با مروری بر ادبیات موجود، این نتیجه حاصل می­ شود که مطالعه روی ساختار زنجیره تامین مستقل از مطالعه تئوری‌های سازمان ‌می‌باشد. پیش‌تر، مطالعه روی ساختار زنجیره تامین به طور عمده روی خود زنجیره تامین متمرکز بود و از جنبه‌های مدیریت زنجیره تامین قابل استحصال بوده است، همانند لجستیک و کمینه‌کردن هزینه انبارداری (همانند استاک و دیگران، ۲۰۰۱). هیچ پژوهش رسمی مشخصی بر مؤلفه‌‌های سازمانی در زنجیره تامین صورت نگرفت، البته پورتر (۱۹۸۵) اهمیت ساختار سازمانی در موفقیت زنجیره ارزش و ‌بنابرین‏ کل جایگاه رقابتی شرکت را بیان نمود.

پژوهش حاضر سه نوع ساختار زنجیره تامین را معرفی و دسته‌بندی می­ نماید: ناب، چابک و ترکیبی؛ و اجزای سازمانی مرتبط با هریک از این ساختارها را معرفی می­ کند. تئوری‌های سازمانی بیان ‌می‌کنند شرکتی که برای مواجهه با محیط کسب و کار پایدار و قابل اطمینان سازمان‌دهی شده‌است، در شرایط پیچیده با سرعت تغییر بالا و غیر قابل پیش‌بینی کارایی لازم را ندارد (گوردون و نرایان، ۱۹۸۲؛ اسپکمن و استرن، ۱۹۷۹). این طبقه‌بندی، وضعیت کلی ساختار زنجیره تامین را توصیف می‌کند و با مطالعات جریان اصلی در مکان‌شناسی و ویژگی‌های زنجیره تامین نیز سازگار است (برای نمونه، نایلور و دیگران، ۱۹۹۹؛ فیشر، ۱۹۹۷؛ هانگ و دیگران، ۲۰۰۲). به رغم مطالعات صورت‌گرفته اخیر درباره موضوعات ساختار زنجیره تامین، تحقیقات بسیاری با همین موضوع از اواسط ۱۹۹۰ آغاز شد. اکثر تحقیقات تئوری و عملی تأکید داشتند که ساختار زنجیره تامین انتخاب شده توسط شرکت‌ها بایستی متناسب با شرایط محیط کسب و کار باشد و ارتباط نزدیکی با استراتژی شرکت داشته باشد (همانند فیشر، ۱۹۹۷؛ رندال و دیگران، ۲۰۰۳). تحقیقات به دنبال شناسایی مؤلفه‌‌های مؤثر بر انتخاب نوع ساختار زنجیره تامین بودند (همانند ارنست و کامرد، ۲۰۰۰؛ فاین، ۱۹۹۸؛ فیشر، ۱۹۹۷؛ رندال و دیگران، ۲۰۰۳ ).

فیشر در مقاله معروف خود در سال ۱۹۹۷ رابطه نوع محصول، زنجیره عرضه و قابلیت پیش‌بینی برای تضمین اتخاذ رویکرد بهینه را به هنگام طراحی و توسعه استراتژی زنجیره عرضه، در راستای تناسب بهتر عرضه و تقاضا، بسیار مهم و ضروری می‌داند. وی محصولات را به دو دسته کلی خاص (مد) و بازاری (کالا) تقسیم‌بندی می‌کند.

دوره عمر محصولات خاص کوتاه بوده و در عین حال عدم اطمینان زیادی در تقاضایشان وجود دارد. ‌بنابرین‏ زنجیره عرضه را در معرض هر دو نوع ریسک کمبود و کهنگی (مازاد موجودی) قرار می‌دهند. یک نمونه محصولات خاص، لباسهای مد روز هستند. چالش عمده برای زنجیره عرضه درگیر با چنین محصولاتی، توسعه یک استراتژی برای بهبود تناسب عرضه و تقاضا، و همچنین توانمندسازی کمپانی برای پاسخ سریع‌تر به نیاز بازار است. محصولات بازاری مانند انواع کنسروها، عمده خروجی‌های یک واحد تولیدی هستند. این محصولات، دوره‌ زندگی طولانی و ثبات تقاضا دارند؛ زیرا کالاهایی جا افتاده در بازار با یک مدل شناخته شده مصرف هستند. در این مورد عامل عمده بقا و در واقع هدف اصلی، کاهش هزینه‌هاست.

