تفویض اختیار‌، حس خودهدایتی را در افراد به وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان می شود. آلبرت (۲۰۰۵) معتقد است، تعهد اثربخش، نگرش تغییر، هدف جابجایی و افزایش ـ عملکرد فوق العاده به وسیله رهبر اثرگذار ایجاد می‌شوند(فرای و همکاران^[۶۲]، ۲۰۰۵).

پورتر، تعهد را ‌بر اساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود.

۱ – قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

۲ – تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

۳ – میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹: ۵۷۷ – ۵۷۶).

در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند.

درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی،۱۹۹۸:۳۹۰- ۳۸۹). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ ها حفظ کند (به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵).

بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌داند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن (به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵).

به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی، ۱۳۷۵).

در تحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب ‌کرده‌است. این سه نگرش عبارتند از: ۱-رضایت شغلی۲-وابستگی شغلی۳-تعهد سازمانی (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). اخیراًً نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش ­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.

تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان با تعهد بالا تلاش می‌کنند که آنچه از آن ها انتظار می رود را برآورده کنند تا هدف های سازمان را به دست بیاورند(ابرهولستر و تیلور۱۹۹۹). نتیجه دیگر تعهد سازمانی این حقیقت است که اجازه می‌دهد که یادگیری فردی در سازمان انتشار یابد(للویت و مارچ،۱۹۹۸). یکی از عوامل مهمی که تعهد در سازمان ایجاد می‌کند و آن را جاودانه می‌کند مفهوم رهبری است . رهبران لازم است که کارمندان را در حل کردن مشکلاتشان کمک کنند با نفوذ به ارتباطات بسته با آن ها و این امکان را در اختیار آن ها قرار بدهند که کارشان را با مهارت‌های خودشان انجام بدهند(ارچرگات، ۲۰۰۹).

اشتراک اطلاعات و فرهنگ اشتراکی اطلاعات از بایدهای سازمان فراگیر هستند. کانگر و کنانگو فهمیدند که ارتباطات برای تبادل اطلاعات مهم است. تبادل اطلاعات روی مأموریت‌ سازمانی به ایجاد یک معنا و احساس هدف مشترک کمک می‌کند. ‌بنابرین‏ آن را به تعهد سازمانی وابسته می‌کند(رابینز،۲۰۰۲: ۴۲۸). در حالی که الونسون همچنین بحث می‌کند که سازمان ها با تعهد سازمانی بالا در به دست آوردن و تولید اطلاعات به اندازه ای که آن ها را حفظ کنند موفق تر خواهند بود (الونسون،۲۰۰۱).

روبرتسون و میلی بحث می‌کنند که وقتی در سازمان تعهد بیشتر احساس شود کارمندان بیشتر با سازمان و دیگر کارمندان تبادل اطلاعات خواهند کرد (تامسون و هرن،۲۰۰۵ :۳۸۷).

در مجموع افراد بدون تعهد یا تعهد پایین در سازمان محتمل تر است که دیر به سر کار آیند یا کار را زودتر ترک کنند(میر و الن،۱۹۹۷ :۱۱).

۲-۱۴)دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی

سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌­خصوص، هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­ کند که در عضویت آن سازمان بماند. .تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می ­تواند حداقل به­وسیله سه عامل مشخص شود:

۱٫ اعتقاد راسخ به ارزش­ها و اهداف سازمان

۲٫ تمایل به تلاش بیش­تر در راه تحقق اهداف سازمان

۳٫ تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان

تعهد از نظر لغوی عبارت از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن.پورتر^[۶۳](۱۹۹۷) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می­ شود:

۱٫ قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛

۲٫ آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛

۳٫ علاقه ­مندی به حفظ عضویت در سازمان.

‌بنابرین‏ سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می­دهد و آن‌را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. در واقع، نتیجه تحقیقات نشان می­دهد که برای پیش ­بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد و با بهره گرفتن از تعهد سازمانی، بهتر ‌می‌توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد. برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می‌یابد. تجانس بین پاداش‌های کار(پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸). طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود به فعالیت‌هایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند(دیویس و نیواستورم،۱۹۹۱: ۱۷۳).