۲-۴-۵- چگونگی اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی

در عصر دانش محور امروز دانش به عنوان نیاز سازمان های هزاره سوم و یک منبع استراتژیک و تنها عامل پیروزی رقابتی بین سازمان بخصوص سازمان‌های آموزشی است. در حقیقت سازمان‌های آموزشی برای کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار باید با برنامه ریزی صحیح به سمت آینده حرکت کرده و دانش موجود سازمان را شناسایی و از استراتژی های مدیریت دانش استفاده کنند تا دانش در سازمان کاراتر ، خلاق تر و با بهره وری بیشتر مورد استفاده قرار گیرد و آینده از آن سازمان‌هایی خواهد بود که بتوانند بیاموزند و از تمام شیوه های یادگیری به بهترین وجه بهره بگیرند.

یک سازمان آموزشی با یک سیستم مدیریت دانش مدار نیازمند تغییر شگرف فرهنگی و فلسفی در سازمان است و مدیران باید دارایی های دانش سازمان را بررسی کنند و سعی در درک اینکه بزرگترین ارزش کجا قرار دارد را داشته باشند و مدیریت دانش را به عنوان یکی از عوامل مهم در جهت تسهیم دانش بین افراد سازمان وبه عنوان عاملی جهت افزایش آگاهی و دانش در بین کارکنان به رسمیت بشناسند، آنگاه در اولین گام، قوت ها، ضعف ها و تهدید های فراروی سازمان را مشخص کنند و پس از آن به تعیین شکاف دانش سازمانی (که گواه بر فاصله وضع موجود و دانش مطلوب مورد نیاز سازمان است ) بپردازد خلاء دانش سازمانی را مشخص کنند، در ادامهلازم است رویه های مناسب جهت حذف یا کاهش این فاصله ها انتخاب گردد. و ایجاد زمین‌های برای تعهد در بین سطوح مدیریت کارکنان نسبت به بینش سازمانی و تسهیم دانش فراهم شود و تقویت و تسهیلانجام کارهای تیمی به عنوان یکی از زمینه اصلی نوآوری تشویق گردد و بدون تردید انجه باعث اجرای درست مدیریت دانش و افزایش کیفیت یادگیری برونداوهای سازمان های آموزشی می شود و موفقیت سازمان را به دنبال دارد وجود مدیری دانا و توانا ، آگاه و تاثیر گذار در سازمان است که علاوه بر تاثیر گذاری و هماهنگی با تغییرات خود نیز باعث تغییر می شود.

۲-۵- مفهوم و تعاریف عملکرد

بررسی نظرات و تئوری‌های مختلف که توسط اندیشمندان مدیریت ارائه گردیده است حاکی از آن است آن ها در تلاش بوده و هستند که عملکرد سازمانی را بهبودبخشند و آن را به سطح مطلوبی برسانند و نیز توجه ‌به این موضوع دارند که بدون توجه به انسان و عملکرد او در سازمان نمی توان عملکرد سازمانی را در جهت مطلوب هدایت نمود و بهبود بخشید (فارسی، ۱۳۸۹).

عملکرد مجموع فعالیت هایی است که افراد در ارتباط با شغلشان از خود نشان می‌دهند. عملکرد سازمانی را می توان حاصل تعامل سه منبع فیزیکی ، مالی و انسانی دانست و گفت منابع فیزیکی و مالی خود به خود موجب تولید و خدمات نمی گردد، بلکه این امر زمانی حادث می‌گردد که عنصر انسانی در سازمان وارد عمل شود و درک رفتار انسان و تاثیر مثبت بران می‌تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد شود (مورهدوگریفین، ۱۳۸۸).

عملکرد، عبارت است از حاصل فعالیت های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین ، این حاصل می‌تواند جنبه تولید داشتهباشد، مانند تعداد کتابهایی که یک صحاف در طول روز صحافی می‌کند و در عین حال می‌تواند جنبه خدمت نیز داشتهباشد (بحیرانی،۱۳۸۸).

حصول اطمینان از اینکه محیط افراد برانگیزاننده است مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحوی شایسته و طرح ریزی شغل به گونه ای مناسب است. اثر بخشی مستلزم حصول این اطمینان است که افراد صالح تحت شرایط مناسب در مشاغل مقتضی به کار اشتغال می ورزند.به عبارت دیگر عملکرد تابعی است از توانایی هایی که از طریق گزینش و آموزش حاصل می شود و انگیزش افراد از ارزشیابی پادشهایی که دریافت می‌کنند و تلقی که از تغییر و شرایط دارند و نیز فرصتی که بتوانند از آن استفاده کنند، می‌باشد در این صورت عملکرد به صورت ساده بدین شکل می‌باشد:

فرصت × انگیزش × توانایی = عملکرد (آرمیچل،۱۳۷۳،ص۴۸۲)

در حالت کلی عملکرد ارتباط تنگاتنگی با توانایی و انگیزش کارمند و استفاده از فرصت ها برای افزایش بهره وری دارد و به عبارتی دیگر عملکردمی تواند به تعیین هدف های مناسب و انجام کارهای درست برای تحقق و رسیدن ‌به این هدفهااتلاق گردد.

۲-۵-۱- ارزیابی عملکرد

ماندی و روبرت^[۲۳] ، منظور از ارزیابی عملکرد را فرایندی می دانند که به وسیله آن کارکنان در فواصل معینی وبطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند (سعادت ، ۱۳۷۶،ص۱۴).

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله ‌و قبول‌ مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد. به عبارت دیگر به منظور آگاهی از نتایج عملکرد و منابع انسانی و میزان کارایی آنان ضروری است منابع انسانی موجود در سازمان مورد ارزیابی قرار بگیرند(عبدالرحمانی،۱۳۸۸).

بدین وسیله با شناخت نقاط ضعف و قوت منابع انسانی اقدامات بهسازی و بالندگی نیروی انسانی جهت دستیابی به اهداف سازمانی انجام می پذیرد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سمپاتیک و منظم کار افراد در رابطه بانحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود.

در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش، دانش و توانایی کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه باانجام وظایف محوله به منصه ظهور در می‌آید و طبعا قابل اندازه گیری هستند که البته برای شکوفا کردن توان خلاقیت افراد کافی نیست.

عملکرد باید مدیریت شود نه فقط لازم است توانایی‌های بالفعل و بالقوه مدیران، سرپرستان و کارکنان در هر سازمان شناخته شود بلکه باید این پتانسیل ها پرورش داده شود (میرسپاسی،۱۳۸۲).

۲-۵-۲- ضرورت ارزیابی عملکرد

هدف اساسی نظام ارزیابی، تعیین و تعریف شکاف های ارزیابی است. این شکاف زمانی پدید می‌آید که عملکرد در حد استاندارهای تعیین شده نباشد. هدف اساسی نظام بازخوردی، آگاهی دادن به کارکنان ‌در مورد کیفیت عملکرد و مسائل شغلی آن ها‌ است.

به منظور تعیین میزان استحقاق و اجرای عدالت واقعی لازم است عملکرد افراد، پتانسیل و توانایی‌های بالقوه آنان مورد ارزیابی قرار گیرد یکی از عناصر سازمانی به تعبیری مهمترین و اثر گذارترین عامل سازمانی، عامل انسان می‌باشد و پویایی انسان در ایجاد شایستگی های او متبلور می شود، افراد انسانی به صورت ذاتی زمینه‌های کسب شایستگی را در خود دارند (وکیلی،۱۳۸۵).

و به عبارتی برای اتخاذ تصمیمات معتبر پرسنلی ارزیابی عملکرد عامل انسانی امری انکار ناپذیر است یک سازمان نه تنها باید برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز خود به گزینش افراد بپردازد بلکه باید زمینه رشد و بهبود کارکنان موجود را نیز برای تصدی پست هایی بالاتر سازمانی که به دلایل مختلف نظیر بازنشستگی، انتقال و اخراج بلاتصدی بوده و یا خواهند شد را فراهم نماید و این امکان پذیر نیست مگر با ارزیابی دقیق کارکنان.

1. 1. -cullen ↑

1. 1. -Nonaca& Takeuchi ↑

1. 1. -Nohr ↑

1. 1. -koenig ↑

1. 1. -socialization ↑

1. 1. – Externalization ↑

1. 1. -combination ↑

1. 1. -Internalization ↑

1. 1. – Desler ↑

1. 1. -Explicit knowledge ↑