در این پژوهش به منافع عمده بکار گیری ارزیابی متوازن اشاره گردید. با توجه به مبانی نظری تحقیق و نتیجه ای که در مورد شرکت های تابعه شرکت سیمان فارس و خوزستان حاصل شد، پیشنهادهای زیر قابل طرح می باشد:
۱- به مدیران این شرکتها توصیه می شود که :
با توجه به مزایای این تکنیک، از این سیستم استفاده نمایند و با توجه به وجود پیش نیازهای لازم، شاخص سازی مناسب را در جهت دستیابی به اهداف استراتژی خود انجام دهند .هم چنین با توجه به نتیجه آزمون فریدمن و قرار گرفتن منظر یادگیری و رشد در آخرین اولویت و از طرف دیگر اهمیت بسزای این منظر به عنوان ریشه و بنیاد سایر منظرهای ارزیابی متوازن، پیشنهاد می شود یکی از اهداف خود را جهت رسیدن به اصل مهم دانایی محوری قرار داده و در آموزش و یادگیری کارکنان خود تلاش بیشتری کنند.
دقت و تمرکز بیشتری در تدوین استراتژی های خود داشته باشند و حتماً آن را به شکل مکتوب در آورند.
۲- به سایر استفاده کنندگان احتمالی توصیه می شود:
با توجه به هزینه بر بودن پیاده سازی این سیستم، توجه زیادی را در مرحله تدوین استراتژی و تهیه نقشه آن معطوف دارند.
امکان سنجی لازم قبل از اجرای ارزیابی متوازن در هر یک از صنایع دیگر انجام گیرد.
ب – پیشنهادها برای تحقیق های آتی

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ارزیابی متوازن را در یکی از شرکتهای تابعه پیاده سازی کنند و نتایج آن را با قبل از اجرای این تکنیک مقایسه کنند .
در مورد علت کم توجهی به منظر یادگیری و رشد و راهکارهای مناسب جهت حل این مشکل راه حل ارائه کنند.
در تحقیقات جداگانه شاخص سازی هر یک از منظرهای ارزیابی متوازن و تدوین نقشه استراتژی در شرکتها انجام دهند.
۵-۴- محدودیت های تحقیق
در انجام این پژوهش، چندین محدودیت وجود داشته است، که قطعاً بر نتایج و یافته های پژوهش تاثیر گذاشته اند. برخی از این محدودیتها عبارتند از:
۱-این پژوهش با محدودیت های ذاتی پرسشنامه جهت جمع آوری داده ها مواجه بوده است. یکی از مهم ترین نارسایی های ذاتی پرسشنامه، این که پرسشنامه نمی تواند نظرها و طرز تفکر آزمودنی ها را به صورت کامل اندازه گیری کند.
۲-عدم وجود انگیزه کافی برای مشارکت فعال در پژوهش های علمی در بین اعضای جامعه انتخاب شده نیز یکی از مشکلات موجود بر سر راه جمع آوری اطلاعات است.
فهرست منابع و مآخذ:
۱–آذر، عادل و منصور مومنی(۱۳۷۸)”آمار و کاربرد آن در مدیریت” جلداول، چاپ چهارم، تهران:انتشارات سمت.
۲-الهیاری، حمید(۱۳۸۶) “بررسی کاربرد تکنیک ارزیابی متوازن در سنجش عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز.
۳-الهیاری، عباس(۱۳۸۷) “امکان سنجی اجرای ارزیابی متوازن در بیمارستان های شیراز” پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
۴-بختیاری، پرویز(۱۳۸۷) “ارزیابی متوازن” نشریه تدبیر، شماره ۱۵۰ .
۵-بختیاری، پرویز(۱۳۸۶)” سازمان استراتژی محور”چاپ سوم، تهران : انتشارات مدیریت صنعتی.
۶-توکلی مقدم، رضا،صادق، عمل نیک و محسن و محمد علی رفعتی(۱۳۸۳)” متدولوژی بکارگیری تحلیل پوششی داده ها” نشریه دانشکده فنی دانشگاه تهران، جلد ۳۸، شماره ۱، صص۱۸۵-۱۷۵ .
۷-خاکی، غلامرضا(۱۳۸۴)”روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی” تهران: انتشارات بازتاب.
۸- -خواجوی، شکراله، ناظمی، امین(۱۳۸۵) “بکارگیری ارزیابی متوازن با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی” ماهنامه حسابدار، شماره ۱۸۵ .
۹- دلاور، علی(۱۳۸۱)”روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی” چاپ یازدهم، تهران: انتشارات ویرایش.
۱۰- سرمد، زهره، بازرگان، عباس(۱۳۸۳)” روش تحقیق در علوم رفتاری” چاپ دهم، تهران: موسسه انتشارات آگاه.
۱۱- فخاریان، ابوالقاسم(۱۳۸۲)” ارزیابی متوازن ابزار پیشبرد استراتژی” مجله حسابدار، سال هفدهم، شماره ۱۵۴ .
۱۲-راشدی، محمدحسن(۱۳۸۴) “کارت امتیازی متوازن، ابزار اندازه گیری و موفقیت مدیران” نشریه موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی، شماره ۱۷۴و ۱۷۳ و ۱۷۲ .
۱۳-کمالی شهری، عصمت السادات (۱۳۸۴) “امکان سنجی اجرای ارزیابی متوازن در صنایع لوازم خانگی فعالی در بورس اوارق بهادار تهران” پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه الزهرا.
۱۴-مهرگان، محمدرضا(۱۳۸۳)” مدلهای کمی برای ارزیابی عملکرد سازمانها” تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
۱۵-نمازی، محمد(۱۳۷۹) “پژوهش های تجربی در حسابداری: دیدگاه روش شناختی” چاپ اول، شیراز: انتشارات دانشگاه شیراز.
۱۶-نمازی، محمد (۱۳۸۲) “تکامل ارزیابی متوازن” پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه شیراز، سال سوم، شماره هشتم.
۱۷-نمازی، محمد، رمضانی، امیررضا(۱۳۸۲) “ارزیابی متوازن در حسابداری مدیریت” مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز، دوره نوزدهم، شماره دوم.

