به طور کلی می توان ادعا کرد که محققان رویکرد صنعتی بیشتر به دنبال بهترین و بهره ورترین کارکنان میگردند از این بابت تعاریفی که از کارکنان درگیر در کار ارائه می دهند با مفاهیمی همچون تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی همراه میگردد. درحالیکه محققان در رویکرد آکادمیک درگیری در کار را یک وضعیت روانشناختی در نظرمی گیرند و اصرار زیادی بر تمایز این مفهوم با مفاهیم دیگر دارند ،در مفهوم خاص و رویکرد آکادمیک درگیری در کار مفهوم مستقلی است .در ادامه توضیح داده می شود که چگونه درگیری در کار در میان محققان رویکرد آکادمیک از مفاهیم دیگر همچون نگرشهای شغلی، اعتیاد به کار و رفتارهای فرانقش متمایز است.
۲-۲-۵-۱- تفاوت در گیری در کار و وابستگی شغلی
در ادبیات رفتار سازمانی مفهوم نگرشهای شغلی از اهمیت بالایی برخوردار است نگرش نظری است که درباره افراد، چیزها یا رویدادها ابراز می گردد. و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است. نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزش یابی مثبت یا منفی است که وی در باره جنبه های محیط کاری اش می نماید.( رابینز،۱۳۸۶، ۲۸۲) .از جمله مهمترین نگرشهای شغلی وابستگی شغلی^[۲۰۱] است که بنا به گفته رابینز به درجه یا میزانی اطلاق می گردد که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند. کارکنان یا اعضای سازمان که از نظر وابستگی شغلی در سطح بالایی هستند به کار خود افتخار می کنند واقعا به آنچه انجام می دهند توجه می نمایند (همان) .
در نظر اول چنین به نظر می رسدوابستگی شغلی و درگیری در کار هردو یک مفهوم باشند . در حالیکه این دو با یکدیگر متفاوتند. می (۲۰۰۴) معتقد است وابستگی شغلی به درجه نزدیکی یک فرد به یک شغل بر می گردد به طوریکه وی خود را با آن تعیین هویت میکند. وابستگی شغلی وضعیتی شناختی و اعتقادی از تعیین هویت روانشناختی است که از نیاز برجسته و بالقوه به داشتن یک شغل نشات می گیرد و شغل در این مفهوم با تصویر از خود^[۲۰۲] یک فرد گره می خورد. از نظر وی درگیر ی درکار با وابستگی در شغل فرق دارد چراکه اولا درگیر ی در کار به این اشاره دارد که چگونه یک فرد خود را درگیر در عملکردش در کار می کند، بعلاوه درگیر ی کاربرد فعالانه عواطف و رفتار ها بعلاوه شناخت می باشد. و در نهایت اینکه درگیر ی میتواند به عنوان یک پیش نیاز برای وابستگی شغلی باشد به طوریکه فردی که دارای سطح بالایی از درگیری در شغل است احتمال زیادی دارد که خود را با آن شغل تعیین هویت نماید. (می،۲۰۰۴،۱۲)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قلی پور (۱۳۸۶) اصطلاح” عجین شدن با شغل” را برای وابستگی شغلی به کار می برد و معتقد است عجین شدن با شغل با هویت شغلی ارتباط داشته به طوریکه فرد خود را با شغل تعیین هویت می کند و آن را معرف خود می داند . به اعتقاد وی عجین شدن اگرچه از عوامل شغلی تاثیر می پذیرد اما یک ویژگی فردی است. (قلی پور ، ۱۳۸۶، ۳۷۹) . اما به نظر نمی رسد که درگیری در کار یک ویژگی فردی باشد. اگر چه تحت تاثیر ویژگیهای فردی قرار می گیرد، بیشتر حاصل ویژگیهای کار و محیط کاری است که فرد در آن قرار می گیرد ، که در این صورت قابل مدیریت تر بوده و بهتر می توان ان را ارتقا داد.
