مرحلۀ دوم ) توسعه با حمایت مدیران
بـه مرور اهمیت بـرنـامه های تـوسعۀ مسیر شغلی بـرای مدیران روشن شد و مدیـران بیشتر از پیش درگیـر ایـن بـرنـامه ها می شدنـد. سازمان ها از مدیران خود می خواستند که به هدایت و راهنمایی توسعۀ مسیر شغلی کارکنان بپردازند. مـدیران بـرای ایـن کار آموزش می دیـدنـد ولی همچنان اهداف مشخصی نـداشتند. هیـچ نوع پـاسخ گویی منـاسبی در ایـن زمینه وجود نـداشت. نتایج دلخواه از بـرنامه های تـوسعۀ مـسیـر شغلی بـدست نمی آمد. پیگیری و پیشرفت بـه نـدرت حاصل می شد و بـرنامه هدایت مسیر شغلی کارکنان از اولویت چندانی نـزد مدیران بـرخوردار نبـود. در نتیجه در ایـن مرحله نیـز مانند مرحلۀ نخست بیشتر بـرنـامه های تـوسعه مـسیر شغلی کوتاه مدت بودند و اثر سازمانی چندانی نداشتند .
مرحلۀ سوم ) توسعۀ استراتژیک
مرحلۀ سوم از سال های میانی دهۀ نود که بیش از پیش اهمیت موضوع توسعۀ مسیر شغلی مشخص شده بود آغاز شد. در این مرحله توسعه مسیر شغلی سازمانی پیشرفت کرد و تبدیل به توسعۀ استراتژیک شد. در این دوره پـاسخ بـه این سؤال که چرا نیاز بـه توسعه مسیر شغلی وجود دارد، بـه تدریج روشن شد. توسعه مسیر شغلی بـه طور اجتناب نـاپذیری بـا استراتژی کسب و کـار سازمان ارتباط یـافت. مدیـران نیز همکاری بیشتری با بـرنـامه های تـوسعه استـراتژیک داشتند. آن ها بـا ایـن همکاری می خواستند مطمئن شونـد کـه تـوسعۀ مسیـر شغلی کارکنان در ارتباط با اهداف و نیازهای سازمان است. بـخشی از وظایف مدیران ارائه راهنمایی های مؤثر و پشتیبانی فعال بـرای توسعۀ استعدادها و نیروهای بـالقوۀ کارکنان تعیین شد. در نتیجه توسعه مسیر شغلی استراتژیک، تبدیل به کلید موفقیت رقابتی سازمان و گروه‌های کاری شد .
با تبدیل توسعۀ مسیر شغلی به توسعۀ استراتژیک ، بایستی بروز تغییراتی را در این مفهوم بپذیریم. از جمله :
۱ – تا به امروز اهداف مسیر شغلی بـه عنوان آمال و آرزوهای شغلی بیان شده است ولی در محیط های تجاری متغیر امروزی، شغل ها بـه سرعت فـاقد استفاده می‌شوند. بنابرین توسعه می بایست بـر شناخت و کسب شایستگی های مرتبط با چالش های فعلی و آتی کسب و کار تمرکز کند .
۲ – به صورت سنتی حرکت در راستـای توسعۀ مسیر شغلی بـه عنوان موفقیت شغلی تعریف شده است ولی در محیـط های تـجاری متـغیـر امروزی، مفاهیم مدیـریـت کیفیت جامع و سازمان یـادگیـرنـده، نشان داده‌اند که شاخص های موفقیت، بهبود و یادگیری مستمر است و مشاغل، ابزاری برای این هدف ها هستند.
۳ – اغلب اوقـات بـرنـامـه ریـزی مـسیـر شغلی صرفاً در مورد افراد بـوده است، در حالی کـه تـوسعۀ قابـلـیـت و شایـستگی سازمـانی مهم تر از تـوسعـۀ فردی است. بنابرین تـوسعۀ مسیر شغلی فـردی موفـق، در بـطن سازمان و گروه کاری رخ می‌دهد.
۴ – تـا امروز فرایند تـوسعه نیروی انسانی دربـارۀ ایجاد تناسب صحیح میان افـراد و شغل آن ها بـوده است ولی با تبدیل شدن تـوسعه مسیر شغلی بـه توسعۀ استراتژیک، هدفی بزرگ و جدید از توسعۀ منابع انسانی طراحی و اجرا می شود که می‌تواند استراتژی سازمانی را منعطف کرده و پشتیبانی کند .
۵ – قرن بیست و یکم در روند و توسعۀ خود نیاز به نگرشی سیستمی دارد .
۶ – بـا تبدیل تـوسعه مسیر شغلی بـه تـوسعه استراتـژیک، همۀ افراد در ایـن زمینه مسئولیت پـیـدا می‌کنند . کـارکنان نیاز دارنـد تا مسئولیت های بیشتری را نسبت بـه گذشته در قبـال تـوسعۀ خود تـقـبـل کنند. آن ها بـایـد اولویت های سازمانی را درک کنند و بـدانند که چه چیزی آن ها را بـه پیش می راند و مدیران نیز باید نقش کلیدی در ایجاد فرآیندها و فرهنگ ها برای حمایت از توسعۀ استراتژیک ایفا کنند .
تعاریف مختلفی از کارراهه یا مسیر شغلی ارائه شده است. در تعریفی مسیر شغلی مجموعه ای از مشاغل که یک فرد در طی مسیر زندگی اش در پیش می‌گیرد( سید جوادین ، رضا ، ۱۳۸۸، ۳۰۷ ). در تعریف دیگر مسیر شغلی عبارت است از مجموعه ای از پست ها، نقش ها، فعالیت ها و تجربیات کاری یک فرد در طول سالیان اشتغال وی .
یا مجموعه ای از تجربیات مرتبط با شغل یک فرد در خلال زندگی کاری وی. در این تعریف واژۀ مجموعه نشان دهندۀ این است که فرد در طول زندگی کاری خود بیش از یک نقش یا پست را تجربه می نـمایـد. واژۀ تجربیات نـشان دهندۀ ابعاد ذهنی کارراهه علاوه بـر ابعاد عینی آن است. واژۀ مرتبط بـا شغل یـک فرد در بـرگیـرنـدۀ مفاهیمی چون آمـوزش های حین کـار، کـارهای داوطلبـانه و حتی بـیـکـاری فـرد نـیـز می شود. در حالی که بسیاری از مردم واژه مسیر شغلی را تنها به معنای پیشرفت در سازمان می دانند اما با دیدگاهی گسترده تر باید آن را ” مجموعه متوالی نگرش ها و رفتارهای فردی در زمینه فعالیت ها و تجربه های مربوط به کار در طول عمر” معنا کرد. این واژه معنایی درونی دارد که به دیدگاه های شخصی نسبت به شغلش اشاره می‌کند و از سوی دیگر معنای بیرونی دارد و انواع شغل های واقعی فرد را بر عهده دارد (دولان شولر، ترجمه طوسی و صائبی، ۱۳۸۴، ۳۹۵).
به طور کلی می تـوان گفت کارراهه شامل آموزش ها، اهداف، امیدها، آرزوها و احساساتی است که با نقش ها و مشاغلی که فرد در طول زندگی کاری اش بر عهده می‌گیرد بـه کار می رود. یک کارراهه در معنـای وسیع آن شامل کارهای غیر پرداختی مثل فعالیت های داوطلبانه نیز می شود. این تعاریف نشان می‌دهند که کلیۀ مشاغل دارای کارراهه هستند و نه تنها مشاغل مدیریتی.
مفهوم کارراهه شغلی بیانگر توالی ادراک فردی از نگرش ها و رفتارهای مربوط به فعالیت ها و تجربیات کاری در طی زندگی شخصی می‌باشد (ارداگموس، ۲۰۰۴، ۱۵۵).
۲- ۲- ۲- هدف گذاری کارراهه شغلی ( مسیر شغلی)
اهداف واقعی باعث بهبود عملکرد می شود. این امر از طریق تلاش زیاد ،جهت دهی قصد و نیت و توسعه استراتژی امکان پذیر است. هدف گذاری کارراهه به افراد کمک می‌کند، تصویر واضحی از آینده بالقوه خود فراهم کنند و اقدامات شان را در جهت تأمین نیاز های اصلی خود هدایت کنند.
اهداف مسیر شغلی مشخص می‌کند که فرد تصویر واضحی از آینده اش دارد و می‌تواند برنامه ای ارائه دهد که فعالیت های وی را به سمت تأمین نیازهای مهم هدایت کند. با این وجود، از نقطه نظر سازمان،هدف کارراهه برای ارتقاء عملکرد شغل مفید است و در برنامه ریزی مسیر شغلی فعالیت مهم و اساسی به شمار می‌آید.
در علوم اجتماعی فرض می شود که افراد بهتر است برای موفقیت در اقیانوسی از عدم اطمینان، اهداف کارراهه شخصی داشته باشند.