۴۸/۱۰۶ ^b
(۹۱/۱۵)

۰۰/۲۲۵ ^a
(۷۸/۱۷)

۲۷/۱۲۷ ^b
(۹۵/۱۳)

ریشه

microtheca

۶۷/۱۱۳ ^c
(۶۱/۹)

۶۷/۲۹۰۱ ^b
(۳۳/۲۰۸)

۰۰/۲۹۹۴ ^b
(۷۰/۱۳۸)

۲۰/۴۸۶۲ ^a
(۵۵/۱۰۶)

camaldulensis

۶۷/۱۱۴ ^c
(۰۲/۹)

۶۳/۳۰۵۳ ^b
(۵۶/۳۱۴)

۵۰۰/۳۹۴۲ ^a
(۲۶/۲۴۴)

۰۰/۳۸۳ ^c
(۱۳/۱۱)

حروف کوچک لاتین متفاوت در هر ردیف جدول به معنی تفاوت معنادار در سطح ۹۵درصد بین تیمارهای مختلف و اعداد داخل پرانتز مربوط به انحراف معیار تیمارها میباشد.
۴-۳-۳- تاثیر سطوح مختلف مس، سرب، کادمیوم و تیمار ترکیبی بر جذب روی
۴-۳-۳-۱- مس (Cu)
گونه E. microtheca
نتایج حاصل از تجزیه واریانس داده ها برای گونه E. microtheca نشان میدهدکه با افزایش غلظت مس خاک تا سطح ۵ میلیمول میزان جذب عنصر روی در برگ و ساقه کاهش یافته و در ریشه میزان جذب عنصر روی افزایش یافته است، بهطوریکه بیشترین میزان جذب در سطح تیمار ۵ میلیمول مربوط به ریشه E. microtheca است. این درحالی است که با افزایش غلطت مس خاک تا سطح ۱۰ و ۲۰ میلیمول، در ریشه گیاه تفاوت معنیداری در جذب عنصر روی وجود ندارد. و بیشترین میزان جذب روی در برگ مربوط به تیمار ۱۰ میلیمول بوده است. روند جذب در ریشه و ساقه و برگ گونه اکالیپتوسE. microtheca از نظم خاصی پیروی نمیکند و روند جذب عنصر روی (Zn) در غلظتهای مختلف مس (Cu) در این اندامها دارای نوسان است. که نشان دهنده برهمکنش عناصر مس و روی است که در میزان جذب ایجاد مشکل میکند (جدول ۴-۱۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در برگ گونه E. microtheca بین تیمارهای مس با سطوح ۵، ۱۰، ۲۰ میلیمول و گونه شاهد، از نظر میزان جذب عنصر روی اختلاف معنیداری وجود دارد، بهنحوی که بیشترین میزان جذب مربوط به سطح ۱۰ میلیمول و کمترین جذب مربوط به سطح ۵ میلیمول بوده که سطح ۵ میلیمول اختلاف نامحسوسی با تیمار شاهد دارد، و میزان جذب به شکل تیمار سطح ۱۰> تیمار سطح ۲۰> تیمار شاهد و سطح ۵ میلیمول بوده است (جدول ۴-۱۷).
در ساقه گونه E. microtheca بین تیمارهای مس با سطوح ۵، ۱۰، میلیمول و گونه شاهد، از نظر میزان جذب عنصر مس اختلاف معنیداری وجود دارد به این صورت که میزان جذب در سطوح ۵ و ۱۰ میلیمول نسبت به تیمار شاهد کاهش یافته است و در تیمار سطح ۲۰ میلیمول اختلاف معنیداری با تیمار شاهد دیده نمیشود و میزان جذب در تمامی سطوح به شکل: تیمار شاهد= سطح ۲۰> سطوح ۵ و ۱۰ میلیمول بوده است (جدول ۴-۱۷).
در ریشه گونه E. microtheca از بین تیمارهای مس با سطوح ۵، ۱۰، ۲۰ میلیمول تنها سطح ۵ میلیمول با تیمار شاهد اختلاف معنیدار دارد و میزان جذب در این سطح نسبت به تیمار شاهد افزایش داشته است و میزان جذب بهشکل: تیمار سطح ۵ میلیمول> تیمار شاهد= سطوح ۱۰ و ۲۰ میلیمول بوده است (جدول ۴-۱۷).
گونه E.camaldulensis
نتایج حاصل از تجزیه واریانس داده ها نشان میدهد که غلظتهای مختلف مس، روی، کادمیوم، سرب و تیمار ترکیبی موجود در خاک، اثر معنیداری بر جذب عنصر روی در اندامهای ریشه، ساقه و برگ گونه اکالیپتوس E.camaldulensis دارد.
نتایج حاصل از تجزیه واریانس داده ها برای گونه E.camaldulensis نشان میدهدکه با افزایش غلظت مس خاک تا سطح ۵ میلیمول میزان جذب در ریشه و تنه افزایش قابل توجهی داشته، این درحالی است که با افزایش غلطت مس خاک تا سطح ۱۰و۲۰ میلیمول، میزان جذب ریشه و ساقه اکالیپتوس تا حدی کاهش پیدا کرده است (نمودار) بهطوری که کمترین میزان جذب در ریشه اکالیپتوس مربوط به سطح مس ۱۰ میلیمول است و بیشترین میزان جذب عنصر روی در اندامهای ریشه و ساقه در سطح ۵ میلیمول مس مشاهده شد. روند جذب در ریشه و ساقه گونه اکالیپتوس E.camaldulensis از نظم خاصی پیروی نمیکند و روند جذب غلظتهای مختلف مس (Cu) در این اندام دارای نوسان است. ولی روند جذب در اندام برگ E.camaldulensis به صورت صعودی افزایش مییابد به گونهای که با افزایش غلظت مس خاک تا سطح ۵ میلیمول میزان جذب در این تیمار با گونه شاهد تفاوت معنیداری ندارد این در حالی است که با افزایش میزان غلطت مس(Cu) خاک تا سطح ۱۰ و ۲۰ میلیمول، اثر معنیداری در سطح ۵ درصد بر میزان جذب عنصر روی(Zn) در اندام برگ دارد. که بیشترین میزان جذب عنصر روی (Zn) در برگ، مربوط به سطح ۲۰ میلیمول است (جدول ۴-۱۷).
جدول (۴-۱۷) اثر تیمارهای مختلف مس بر تجمع عنصر روی (ppm) در اندامهای مختلف E.camaldulensis و E. microtheca

اندام

گونه

شاهد

مس (۵ میلیمول)

شخصی که مسئول فعالیت مخاطره آمیز است هنوز هم به رئیسی که دارای اختیار عزل اوست و می تواند تصمیمات را لغو کند، گزارش می دهد.