از سوی دیگر، وابستگی شغلی یک نگرش است درحالیکه درگیری در کار نگرش نیست بلکه یک حالت و وضعیت روانشناختی در افراد است افراد در این حالت اشتیاق فراوانی نسبت به انجام کار از خود نشان می دهد . در ادبیات مربوط به نگرشهای شغلی گفته می شود که فاصله میان نگرش و رفتار می تواند تحت تاثیر ناهمسانی شناختی^[۲۰۳] قرار گیرد بطوریکه فردی که نگرش مثبتی نسبت به یک شغل یا سازمان دارد الزاما نمی توان گفت که در آن شغل یا سازمان عملکرد بالایی نیز از خود نشان خواهد داد. (رابینز، ۱۳۸۶، ۲۸۵) اما از تعاریف درگیری در کار (در رویکرد آکادمیک) وهمچنین تحقیقات و نوشته های در این زمینه(بیکر ، دمروتی ،۲۰۰۸،۲۱۲) به نظر می رسد در گیر ی در کار بیشتر معطوف به عمل بوده و با عملکرد ارتباط بیشتری دارد .
۲-۲-۵-۲- تفاوت درگیری در کار و اعتیاد به کار
همچنین درگیر ی در کار با اعتیاد به کار^[۲۰۴] فرق دارد. اصطلاح اعتیاد به کار را اولین بار در سال ۱۹۶۸ توسط”وین اوتس” کشیش و روانشناس آمریکایی در کتابش تحت عنوان (( اعترافات یک معتاد به کار )) عنوان شد.(زارعی متین وجمشیدی کهساری،۱۳۸۷، ۴۲)
اوتس (۱۹۷۱) اعتیاد به کار را نوعی خو گرفتن به چیزی می داند . وی معتاد به کار را شخصی می داند که نیاز افراط آمیزی به کار دارد، که اختلالات و تعارضات زیادی را در سلامت جسمانی، شادی و شعف شخصی ، روابط بین فردی و روحیه اجتماعی بودن به وجود می آورد. اسپنس و رابینز(۱۹۷۱) اولین تعریف آکادمیک و علمی را از واژه اعتیاد به کار ارائه نمودند. از دیدگاه آن ها اعتیاد به کار از یکسری از نگرشها و برداشتهای افراد نشات گرفته است. آنها معتاد به کار را شخصی قلمداد می کنند که در گیری در کار بالا،احساسات جبری بالا یا اشتیاق درونی فوق العاده ای نسبت به کار داشته و لذت کمی از کار خود می برند.(همان ، ۴۶). در مقابل کارکنان درگیر در کار، بدلیل یک تمایل درونی و غیر قابل کنترل به شدت کار نمی کنند. بلکه کار برای آنها مانند تفریح و سرگرمی است و از انجام آن لذت می برند(بیکر، دموروتی ،۲۰۰۸،۲۱۰) .معتادان به کار به طور افراطی و بیش از حد به کار پرداخته ، به سلامتی خود لطمه می زنند و نمی توانند بین کار و زندگیشان تعادل برقرار کنند .
شوفلی ، تریس و ونرنن ^[۲۰۵] (۲۰۰۸) نشان دادند که اعتیاد به کار با درگیر ی در کار فرق دارد. اعتیاد به کار با سلامتی رابطه منفی داشته درحالیکه درگیر ی درکار با سلامتی رابطه مثبت داشت ، اگرچه هردو به طور با عملکرد رابطه مثبت داشتند. رابطه میان اعتیادبه کار با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بسیار ناچیز بود در حالیکه درگیری درکار رابطه قابل توجهی با این دو متغیر داشت.در افراد معتاد به کار درجه درگیری در کار بیش از حد بالااست تمایل و کشش افراط گونه ای به کار دارند و از کار لذت زیادی نمی برند، درمقابل افراد درگیر درکار با کار عجین شده ، ازکار لذت می برند و کشش افراط گونه ای به کار ندارند .
