۲-۶-۱-تفکر کارآفرینی^[۴۶]
طرز فکر کارآفرینی به این معنی است که سازمان در جهت دستیابی که افکار نو وخلاق به فکر به افزایش ثروت و اشتغال زایی حرکت کند(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲). اصطلاح “طرز(تفکر) فکر” اشاره به”شناختی چارچوب که از طریق آن دانش موجود و تازه تفسیر و استفاده می شود برای اطلاع رسانی به تصمیم گیری در مورد استراتژی و کارآفرینی است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۶-۲- متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری^[۴۷]
متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری به این صورت است که اگر در سازمان اختراع یا اکتشاف در جهت و راستایی اهداف سازمانی شرکت یا سازمان بتواند از این طرح جدید استفاده کرده و آن را در چرخه تولید محصولات خود بکارگیرد و در نهایت از افکار خلاق، جدید و نو بهره لازم را ببرد(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲). بارون(۲۰۰۷)بعد دوم کارآفرینی استراتژیک برای پیدا کردن تعادل بین اکتشاف و بهره برداری است. استایرلند و همکاران (۲۰۰۳) این ابعاد محور، مفهوم کارآفرینی استراتژیک است و تحقیقات نشان داده که این توازن برای دستیابی کمک می‌کند هانگ(۲۰۰۹).
۲-۶-۳- نوآوری مستمر^[۴۸]
عنصر سومین کلیدی نوآوری مستمر است هنگامی که شرکت یا انتقال ارزش اقتصادی مکررا ایجاد می‌شود بنابراین، نوآوری مستمر به طور مستقیم و مثبت به یک شرکت در ایجاد ثروت کمک می کند. در کل، کارآفرینی استراتژیک در باره ارائه ایده های جدید برای توسعه و بهره برداری شرکت استراتژی در مزیت رقابتی بحث کرده. از نوآوری نیز تعاریف متعددی شده، فرهنگ و بستر نوآوری را توانایی انجام امری ابتکاری تعریف کرده است که به خلق محصول یا خدمتی جدید منجر شود به گونه‌ای که این توانایی ممکن است از هوش و استعداد افراد سرچشمه گرفته یا به وسیله آموزش ایجاد شود. اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد است. نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقب ا استحکام بخشد و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسرسازد. به عبارتی نوآوری، خلق چیزجدیدی است که یک هدف معین رادنبال و به اجرا رساند(طالب بیدختی،۱۳۸۳ص۲). تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص می شود. اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع صنعت، سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است(زارعی،۱۳۷۳، ص ۶۰). به عقیده مؤلف منظور از نوآوری مستمر این است که طراحی محصول جدید و نوآورانه مربوط به مدت زمان خاصی نباشد که شرکت یا سازمان از آن در طی چندین بار از آن استفاده کند بلکه به این معنی است که سازمان بطور مداوم و همیشگی از آن استفاده کند و اده و طرح نوآور باید به روز و استاندارد باشد(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲). بهبود و نوآوری مستمر و فراگیر در سازمان‌ها، در واقع نوعی کندوکاو منظم برای یافتن شیوه ها و پاسخ های نو به فشارها و تغییر و تحولات محیطی است. از آنجا که درمحیط‌های پیچیده و متحول امروزی دیگر واکنش‌های تکراری برای رویارویی با این تغییرات کارآمد نمی‌باشد، لذا دایم باید در جستجوی راه‌های جدید برای واکنش در برابر محیط برآمد. به عبارتی آن دسته از سازمان ها و نظام ها می‌توانند در محیط پیچیده و پویا به بقای خود ادامه دهند که به طور مستمر قادر به خلق ایده‌ها و طرح های جدیدی جهت مقابله با فشارها و تحولات محیطی باشند. نوآوری مستمر به گونه‌ای است که فرایند نوآوری در سازمان موقت و مقطعی نباشد بلکه ساختار سازمان به گونه‌ای طراحی شده باشد که نوآوری در فرایند تولید کلا و خدمات به صورت مستمر و همیشگی در جریان باشد.
۲-۷-مزیت رقابتی