شخصی که مسئول شرکت است فاقد مدیر بالادست می باشد، هر چند که تابع تمایلات و خواسته های مشتریان، سرمایه گذاران و احتمالاً همکاران است.

همه مخاطره مالی را شرکت مادر، تحمل می کند.

مخاطره مالی بین کارآفرین مسئول، سهامداران، عرضه کنندگان و وام دهندگان تقسیم می شود.

ظرفیت مالی را شرکت مادر تعیین می کند. منابع خارجی بدون رضایت شرکت ما در مورد استفاده قرار نمی گیرد.

ظرفیت مالی را خود فعالیت تعیین می کند. همه منابع می توانند مورد استفاده قرار گیرند.

تشریفات اداری در بخش هایی نظیر حسابداری، پرسنلی، قراردادها، روابط عمومی، تبلیغات و خدمات به مشتری به وسیله شرکت مادر تعیین می شود.

تشریفات اداری در حیطه اختیارات مدیر و بسیار کم است.

موفقیت، پول زیادی را برای کسانی که در فعالیت مخاطره آمیز جدید کار می کنند به دنبال نخواهد داشت. موفقیت می تواند به معنای ارتقاء باشد. شکست موجب برکنار شدن مدیران آن از شغل های خود نخواهد شد. آنها می توانند به شرکت مادر بازگردند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کارآفرین و سرمایه گذاران ممکن است میلیون ها دلار پول بدست آورند. موفقیت می تواند به معنای استقلال مالی باشد. شکست بدان معناست که هر کسی در فعالیت منسجم است، از جمله مدیر شرکت نیز مجبور خواهد بود کارفرمای جدیدی را پیدا کند.

اداره کردن یک فعالیت مخاطره آمیز در صورتی موجب افزایش پیشرفت شغلی می شود که به موفقیت دست یافته و در صورتی پیشرفت شغلی را به تاخیر می اندازد که با شکست مواجه شده باشد.

اداره کردن یک شرکت مستقل احتمالاً پیشرفت شغلی را افزایش خواهد داد. خواه آن شرکت به موفقیت دست یابد خواه نه.

(منبع: وسپر (۱۹۸۰) به نقل از علیمردانی، ۱۳۸۸)
موانع و محدودیت ها برای کارآفرینی سازمانی
موانع و محدودیت های متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی در شرکت ها وجود دارد. البته بسیاری از این موانع ناخواسته می باشد و آنها را پیامد و بازخورد حاصل از بکارگیری فنون مدیریتی سنتی می دانند. در برخی از موارد اینگونه موانع به قدری مخرب می باشد که افراد ترجیح می دهند از رفتار کارآفرینانه در شرکت اجتناب نمایند. در ادامه به برخی از مهمترین ابعاد از جمله موانع کارآفرینی از دیدگاه «فرای» پرداخته می شود(حسینی فر و آهنگرپور، ۱۳۸۷).
ماهیت سازمان های بزرگ
شرکت های بزرگ برای انجام فعالیت های کارآفرینانه مشکلاتیت دارند که به وسعت و ماهیت خاص آنها ارتباط می یابد. اولین مساله این است که «اندازه» اینگونه شرکت ها ایجاب می کند که مدیران برای اعمال کنترل، ساختار مشخصی را به وجود آورند. مساله دوم زمانی بوجود می آید که اینگونه شرکت ها بزرگتر می شوند و رده های بیشتری به مدیریت اضافه می گردد. «افزایش رده های مدیریتی» به معنای افزایش فاصله عمودی بین مدیر عامل و سطوح پایین تر کارکنان می باشد. سستی ارتباط مدیر عامل با کارگران و یا مدیران سطوح پایین، روابط شخصی را مشکل می ساز. زمانی که مدیر کارآفرین ارتباط خود را با کارگران از دست بدهد به سختی می توان وجود سطح لازم از کارآفرینی را در سازمان تضمین نمود. مساله سوم در سازمان های بزرگ «نیاز به کنترل» است. زمانی که شرکتی بزرگ می شود، نیاز به کنترل در آن بیشتر می شود. در نتیجه مدیریت شرکت مجبور است تا استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت پذیری را ایجاد نماید. از این رو دیوان سالاری و گزارش ها، نسبت به برنامه ریزی ها برتری یافته و گزارش های کاری بیشتر از نتایج آن، نظرات را جلب می نماید و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهم تر می شود. (فِرای، ۱۹۹۳ ، به نقل از حسینی فر و آهنگرپور، ۱۳۸۷).
مساله چهارم «فرهنگ شرکت» است. فرهنگ شرکت از جَوّ نظام تشویقی برخوردار است که از محافظه کاری در تصمیم گیری ها حمایت می کند. اصول راهنما در فرهنگ سنتی شرکت ها به معنای تابعیت از ساختار شرکت، گریز از اشتباهات، دوری از شکست، پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالت ها و حمایت از گذشته می باشد. این محیط مانع کارآفرینی شرکتی بوده و مشوق خلاقیت، انعطاف پذیری، استقلال، مخاطره پذیری نمی باشد. اختلاف دیگری که بین سازمان های بزرگ و سازمان های کارآفرین وجود دارد، بُعد زمان می باشد. گزارش های ماهانه و فصلی باعث می گردد تا مدیران رده میانی شرکت فعالیت های کوتاه مدت را مد نظر داشته باشند. برای مثال گردش بودجه، مدیران را وامی دارد تا در خصوص تخصیص منابع و سازوکارهای کاهش هزینه ها اهداف کوتاه مدتی را برای هماهنگی با بودجه مورد نظر برنامه ریزی نمایند(حسینی فر و آهنگرپور، ۱۳۸۷).
نیاز به سودهای کوتاه مدت
جدا از ویزگی هایی که در مورد اول ذکر گردید، توقع عمومی این است که کارآفرینی شرکتی، سودهای کوتاه مدتی را ایجاد کند. شرکت ها دستیابی به سودهای کوتاه مدت را که معیار موفقیت در سازمان ها است، هدف قرار می دهند. لذا همواره فشار مداومی از سوی مدیریت عالی برای تنظیم استراتژی هایی که اقدامات کوتاه مدتی را در پیش می گیرند، وجود داشته است(عبدالهی، ۱۳۹۱)
فقدان استعداد کارآفرینانه
تنها تعداد معدودی کارآفرین واقعی، در سازمان های بزرگ وجود دارد. چرا که آنها در وهله اول جذب سازمان های بزرگ نمی شوند و زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت بیشتر در شرکت ترجیح می دهند. آنها افرادی هستند که ابتدا در شرکت ها مشغول به کار شده، اما پس از چند سال آنجا را ترک می کنند. مساله بعدی که سبب می شود کارآفرینان واقعی به ندرت در سازمان های بزرگ یافت شوند، این است که سازمان ها به تشویق آنها نمی پردازند. سازمان ها، کارآفرینان را افرادی تنها می یابند نه عضوی از یک گروه کاری، چرا که علاقه بیشتری به پروژه های خاص دارند تا فعالیت در امور روزمره شرکت. کارآفرینان اغلب افرادی عیب جو، شورشی و با روحیه آزاد به نظر می رسند که اغلب در کار خود تاخیر داشته، نامنظم بوده و خود را با معیارهای تعیین شده از سوی شرکت، وفق نمی دهند(عبدالهی، ۱۳۹۱).
شیوه های نادرست پاداش
اکثر سازمان ها روش های گوناگونی را برای پاداش دادن به کارکنان خلاق دارند. شرکت ها از برنامه های مختلف پرداخت پاداش برای سطوح متفاوت کارکنان استفاده می کنند. کارگران غیر مدیریتی بدون توجه به بهره وری شان و بر پایه ساعات کاری خود، مزد دریافت می کنند. مدیران و کارکنان متخصصی حقوق بگیر هستند. ارتقاء اینگونه افراد تا حدی به بهره وری آنها ارتباط دارد. از آنجا که معیار بهره وری داده- ستاده می باشد تا نوآوری محصولات و فرایندهای جدید، بسیاری از مشاغل مدیریتی وکارمندی تعریف خاصی برای بهره وری ندارند، جز اینکه کاری را پیگیری نمایند(حسینی فر و آهنگرپور، ۱۳۸۷). هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه ای را برای کارآفرینان بوجود نمی آورد، گرچه پاداش های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد، اما برای تداوم نوآوری، برخی از سازوکارهای پاداش بایستی ایجاد گردد. پاداش های غیر مالی برای نوآوری نیز نمی تواند مشوق نوآوری در شرکت باشد. ترفیع و شیوه های سنتی پاداش، به ندرت می تواند برای کارآفرینان کارساز باشد. این مساله به دو دلیل است. نخست این که ارتقاء‌عادی در این است که افراد با استعداد به مدیریت برسند، لیکن این شیوه اینگونه افراد را از نوآوری دور نموده و وارد محیط مدیریتی می نماید. دوم اینکه آنها خُلق و خوی لازم برای مدیریت را ندارند و ممکن است مسائلی را ایجاد کنند که پیش از این وجود نداشته است. لذا نه پاداش های مادی و نه پاداش های غیر مادی، هیچ یک در سازمان های سنتی، کارآفرینان سازمانی را تشویق نمی کنند (فرای، ۱۹۹۳،به نقل از عبدالهی، ۱۳۹۱). در جدول ۲-۳ برخی از موانع و راه حل های پیشنهادی از دیدگاه «سایکس^[۳۲]» و «بلاک^[۳۳]» آمده است.
جدول ۲-۳: موانع و راه حل های پیشنهادی برای کارآفرینی سازمانی