به گفته هیل(۱۹۹۳)، تفاوت قابل ملاحظه‌ای بین این دو گروه محصولات وجود دارد. از یک منظر، برای محصولات خاص عامل کافی موفقیت در بازار «فراهم بودن» است، در حالی که برای محصولات بازاری این عامل «قیمت» می‌باشد. کیفیت و زمان تحویل، فاکتورهای لازم حضور در بازار برای هر دو نوع محصول هستند؛ در حالی که قیمت و فراهم بودن به ترتیب عوامل لازم برای محصولات بازاری و خاص هستند. نکته‌ای که باید بر آن تأکید کرد، این است که زنجیره عرضه می‌بایست عملکرد قابل قبولی ‌در مورد هر دو دسته عوامل لازم و کافی رقابت و موفقیت داشته باشد. از آن‌جا که این دو دسته محصول به تقاضای دو بازار متفاوت پاسخ می‌دهند، طبیعتاً برای ‌پاسخ‌گویی‌ نیازمند به‌کارگیری رویکردهای متفاوتی هستند. تنها در صورت شناخت ویژگی‌های محصول، نیازمندی‌های بازار و چالش‌های مدیریت یک استراتژی برای تضمین عملکرد بهینه زنجیره عرضه قابل طراحی است. این هدف از طریق توسعه استراتژی‌هایی که اثر عدم اطمینان ناشی از سیستم و متعاقب آن اثر شلاق چرمی را کاهش می‌دهند قابل دست‌یابی است.

همانند پژوهش فیشر، مطالعات بسیاری برای شناسایی مهم‌ترین عوامل جهت طراحی زنجیره تامین صورت گرفت. هانگ، اوپال و شی (۲۰۰۲) ‌به این نتیجه رسیدند که ساختار زنجیره تامین بیش از آن‌که متاثر از محیط کسب و کار باشد، متاثر از ماهیت محصول ‌می‌باشد. تحقیقات دیگر، شرایط محیطی را مهم‌ترین عامل در انتخاب طراحی زنجیره تامین معرفی نمود ( میسون جونز، نایلور و تاویل، ۲۰۰۰؛ تاویل و کریستوفر، ۲۰۰۲).

فاین(۱۹۹۸) طبق تحقیقاتی که در صنایع رایانه‌ای آمریکا صورت داد، ‌به این نتیجه رسید که طراحی زنجیره تأمین متوجه اولویت‌بندی قابلیت­هایی است که بتوان از آن طریق در یک شبکه تأمین روابط بین عناصر را توسعه و تقویت نموده، و با بهره گرفتن از فرآیندهای پویا این قابلیت‌ها را به صورت زنجیره‌ای به همدیگر متصل نمود.

بر اساس تحقیقات صورت‌گرفته لمینگ، جانسون، ژنگ و هارلند (۲۰۰۰) ساختار شبکه و زنجیره تامین با بهره گرفتن از نوع محصول طبقه‌بندی شده‌است. لمینگ و همکاران (۲۰۰۰) زنجیره تامین و شبکه تامین را ‌به این صورت مقایسه کردند که “زنجیره تامین به صورت مدلی ساده، خطی و یک‌جهتی ‌می‌باشد؛ در حالی که شبکه تامین دارای شاخه‌های جانبی، حلقه‌های معکوس، فعالیت‌های بالادست و پایین‌دست با یک شرکت کانونی در مرکز می‌باشد.” آن‌ ها ‌به این نتیجه رسیدند که اولویت‌های رقابتی برای ساختار شبکه تامین تولیدات نوآورانه منحصر ‌به فرد، متفاوت از تولیدات عملیاتی ‌می‌باشد.

استاک، گریس و کسرادا (۲۰۰۰) ساختار زنجیره تامین را بر اساس پراکندگی جغرافیایی و چگونگی توزیع کانال‌های تامین، تجهیزات تولید و توزیع‌کنندگان طبقه‌بندی نمودند. رندال و اولریچ (۲۰۰۱) ساختار زنجیره تامین را بر اساس دو مؤلفه‌ عملیاتی طبقه‌بندی نمودند: ۱) فاصله تأسیسات تولیدی از بازار هدف و ۲) میزان درجه‌ای که این تأسیسات تولیدی کمترین نسبت کارایی را دارند.

اعتیاد یک بیماری جسمی ، روانی ، اجتماعی ومعنوی است (گلانتر،۲۰۰۶). یکی از مشکلات اساسی در جامعه است ؛ مشکلی که میلیون ها زندگی را ویران و سرمایه های کلان ملی را صرف هزینه مبارزه ، درمان و آسیب های ناشی از آن می­ کند. روزانه شمار زیادی از افراد به مصرف مواد روی می آورند و دچار پیامدهای جسمانی ، روانی ، فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی ناشی از آن می‌شوند.کشور ما نیز بنا به برخی دلایل فرهنگی ، باورهای اشتباه وموقعیت جغرافیایی خاص ، وضعیت مناسبی برای روی آوردن جوانان به اعتیا دارد(خلعتبری وبازرگانیان، ۱۳۹۰). اعتیاد مصرف تکراری مواد است بصورتی که باعث شکست در کار ، تحصیل ، نقش های خانوادگی یا موقعیت های حساس مثل رانندگی با اتومبیل می شود یا مشکلات قانونی مرتبط به مصرف مواد ایجاد می‌کند (فونتین، ۲۰۰۷).از تبعات اعتیاد افت تحصیلی فرزندان، افزایش آمار طلاق و خشونت خانوادگی است (وست، ۲۰۰۶).مصرف مواد نه فقط سلامت فرد ، بلکه سلامت خانواده و جامعه را نیز به مخاطره می اندازد و موجب انحطاط روانی و اخلاقی فرد می شود (پرویزی، احمدی ونیکبخت نصرآبادی، ۱۳۸۳). در زمینه وابستگی به مواد ، عوامل گوناگون روان شناختی ، اجتماعی، خانوادگی و زیست شناختی درگیر هستند(کولدر و استرود، ۲۰۰۹؛ فرانکویس، اوریاکومب و تیگنول، ۲۰۰۰). پدیده اعتیاد به مواد مخدر مسئله ای جهانی است که همه کشورها به نوعی با آن درگیرند و هریک با توجه به زیر‌ساخت‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خود راه حل هایی را برای برخورد با این معضل برمی گزینند (آقابخشی، صدیقی، اسکندری، ۱۳۸۸). اعتیاد به مواد مخدر از مسائل ومعضلات اجتماعی عصر حاضر خصوصاً در کشورهایی مانند ایران با شرایط اجتماعی جوان و شرایط جغرافیایی خاص خود می‌باشد. فرد معتاد به علت اینکه پا را فراتر از هنجارها و ارزش‌های اجتماعی گذاشته، منحرف تلقی می شود. وی بیماری است که معلول شرایط اجتماعی و فرهنگی واقتصادی است و منحرفی است که مسیر انحرافی اش او را به دیگر انحرافات سوق می‌دهد. اعتیاد بحرانی اجتماعی برای ایران است که اگر به آن رسیدگی نشود، انواع ‌و اقسام انحرافات، بیماری­ها ومشکلات اجتماعی را در آینده ای نزدیک به دنبال خواهد داشت (مظفر، ذکریایی و ثابتی، ۱۳۸۸).