در طول دو دهه گذشته، در محیط کسب و کاری که شرکتها در آن رقابت می‌کنند تغییرات شگرفی رخ داده است. امروزه، بسیاری از شرکتهای پرنفوذ مزیت رقابتی خود را از منابعی به دست می آورند که متفاوت از منابع سنتی ایجاد ثروت هستند(بارتلت و گوشال^[۴۹]، ۲۰۰۵). پژوهشگران و مدیران سالها به دنبال منبع مزیت رقابتی برای شرکتها بودند. این تلاش‌ها منجر به شناسایی دو منبع مزیت رقابتی برای سازمانها شده است. یکی فرصتها و تهدیدات محیط خارجی و دیگری قوتها و ضعفهای درونی است. امروزه بسیاری از شرکت ها بدون توجه به فرصتها و تهدیدات محیط خارجی توانسته اند به مزیتهای رقابتی دست پیدا کنند. بنابراین تنها توجه به محیط خارجی برای موفقیت یک شرکت کافی نیست و باید دانست که تنها نیرویی که موجب سود شرکتها و دستیابی آنها به مزیت رقابتی می‌شود، ساختار صنعت نیست. چون در درون بعضی از صنایع، شرکتهایی سودآورتر از بقیه وجود دارند. دلیل این امراین است که بعضی از شرکتها عناصری را به عنوان منابع مزیت رقابتی خود، به وجود آورده‌اند که باعث می‌شود در آن صنعت از رقبای خود پیشی بگیرند. از دیدگاه مبتنی بر منابع می توان گفت که مزیت رقابتی شرکت‌ها عمدتاً برگرفته از قابلیت شرکت برای کاهش هزینه‌ها از طریق کارایی بالاتر، تولید محصولات با کیفیت‌تر، نوآوری و پاسخگویی به نیازهای مشتریان است. در کل در رویکرد مبتنی بر منابع می توان چهار عامل را به عنوان چهارچوب ساختاری عام مزیت رقابتی و یا ابعاد مزیت رقابتی به شمار آورد که عبارتند از: کیفیت، کارآیی، نوآوری و پاسخگویی به مشتریان.
شرکت هایی که به مزیت رقابتی دست پیدا کرده‌اند، به طور معمول دست کم در یکی از این چهار بعد از بقیه پیشی گرفته‌اند و خود این ابعاد محصول سرمایه انسانی و قابلیت‌های شرکت می‌باشند(بارنی^[۵۰]، ۱۹۹۱). مزیت رقابتی از مفاهیم اساسی درکسب وکار بین المللی است که موقعیت رقابتی سازمان را تعیین می‌کند و به سازمان توانایی ایجاد موقعیت تدافعی در برابر رقبایش را می‌دهد(سالونه و همکاران^[۵۱]، ۲۰۰۴؛ زنگو و مشبکی^[۵۲]، ۲۰۰۹). یک سازمان زمانی به مزیت رقابتی دست می‌یابد که ارزش زیادی برای مشتریانش در مقایسه با سازمان های رقیب ایجاد کند. البته دو نوع مجزا مزیت رقابتی وجود دارد . یکی مزیت هزینه یعنی سازمان ها محصولات و خدماتشان را با یک هزینه پایین ارائه می دهند و این در ارتباط با هزینه‌های پایین تولید، تدارک، توزیع و غیره است و دوم، مزیت متمایز است یعنی اینکه مشتریان تفاوت اساسی در ویژگیهای محصول و سازمان را نسبت به رقبا مشاهده کنند. در واقع مزیت رقابتی میزان درک راهبرد رقابتی از طریق هزینه‌های پایین و یا تمایز از طریق ایجاد ارزش است. مزیت هزینه، تلاش های نظام مند سازمان را برای افزایش کارایی می‌طلبد درصورتی که مزیت متمایز به عنوان مزیتهای محصول و خدمات درنظرگرفته می‌شود که با نوآوری در آنها، افرایش کیفیت محصول یا خدمات و همچنین پاسخگویی سریع به نیازهای مشتریان و برآوردن انتظارات آنها ایجاد می‌شود(کالکا^[۵۳]، ۲۰۰۲). محققان و پژوهشگران برجسته، مزیت رقابتی را توانایی سازمان برای اجرای یک یا چند راه می‌دانند که رقبا نمی توانند با آن روبروشوند. مزیت رقابتی برای بقا و توسعه سازمان دربازار، حیاتی است. اگر سازمان بتواند راهبرد رقابتی اش را با موقعیت‌های متغیر بازار مطابقت دهد می‌تواند به تنهایی به اهدافش برسد و بقایش را به طور مستمر در بازارحفظ کند. سازمان با آگاهی از فعالیت‌های بازاریابی رقبا و مقایسه آنها با فعالیت‌های خودش همچنین توسعه مکانیسم های خاص رقابتی می‌تواند به مزیت رقابتی دست یابد و بر رقبایش در بازار غلبه کند(آواه و گبری کیدن^[۵۴]، ۲۰۰۸). اگر شرکتی منابع و ظرفیت هایش از رقبایش برتر باشد، می‌توان گفت تا زمانی که مدیران شرکت استراتژی هایی در جهت به کارگیری موثر منابع در جهت نیل به اهداف شرکت داشته باشند امکان دستیابی به مزیت رقابتی را دارا خواهند بود(سادلر^[۵۵]، ۲۰۰۳). دوام مزیت رقابتی به سه ویژگی اصلی منابع و ظرفیت‌ها بستگی دارد:

• • ماندگاری: دوره‌ای است که مزیت رقابتی پایدار می‌ماند.

• • انتقال پذیری: هر چه میزان جابه جایی و انتقال یک مزیت سخت‌تر باشد، مزیت رقابتی پایدارتر خواهد بود.

• • قابلیت جایگزینی: منبع را نمی‌توان به راحتی جایگزین نمود و یا آن را از بازار تهیه نمود.

مشتریان می‌باید تفاوت عمده‌ای در ویژگی‌های یک محصول و یا خدمت در مقایسه با رقبا احساس کنند. این تفاوت‌ها مرتبط است با برخی از ویژگی های محصول یا خدمت که بعنوان معیارهای کلیدی خرید در بازار مطرح می باشند. ویژگی‌های محصول یا خدمت متغیرهایی است که بر ادراک مشتریان اثرگذار بوده و برای فروش مفید می‌باشند. برخی از این ویژگی ها عبارتند از: کیفیت محصول، قیمت و خدمات پس از فروش، معیار‌های کلیدی خرید در واقع ضابطه ها و متغیرهایی هستند که مشتریان در تصمیمات خرید خود از آن ها استفاده می کنند، این ضوابط در صنایع و بازارهای گوناگون متفاوت می باشند.
منابع به تنهایی قادر به ایجاد شایستگی های محوری نسبت به سایر شرکت‌ها نمی‌باشند و در خلق مزیت رقابتی لازم است شرکت توانایی استفاده درست از منابع خود را دارا باشد، این توانایی‌ها با گذشت زمان و تجربه مدیریت در سازمان رشد می‌کنند. بکارگیری منابع موجود جهت خلق محصولات و خدمات جدید مانند مهارت‌ها از طریق فن آوری‌های نوین یا برنامه های نرم افزاری و باز شدن درها به روی نوآوران سازمانی برای ایجاد محصولات و خدمات جدید لازم است. زمانی شرکت‌ها می‌توانند ادعا نمایند که دارای مزیت رقابتی هستند که از استراتژی‌های ارزش آفرین استفاده نمایند و این استراتژی‌ها را هیچ شرکت رقیبی بطور همزمان بکار نگرفته باشد(کلولو^[۵۶]، ۲۰۰۳). برای بدست آوردن مزیت رقابتی، استراتژی کسب و کار یک شرکت باید با مهارت بر انواع منابع کنترل مستقیم داشته و از منابع برای خلق مزیت رقابتی استفاده نماید(رجامم پیانی نا^[۵۷]، ۲۰۰۳). برتری در خروجی های عملکرد سازمانی و منابع سازمان انعکاس دهنده مزیت رقابتی می‌باشد. بیشتر محققین بر روی دو بعد از ابعاد مزیت رقابتی تأکید ویژه دارند که این دو بعد عبارتند از: انعطاف پذیری و پاسخگویی انعطاف پذیری، تمایل و قابلیت شرکت ها برای ایجاد پیکره بندی جدید و یا پیکره بندی مجدد بر حسب ارزش های مورد انتظار مشتریان می‌باشد. پاسخگویی، به توانایی‌های شرکت ها در ارائه واکنش‌های سریع به خواسته ها و نیازهای مشتریان بر می گردد(اگاه و همکاران^[۵۸]،۲۰۱۲). برای بدست آوردن مزیت رقابتی چهار استراتژی کلی پیشنهاد شده که عبارتند از: مزیت هزینه، مزیت در تمایز، تمرکز بر گوشه ای از بازار و یا کل بازار که در زیر توضیح داده می شوند:
مزیت رهبری هزینه: یعنی تولید با کمترین هزینه در صنعت، مزیت هزینه زمانی ایجاد می گردد که شرکت خدمات مشابهی با رقبا را در سطح پائین تری از نظر قیمت ارائه دهد.
مزیت تمایز: زمانی رخ می‌دهد که شرکت خدمات وسیع تر و یا با ارزش افزوده بیشتری نسبت به رقبایش به مشتریان ارائه کند. به طوریکه با وجود قیمت های رقابتی رقبا مشتریان خدمات شرکت را انتخاب نمایند. این نوع مزیت ها را مزیت رقابتی موقعیتی می نامند چرا که موقعیت یک شرکت را در یک صنعت به عنوان یک رهبر تثبیت می سازد.
مزیت زمان: در این مزیت شرکت می تواند رهبری و یا عدم رهبری صنعت را در اختیار داشته باشد و همچنین شرکت به دلیل قابلیت هایش به سرعت با تغییرات محیطی خود را منطبق می کند.
۲-۷-۱-نظریه پورتر در مزیت رقابتی:
موج جدید نظریات تجارت بین الملل از اواخر دهه ۱۹۸۰ با هدف پرکردن خلأ دیدگا ه رایج وارد ادبیات اقتصادی شد که بررسی هر یک از این نظریات مجال مستقلی را می‌طلبد. از جمله جریان سازترین نظریات این حوز ه که تنها به اصلاحات جزئی اکتفا نکرده و تلاش نمود تا مبنایی متفاوت برای تبیین جامع روندهای تجارت جهانی ارائه دهد، نظریه مزیت رقابتی نام دارد. مایکل پورتر در سال ۱۹۹۰ با کتاب مزیت رقابتی ملت‌ها به عنوان بنیانگذار این نظریه، مهمترین تأثیر را برجای گذاشت. بر این اساس، برای موفقیت یک کشور در تجارت جهانی، نمی‌توان تنها به مزیت های نسبی آشکار شده بسنده نمود بلکه اقتصادها می‌باید از طریق شناخت وضعیت و ساختار خود و ظرفیت سازی، به خلق مزیت پرداخته و با فراهم آوردن بسترهای سرآمدی جهانی و شرایط کارایی رقابتی ، به فعالان اقتصادی اجازه دهند همگام با هدایت دولت، حوزه‌های جدیدی در تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند در این دیدگاه نقش موجودی عوامل تولید به معنای سنتی آن رو به کاهش می‌گذارد و همچنین فرصت‌هایی که فضای جهانی شدن در اختیار بنگاه‌ها و دولت‌ها قرار می‌دهد، موجب شکسته شدن محدودیت‌های پیشین می‌شود. آنچه در دیدگاه پورتر اهمیت دارد، همین محوریت بخشی به اصلاحات در سطح عاملان اقتصادی و نهادهای مرتبط است.
پورتر هدف از نوشتن کتابش را توضیح منشا کامیابی پایدار یک کشور در اقتصاد مدرن جهانی می‌داند گرچه بیشتر نظریه ها و سیاستهای این حوزه بر سطح کلان اقتصاد تمرکز داشته‌اند اما دیدگاه پورتر بر بنیان‌های خرد سرآمدی اقتصادی تکیه دارد و سعی می‌کند نقش شرکتها را در کنار نهاد دولت پررنگ نماید. چندین عامل موجب شد کتاب و دیدگاه پورتر با استقبال و توجه محافل اقتصادی و سیاستگذاری مواجه شود: نخست آنکه این کتاب در دوره‌ای منتشر شد که رقابت های اقتصادی و مجازی در حال رشد فزاینده ای بود و موانع تجاری شاهد کاهش چشمگیر و بازارها در حال بازشدن بود و حتی کشورهای کمونیستی سابق نیز در حال تغییر نگرش به تجارت جهانی بودند. دوم، با وجود پیشرفتهای خوب از زاویه کلان توان رقابت و توسعه، اما این نتیجه نیز مورد تأکید قرار گرفت که اصلاحات اقتصاد کلان، لازم اما ناکافی است. آنچه باید مور د توجه قرار گیرد، بنیانهای خرد مربوط به راهبرد بنگاهها و نهادها، زیرساختها و سیاستهایی است که محیط کسب و کار و رقابت را شکل می‌دهند و کتاب پورتر در نقش یک پیشرو، با قوت زیادی این خلأ را پر نمود. دلیل سوم آنکه، این کتاب با رویکرد نظری قوی و مراجعه فراوان به تجربیات واقعی، توانسته پلی میان اهل کسب وکار و سیاستمداران دولتی، در موضوع توان رقابت ایجاد کند و از این طریق افقهای جدیدی را هم برای صاحبان صنایع و تجارت و هم برای سیاستگذاران باز می‌گشاید(پورتر^[۵۹]، ۱۹۸۵).
۲-۸- عملکرد سازمانی:
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط (نیلی و همکاران^[۶۰] ‌۲۰۰۲، ص۸) ارائه شده است: (فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود:
۱)کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین.
۲) اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است.
عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل(نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست‌ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد. در دو دهه اخیر، عملکرد سازمانی به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی به بروز نوآوری‌های بسیاری منجر شده است. عملکرد کسب وکار یکی از مهمترین دستور کارهای مدیریت است. زیرا کلی دستیابی به بهبود مستمر در توانایی ارزیابی و سنجش مداوم عملکرد سازمان است. بسیاری‌ از سازمانها نیز اهمیت ارزیابی مداوم عملکر د را درک کرده‌اند و سیستم‌های ارزیابی عملکرد متنوعی در سازمان به‌کار می‌برند(فرناندز و همکاران، ۲۰۰۶). در عملکرد سازمان مقصود شیوه‌ای است که سازمان بتواند کارها یا وظایف خود را به نحو عالی انجام دهد(پارساییان و اعرابی۱۳۸۶). پیچیدگی محیط در عرصه رقابتی سبک و کار و افزایش انتظارات مشتریان: ضرورت آگاهی از نقاط قوت و ضعف سازمان و بهبود مستمر بهره‌وری را بیش از پیش آشکار نموده است. از این رو یکی از دغدغه‌های اساسی سازمان‌های امروز دست یابی به یک شیوه ارزیابی عملکرد جامع قابل اعتماد و انعطاف پذیر است تا با توسل بر آن، اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به آینده از خطاهای گذشته درس بگیرند.