شیوه مدیریت سنتی

تاثیرات منفی

اقدامات پیشنهادی

تقویت روش های استاندارد برای جلوگیری از اشتباه

محدود شدن راه حل های خلاق و هدر رفتن سرمایه

تنظیم قوانین متناسب با هر وضعیت

مدیریت منابع برای کارآیی

۱۷٫جعفرنژاد احمد،شاه حسینی محمدعلی.۱۳۸۵٫بهبود زنجیره تأمین شرکت ایساکو با بهره گرفتن از مدل موجودی و توزیع غیر متمرکز.فصلنامه پژوهش نامه بازرگانی، ۳۸: ۵۹-۸۵٫٫
۱۸٫حقیقی محمد.۱۳۸۹٫ارتباط بین سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در شرکت های آب و فاضلاب استان اردبیل .پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد واحد رشت.
۱۹٫حمیدی زاده محمدرضا,مجرد فایق.۱۳۸۸٫ ارزیابی تطبیقی وبنگاه هتلهای لوکس براساس مدلc 7دربازاریابی اینترنتی. اقتصاد و تجارت نوین،۴: ۲۱۲-۲۳۷٫
۲۰٫حافظ نیا محمدرضا.۱۳۸۳٫مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی.چاپ دهم.تهران:انتشارات سمت.
۲۱٫خاکی غلامرضا.۱۳۸۷٫روش تحقیق در مدیریت.تهران:انتشارات بازتاب.
۲۲٫دانپورت توماس،پروساک وارنس.۱۳۷۹٫مدیریت دانش،ترجمه ح رحمان سرشت، چاپ اول ،تهران:نشر ساپکو.
۲۳٫دانشجو پریسا.۱۳۸۵٫ارزیابی وب سایت های الکترونیکی در ایران.پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشکده مدیریت دانشگاه تربیت مدرس.
۲۴٫دلاور علی.۱۳۸۷٫مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی.چاپ سوم.تهران:انتشارات رشد.
۲۵٫دهقانی زاده محمد،حاجی علی اکبری رضا.۱۳۸۴٫مدیریت ارتباط با مشتری.ماهنامه مهارت.شماره ۴۷٫ص۲۸-۳۱
۲۶٫رادینگ الن.۱۳۸۳٫مدیریت دانش،ترجمه م لطیفی، چاپ اول ،تهران:انتشارات سمت.
۲۷٫رجب زاده علی،خدیور آمنه،کاظمی عبدالعظیم.۱۳۸۶٫بررسی تأثیر الگوی زنجیره تأمین بر بهبود کیفیت ارائه خدمات به مشتریان و تدوین و مؤلفه های اصلی.فصلنامه پژوهش نامه بازرگانی، ۴۳ : ۱۸۵-۲۲۳٫
۲۸٫رحیمی صفت محمدرضا.۱۳۸۳٫امید به الکترونیکی شدن امید به آینده،ماهنامه توسعه و کاربری فناوری ارتباطات و اطلاعات،۱۰٫
۲۹٫رنجبر مختار،احمدی نژاد آرمان.۱۳۸۴٫جایگاه سنجش مدیریت ارتباط با مشتری در بازاریابی رابطه مند.دانش تبلیغات: ۲۴ :۳۱-۳۶٫
۳۰٫ساولی آزاده.۱۳۸۳٫بررسی نقش بازارهای الکترونیک در مدیریت زنجیره تأمین،پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت مدرس.
۳۱٫سلیمی چنگاکایی اسماء.۱۳۸۹٫بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد زنجیره تأمین در صنایع پتروشیمی، دانشگاه آزاد واحد رشت.
۳۲سیف الهی ناصر،داوری مجیدرضا.۱۳۸۸٫مدیریت دانش در سازمان ها.چاپ اول.تهران:انتشارات مؤسسه انتشاراتی آراد.
۳۳٫شاکریان حامد.۱۳۹۱٫ارائه چهارچوبی برای اجرای مدیریت دانش در زنجیره تأمین،پایان نامه کارشناسی ارشد،موسسه آموزش عالی جهاد دانشگاهی استان یزد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳۴٫سعیدی نیما،نوروزنژاددرزی نقیبی امیر,زنده باد سعیده.۱۳۹۰٫نقش بازاریابی اینترنتی درافزایش توان رقابتی صنعت فرش، اقتصادوتجارت نوین،۷:۱۶۹-۱۸۵٫
۳۵٫سکاران اوما.۱۳۸۴٫روش تحقیق در مدیریت.ترجمه م صائبی ، م شیرازی ،انتشارات مؤسسه آموزش و پرورش مدیریت و برنامه ریزی.
۳۶٫سهلانی حامد.۱۳۸۸٫نقش تجارت الکترونیک در ایجاد مزیت رقابتی در شرکت های تولید کننده محصولات مصرفی.پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد رشت.
۳۷٫سیدجوادین سیدرضا،سقطچی مریم.۱۳۸۵٫ بانکداری الکترونیک وسیر تحول آن در ایران، انتشارات تدبیر،شماره ۱۷۰:۳۰-۳۶٫