وجود استرس و فشارهای اجتماعی ، سلامت روانی انسان را به خطر می اندازد و او را به سمت اختلالات روانی و انجام رفتارهای پرخطرمانند سوء مصرف موادمخدر سوق می د هد . ‌بنابرین‏ در صورتی که فرد راه صحیح مقابله با استرس را نیاموخته باشد و بعبارت دیگر مهارت‌های مقابله با استرس را نیاموزد،دچارمشکلات جدی تر خواهد شد . انتخاب راه های مقابله ای مناسب در برابر فشارهای روانی می‌تواند از تاثیر این فشارها بر سلامت جسمی و روانی فرد بکاهد (رحیمی ،۱۳۸۹).

مفهوم مقابله توسط لازاروس ^[۱](۱۹۹۶) معرفی شد و از آن پس شیوه­ مقابله افراد با مشکلاتشان مورد بررسی قرار گرفت و ابزارهایی برای اندازه ­گیری آن تهیه شدند. مقابله شامل ابعادشناختی، رفتاری، عاطفی است و می ­تواند همراه با حل مشکل یا سازگاری با مشکل بدون ارائه­ راه ­حل انجام شود (سارافینو^[۲]،۱۳۸۶؛ ترجمه ابهری و همکاران). روش های مقابله از جمله حل مسأله، روش‌هایی برای مقابله با استرس و حل مشکلات زندگی می­باشند و برای ارتقا زندگی به مطلوب­ترین سطح ممکن، افراد می ­توانند راه­های مختلف مقابله با استرس را بیاموزند (هاوتون^[۳]، کرک^[۴]، سالکووس کیس^[۵]، کلارک^[۶]، ۱۳۸۵). کنار آمدن و سازگاری موفقیت­آمیز با محیط اجتماعی مستلزم مجموعه ­های از مهارت‌های حل مسائل بین شخصی است که نمی­ توان آن ها را به وسیله­ آزمون­های رایج هوش یا آزمون­های شخصیت اندازه ­گیری کرد. حل مسأله بر یک فرایند رفتاری-شناختی دلالت دارد که پاسخ­های بالقوه مؤثر را برای یک موقعیت مشکل فراهم ‌می‌آورد و احتمال انتخاب مؤثرترین پاسخ را از میان پاسخ­های متعدد افزایش می­دهد. در واقع آموزش حل مسأله را ‌می‌توان فرایند کمک به فرد برای رشد یادگیری او در نتیجه افزایش، احتمال مقابله مؤثر در طیف وسیعی از موقعیت­ها تعریف کرد(مالوف^[۷]، تورستینسون^[۸]، اسکاتل^[۹]، ۲۰۰۷). تاریخ پژوهش­های بسیاری بیانگر رابطه­ای پایدار بین تعداد رویدادهای فشارزای زندگی آدمی با سلامت جسمانی و هیجانی وی است (اتکینسون^[۱۰]،هیلگارد^[۱۱]، ۱۳۸۰). از آنجائی که ارتباط تنگاتنگی بین شرایط جسمانی و هیجانی فرد با رویدادهای فشارزای زندگی وجود دارد، و همچنین استفاده از راهبردهای مقابله­ای سازگار می ­تواند منجر به برخورد مؤثر با فشار روانی و در اغلب موارد کاهش مشکل یا مسأله مسبب فشار روانی منجر شود، بخصوص روش های حل مسأله، می‌تواند اثربخشی این روش‌ها را معین کند. مقابله به عنوان یک فرایند روان شناختی ، به کوشش های شناختی و رفتاری اشخاص برای حل و فصل شرایط استرس زا گفته می شود. مقابله در برگیرنده تلاش ها، اعم از کنش محور و درون روانی، برای اداره و تنظیم تقاضاهای محیطی، درونی و کشمکش میان آن ها‌ است و دو کارکرد مهم دارد: تنظیم هیجان های ناگوار و در پیش گرفتن کنشی برای تغییر و بهبود مسئله ای که باعث ناراحتی شده است(لازاروس وفولکمن، ۱۹۸۹). ‌بر اساس نظر لازاروس به نقل ازفتی، موتابی ،محمدخانی ،بوالهری و کاظم زاده عطوفی،۱۳۸۵). دو نوع راهبرد مقابله ای مسئله محور در برابر فشار روانی وجود دارد: راهبرد مقابله ای مسئله محور و راهبرد مقابله ای هیجان محور. در راهبرد مقابله ای مسئله محور فرد بر عامل فشارآور متمرکز می شود و سعی می‌کند اقدامات سازنده ای در راستای تغییر شرایط فشار آور یا حذف آن انجام دهد (فتی و همکاران ، ۱۳۸۵). اما در راهبرد مقابله ای هیجان محور فرد سعی می‌کند پیامدهای هیجانی واقعه فشار آور را مهار کند. کارکرد اولیه مقابله هیجان محور فرد سعی می‌کند پیامدهای هیجانی واقعه فشارآور را مهارکند. کارکرد اولیه مقابله هیجان محور تنظیم و مهار هیجانی عامل فشارآور است تا تعادل هیجانی فرد حفظ شود. در راهبرد مقابله ای مسئله محور فرد بر مسئله تمرکز می‌کند و سعی در حل آن دارد. در واقع فرد به جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به حادثه فشارزا می پردازد و با بهره گرفتن از منابع، طرح ‌و نقشه ای برای حل مسئله به کار می‌برد.برعکس راهبردهای مقابله ای هیجان محور شیوه ای را توصیف می‌کنند که بر اساس آن فرد بر خود متمرکز می شود و تمام تلاش او متوجه کاهش احساسات خویش است. از سویی راهبرد مقابله ای اجتنابی ممکن است به شکل روی آوردن و در گیر شدن در یک فعالیت تازه و یا به شکل روی آوردن بر اجتماع و افراد دیگر شود . به عبارتی فرد با فاصله گرفتن از مشکل اقدام به فرار و اجتناب می‌کند (هارن و میچل،۲۰۰۳).

• • بازگشت^[۹۳]: هنگامی که اهداف پروژه در مرحله قبلی پروژه به انجام نرسیده باشند یا معیارها برای دروازه بدرستی تعیین نشده باشند، تیم پروژه کار را به مرحله قبل باز می‌گرداند.

  

• موافقت با سرمایه‌گذاری برای مرحله بعد.

نقاط قوت و ضعف مدل دروازه – مرحله را می توان به شرح زیر دانست:

الف) قوت‌ها (کوپر، ۲۰۰۵)

• • نوآوری به خوبی سازمان یافته‌، می‌تواند به مثابه منبعی برای مزیت رقابتی سازمان شود.

• • افزایش سرعت توسعه محصولات جدید، ضرورت این مسأله وقتی به میان می‌آید که بدانیم چرخه عمر اکثر کالاها در بازار کوتاه است.

• • افزایش شانس موفقیت محصولات جدید و جلوگیری از پیاده‌سازی پروژه های ضعیف.

• • تبدیل فرایند نوآوری شرکت‌های بزرگ به قطعات و تکه‌های کوچکتر برای سادگی فهم پیچیدگی‌ها.

• • توانایی ترکیب و امتزاج با سایر استانداردها و معیارهای (سنجه‌ها) عملکردی، برای مثال ترکیب با خالص ارزش فعلی^[۹۴].

• • کشف سریع نواقص احتمالی در پروژه

• ارتباطات بهبود یافته بین نواحی وظیفه‌ای درگیر در پروژه

ب) ضعف‌ها

• • اگر چه درون یک مرحله‌، فعالیت‌ها می‌تواند به موازات هدایت و انجام شود، اما رویکرد دروازه – مرحله نیز اساساً پی‌درپی و متوالی است (مشابه رویکرد آبشار) برخی از متخصصان بر این اعتقادند که فعالیت‌های توسعه محصول، بایستی به کمک بهره‌گیری از چرخه‌ها به صورت موازی سازماندهی شود.

• • مدل سنتی دروازه – مرحله با طبیعت خطی‌اش، مناسب صنایع با بازارها، ترجیحات مشتریان، قیمت‌ها و هزینه های نسبتاً پایدار، بخوبی تعریف و فهمیده شده و بیشتر متناسب نوآوری جزیی است و چندان مناسب بازارهای پویا و نوآوری شگرف نیست (وریزر^[۹۵]، ۱۹۹۸).

• اصولاً چارچوب سنتی و اولیه مدل دروازه – مرحله با فرایند کشف و خلق ایده های نو سروکار ندارد، به طوری‌که فاز کشف ایده جزء فاز صفر (غیر اصلی) مدل مطرح می‌گردد.