۲-۲-۵-۳- تفاوت درگیری در کار و رفتارهای فرانقش
اولا همانطور که گفته شد درگیری در کار یک حالت و وضعیت روانشناختی در افراد است بنابر این نه نگرش است و نه رفتار ؛ بلکه ممکن است که حاصل نگرشها مطلوب شغلی(همچون رضایت شغلی) باشد و همچنین منجر به رفتار های مطلوب (همچون رفتار شهروندی) گردد^[۲۰۶]. بدین طریق درگیری در کار می تواند به عنوان یک واسطه ای میان نگرش های شغلی و رفتار شهروندی ایفای نقش نماید.
ثانیا درگیری در کار به اعتقاد ساکز(۲۰۰۶) مفهومی است که در چهارچوب نقشهای رسمی فرد در سازمان (نقش وی به عنوان اجرا کننده یک شغل و نقش وی به عنوان عضو سازمان) تعریف و مفهوم سازی می شود .در حالیکه رفتار شهروندی مفهومی است فراتر از وظایف و مسئولیتهای رسمی افراد .
۲-۳- مرور پژوهش های تحقیقاتی
در این بخش ابتدا تحقیقات خارجی مربوط به معنویت در کارو درگیری در کار و سپس تحقیقات داخلی مربوط به معنویت در کارو درگیری در کار ذکر شده اند.
۲-۳-۱-تحقیقات داخلی
معنویت در کار:
رستگار(۱۳۸۵)در تحقیق خود با عنوان “ارائه و تبیین مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت ” مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت را ارائه کرده و معنویت را با رویکردی فرا دینی مفهوم سازی کردند و رابطه آن را با انگیزش کار کنان مورد بررسی قرار داده اند. و وی به این نتیجه رسیدند که میان معنویت و انگیزش کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد .به زعم ایشان رابطه معنویت در کار و بسیاری از مفاهیم و متغیر های رفتار سازمانی را میتوان مورد تحقیق ،بررسی و سنجش قرار داد.
فتاحی(۱۳۸۶) در تحقیق خود با عنوان “بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتار شهروندی و ارتباط آن با وفاداری مشتری و کیفیت خدمات در سازمان تامین اجتماعی”را دفاع کردند.وی در این تحقیق که در شعب منتخب سازمان تامین اجتماعی در شهرستان های اصفهان ،خمینی شهر و نجف آباد انجام گرفت،به بررسی رابطه معنویت در کار و رفتار های شهروندی کارکنان پرداخته است و در این تحقیق از مدل سه سطحی معنویت در کار میلیمان وهمکارانش استفاده کرده و در نهایت نتیجه تحقیقات آنها رابطه معنا دار بین معنویت در کار و رفتار های شهروندی کارکنان را نشان داد.
موسوی (۱۳۸۸)،تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمند سازی کارکنان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران”را انجام داد.وی در این تحقیق به بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمندسازی کارکنان پرداخته است و در این تحقیق از مدل سه سطحی معنویت در کار میلیمان و همکارانشان استفاده کرده و درنهایت نتیجه تحقیقات آنها رابطه معنا دار بین معنویت در کار وابعادش با توانمند سازی کار کنان را نشان داد.
درگیری در کار :
هادی احمدی آزرم (۱۳۸۸)، تحقیقی را با عنوان “بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و درگیری کارکنان در کار” انجام داد.جامعه آماری تحقیق “شرکت پالایش و پخش فراوده های نفتی ایران” بود که به عنوان یکی از چهار شرکت اصلی وزارت نفت و دارای ۱۲ شرکت فرعی و ۹ پالایشگاه به شمار می رفت . تعداد کارکنان این شر کت۳۹۱ نفر بوده است فرضیه اصلی در این تحقق عبارتند ازاینکه” بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و درگیری در کار رابطه مثبت وجود دارد” یافته های حاصل از آزمون فرضیه همبستگی اسپیرمن یک دامنه نشان می دهد که بین این دو متغیر در سطح اطمینان ۹۹% همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
۲-۳-۲- تحقیقات خارجی
معنویت در کار:
در سال ۱۹۹۹ میتروف و دنتون جدی‌ترین تحقیق تجربی را به کمک پرسشنامه و مصاحبه‌هایی با مدیران منابع انسانی در محیط‌های کاری آمریکا انجام دادند. این دو محقق نتیجه گرفتند که معنویت در محیط کار قابل مدیریت کردن است و این کار از مهم‌ترین و اساسی‌ترین وظایف مدیران است. آنها عقیده داشتند در غرب، جدایی میان علم، مذهب، هنر و… بیش از حد صورت گرفته است و امروزه سازمان‌ها بدون معنویت دوام نمی‌آورند. آنها تأکید داشتند که روش‌های مدیریت معنویت، باید بدون جدا کردن آن از سایر عناصر مدیریت مورد سنجش قرار گیرد (میتروف و دنتون، ۱۹۹۹،۹۳).