۳۸٫شجاعی سعید.۱۳۸۷٫تأثیر ابعاد بازاریابی رابطه مند در رضایت مشتریان بانک های دولتی و خصوصی شهرستان اردبیل. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد رشت.
۳۹٫شفیع زاده حمید.۱۳۸۶٫مدیریت دانش،نظریه ها،فناوری ها، رویکردها.فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد،شماره ۱۳٫
۴۰٫صادقی مهدی،نوری زهرا .۱۳۸۰٫تجارت جهانی الکترونیک و فن آوری اطلاعات، انتشارات سخن گستر.
۴۱٫صالحی صدقیانی جمشید،اخوان مریم.۱۳۸۳٫مدیریت ارتباط با مشتری،نشریه توسعه و مدیریت ، ۱۷۶ :۲۴-۳۶٫
۴۲٫صنایعی علی.۱۳۸۱٫تجارت الکترونیک در هزاره سوم. چاپ اول.اصفهان،انتشارات جهاد دانشگاهی.
۴۳٫عباسی اسفنجانی حسین،قاضی زاده مصطفی.۱۳۸۵٫بررسی تاثیر به کارگیری بازاریابی الکترونیکی بر عملکرد صادراتی صادرکنندگان نمونه بخش صنعت در سال های ۸۴-۱۳۷۹ ،۳۳ :۱۲۵-۱۴۱٫
۴۴عدلی فریبا.۱۳۸۴٫مدیریت دانش،حرکت به فراسوی دانش.چاپ اول،تهران:انتشارات فراشناختی اندیشه.
۴۵٫غضنفری مهدی،ریاضی افشین،کاظمی مسعود.۱۳۸۰٫مدیریت زنجیره تأمین،ماهنامه تدبیر،شماره۱۱۱٫
۴۶٫غلامیان محمدرضا،خواجه افضلی مریم،ابراهیمی بابک.۱۳۸۵٫مدیریت دانش در ارتباط با مشتری. ماهنامه تدبیر، ۱۷۶ :۲۲-۲۹٫
۴۷٫فراپائولو کارل.۱۳۸۸٫مدیریت دانش در سازمان ها،ترجمه ص احمدی فصیح.چاپ اول.تهران:انتشارات نشر چاپار.
۴۸٫فرضی حسین.۱۳۸۵٫مدیریت ارتباط با مشتری.ماهنامه مهارت،۵۶:۲۶-۲۹٫
۴۹٫فنایی محمد.۱۳۸۳٫موانع محیطی و الگوی مناسب تجارت الکترونیکی در ایران.ماهنامه توسعه و کاربری فناوری ارتباطات و اطلاعات،شماره ۲٫
۵۰٫قاضی زاده مصطفی،عباسی اسفنجانی حسین،بررسی تأثیر بکارگیری بازاریابی الکترونیکی بر عملکرد صادراتی صادرکنندگان نمونه بخش صنعت در سال های ۸۴-۸۹،نشر جهاد دانشگاهی، ۳۳ :۱۲۵-۱۴۱٫
۵۱٫قره بیگلو حسین,شادی دیزجی بهنام.۱۳۹۰٫ تاثیربازاریابی اینترنتی برمیزان عملکردتوریسم درآژانسهای مسافرتی وجهانگردی استان آذربایجان. فصلنامه جغرافیایی فضای گردشگری ، ۱:۱۴۵-۱۶۱٫
۵۲٫قربانی علیرضا.۱۳۸۸٫ مقایسه انواع فناوری های مدیریت ارتباط با مشتری crm در راستای ایجاد ارزش برای مشتریان بانک های استان گیلان.پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد رشت.
۵۳٫کاتلر فلیپ،گری ارمسترانگ.۱۳۸۵٫اصول بازاریابی،ترجمه ع پارسائیان.جلد دوم.تهران،جهان نو.
۵۴٫کوزا تیمو.۱۳۸۷٫مدل فرآیندی مدیریت دانش،ترجمه ض افراز کنجین و همکاران،گروه ترجمه دفتر تحقیقات کاربردی نیروی انسانی ناجا،چاپ اول،تهران:انتشارات پردیس دانش.
۵۵٫محمدی فاتح اصغر،سبحانی محمد صادق،محمدی داریوش.۱۳۸۷٫مدیریت دانش رویکرد جامع. چاپ اول.انتشارات پیام نور پویا.
۵۶٫محمدی سیدجواد.۱۳۸۸٫مدیریت عملکرد زنجیره تأمین.ماهنامه مهندسی خودرو و صنایع وابسته. ۵: ۷۲-۷۳٫
۵۷٫مدیران میثاق،۱۳۸۶،درک اصول کلیدی بازاریابی اینترنتی،نشریه مدیریت،۲۸:۴۱-۳۸ .
۵۸٫معمارنژاد،۱۳۸۷،کاربرد تجارت الکترونیک در صنایع امروز ، پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد واحد تهران مرکز.
۵۹٫معاونت برنامه ریزی و امور اقتصادی.۱۳۸۴٫انتقال الکترونیکی وجوه و بانکداری الکترونیکی،وزارت بازرگانی.انتشارات یزدان.
۶۰٫مقیمی سید محمد.۱۳۸۶٫سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی.چاپ هشتم.تهران:انتشارات دانشگاه تهران.
۶۱٫مهدوی نیا محمد،قدرت پور بهروز.۱۳۸۴٫بکارگیری ارتباط با مشتری(crm) در افزایش فروش و حفظ مشتریان شرکتهای بیمه.فصلنامه آسیا.ص۲۱-۲۶٫