مدیریت دانش و تغییر در جهت توسعه محصول

مدیریت دانش و تغییر سازمانی و حوزه های مربوطه دارای ارتباط نزدیکی هستند. به ‌عنوان مثال اگر فرهنگ سازمانی – به ‌عنوان یکی از زیر‌ساخت‌های مدیریت دانش- آمادگی پذیرش تغییر را نداشته باشد، بهترین برنامه های مدیریت دانش نیز می‌تواند در اجرا با شکست روبه رو شوند(آشنا و همکاران، ۱۳۹۲). بلو و همکاران نشان دادند که اگر پروژه های مدیریت دانش به عنوان پروژه های تغییر سازمانی فرایندگرا نگریسته شوند، موفقتر خواهند بود(رنجبر فرد و همکاران، ۱۳۹۲). پژوهش های قابل توجهی که در این باره انجام شده اند به پیش نیاز بودن تسهیم دانش در توسعه محصولات، خدمات و تکنولوژی های جدید تأکید دارند(علی پور درویشی، ۱۳۹۱). همچنین نتایج پیاده سازی موفق مدیریت دانش در محصولات و خدمات به صورت خلق ارزش نمود پیدا می‌کند (محمود صالحی، ۱۳۹۱، ص ۷۱). در عمل هر گونه خلق ارزش و روش های جدید و توسعه محصولات در سازمان‌ها به مثابه تغییر سازمانی قلمداد می شود. به بیان خاص تر زیر‌ساخت‌های مدیریت دانش، ساز ‌و کاری است که سازمان از طریق آن به کارگیری دانش را در جهت ایجاد نوآوری و تغییر سازمانی امکان پذیر می‌سازد ( نیازی و ابونوری، ۱۳۹۰، ص ۲۷۱). در واقع تغییر سازمانی مستلزم زمینه ها و شرایطی است که از آن تحت عنوان ظرفیت تغییر سازمانی یاد می شود و زیر‌ساخت‌های مدیریت دانش می‌تواند ظرفیت تغییر سازمانی را ارتقاء دهد. از طرف دیگر تغییرات سازمانی کارآمد می‌تواند به طور بالقوه زمینه ها و بسترهای مناسبی را برای بهبود ظرفیت مدیریت دانش فراهم سازد.

اساساً در سازمان ایجاد تغییر سازمانی در وجوه مختلف آن امری ضروری است. زیرا که در غیر این حالت سازمان دچار سکون خواهد شد. از طریق فرایند تغییر سازمانی مورد مطالعه می‌تواند نوآوری و تغییر به وجود آورد. ایجاد مراکز پژوهشی متناسب با نیازهای اجتماعی و صنعتی، طراحی طرحهای پژوهشی تقاضا محور، ایجاد شرکت‌های دانش بنیان، راه اندازی رشته‌های بین رشته ای جدید و اجرای سایر برنامه های مدیریتی مصداق بارز تغییر سازمانی محسوب می شود. چنین جریاناتی همواره همراه هستند. وجود زیر‌ساخت‌های مدیریت دانش می‌تواند چنین تغییراتی را تسهیل نموده و اثربخش تر سازد. زیرا زیر‌ساخت‌های مذکور می‌تواند موجب سیال شدن جریان تبادل دانش و اطلاعات بین حوزه های آموزشی و پژوهشی گردد. در نتیجه قابلیت سازمان برای نوآوری و تغییر سازمانی افزایش یابد.

اهمیت تاثیر یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در توسعه محصول جدید را بایستی در جایگاه مهم مدیریت دانش در سازمان جستجو نمود. ضرورت توجه به مدیریت دانش در سیستم‌های سازمانی دو چندان است. در چنین مراکزی می توان به دو نوع دانش اشاره نمود: الف- دانش آکادمیک که هدف اصلی دانشکده ها و ‌گروه‌های آموزشی و متخصصین دانشگاهی است و ب- دانش سازمانی که مشتمل بر دانش صریح^[۹۶] و دانش ضمنی^[۹۷] می‌باشد(کوین، ۲۰۰۵، ۳۵-۴۲). از طرف دیگر توجه به ظرفیت تغییر سازمانی نوعی تلاش برای مشخص سازی مزیت برجسته در حوزه قابلیت‌های سازمان یا یک واحد سازمانی است(جاد و الن کو، ۲۰۰۵، ص ۸۹۴). ‌بنابرین‏ مطالعه و ارائه راهبردهای علمی برای افزایش اثربخشی زیر‌ساخت‌های مدیریت دانش و ظرفیت تغییر سازمانی می‌تواند زمینه ساز نوگرایی و تعالی در عرصه های تولید و خدمات تخصصی باشد.