آچمز و دوچن (۲۰۰۰) در یک مطالعه جامع سعی کردند تا معنویت در محیط کار را مفهوم‌سازی کنند و آن را بسنجند. آنها معنویت را این گونه تعریف کردند: «درک و شناسایی این که بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای بامعنا در زندگی توسعه می‌یابد.» براساس این تعریف آنان هفت بعد معنویت محیط کاری را مشخص کردند، و با روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این ابعاد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند. این ابعاد براساس سنجش معنویت در محیط کار در سطح فردی، گروهی، و سازمانی بیان شدند (آچمز و دوچن، ۲۰۰۰، ۱۴۰). لازم به ذکر است که این ابعاد و مقیاس‌ها در سال‌های بعد توسط برخی محققان مورد استفاده قرار گرفته است (میلیمن و دیگران، ۲۰۰۳).
یکی دیگر از تحقیقات جدی با هدف تعریف معنویت در محیط کار و با روشی اکتشافی و کیفی توسط کینجرسکی و اسکرپنیک (۲۰۰۴) صورت گرفته است. آنها از ۱۴ محقق با روش‌های مختلفی از قبیل مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، نظرسنجی مکتوب و… اطلاعات مورد نظر خود را درباره دو موضوع جمع‌ آوری کردند: مفهوم معنویت در محیط کار و بیان تجاربی که آنها در این زمینه داشتند .
درگیری در کار:
کان(۱۹۹۰) اولین کسی بود که در زمینه درگیر ی در یک نقش کاری به تحقیق پرداخت. مطالعه وی بررسی شرایطی در کار که در آن کارکنان درگیر یا غیر درگیر هستند بود. نمونه آماری دوگروه ۱۶ نفره از مشاوران و طراحان یک شرکت معماری بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات مصاحبه عمیق و تئوری گرایی بود. مهمترین یافته ها پرمعنا بودن کار، امنیت و دسترسی روانی سه پیش نیاز درگیری هستند.
می (۲۰۰۴) مطالعه وی بررسی ۲۱۳ نفر از کارکنان یک شرکت بیمه بود. نمونه آماری دوگروه ۱۶ نفره از مشاوران و طراحان یک شرکت معماری بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته ؛ تحلیل مسیر بود. مهمترین یافته ها در میان سه پیش نیاز، پر معنا بودن بالاترین رابطه را با درگیری داشت امنیت روانی بین غنی سازی شغلی و تطابق نقش با فرد نقش واسطه ای ایفا می کرد .
شوفلی و بیکر (۲۰۰۴) مطالعه در مورد آزمون مدلی که بر مبنای آن تحلیل رفتگی و درگیری دارای پیش بینی کننده ها و نتایج متفاوت هستند بود. نمونه آماری ۸ نفر از چهارگروه شغلی : موسسات بیمه ، ایمنی و سلامت شغلی، صندوقهای بازنشستگی و موسسات نگهداری از منازل بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه ؛ مدل معادلات ساختاری بود. مهمترین یافته ها بین تحلیل رفتگی و درگیری رابطه منفی و قوی وجود داشت. تقاضاهای شغلی و عدم دسترسی به منابع به طور قوی تحلیل رفتگی را پیش بینی نمودند در حالیکه درگیری منحصرا توسط دسترسی به منابع مورد نیاز پیش بینی می شد همچنین درگیری بین دستری به منابع و تمایل به ترک سازمان نقش واسطه ای داشت.