ارزیابی عملکرد کسب وکار یکی از مهمترین دستور کارهای مدیریت است؛ زیرا کلی د دستیابی به بهبود مستمر در توانایی ارزیابی و سنجش مداوم عملکرد سازمان است. بسیاری از سازمان‌ها نیز اهمیت ارزیابی مداوم عملکرد را درک کرده‌اند و سیستم‌های ارزیابی عملکرد متنوعی در سازمان به‌کار می‌برند(فمندس و والی^[۶۱]، ۲۰۰۶). بین سال‌های ۱۸۵۰ تا ۱۹۷۵ سازمانها تنها براساس معیارهای مالی به ارزیابی عملکر د می‌پرداختند، که به دلایلی چون: تشویق دیدگاه کوتا همدت داشتن ، فقدان تمرکز استراتژیک و عدم توانایی در فراهم کردن داده در مورد کیفیت، پاسخگویی و انعطاف پذیری، تشویق دیدگاه خوش بینانه، شکست در فراهم کردن اطلاعات در مورد آنچه مشتریان خواهان آن هستند و چگونگی عملکرد رقبا، مورد انتقاد قرار گرفتند(علی بابایی ،۱۳۸۴). در عصرکنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر کرده است به گونه‌ای که نبودن ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از نشانه‌های بیماری سازمان قلمداد می‌شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود بویژه در محیط‌های پیچیده پویا به نظام ارزیابی نیاز مبرم دارد. از سوی دیگر نبود نظام ارزیابی و کنترل در هر سامانه به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است (یوچ^[۶۲]،۲۰۱۰ص۳۸۵). عملکرد یکی از مفاهیم بنیادین در مدیریت به شمار میرود؛ چرا که بسیاری از وظایف مدیریت بر اساس آن شکل می‌گیرد؛ به عبارتی موفقیت سازمانها را می‌توان در آیینه عملکردشان مشاهده کرد(ابزری و همکاران،۱۳۸۸ص۲۶). :
فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر کار منظم یا تعهد شده تعریف می‌کند. این تعریف علاوه بر اینکه با ستاده ها و بروندادها مرتبط است، نشان می‌دهد که عملکرد با کار و نتایج آن ارتباط تنگاتنگ دارد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان “رفتار” تلقیکرد( روشی که سازمانها، گروه‌ها و افراد برای کاری استفاده می کنند). کمپ بل (۱۹۹۵)، بر این باور است که در عملکرد، رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد؛ زیرا برخی از عوامل سامانه ها می‌توانند نتایج را از بین ببرند ( به نقل از باسی، ۲۰۰۶:۱۸). عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان، مجموعه فعالیتهای معطوف به دستیابی سازمانی دانست. متناسب با عملکرد که از دریچه‌های مختلف مورد مطالعه قرار می‌گیرد، اهداف نیز از دریچه های مختلفی بروز می‌کند. عملکرد را مطابق با تعریف یاد شده می‌توان بیان کرد که توانایی سامانه سنجش در دستیابی به نتایج مرتبط با اهداف سنجش است(روس و همکاران^[۶۳]، ۲۰۱۲ص۲۲۸). عملکرد سازمانی به چگونگی مأموریت‌ها و وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج آنها اطلاق می‌گردد. ارزیابی به فرایند پیچیده سنجش، ارزشگذاری و قضاوت در خصوص عملکرد اطلاق می‌شود (دربان آستانه و همکاران، ۱۳۹۲ص۳۰). یکی از نیازها، هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک زمینه شفاف بین شاخصهای عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است به گونه‌ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند(تدبیر ۱۳۸۸). اجرای موثر برنامه ها و ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروری است(روستا ۱۳۸۳).
۲-۸-۱-عوامل فشاردهنده عملکرد سازمان :