ظرفیت تغییر سازمانی در جهت توسعه محصول جدید

تغییرسازمانی اشاره دارد به نتایج حاصل از تعامل نیروهای درونی و بیرونی مؤثر بر سازمان و از طرف دیگر تاثیرگذاری سازمان بر محیطی که در آن فعالیت می‌کند(دی لارد، ۲۰۱۱، ص ۵). قرن بیست و یکم میلادی را زمان تغییرات وسیع در دنیای کار نامیده اند (براتی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۳۶). سازمان‌ها در شرایط پیچیده و متغیر محیطی مستلزم به کارگیری نگرشی نو در تدوین استراتژی‌های سازمانی می‌باشند ( رضائیان و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۱۸۲). در این راستا بایستی اشاره نمود که امروزه در شرایط رقابتی جهانی، مدیران سازمان‌ها باید به طور مداوم ‌در مورد فرایند کارها و افق های آینده بازاندیشی و نوگرایی کنند (پتوکان،۲۰۱۲، ص ۲۹۱). بدون تغییر شرایط زندگی انسان‌ها به شکل سنتی و اولیه باقی می ماند. لذا اساسا تغییر در هزاره سوم میلاد برای سازمان‌ها امری اجتناب ناپذیر است.

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان ها است و هرچه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد لذا باید ‌در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود، با توجه به اینکه هر چه اعضای سازمان، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم به تلاش در راه رسیدن به اهداف آن بدانند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یکی از برجسته ترین عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان، چگونگی عملکرد آن است لذا سعی بر آن است تا عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود. یکی از عناصر اصلی عملکرد مجموعه­ ارزش ها و نگرش های فرد است از طرفی دیگر تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکردها و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر گذار است. بسته به ماهیت یک سازمان، میزان وفاداری آن در سرنوشت و بقایش تاثیر گذار است حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی، مالی و حساسیت هایی از این نوع روبرو باشد. اهمیت تعهد کارکنان نسبت به آن دوچندان خواهد شد. لازمه­ی اعتماد به کارکنان از یکسو و رقابت بین سازمان ها از سوی دیگر، لزوم کارکنان متعهد را ضروری می‌سازد (امامی، ۱۳۸۷:ص۱۴۲-۱۴۳).

با در نظر­ گرفتن جایگاه ارزنده و ویژه­ی ارزش ها و به دلیل اینکه ارزش ها پایه و اساس درک نگرش ها و انگیزش افراد به شمار می‌روند، از این رو نقش اساسی کارکنان وفادار و متعهد به سازمان در کارایی و اثربخشی سازمان ها، اهداف و ارزش های آن در مطالعات رفتار سازمانی از جایگاه خاصی برخوردار است. ‌بنابرین‏ ضرورت دارد سازمان های هر جامعه با در نظر گرفتن شرایط محیطی و سازمانی خود، نسبت ‌به این مقوله ها توجه بیشتری مبذول داشته و برای رفع از خود بیگانگی کارکنان نسبت به سازمان و برانگیختگی اشتیاق و تعهد آنان به سازمان، تدابیر شایسته ای اتخاذ کنند (بیگی نیا و همکاران، ۱۳۹۲).

۲-۲ تعهد سازمانی

جوامع امروزی جوامعی سازمانی محسوب می‌شوند، از آن روی که فعالیت هایی که تولد، تحصیلات، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ ما را احاطه کرده‌اند. اغلب یا توسط یک محیط سازمانی تنظیم می‌شوند و یا تحت تاثیر آن قرار می گیرند. بیمارستان ها، مدرسه و دانشگاه، اداره، کارگاه و کارخانه، ورزشگاه و مسجد ممکن است اماکنی باشند که اکثر ما بخش قابل ملاحظه ای از دوره­ حیاتمان را در آن ها سپری می‌کنیم. از میان سازمان های مربوط به کار و شغل در زندگی انسان معاصر نقش اساسی تری را ایفا می‌کنند، چون مردم مقدار زیادی از اوقات مفیدشان را در آن ها می گذارنند. نیروی کار یعنی بخش عمده­ی جمعیت بالغ کشور بیش از یک سوم ساعات بیداری خود را در سازمان هایی می گذرانند که برایش کار می‌کنند. به هر حال در جوامع جدید بدون داشتن شغلی معین، زندگی میسر نیست و اکثر مشاغل نیز به سازمانی وابسته اند و فرد از طریق شغل سازمانی اش در جامعه، جایگاه و موقعیتی و به تبع آن منزلتی پیدا می‌کند. صرف نظر از اینکه سازمان محل کار افراد دارای چه ویژگی هایی باشد، آنان نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده ­ای دارند. برخی احساس علاقه زیادی به سازمان محل کارشان ابراز می دارند و برخی دیگر از آن بیزاری می جویند و مترصد سازمانی جایگزین هستند تا هر چه زودتر سازمان فعلی محل کارشان را ترک نمایند. اگرچه تعهد سازمانی به مثابه­ی نوعی نگرش شغلی عمدتاً موضوع مطالعه­ علم روانشناسی اجتماعی (روانشناسی صنعتی و سازمانی) و مدیریت است، جامعه شناسان نیز به هنگام ارزیابی مشکلات کار در جوامع جدید و یا بررسی تفاوت های عملکردی سازمان ها در جوامع مختلف این مقوله (تعهد سازمانی) را به مثابه­ی یک شاخص و متغیر کلیدی در نظر می گیرند (طالبان،۱۳۸۱:ص۳۲).

با پایان یافتن دوران سلطه­ی اندیشه‌های کلاسیک و ابزار گرایانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت و قلمرویی با عنوان اخلاق کاری در بین بسیاری از صاحب نظران مطرح شد. اخلاق کاری در بین بسیاری از صاحب نظران مطرح شد. اخلاق کاری وجود و جلوه های متعددی دارد که یکی از ابعاد علمی آن، تعهد نام دارد ( توکلی و همکاران، ۱۳۸۸).

مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت ^[۵۱](۱۹۵۶) در مقاله­” انسان سازمانی” مطرح شد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه­ بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی بویژه رفتار اجتماعی بوده است (پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر، ۱۳۹۲). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر حوزه­ رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. البته ساده ترین شیوه­ برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی افراد به سازمان در نظر می گیرند یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است (هرسکویچ و می یر^[۵۲]، ۲۰۰۲).

۲-۲-۱ فرایند تعهد سازمانی

اریلی و چتمن^[۵۳] در مطالعات خود سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بیان نموده اند: ۱٫ پذیرش^[۵۴]: شخص در این مرحله تاثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد، چراکه می‌خواهد در برابر این پذیرش، منافعی مانند دریافت بیشتر را به دست آورد. ۲٫ تعیین هویت^[۵۵]: در این مرحله، شخص، تاثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه­ مناسب و رضایت بخش می پذیرد. تعهد، به معنای تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است، زیرا این ارتباط جذاب است. ۳٫ درونی شدن^[۵۶]: مرحله­ سوم و پایانی، درونی شدن است، در این مرحله، شخص، ارزش های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزش های خویش می‌داند؛ بعبارتی دیگر، در این مرحله، ارزش های سازمان و فرد با هم سازگار هستند (الله دادی، ۱۳۸۲؛ به نقل از خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸: ص۱۵۵).

۲-۳-۴) ساختار صنعت بیمه در ایران

در حال حاضر ارکان صنعت بیمه کشور به شرح زیر می‌باشد:

الف-بیمه مرکزی(نهاد ناظر و بیمه گر اتکایی) بیمه مرکزی در سال ۱۳۵۰ پا به عرصه وجود نهاد و به عنوان نهاد ناظر بر صنعت بیمه وظیفه توسعه،تعمیم و هدایت امر بیمه و حمایت از بیمه گذاران را به عهده دارد که از ابزارهایی مانند اعمال نظارت تعرفه ای، بیمه های اتکایی اجباری،نظارت بر نحوه گزینش و آموزش کارگزاران و نمایندگان بیمه، تعیین صلاحیت مدیران شرکت های بیمه، تعیین شرایط عمومی بیمه نامه ها و. . . استفاده می‌کند.

ارکان بیمه مرکزی شامل مجمع عمومی، شورایعالی بیمه، هیئت عامل و بازرسان می‌باشد.

ب-شرکت های بیمه دولتی

ماده ۳۱ قانون تأسیس بیمه مرکزی :

عملیات بیمه در ایران به وسیله شرکت های سهامی عام ایرانی که کلیه سهام آنان با نام بوده و با رعایت این قانون و طبق قانون تجارت به ثبت رسیده باشند انجام خواهد گرفت.

ج-شرکت های بیمه مناطق آزاد

مطابق مصوبه جمع تشخیص مصلحت نظام قانون اصلاح قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری-صنعتی فعالیت مؤسسات بیمه ایرانی با سرمایه داخلی و خارجی و شعب و نمایندگی آن ها و مؤسسات کارگزاری بیمه در مناطق فوق مجاز و صرفا تابع مقرراتی است که به پیشنهاد بیمه مرکزی و تصویب هیئت وزیران رسیده باشد.

مطابق مصوبه هیئت وزیران در تاریخ ۲/۶/۱۳۷۹ مقررات تأسیس و فعالیت مؤسسات بیمه در مناطق آزاد به تصویب رسید و کلیه مؤسسات بیمه ایرانی مشمول قانون تأسیس بیمه مرکزی و بیمه گری (اعم از دولتی و غیردولتی) اجازه فعالیت در مناطق آزاد داده شده است.

د-شرکت های بیمه خصوصی

در تاریخ ۶/۶/۱۳۸۰ قانون تأسیس مؤسسات بیمه غیردولتی به تصویب مجلس رسید و ضوابط تأسیس آن در قالب آیین نامه شماره ۴۰ به تصویب شورای عالی بیمه رسید و شرکت هایی چون کارآفرین، ملت، سامان، پارسیان، توسعه، رازی، سینا، دی، معلم، نوین، پاسارگاد، اتکایی ایرانیان، میهن،کوثر، ما (ملت ایران)آرمان و سپهر مجوز فعالیت گرفتند.

ه-سندیکای بیمه گران ایران

شرکت های بیمه به استثناء ماده ۷۵ قانون تأسیس بیمه مرکزی و بیمه گری عضو سندیکا شناخته می‌شوند، اساس نامه آن توسط بیمه مرکزی تهیه و به تصویب شورای عالی بیمه رسید و یک سازمان مستقل و غیردولتی است.

و-کارگزاران و نمایندگان

ماده ۶۶ قانون تأسیس بیمه مرکزی ایران عرضه بیمه به جز به وسیله مؤسسات نمایندگان و دلالان رسمی بیمه را ممنوع ‌کرده‌است.

ماده ۶۸ همین قانون گفته است که پروانه دلالی رسمی بیمه به وسیله بیمه مرکزی صادر خواهد شد و مطابق آیین نامه جدید شماره ۷۵ مصوب ۱۷/۷/۱۳۸۷ شورای عالی بیمه تقریباً اختیار انتخاب، پذیرش، آزمون و اعطاء کد نمایندگی که شرکت های بیمه واگذار و بیمه مرکزی وظیفه نظارتی دارد.

ن- صندوق تأمین خسارت های بدنی

۲-۳-۵) تاریخچه بیمه بدنه در ایران

این بیمه نامه ‌بر اساس قانون مصوب اردیبهشت ماه ۱۳۱۶ و پیشنهاد بیمه گذار (که جزء لاینفک بیمه نامه می‌باشد) تنظیم شده و مورد توافق طرفین است. آن قسمت از پیشنهاد کتبی بیمه گذار که مورد قبول بیمه گر نبوده و همزمان با صدور بیمه نامه ماقبل از آن به صورت کتبی به بیمه گذار اعلام گردیده است جزء تعهدات بیمه گر محسوب نمی شود. (www. alborinsurance)

۲-۴) دسته بندی کلی رشته‌های بیمه

۲-۴-۱) بیمه های زندگی(عمر)

در بیمه های زندگی، بیمه گذار/ بیمه شده می‌تواند برحسب شرط دریافت مزایای بیمه نامه (حیات و یا فوت بیمه شده)، نحوه دریافت مزایا (یکجا به صورت مستمری)، زمان دریافت مزایا و نحوه پرداخت حق بیمه، هر نوع بیمه نامه ای را که پاسخگوی نیازهایش باشد، خریداری کند. بیمه نامه های زندگی به دو صورت انفرادی و گروهی صادر شده و بیمه شوندگان را تحت پوشش قرار می‌دهند. رایج ترین بیمه نامه انفرادی در این رشته، بیمه نامه عمر و پس انداز است که علاوه بر جنبه پس انداز و تشکیل سرمایه، خطر فوت را تحت پوشش قرار می‌دهد. مزایای بیمه نامه های انفرادی می‌تواند به شرط فوت بیمه شده به بازماندگان او(یا ذی نفع بیمه نامه)تعلق یابد. یکی از نمونه های گروهی بیمه نامه عمر کارکنان دولت است که کارمندان یک سازمان دولتی را تحت پوشش قرار می‌دهد. (دستباز،۱۳۸۴)

۲-۴-۲) بیمه های غیرزندگی

سایر رشته‌های بیمه های زندگی، تحت عنوان بیمه های غیر زندگی دسته بندی می‌شوند. انواع اصلی رشته‌های بیمه غیر زندگی عبارتند از:

-بیمه آتش سوزی

-بیمه باربری

-بیمه حوادث

-بیمه حوادث راننده

-بیمه بدنه اتومبیل

-بیمه شخص ثالث و مازاد

-بیمه درمان

-بیمه کشتی

-بیمه هواپیما

-بیمه مهندسی

-بیمه پول

-بیمه های مسئولیت مدنی

-بیمه اعتبار

-بیمه نفت و انرژی

۲-۵) انواع بیمه

برای رسیدن به یک طبقه بندی مناسب،بازارهای بیمه را به ۵ حوزه:

– بیمه فردی

-بیمه خانوار

– بیمه کسب و کار

– بیمه مزایای کارکنان

– بیمه اجتماعی تقسیم می‌کنند.

۲-۶) اصول بیمه

الف- بیمه تنها به اندازه ارزش واقعی اموال تحت پوشش بیمه خسارت را جبران می‌کند(عاطفی راجبران نمی کند).

ب- همواره باید تعداد فراوانی خطرهای همگون وجود داشته باشد تا با بهره گرفتن از تشابه خطرها بتوان خسارت را بین همه بیمه گذاران توزیع کرد.

ج- باید امکان محاسبه احتمال وقوع خسارت وجود داشته باشد تا بیمه گران بتوانند حق بیمه متناسب با خطر مربوط را تعیین کنند.

د- خسارت ها نباید عمدی و قابل اجتناب باشند یا قبل از بیمه کردن به وجود آمده باشند. به طور بدیهی نمی توان برای خانه ای که آتش گرفته و فردی که فوت ‌کرده‌است بیمه نامه گرفت.

ه- زیان مالی برخی از خطرها چنان گسترده است که فقط دولت توانایی مقابله با آن ها را دارد. این نوع خطرها اغلب ناشی از جنگ یا تابش‌های هسته ای و رادیواکتیو به طور معمول بیمه پذیر نیستند. (ثبات،۱۳۸۷)

۲-۷) اصول حاکم بر قراردادهای بیمه

معاملات بیمه ای را اصول خاص آن از سایر معاملات و روابط حقوق بین افراد متمایز می‌کند و هریک از طرفین قرارداد اعم از بیمه گر و بیمه گذار ملزم به ایفا تعهداتی هستند. (Zanjani, 2007)

۲-۷-۱) اصل حسن نیت