عنوان صفحه

نمودار شماره ۴-۱: روند هزینه های (ارزش) منابع انسانی ۶۸

چکیده

بررسی تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر ارزش شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

به وسیله:

سیده مریم کاظمی

هدف از انجام تحقیق بررسی تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر ارزش بازار شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. جامعه آماری تحقیق شر.تهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد که تعدا د ۹۴ شرکت به عنوان نمونه انتخاب و داده های مربوط به هزینه های منابع انسانی و ارزش شرکت استخراج و به کمک نرم افزارهای آماری Eviews و Excel و روش همبستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته ها نشان می‌دهد بین متغیرهای مستقل هزینه های منابع انسانی، نسبت هزینه های منابع انسانی به کل دارایی ها، نسبت هزینه های منابع انسانی به سود خالص عملیاتی و نسبت هزینه های منابع انسانی به سود خالص قبل از مالیات و متغیر وابسته ارزش بازار شرکت با هم رابطه معنا داری وجود دارد و بین متغیرهای مستقل، نسبت هزینه های منابع انسانی به دارایی های سرمایه ای، نسبت هزینه های منابع انسانی به حقوق و دستمزد و پاداش با متغیر وابسته ارزش بازار شرکت رابطه معناداری وجود ندارد.

واژه های کلیدی: ارزش بازار شرکت، حسابداری منابع انسانی، نسبت‌های حسابداری منابع انسانی.

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

یکی از مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد مؤسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی منابع انسانی به مثابه دارایی با اهمیت مؤسسه‌ تلقی و امکان ارائه آن در صورت‌های مالی مطرح می‌گردد.

حسابداری منابع انسانی عبارت‌ است از: شناسایی و ارزیابی منابع انسانی مؤسسه‌ و گزارشگری به اشخاص ذینفع در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:

۱- شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب.

۲- ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.

۳- گزارشگری : تنظیم و ارائه گزارش‌های مالی مناسب ‌در مورد آن.

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

۱)ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

۲)احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

۳)افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیه

۴)ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

۵)شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

۶)محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از ‌هدف‌های‌ عمده حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می‌گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

»ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده ارزش سرمای‌های درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت. « ‌بنابرین‏ ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

۱-۲- بیان مسئله

در عصر حاضر که رویکرد اصلی سازمان ها و شرکت ها دائما در حال تغییر است(حرکت از اقتصاد صنعتی به اقتصاد فراصنعتی) تمرکز اصلی بر دانش و اطلاعات برای بقا و سودآوری می‌باشد و سرمایه انسانی، هسته اصلی در این تحول محسوب می شود. ‌بنابرین‏ موفقیت بالقوه سازمان ها، بیشتر به توانایی‌های فکری که فراتر از دارایی های فیزیکی است بستگی دارد . از این رو سازمان ها باید توجه خاصی به بهبود و توسعه سرمایه فکری و سرمایه انسانی خود داشته باشند. متاسفانه حسابداری مالی و حسابداری مدیریت پاسخگوی این تغییر شرایط نیستند. به علاوه پارادایم های حسابداری و فناوری مرتبط با آن ها برای محاسبه این انتقالات اقتصادی مفهوم سازی نشده اند و استفاده مستمر از ابزارهای سنجش فعلی که خلاف قاعده نتیجه داده‌اند متناسب با شرایط این عصر نمی باشد(فلام هولتز ،۲۰۰۱)

توماس کان محقق و اندیشمند در زمینه حسابداری منابع انسانی ، پیشنهاد می‌کند افراد هر گروهی در یک مقطع زمانی ، دارای پارادایمی مشترک هستند که می خواهند به مدل ها، ارزش ها، الگوها و نمادهای سازمانی مشترکی اعتقاد داشته باشند. بر طبق این تعریف، گروهی از محققان و متخصصان، که از حسابداری منابع انسانی و فرض کردن این منابع (انسانی) به عنوان دارایی، حمایت می‌کنند به طور یقین مبدأ یک پارادایم هستند. اکثر نظریه پردازان نوین، معتقدند افراد در سازمان های خود، دارایی های ارزشمندی محسوب می‌شوند که باید اذعان کرد از دارایی های فیزیکی سازمان هم، مهم تر هستندو باید بر مبنای یک معیار مناسب اندازه گیری شوند. طبق نظر توماسکان پارادایم ها تغییر کرده و تحول می‌یابند، آن ها به آرامی حرکت می‌کنند ولی در نهایت این تغییر رخ می‌دهد.(طالب نیا،۱۳۹۰)

پارادایم پیشنهاد شده برای منابع انسانی ، برتعهد سازمان در قبال منابع انسانی یا افراد، زمانی که آن ها را استخدام می‌کنند تمرکز دارد. این تأکید بر مدیریت توانایی‌های کارکنان است. چنین تمرکزی می‌تواند با در نظر گرفتن معیار های واقعی برای ارزش‌گذاری منابع انسانی و گزارش اطلاعات مالی مربوط به منابع انسانی، یک راه کاملا قابل قبول باشد. آینده حسابداری منابع انسانی در جهت تغییر به سمت این پارادایم جدید تمرکز دارد.(هرمان ،۲۰۰۵)