• • توان رقابتی

• • نوآوری

• • بهره وری

• • وضعیت نقدینگی

• • سوددهی(رضایی نژا د۱۳۷۰).

۲-۸-۲-الگوهای نوین ارزیابی عملکرد سازمانی:
در ادامه به معرفی برخی از الگوهای شناخته شده در زمینه ارزیابی عملکرد اشاره می‌شود:
الگوی ماتریس عملکرد: کیگان در سال ۱۹۸۷ ماتریس عملکرد را معرفی کرد. این ماتریس جنبه‌های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه‌های مالی و غیرمالی و جنبه‌های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می‌دهد (دربان آستانه و همکاران، ۱۳۹۲ص۳۹).
الگوی نتایج و تعیین کننده ها: این چهارچوب بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه در هر سازمانی هست. شاخص‌هایی که به نتایج مربوط می شود و آنهایی که بر تعیین کننده های نتایج تمرکز دارد. دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخص‌ها، نشان دادن این واقعیت است که نتایج تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار است و با توجه به تعیین کننده‌ها شاخصهای اساسی و پیشرو است. شاخصهای مربوط به نتایج شامل عملکرد مالی و رقابت، و شاخصهای مربوط به تعیین کننده‌ها عبارت است از: کیفیت، قابلیت انعطاف، به‌کارگیری منابع و نوآوری(میلر و استیونس^[۶۴]، ۲۰۱۲ص ۲۹۰).
الگوی تعالی سازمان: این چهارچوب شامل دو دسته عوامل جدا از هم است که به صورت کلی به توانمندسازها و نتایج تقسیم می‌شود. توانمندسازها عبارت است از: رهبری، کارکنان، سیاستها و استراتژیها، منابع و ذینفعان و فرایندها؛ همچنین نتایج عبارت است از: نتایج افراد، نتایج مشتریان، نتایح جامعه و نتایج کلیدی عملکرد نظریه سازنده و پشتیبان این چهارچوب است. توانمندسازها مانند اهرم‌هایی است که مدیران می‌توانند از آن برای رسیدن سریعتر به نتایج آینده استفاده کنند (باسی^[۶۵]، ۲۰۰۶ص۱۹).
الگوی عملکرد سازمانی: تانجن بر اساس الگوی عملکرد سینک و تاتل معتقد است برای سنجش عملکرد سازمان از پنج شاخص ذیل می‌توان استفاده کرد که در این پژوهش بر این ابعاد تأکید می‌شود:

1. 1. اثر بخشی“انجام دادن کارهای درست در زمان مناسب و با کیفیت مناسب است” اثربخشی در عمل با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می‌شود. اثربخشی مفهوم گستردهای است؛ زیرا شامل عواملی نظیر استانداردها، اهداف سازمان، انتظارات ذینفعان و میزان موفقیت سازمان در مقایسه با رقیبان است. اثر بخشی قابل فهم است و به آسانی توسط کارکنان پذیرفته می شود و در تمامی سطوح سازمان از گروه کاری تا کل سازمان به‌کار می رود و کیفیت را نیز می‌توان در آن لحاظ کرد(۲۰۰۴ تانجن^[۶۶]، ص ۲۹).

