منابع سازمانی جهت ایجاد مزیت رقابتی پایدار بایستی یک‌سری ویژگی‌های معینی داشته باشند. به عنوان نمونه بارنی[۳۶]، ۱۹۹۱ معتقد است که برای این کار منابع سازمانی بایستی نادر، ارزش آفرین، بدون جایگزین و برای تقلید رقبا، مشکل باشند. همچنین در سال ۱۹۸۹ دیریکس و کول این ویژگی‌ها را برای منابع سازمانی پیشنهاد می‌کنند:
ـ منابع سازمان نبایستی تجاری شود، بلکه بایستی درون خود سازمان طراحی، توسعه و تولید شوند.
ـ در مقابل پیچیدگی‌های اجتماعی محیط بیرونی، نقشی استوار و شایسته ایفا کند.
ـ منابع بایستی بر خواسته از مهارت‌ها و تجربیات آموخته سازمانی باشد.
ـ بایستی ثابت و پایدار باشد و با سازمان به محکمی گره بخورد.
ـ رشد و توسعه آن بر اساس روند گذشته معین شود. یعنی بر مبنای سطح یادگیری، سرمایه گذاری، ارزش سهام و فعالیت‌های پیشین رشد یابد.
با بررسی ویژگی‌های بیان شده به خوبی در می یابیم که دانش سازمانی یکی از منابع سازمانی است که حائز چنین ویژگیهایی است.
۲-۳-۹- مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیاتی
مدیریت دانش سازمان‌ها عنصر اساسی در دستیابی و بقای مزیت رقابتی در سازمان است. مفهوم مدیریت دانش، گونه های متفاوتی از دانش جهت پشتیبانی استراتژی کلان سازمان،ارزیابی وضعیت کنونی مدیریت دانش، انتقال مبانی دانش جاری در سازمان به پایگاه های جدید و قدرتمند دانش و جبران و اصلاح کمبودهای موجود در این حیطه ارائه می‌کند.
در تعریف دیگری از مدیریت دانش، آن را مجموعه ای از فرایندها می دانند که نتیجه این فرایندها توانمند سازی دانش جهت ایفای نقش کلیدی در ایجاد ارزش افزوده و ارزش تولیدی است. گاروین (۱۹۹۴) در این رابطه عقیده دارد که مدیریت دانش تنها شامل فرایندهای خلق، اکتساب و انتقال دانش نیست، بلکه علاوه بر این ها ، عهده دار انعکاس دانش‌های جدید در رفتار سازمان نیز هست.
تفاوتهایی میان مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیاتی در عرصه دانش وجود دارد. مدیریت عملیاتی بیشتر در پی بهره گیری از فناوری کامپیوتر در جهت سازماندهی و نظام مند ساختن دریافت و صدور اطلاعات و دانش از سوی کارکنان است، در حالی که مدیریت استراتژیک فرایندی است که دانش سازمان را به موارد زیر مرتبط می‌سازد:
ـ نوع طراحی ساختار سازمانی در جهت گسترش و ارتقای دانش
ـ استراتژی سازمان
ـ رشد و توسعه تخصص های دانش
هر سازمانی که در پی ایجاد نوآوریها و ابتکاراتی در مدیریت دانش خود باشد، بایستی یک‌سری اهداف اساسی که البته با کمک سایر اهداف سازمانی تکمیل می شود، برای دانش مدیریت سازمانی تدوین کند. این سازمان بایستی از کارایی اهدافشان در زمینه نوآوری‌های مدیریت دانش و منافع حاصل از آن (که معمولاً غیر مستقیم هستند) و در نهایت ارتباط میان عایدات مالی شرکت و دانش سازمانی ارزیابی صحیحی داشته باشد که البته این کار دشواری است.
گام‌های مدیریت دانش: اهدافی که استراتژی سازمانی از رهگذر مدیریت دانش دنبال می‌کند با اجرای چهار گام اساسی به دست می‌آید که در حقیقت گام‌های فرایند مدیریت دانش را تشکیل می‌دهند:
۱٫ ایجاد و یا گرد آوری دانش
۲٫ ساختار دهی و ارزش بخشی به دانش جمع آوری شده
۳٫ انتقال و تبادل دانش
۴٫ ایجاد ساز و کارهای مناسب جهت بهره‌گیری و استفاده مجدد از این دانش چه در بعد فرد و چه در قالب گروه‌های درون سازمانی.