جدول (۴-۱۹): تحلیل واریانس چندراهه نمرات عملکرد شغلی با توجه به متغیرهای دموگرافیک ۵۵
جدول (۴-۲۰): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات عملکرد شغلی بر حسب سن ۵۵
جدول (۴-۲۱): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات عملکرد شغلی بر حسب سابقه خدمت ۵۵
فهرست شکل­ها
عنوان صفحه
شکل (۴-۱): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سن ۴۲
شکل (۴-۲): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب میزان تحصیلات ۴۳
شکل (۴-۳): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب جنس ۴۴
شکل (۴-۴): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت ۴۵
شکل (۴-۵): مقایسه میانگین نمرات تسهیم دانش و عملکرد شغلی ۴۶
شکل (۴-۶): مقایسه میانگین مؤلفه های تسهیم دانش ۴۷
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان به تعداد ۷۰۰ نفر بود که از این تعداد ۲۴۱ با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان و به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه تسهیم دانش جعفری (۱۳۹۳) با ۲۴ گویه و پرسشنامه استاندارد عملکرد شغلی پاترسون (۱۹۷۰) با ۲۰ گویه بر اساس مقیاس ۵ درجه ای لیکرت بود که روایی صوری و محتوایی آن با بهره گرفتن از نظرات چند نفر از پاسخگویان و متخصصان تایید شد و پایایی آن ها نیز با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب ۷۹/۰ و ۸۲/۰ محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده های حاصل از این پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار spss در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و تحلیل واریانس) انجام شد. یافته های پژوهش نشان داد بین تسهیم دانش با عملکرد شغلی( ۴۶۰/۰=r، (۰۵/۰>(p رابطه معنادار وجود داشت. همچنین رابطه بین بعد تعاملات شخصی( ۲۹۵/۰=r) (01/0> (p، تعامل با جامعه (۲۸۱/۰=r) (015/0>(p وهمکاری های مکتوب ( ۶۶۱/۰=r) (01/0>(p با عملکرد شغلی معنادار بود. از بین متغیرهای مورد مطالعه در رگرسیون بهترین پیش بینی کننده عملکرد شغلی در گام اول بعد همکاری های مکتوب و در گام دوم بعد تعامل با جامعه و در گام سوم تعاملات شخصی بوده است. نتایج همچنین نشان داد بین نظرات پاسخ گویان در متغیر تسهیم دانش وابعاد آن بر حسب سن، مدرک و سابقه و در عملکرد شغلی برحسب سن و سابقه تفاوت معنی داری وجود داشت.
واژگان کلیدی: تسهیم دانش، تعاملات شخصی، تعامل با جامعه، همکاری های مکتوب ، ارتباطات سازمانی، عملکرد شغلی
فصل اول:
کلیات پژوهش
۱-۱-مقدمه
بررسی نظریه اندیشمندان سازمان و مدیریت در دو دهه اخیر انباشته از مفاهیمی است که همگی تاکید بر تغییر در محیط سازمان‌ها ، شرایط و شیوه‌های کسب و کار دارند. دوران کنونی را عصر دانش و اطلاعات نام نهاده‌اند که مبتنی بر دانایی است. سازمان‌های امروزی در محیط رقابتی قرار گرفته‌اند که ناشی از تغییرات محیطی و سازمانی گسترده‌ای است. تغییرات محیطی آنچنان سریع و غیر قابل پیش‌بینی است که کوچکترین غفلت از آن‌ها می‌تواند سازمان را از یک برتری رقابتی محروم و سازمان‌های دیگر را با فرصت‌های خاصی مواجه کند. یکی از مهمترین تغییرات محیطی که سازمان را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد استفاده از دانش در سازمان و میان کارکنان برای بهبود عملکردشان است که در واقع منبعی پایان ناپذیر برای سازمان‌ها جهت ایجاد برتری در محیط رقابتی است. این فصل با محوریت رابطه دو متغییر تسهیم دانش و عملکرد سازمانی به بیان مسئله ، اهمیت و ضرورت پژوهش ، اهداف ، سوالات و تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها پرداخته است.

