۲-۲-۳) ویژگی های یادگیری سازمانی :

با توجه به دیدگاه های یادشده ‌در مورد یادگیری سازمانی می توان مهم ترین ویژگی های یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد:

۱ ) فرایندی پیچیده : متأثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون سازمانی و برون سازمانی.

۲) برنامه ریزی نشده : مانند متون آموزشی دوره های رسمی که از پیش برنامه ی پیش‌بینی شده ای برای آن تدوین نشده است.

۳) هوشیارانه و هدفمند : فضاهای پر جاذبه ای از یادگیری و بهبود بر فرد فرد افراد و ‌گروه‌های سازمان حاکم می شود و افراد و گروه ها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصد یادگیری اند.

۴) متعامل و پویا : همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارت آموز در جایگاه انتقال اطّلاعات و آموخته‌ها قرار نمی گیرد ؛ بلکه افراد، گروه ها و سازمان، همزمان نقش اطّلاعات، تجارب و آموخته های خود و انتقال آن به دیگران را ایفا می‌کنند. این فرایند، بازخوردی مداوم، سریع و مؤثر در سطح فردی، سازمانی و گروهی ایجاد می‌کند.

۵) مستمر و مداوم : مانند دوره های آموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمی شود.

۶)متحوّل و رشد یابنده : تعامل، پویایی و تداوم یادشده و نیز بازخورد حاصل از این فرایند، ویژگی زایندگی به آن می بخشد و تحوّل رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد.

۷) متأثر از شالوده­ی دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد : این شالوده می‌تواند، مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فنّاوری ها ی رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعه‌ زنده باشد(سبحانی نژاد ، شهابی و یوزباشی، ۱۳۸۵: ۶۱).

۲-۲-۴) چهار بعد اصلی یادگیری سازمانی:

پاولوفسکی^[۴۲] ( ۲۰۰۱) با جمع بندی مفاهیم مختلف موجود در ادبیّات یادگیری سازمانی، چهاربعد اصلی زیر را شناسایی ‌کرده‌است :

۱) سطح سیستم که یادگیری در آن اتفاق می افتد؛ سطوح فردی گروهی، سازمانی و بین سازمانی در این بعد قراردارند که سطح گروهی، حلقه روابط بین سطوح فردی و سازمانی محسوب می شود. یادگیری فردی معمولاً در محیط سازمانی انجام می شود و ماهیتاً یک پدیده اجتماعی به حساب می‌آید.

۲) حالت های یادگیری: عبارتند از حالت های شناختی، فرهنگی و یادگیری عملی که به ترتیب مترادف با واژه های دانستن، احساس کردن و اقدام کردن می‌باشد.

۳) نوع یادگیری که عبارت است از :

الف) شناسایی انحراف از قوانین و اصلاح اقدامات مطابق با آن ( یادگیری یک حلقه ای).

ب) زیر سؤال بردن مفروضات و تغییر قوانین مربوط به اقدامات سازمانی ( یادگیری دو حلقه ای).

ج) انعکاس فرایند یادگیری ( یادگیری دوگانه ).

۴- فرایند یادگیری : که متشکل از گام های مختلفی است و الزاماًً به دنبال یک دیگر تکرار نمی شوند. این گام ها عبارتند از : شناسایی اطّلاعات مرتبط و خلق دانش جدید، مبادله و توزیع دانش از افراد به جمع ( گروه )، انسجام بخشی دانش در درون نظام های موجود دانش و تبدیل دانش نظری به دانش عملی و کاربرد عینی آن. بر اساس این فرایند، یادگیری سازمانی فرایند بالقوه بهبود اقدامات می‌باشد(انگهارد، نیگل، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۵).

۲-۲-۵) یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا:

کروسان^[۴۳] و دیگران(۱۹۹۹)، بر مبنای کار دانشمندان پیشین، الگویی از فرایند یادگیری سازمانی را ایجاد کردند که یادگیری در سطوح مختلف سازمان را توضیح می‌دهد. از نظر آن ها ایجاد یادگیری سازمانی بر پایه­ چهار فرایند فرعی زیر استوار است:

۱) آگاه شدن

۲) تعبیر و تفسیر

۳) انسجام بخشی

۴) نهادینه کردن

این فرایندها در سطوح مختلف سازمان اعم از فردی، گروهی و سازمانی رخ می‌دهند. این مدل بیان می‌کند که سازمان باید تنشی را مدیریت نماید که بین چیزهای از قبل نهادینه شده و دانش نوظهور به وجود می‌آید. این مدل روابط بین سطوح فردی، گروهی و سازمانی را شرح می‌دهد و علاوه بر این، یادگیری سازمانی را به عنوان یک فرایند تشریح می کند که از چهار گام اصلی، آگاه شدن، تعبیر و تفسیر، انسجام بخشی و نهادینه کردن یادگیری تشکیل شده است. یکی از نکات اصلی مطرح شده در مدل، گام چهارم یا نهادینه کردن یادگیری در سازمان است که از اهمیّت بسزایی برخوردار است.

نمودار۲-۱: یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا

گروه

فرد

سازمان

پیش خوراند

پس خوراند

آگاه شدن

فرد

تعبیر وتفسیر

گروه

انسجام بخشی

سازمان

نهادینه کردن

منبع : کروسان و دیگران، ۱۹۹۹؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷

۲-۲-۶) فرایند سه مرحله ای یادگیری سازمانی:

از منظر بسیاری از نویسندگان، یادگیری سازمانی فرایندی است که از سه مرحله متفاوت تشکیل شده است :

الف) کسب ( تولید) اطّلاعات: که به گردآوری و ارزیابی اطّلاعات مربوط به نیازها و ترجیحات مشتریان و نیروهای مؤثر در تقویت نیازها و خواسته های آنان اشاره دارد.

ب) نشر و توزیع اطّلاعات : فرایندی است که طی آن اطّلاعات مربوط به بازار در درون یک شرکت خاص مبادله می شود.

ج) تعبیر و تفسیر مشترک : فرایندی است که طی آن اطّلاعات معنی دار می شود؛ البته با در نظر گرفتن محدودیّت های موجود در انتقال اطّلاعات و توسعه فهم مشترک و مدل های مفهومی مشترک در بین افراد ( هیولت، فرل و هیورلی، ۲۰۰۲، نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷ : ۳۹).

۲-۲-۷) فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه، آرجریس و شون (۱۹۷۸) :

آرجریس و شون^[۴۴] (۱۹۷۸)، فرایند یادگیری را به سه دسته یک حلقه ای^[۴۵]، دو حلقه ای^[۴۶] و دوگانه^[۴۷] تقسیم کرده‌اند :

ا) یادگیری یک حلقه ای : این نوع یادگیری، هنگامی روی می‌دهد که اعضای سازمان از طریق کشف خطاها و اصلاح آن ها به محیط پاسخ می‌دهند، البته پاسخ گویی به نیاز های محیطی با حفظ هنجارهای جاری سازمانی انجام می شود. این سطح از یادگیری به ایجاد پرسش منجر نمی شود، تمرکز آن بر حل مسائل فعلی است، بدون این که مناسب بودن رفتارهای جاری یا ذهنیّتی که ایجاد کننده مسأله است را زیر سؤال برده و بررسی کند ( هالت، لاو، لی^[۴۸]، ۲۰۰۰؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷). هدف یادگیری یک حلقه ای بهینه سازی روش های جاری است و هیچ گونه اصلاحی را در صلاحیّت ها و شیوه های عملیّاتی انجام نمی دهد ( ینگ، ۲۰۰۴) و به عبارت دیگر، در یادگیری یک حلقه ای تنها مسائل و مشکلات جاری حل می شود ( بت و زاوری^[۴۹]، ۲۰۰۲).