دستیابی به چنین اهدافی تنها از طریق بهره گیری از ابزارهای مدیریت دانش امکان پذیر است. فناوری که دانش را گسترش می‌دهد و امکان زایش و رشد دانش را فراهم می‌کند و کد گذاری و انتقال این داراییها را امکان پذیر می‌کند، از جمله ابزارهای مدیریت دانش است. این امر باعث ارتقای فراگردهای مرتبط با دانش در سازمان می شود. البته در این راه شایسته است به نظر راگلس (۱۹۹۷) که اعتقاد دارد تمامی ابزارهای مدیریت دانش کامپیوتری شده نیستند، توجه کرد. وی ابزارهای مدیریت دانش را به سه دسته تقسیم کرده‌است و میان آن ها تمایز قائل می شود:
۱- برخی ابزارها مخصوص تولید و تنظیم دانش است. این ابزارها یکی از عوامل کلیدی کارایی و خودکفایی بلند مدت سازمان بوده و باعث رقابت پذیری آن می‌شوند. این دسته شامل خلق یک ایده جدید، طراحی مدلهایی نو، ترکیب و تلفیق رشته‌های علمی گوناگون و در نهایت توسعه فراگردهای جدید در سازمان است.
۲-کاربرد این دسته از ابزارها در نظام بخشی و کدگذاری دانش است. در واقع چون دارایی‌های غیر ملموس (مانند دانش، اطلاعات و …) برخلاف دارایی‌های ملموس ـ در صورت عدم استفاده هیچ ارزش ذاتی ندارند، بایستی قابل دسترس برای افراد درون و بیرون سازمان باشد. این دسته از ابزارها اجازه می‌دهد تا دانش به قابلیت دسترسی همگانی و انتقال میان افراد و سازمان‌ها دست یابد.
۳-دسته سوم ابزارهایی هستند که جهت تسهیم دانش هستند. این ابزارها با سه مانع مهم روبرویند که عبارتند از:
الف) اختلاف و فاصله زمانی، چه از بعد تاریخی (که بر می‌گردد به حافظه سازمانی) و چه در زمان حال (چون در زمان حال نیز مشکلاتی در هماهنگی بین برنامه های زمانی افراد جهت یافتن زمانی مشترک مناسب میان آن ها برای مبادله مطلوب دانش وجود دارد).
ب) بعد و فاصله مکانی
ج) محدودیتهای اجتماعی. تفاوت‌های سلسله مراتبی میان افراد، متفاوت بودن تخصص و حیطه عمل افراد و نیز اختلافات فرهنگی باعث محدود شدن فهم مشترک میان افراد می شود.
البته برخی سازمان‌ها مانند مؤسسه آموزشی روت ابزارهایی مانند فرایند نقشه آموزشی را ایجاد کرده و در شرکت‌های بوئینگ، پپسی کولا، بیمه آستیت جهت تسهیل ترجمان اجتماعی دانش استقرار داده است. این ابزارها، برنامه های سطح سازمان را به ایده هایی واضح و روشن برای کارکنان و یا حتی به اهداف و فعالیت‌های ریزتری که باعث موفقیت سازمانی می شود تبدل می‌کنند و همچنین باب تبادل نظرات راجع به این نقشه های یادگیری در خلال ماه های استقرار آن را می‌گشاید.
۲-۳-۱۰- سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی
تا کنون به بررسی اهمیت دانش، طبقه بندی های آن، ابزارها و مدیریت آن در سازمان پرداخته شد. از این پس در پی طبقه بندی و به تبع آن بهره گیری مزیت رقابتی از دانش و سرمایه فکری سازمان هستیم. در ادامه از مفهومی به نام سرمایه انسانی بهره جسته ایم که منظور از آن دانش، مهارت‌ها و اطلاعات موجود در میان نیروی انسانی سازمان است. در دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تمامی دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژیک محسوب نمی شوند. پس تعیین انواع سرمایه انسانی موجود در سازمان و اینکه چگونه می‌توانند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب شوند، اولین گام در این راه است. در ادامه به تجزیه و تحلیل توان بالقوه استراتژیک سرمایه انسانی سازمان از دو بعد ارزش و منحصر به فرد بودن می پردازیم.
