های مذهبی در بعد پیامدی و ارزش های فرهنگی محافظه کارانه بیشترین میزان و شدت تاثیر را بر اخلاق کار دارند.

• محسن طاهری دمنه، سیدمحمود زنجیرچی و مجید نجاتیان قاسمیه (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان “نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی” انجام دادند که تحقیق حاضر از نوع کاربردی و با رویکرد پیمایشی بوده و ابزار مورد استفاده در آن برای جمع آوری اطلاعات، مصاحبه و پرسشنامه می باشد. جامعه تحقیق، کلیه کارکنان دانشگاه یزد در ۱۳۸۸ هستند که از بین آنها ۱۰۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیدند.

نتایج تحقیق منجر به تشخیص سه بعد مجزا در سازه رفتار شهروندی و ۸ بعد در سازه اخلاق کاری گردید. همچنین یافته های حاصل از به کارگیری الگوی رگرسیون نشان داد که عامل قانونگرایی اخلاق کاری به بهترین وجه می تواند رفتار شهروندی کارکنان سازمان را توجیه نماید.
یافته های این تحقیق می تواند به بهترین وجه در خصوص ارتقای مشخصه های رفتار شهروندی با بهره گرفتن از تقویت اخلاق مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور لازم است فرایند ویژه ای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام مد نظر قرار گرفته و متقاضیان از حیث اخلاقمند بودن نیز در کنار سایر شرایط عمومی و اختصاصی بررسی شوند.

• محمدحسین رونقی و کامران فیضی (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان “ارائه الگوی اخلاق کاری کارکنان بانکهای خصوصی ایران” انجام دادند که هدف اصلی این پژوهش ارزیابی شاخصهای اخلاق کاری بین کارکنان بانکهای خصوصی و ارائه الگویی جهت بررسی ارتباط بین عامل اخلاق کاری کارکنان با اعتماد، رضایت و وفاداری مشتریان است.

این پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی است. در این مقاله در ابتدا به وسیله مصاحبه و نظر سنجی از استادان و کارشناسان، شاخصهای مربوط به ارزیابی اخلاق کاری کارکنان تدوین شده است. پس از ارزیابی این شاخصها ارتباط بین رعایت اخلاق کاری، اعتماد مشتریان و رضایت و وفاداری آنها در قالب یک الگوی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
بر اساس الگوی ارائه شده پژوهش، ارتباط مثبتی بین رعایت اخلاق کاری در بین کارکنان بانکهای خصوصی با جلب اعتماد مشتریان و کسب رضایت آنها مشاهده می شود که وفاداری مشتریان را به بانک مربوطه به دنبال دارد.