سالانوا، اگوت و پیرو^[۲۰۷] (۲۰۰۵) مطالعه نقش درگیری کاری کارکنان در وفاداری مشتریان بود. نمونه آماری ۳۴۲ نفر از کارکنان واحد پذیرش ۵۸ هتل و ۵۶ رستوران و ۱۱۴۰ نفر از مشتریان آنها بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه ؛ مدل معادلات ساخناری بود. مهمترین یافته ها درگیری بین منابع سازمانی(آموزش،استقلال و فن آوری) و جو خدمت نقش واسطه ای داشته و جو خدمت بین درگیری کارکنان ، وفاداری مشتریان و عملکرد گزارش شده کارکنان از طرف مشتریان نقش واسطه ای داشت .
کویونکو و دیگران^[۲۰۸]. (۲۰۰۶) مطالعه در مورد شناسایی پیش بینی کننده ها و نتایج بالقوه درگیری بود. نمونه آماری ۲۸۶ نفر از مدیران و متخصصان زن از بانکهای ترکیه بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه؛ تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی بود. مهمترین یافته ها کنترل ، پاداش، قدردانی و تطابق ارزشهای فرد با سازمان درگیری را پیش بینی کرده در حالیکه ویژگیهای فردی ( مثل سن، تحصیلات، جنسیت ) رابطه خاصی با درگیری نداشتند. همچنین درگیری توانست رضایت شغلی ، تمایل به ترک سازمان و بهزیستی روانی را پیش بینی کند.
کیم^[۲۰۹]. (۲۰۰۹) مطالعه وی مقایسه اثرات پنچ بعد شخصیتی بر تحلیل رفتگی و درگیری بود. نمونه آماری ۱۸۷ نفر از ۵۱ رستوران غذای آماده بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه؛ تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی بود. مهمترین یافته ها تحلیل رفتگی و درگیری دو مفهوم متفاوت هستند. مهمترین ویژگی شخصیتی تاثیر گذار بر تحلیل رفتگی روان رنجور خویی است . مهمترین ویژگیهای شخصیتی تاثیر گذار بر درگیری روان رنجور خویی و وظیفه شناسی می باشند . تاثیر برون گرایی و سازگاری بر هردو متغیر ضعیف بود
هارتر (۲۰۰۲) مطالعه وی بررسی رابطه درگیری ورضایت کارکنان با موفقیت شرکتها هستند بود. نمونه آماری ۷۹۳۹ واحد تجاری در ۳۶ شرکت مستقل از ۵ گروه صنعتی متفاوت بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات فرا تحلیل ؛ مرور مطالعات موسسه گالوپ در محیط کار بود. مهمترین یافته ها بین درگیری ورضایت کارکنان با رضایت مشتریان،بهره وری ، سودآوری، جابجایی کارکنان و حوادث کار رابطه وجود داشت.
ساکز (۲۰۰۶) مطالعه وی آزمون مدل یش بینی کننده ها و نتایج درگیر ی بود. نمونه آماری ۱۰۲ نفر از سازمانها و صنایع مختلف بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته ، تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی بود. مهمترین یافته ها درگیر ی دارای دوبعد شغلی و سازمانی است . ویژگیهای شغلی و عدالت رویه ای به ترتیب درگیری شغلی و سازمانی را پیش بینی کرده و حمایت سازمانی درک شده هردو بعد درگیر ی را پیش بینی نمود . همچنین درگیر ی (شغلی و سازمانی) ،توانست رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، تمایل به ترک و رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی نماید.