۱-۲-بیان مسـاله
امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعیین کننده ای در موفقیت و قدرت پذیری سازمان ها تبدیل شده است. با افزایش تاکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سوی اقتصاد دانش محور(در برنامه چهارم توسعه) مسئله اساسی درک این موضوع است که چگونه از دانش به عنوان یک منبع مهم کسب مزیت رقابتی ،استفاده شود. در این راستا بسیاری از سازمان ها تلاش خود را بر این مسئله متمرکز نموده اند که چگونه می توانند دانش را در سازمان مدیریت نمایند. دانش مقوله ای نظامند است و نیازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازمانی می باشد (حدت، ۱۳۸۷).
دانش یکی از سرمایه ­های اصلی سازمان تلقی می­ شود و هر سازمانی که بیشتر از این سرمایه برخوردار باشد بهتر می ­تواند با چالش­های موجود برخورد کند و در عرصه­ رقابت بطور موفق عمل کند. امروزه همه محققان و گروه ­های علمی اذعان دارند؛ برای این­که سازمان­ها بتوانند در دنیای رقابت حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت کرده و کارکنان خود را مجهز به ابزار دانش کنند، که بتوانند با مدیریت صحیح از دانش و تجربیات کارکنان خود استفاده­ی بهینه کرده و دائما افکار و اندیشه­ های جدید را در سازمان پرورش دهند که این امر جز با مدیران و کارکنان خلاق و نوآور امکان نمی­پذیرد.(شاین^[۱] ،۱۳۸۹).
یکی از موضوعات مرتبط با دانش، تسهیم دانش است.تسهیم دانش فعالیتی است که طی آن کارکنان اطلاعات مرتبط را به دیگران در سازمان انتقال می دهند. تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش آفرین، بنیاد و پایهء بسیاری از استراتژی های مدیریت دانش در سازمان ها می باشد. پژوهشگران و متخصصان تأکید می کنند که تسهیم دانش بسیار مهم است و هنگامی که انتقال داده نشود به عنوان مانعی بر سر راه سازمان در زمینه بهبود عملکرد و رقابت پذیری می شود و نمی گذارد سازمان به صورت کارا و اثربخش عمل کند.( روسکا^[۲]، ۲۰۰۵).
بسیاری از محققان بیان کرده اند که نسبت به فرایند تسهیم دانش و اهمیت آن درک کافی وجود ندارد. تسهیم دانش فقط یک موضوع نیست، بلکه یک مشکل برای سازمان هاست چون عدم تسهیم اطلاعات در سازمان منتهی به مرگ سازمان می شود(ریگ^[۳]، ۲۰۰۵).
یکی از اهداف اساسی مدیریت دانش، عملی ساختن یا بهبود تسهیم یا انتقال دانش در بین واحدهای مختلف سازمان است(جعفری، ۱۳۹۳). اگر افراد بتوانند دانشی که بصورت فردی از کار خود دارند را به کار گیرند و نیز آن را به اشتراک بگذارند، هم سازمان و هم فرد می تواند بهتر رشد کند واگر نتواند به صورت موثری در سازمان به اشتراک گذاشته شود شبیه این است که از بین رفته است.(علوی و لیدنر^[۴]،۲۰۰۱). به نظر می رسد یکی از پیامد های تسهیم دانش، نقشی است که تسهیم دانش در عملکرد شغلی از خود به جا می گذارد.
طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد یعنی هر آن­چه که افراد و ماشین­ها انجام می­ دهند. برخی عملکرد را معادل اثربخشی و کارایی می­دانند و برخی اعتقاد دارند عملکرد عبارتست از جمع همه فرآیندهایی که به مدیریت کمک می­ کند تا بتواند با نیم نگاهی به ایجاد یک سازمان عمل­گرا در آینده(برای مثال یک سازمان کارا و اثربخش) اقدام مناسب اتخاذ کند. به عبارت دیگر عملکرد عبارتست از انجام هرآنچه درامروز که منجر به نتایج قابل سنجش ارزشمند در آینده می­ شود(نیلی و همکاران^[۵]، ۲۰۱۰). عملکرد را معمولا به صورت ساده در قالب مفاهیم خروجی نیز به این صورت می­توان تعریف کرد: « دستیابی به اهداف کمی» یا « عملکرد یعنی هم رفتارها و هم نتایج» (آرمسترانگ^[۶]، ۲۰۰۶).
عملکرد شغلی به عنوان دستاورد های شخصی بر مبنای استاندارد سازمانی و قوانین و مقررات تعریف می شود. عملکرد شغلی عبارتست از محصول و بازده افراد در رابطه با عملی که انجام می دهند ،بعبارتی عملکرد همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایفش می باشد .(نور علیزاده ، ۱۳۸۳ ، ص۱۰۴). در تعریفی دیگر عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (کشاورزی ، ۱۳۸۶(.
عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی می باشد که بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند. عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین. عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرایند و تحقق اهداف می باشد. فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند. عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است (رضائی ، ۱۳۹۱ ، ص۶۸).
مطابق با مبانی نظری در حیطه رفتار سازمانی متغیرهای گوناگونی عملکرد افراد در محیط کار را تحت تاثیر قرارمی دهند که از جمله آن می توان به سهیم شدن کارکنان در دانش سازمانی و فردی اشاره نمود. این موضوع به خصوص در عصر کنونی با وجود سیستمهای اطلاعاتی و فن آوریهای سازمانی و موضوع مدیریت بر داراییهای دانشی سازمان در خور توجه شده است.
اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان در سال ۱۳۹۰ با تصویب مجلس شورای اسلامی مبنی بر ادغام سه وزارتخانه تعاون ، کار و رفاه اجتماعی به شکل جدید شروع به فعالیت نمود. از مهمترین وظایف و رسالتهای این اداره کل می توان برنامه ریزی و نظارت بر اجرای قوانین کار ، تعاون و تدوین نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی سیاستگذاری و برنامه ریزی به منظور تنظیم روابط کار ، بررسی و رفع مسایل و مشکلات جامعه کارگری ، تنظیم روابط کارگری و کارفرمایی در راستای سیاست حفظ و صیانت از نیروی کار، سیاستگذاری و برنامه ریزی به منظور تعمیم و گسترش نهادهای مدنی و تشکلها در حوزه تعاون ، کار و رفاه اجتماعی ، تنظیم مقررات و ضوابط ، معیارها و توصیه نامه های ایمنی و استانداردهای کار و تعیین حداقل دستمزد سالیانه کارگران در شورای عالی کار، سیاستگذاری ، برنامه ریزی و اداره امور مربوط به مجامع و شوراهای عالی در حوزه تعاون ، کار ورفاه اجتماعی وتعیین سیاستها و راهبردهای اشتغال و برنامه ریزی مربوط به آن در چهارچوب برنامه ها و سیاستهای کلان دولت اشاره کرد. با توجه به اهدافی که برای این سازمان ذکر گردید و همچنین تاکید این سازمان براشتراک دانش به عنوان وسیله ای برای تبادل دانشهای کاری و الزام کارکنان به شرکت در فرایند تسهیم دانش توسط مدیریت این سازمان از طریق راه اندازی اتاقهای گفتگو، دعوت از پیشکسوتان سازمانی به منظور بهره گیری از تجارب آنان، اقدامات اولیه راه اندازی پایگاه داده سازمانی و سیستمهای اطلاعات مدیریت از یک طرف و هدف گذاری مدیریت به منظور ارتقاء عملکرد شغلی کارکنان از طریق آموزشهای ضمن خدمت، مشارکت در تصمیم گیری ، پرداختهای مادی و غیر مادی پژوهشگر را بر آن داشت تا رابطه تسهیم دانش را با عملکرد شغلی مورد بررسی قرار داده و پاسخی برای این سوال بیابد که در سازمان مورد مطالعه رابطه این دو متغیر چگونه بوده و کدام یک از ابعاد تسهیم دانش قادر به پیش بینی عملکرد شغلی بوده و باید مورد توجه ویژه واقع گردد.
۱-۳- ضرورت پژوهش
متخصصان و مدیران اجرایی هر سازمان، گنجینه‌ای از تجربیات ارزنده و دانش آموخته‌شده در سازمان هستند. بازنشسته‌ شدن هر فرد، به ‌مفهوم خروج انبوهی از تجربیات و دانش از سازمان است که کسب دوباره آنها، مستلزم هزینه بسیار، دوباره‌کاری و اشتباهات مجدد است. نتایج پژوهشی که در اروپا انجام شده‌است، نشان داد که نیمی از سازمان‌های شرکت‌کننده در پژوهش، کارمندان کلیدی را از دست داده‌اند که ۴۳ درصد دانش سازمانی را در اختیار داشته‌ و رفتن آنها عملاً منجر به بازگشت به عقب سازمان بوده است. همچنین ۱۳درصد آنها، کارمندانی را از دست داده‌اند که سازمان را با مشکل مواجه کرده است. غالب سازمان‌ها معتقد بوده‌اند که بیشتر دانش مورد نیاز آنها در سازمان وجود داشته، ولی شناسایی، بازیابی و به‌کارگیری آن مشکل اصلی آنها بوده ‌است. از همین رو انتقال دانش به عنوان یکی از جنبه‌های مدیریت سازمانی همیشه و به شکل‌های مختلف وجود داشته است. بحث و گفتگو با همکاران، کتابخانه‌های سازمانی، آموزش‌های حرفه‌ای، مربیگری کارکنان جدید و موارد مشابه دیگر راهکارهای سنتی در این زمینه بوده است. اما امروزه برنامه‌های مدیریت دانش سعی می‌کنند به صورت آشکار به ارزیابی و مدیریت فرایندهای خلق یا شناسایی، گردآوری و به‌کارگیری دانش در کل سازمان بپردازند. مستند‌سازی و ایجاد مخزن دانش فنی، علاوه بر ایجاد بهره‌وری بالا، امکان کاهش اشتباهات تکراری در اقدامات آتی کارمندان و عدم از دست‌رفتن دانش آنان پس از ترک سازمان را فراهم می‌کند (زارع ، ۱۳۸۷).
بنابراین می‌توان گفت پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان دست‌کم منافع زیررا به همراه خواهد داشت:

• • ایجاد هم‌‌افزایی سازمانی به‌دلیل بهره‌برداری سایر افراد از تجربه‌های به‌دست آمده

• • ایجاد احساس و چشم‌انداز مشترک به‌دلیل مستندسازی و انتقال تجربیات

• • تسهیل گردش اطلاعات و تجربه‌ها به‌دلیل مستندشدن آنها

• • ایجاد و گسترش بینش، دانش، توان و خلاقیت در بین مدیران و کارکنان

• • افزایش بهره‌وری سازمانی از طریق توجه به مستندسازی معیارهای مربوط به کارایی و اثر‌بخشی

• • گسترش توجه به مشتری (ارباب رجوع) که عامل ایجاد، بقا و توسعه سازمان است.

• • استخراج نظریه‌های جدید، از درون تجربه‌های تکراری در زمان‌ها و بوسیله افراد مختلف

سازمان­ مورد مطالعه (اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان) برای هم سو شدن با تغییرات گسترده محیطی و بقا نیازمند بکارگیری تسهیم دانش می باشد. این پژوهش برای سازمان یک ارزش جدید ایجاد نمود تا بتواند با بهبودکارائی، اثربخشی و قدرت رقابت پذیری از طریق تسهیم دانش درسازمان، عملکرد سازمان و کارکنان را ارتقاء بخشد. همچنین یک دیدگاه و تئوری در مورد اهمیت تسهیم دانش در بالا بردن عملکرد برای رهبران و کارکنان سازمانی ایجاد و ضرورت اهمیت ایجاد روابط کارکنان و تسهیل انتقال دانش به سازمان را نمایان نمود.
به علاوه به دلیل جایگاه حاکمیتی این سازمان در میان جامعه ، اهمیت و لزوم مستندسازی و تبادل تجربیات ، همراستایی با چشم‌انداز توسعه دولت ، بازنشستگی و جدا شدن کارکنان از سازمان ، شناسایی منابع دانشی سازمان و انتقال دانش آنها از جمله ضرورت های پژوهش حاضربود. به نظر می رسد این پژوهش قادر است در زمینه های زیر به مدیران این سازمان کمک شایان توجهی نماید :

• • غنی نمودن پژوهش های انجام شده در حیطه تسهیم دانش در سازمان مورد مطالعه

• • شناسائی روابط بین ابعاد تسهیم دانش و عملکرد شغلی

• • کمک به مدیران سازمانی به منظور شناسائی ابعادی از تسهیم دانش که می تواند پیش بینی کننده عملکرد شغلی باشد.

• • تاکید و توجه بر ابعاد پیش بینی کننده که رتبه بالاتری را در بین ابعاد تسهیم دانش دارند.

• • کمک به ارتقاء عملکرد شغلی از طریق تاکید بر تسهیم دانش

۱-۴- اهداف پزوهش
۱-۴-۱- هدف اصلی :