1. 1. کاراییکه معنای ساده آن است با نسبت مصرف مورد انتظار « انجام دادن درست کارها منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود. نخستین سابقه و مدارک مربوط به کار سنجی به سال ۱۷۸۰ میلادی بر می‌گردد؛ زمانی که یک فرانسوی به نام ژان برونه بررسی‌هایی در مورد عملیات انجام شده در ساخت سنجاق برای اصلاح فعل و انفعالات آن انجام داد.

1. 1. کیفیتپدیده پیچیدهای است که از ادراکهای افراد با زاویه دید خاص آنها تأثیر می‌پذیرد؛ این ادراکها از طریق تجربه گذشته افراد و مصرف کالاها و خدمات در اوضاع مختلف ایجاد می‌شود. کیفیت در عمل از طریق توانایی کالاها در اجرای هدفی که برای آنها در نظر گرفته شده است با اجرای مناسب وظیفه‌اش ارزیابی می‌شود. دمینگ در سال ۱۹۸۶ بیان می کند که معنای کیفیت از فردی به فرد دیگر متفاوت است و به وضعیت بستگی دارد همچنین کیفیت یعنی عدم عیب و خطا.

1. 1. عیب و خطا موجب ضایعات، تعمیرات، دوباره کاری، محصول مرجوع، نارضایتی مشتری، شکایت، جریمه و از دست دادن مشتری می‌گردد و همه اینها هزینه آور است؛ بدین ترتیب، کیفیت بهتر حاوی عیب و خطای کمتر و لذا هزینه کمتر است(تانجن، ۲۰۰۴ص۲۹).

1. 1. بازدهیبا تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است. انسان از دیر باز در اندیشه استفاده سودمند، کارا و ثمر بخش از توانایی‌ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. محدودیت منابع در دسترس، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته‌های بشر باعث شده است دست اندرکاران عرصه اقتصاد، سیاست و مدیریت جامعه و سازمانها، افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند(تانجن، ۲۰۰۴ص۲۸).

1. 1. نوآوریرا میتوان فرایندی دانست که اختراعات با بهره گرفتن از آن به محصولات، فرایندها، خدمات یا تغییرات سازمانی دِارای ارزش افزوده یا قابل عرضه در بازار تبدیل می‌شود(ایمانی پور و همکاران، ۱۳۹۱). به تعبیر دراکر از دیدگاه مدیریتی نوآوری به معنای تغییری است که بعد تازهای از عملکرد را به‌وجود میآورد ولیکن از دیدگاه سازمانی نوآوری به معنای بهره برداری از افکار جدید است. در واقع به فرایند خلق، توسعه و اجرای هر فکر جدید یا رفتار تازه نوآوری گفته می‌شود. باید دانست که نوآوری می‌تواند به عنوان تغییر سازمانی برای پاسخ به محیط خارجی یا نفوذ بر آن در نظر گرفته شود. نوآوری، نظام مدیریتی است که بر رسالت سازمان تأکید دارد؛ به دنبال فرصت‌های استثنایی است؛ معیارهای موفقیت را مشخص می‌کند و به دنبال فرصتهای جدید است(آلگر و چیوا^[۶۷]، ۲۰۰۸ص۳۱۶).

۲-۸-۳-عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی:
دو جریان اصلی در سنجش عملکرد وجود دارد. دیدگاه اقتصا دی که بر اهمیت عوامل خارجی بازار نظیر موضع رقابتی تأکید دارد، و دیدگاه سازمانی که بر دیدمان رفتاری و جامعه شناختی و سازگاری آنها با محیط استوار است(آندرو^[۶۸]، ۱۹۷۱). در ارتباط با ارزشیابی استراتژی هم عوامل اقتصادی و هم سازمانی را به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد مورد تأکید قرار می‌دهد(توریک و مک گیون^[۶۹]، ۱۹۹۷). عوامل مؤثر بر عملکرد را به شرح زیر فهرست کرده‌اند.