۲-۴- نتیجه گیری
در این فصل ابتدا مقدمه ای از بحث بیان شد . در قسمت دوم ادبیات دو مولفه یعنی معنویت در کار و درگیری در کار بیان گردید. ادبیات معنویت شامل مباحثی چون مفاهیم معنویت، دین و معنویت، اخلاق و معنویت، جنبه های معنویت، نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار، مفاهیم معنویت در محیط کار، رویکردها و پارادایم های معنویت در محیط کار، مزایای معنویت در محیط کار، ویژگی های معنویت در کار و محیط کار، پیش فرضهای معنویت در محیط کار، عناصر مهم معنویت در محیط کار، تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی، دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی، عوامل تقویت کننده معنویت در محیط کار، تشویق و پرورش معنویت در محیط کار، ابعاد معنویت در محیط کار ارائه شد و در انتها مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن بیان گردید. ادبیات درگیری در کار مباحثی چون مفاهیم درگیری در کار، رویکردهای درگیر ی در کار، عوامل موثر بر درگیری در کارو مدلهای در گیری تمایز درگیری با مفاهیم شناخته شده دیگردر رویکردآکادمیک را در بر می گرفت.در پایان نیز بر پژوهش های انجام شده مروری شد.
۲-۵- مدل مفهومی
شکل۲- ۶ : مدل مفهومی تحقیق
مقدمه
پژوهش فرایندی است که از طریق آن می توان درباره ی ناشناخته ها به جست و جو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب نمود. جمع آوری و تجزیه تحلیل داده، و تبدیل آنها به یافته ها تحت عنوان روش شناسی یاد می شود (مقیمی، ۱۳۸۵، ۱۷).
از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقیت‌یابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها و ماهیت موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسشهای تحقیق است. (خاکی, ،۱۳۷۹، ۱۵۶)
دستیابی به اهداف تحقیق زمانی امکان پذیر است که جستجو برای شناخت با روش شناسی صحیح صورت پذیرد. بر این اساس در تحقیق حاضر کوشش شده است تا با بهره‌گیری از اصول و قواعد کلی پژوهش علمی، روش و ابزار اندازه‌گیری مناسب برای مطالعه آن انتخاب شود. لذا برآنیم که در این فصل روش تحقیق، متغیرهای تحقیق، نحوه اندازه‌گیری متغیرها، روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات، جامعه آماری، روش های تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های آماری مربوط به این پژوهش را بررسی نماییم.
۳-۱- روش شناسی تحقیق
تحقیقات از نظر هدف نیز به سه نوع بنیادی ، کاربردی و توسعه ای تقسیم می گردند و از نظر روش جمع آوری داده ها به پنج نوع : پیمایشی ، همبستگی، اقدام پژوهی ، موردی و پس رویدادی تقسیم می گردند .
با توجه به اینکه هدف از تحقیق کاربردی، بدست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده بر طرف گردد. و این نوع تحقیقات در صدد ارائه راهکارهایی برای حل مسایل و مشکلات سازمانها میباشند. پژوهش حاضر از نظر ماهیت و هدفی که دنبال می‌کند از نوع پژوهش کاربردی است. از نظر روش گرد‌آوری داده‌ها برای آزمون فرضیه‌ها چون به توصیف و مطالعه آنچه هست میپردازیم، یک تحقیق توصیفی است. همچنین از آنجائی ‌که در این پژوهش رابطه‌ی میان متغیرهای « معنویت در کار » و «درگیری در کار» مورد بررسی قرار می‌گیرد از نوع همبستگی است.
۳-۲- سنجش متغیر مستقل
به منظور سنجش متغیر “معنویت در کار “طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین ، شاخص هایی برای سنجش آن در نظر گرفته شده است که در این میان می توان به تحقیقات میلیمن و همکارانش(۲۰۰۳) اشاره نمود . بنابراین با در نظر گرفتن پیشینه تحقیق و بررسی تحقیقات انجام شده و سایر تحقیقات تکمیلی را می توان شاخص های مورد نظر قرار گرفته را مطابق با هر بعد استخراج نمود و به صورت جدول شماره (۳-۱) نشان داد. جدول مورد اشاره ابعاد معنویت در کار میلیمن و همکارانش(۲۰۰۳) می باشدکه در بردارنده ۲۰ شاخص است.
جدول شماره ۳-۱ : شاخص های مربوط به معنویت در کار به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه