نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان ها است و هرچه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد لذا باید ‌در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود، با توجه به اینکه هر چه اعضای سازمان، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم به تلاش در راه رسیدن به اهداف آن بدانند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یکی از برجسته ترین عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان، چگونگی عملکرد آن است لذا سعی بر آن است تا عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود. یکی از عناصر اصلی عملکرد مجموعه­ ارزش ها و نگرش های فرد است از طرفی دیگر تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکردها و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر گذار است. بسته به ماهیت یک سازمان، میزان وفاداری آن در سرنوشت و بقایش تاثیر گذار است حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی، مالی و حساسیت هایی از این نوع روبرو باشد. اهمیت تعهد کارکنان نسبت به آن دوچندان خواهد شد. لازمه­ی اعتماد به کارکنان از یکسو و رقابت بین سازمان ها از سوی دیگر، لزوم کارکنان متعهد را ضروری می‌سازد (امامی، ۱۳۸۷:ص۱۴۲-۱۴۳).

با در نظر­ گرفتن جایگاه ارزنده و ویژه­ی ارزش ها و به دلیل اینکه ارزش ها پایه و اساس درک نگرش ها و انگیزش افراد به شمار می‌روند، از این رو نقش اساسی کارکنان وفادار و متعهد به سازمان در کارایی و اثربخشی سازمان ها، اهداف و ارزش های آن در مطالعات رفتار سازمانی از جایگاه خاصی برخوردار است. ‌بنابرین‏ ضرورت دارد سازمان های هر جامعه با در نظر گرفتن شرایط محیطی و سازمانی خود، نسبت ‌به این مقوله ها توجه بیشتری مبذول داشته و برای رفع از خود بیگانگی کارکنان نسبت به سازمان و برانگیختگی اشتیاق و تعهد آنان به سازمان، تدابیر شایسته ای اتخاذ کنند (بیگی نیا و همکاران، ۱۳۹۲).

۲-۲ تعهد سازمانی

جوامع امروزی جوامعی سازمانی محسوب می‌شوند، از آن روی که فعالیت هایی که تولد، تحصیلات، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ ما را احاطه کرده‌اند. اغلب یا توسط یک محیط سازمانی تنظیم می‌شوند و یا تحت تاثیر آن قرار می گیرند. بیمارستان ها، مدرسه و دانشگاه، اداره، کارگاه و کارخانه، ورزشگاه و مسجد ممکن است اماکنی باشند که اکثر ما بخش قابل ملاحظه ای از دوره­ حیاتمان را در آن ها سپری می‌کنیم. از میان سازمان های مربوط به کار و شغل در زندگی انسان معاصر نقش اساسی تری را ایفا می‌کنند، چون مردم مقدار زیادی از اوقات مفیدشان را در آن ها می گذارنند. نیروی کار یعنی بخش عمده­ی جمعیت بالغ کشور بیش از یک سوم ساعات بیداری خود را در سازمان هایی می گذرانند که برایش کار می‌کنند. به هر حال در جوامع جدید بدون داشتن شغلی معین، زندگی میسر نیست و اکثر مشاغل نیز به سازمانی وابسته اند و فرد از طریق شغل سازمانی اش در جامعه، جایگاه و موقعیتی و به تبع آن منزلتی پیدا می‌کند. صرف نظر از اینکه سازمان محل کار افراد دارای چه ویژگی هایی باشد، آنان نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده ­ای دارند. برخی احساس علاقه زیادی به سازمان محل کارشان ابراز می دارند و برخی دیگر از آن بیزاری می جویند و مترصد سازمانی جایگزین هستند تا هر چه زودتر سازمان فعلی محل کارشان را ترک نمایند. اگرچه تعهد سازمانی به مثابه­ی نوعی نگرش شغلی عمدتاً موضوع مطالعه­ علم روانشناسی اجتماعی (روانشناسی صنعتی و سازمانی) و مدیریت است، جامعه شناسان نیز به هنگام ارزیابی مشکلات کار در جوامع جدید و یا بررسی تفاوت های عملکردی سازمان ها در جوامع مختلف این مقوله (تعهد سازمانی) را به مثابه­ی یک شاخص و متغیر کلیدی در نظر می گیرند (طالبان،۱۳۸۱:ص۳۲).

با پایان یافتن دوران سلطه­ی اندیشه‌های کلاسیک و ابزار گرایانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت و قلمرویی با عنوان اخلاق کاری در بین بسیاری از صاحب نظران مطرح شد. اخلاق کاری در بین بسیاری از صاحب نظران مطرح شد. اخلاق کاری وجود و جلوه های متعددی دارد که یکی از ابعاد علمی آن، تعهد نام دارد ( توکلی و همکاران، ۱۳۸۸).

مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت ^[۵۱](۱۹۵۶) در مقاله­” انسان سازمانی” مطرح شد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه­ بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی بویژه رفتار اجتماعی بوده است (پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر، ۱۳۹۲). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر حوزه­ رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. البته ساده ترین شیوه­ برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی افراد به سازمان در نظر می گیرند یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است (هرسکویچ و می یر^[۵۲]، ۲۰۰۲).

۲-۲-۱ فرایند تعهد سازمانی

اریلی و چتمن^[۵۳] در مطالعات خود سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بیان نموده اند: ۱٫ پذیرش^[۵۴]: شخص در این مرحله تاثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد، چراکه می‌خواهد در برابر این پذیرش، منافعی مانند دریافت بیشتر را به دست آورد. ۲٫ تعیین هویت^[۵۵]: در این مرحله، شخص، تاثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه­ مناسب و رضایت بخش می پذیرد. تعهد، به معنای تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است، زیرا این ارتباط جذاب است. ۳٫ درونی شدن^[۵۶]: مرحله­ سوم و پایانی، درونی شدن است، در این مرحله، شخص، ارزش های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزش های خویش می‌داند؛ بعبارتی دیگر، در این مرحله، ارزش های سازمان و فرد با هم سازگار هستند (الله دادی، ۱۳۸۲؛ به نقل از خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸: ص۱۵۵).