۴-۵-۲-۲٫ کاهش فشارهای روحی
در حمایت سازمانی ادراک انتظار میرود به واسطه در اختیار قرار دادن حمایت عاطفی و کمکهای مالی عکسالعمللهای روانشناختی شدید(فشارهای روحی) را کاهش دهد تحقیقات فراوانی نشان داده اند که حمایت سازمانی ادراک شده تاثیر چشمگیری بر کاهش فشارهای روحی همچون خستگی، فرسودگی، اضطراب دارد. در نتیجه می‌توان گفت که به طور کلی حمایت سازمانی ادراک شده، منجر به کاهش سطح استرسزای عوامل استرس زا می شود(رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲).
۵-۵-۲-۲٫ رضایت شغلی
رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت‌های شغلی است (پاک، ۲۰۰۵).
همان طور که در پیامدهای قبلی حمایت سازمانی ادراک شده اشاره شد، افزایش حمایت سازمانی، افزایش در نتایج خاصی را در پی خواهد داشت. به علت رابطه منفی بین رضایت شغلی و ترک شغل(نوروزی، ۱۳۹۱). برای مدیران این مسئله حایز اهمیت است که پیامدهای رفتارهای حمایتی را درک کنند. علاوه بر این، افزایش حمایت بر نگرش‌های کاری مانند رضایت شغلی تاثیر مثبت خواهد داشت. و افزایش حمایت‌های سازمانی ادراک شده در کارکنان موجب شکل گیری‌های باورهای مثبت نسبت به شغل و در نتیجه کاهش ترک شغل و یا کنارهگیری از سازمان می‌شود(پاک، ۲۰۰۵).
۶-۵-۲-۲٫ انگیزه ترک شغل
ترک شغل به عنوان فعالیت فرد برای کنارهگیری از عضویت در یک سازمان، تعریف می شود. تحقیقات موجود مکررا اثبات کرده‌اند که تمایل به ترک شغل، بهترین معیار رفتارهای واقعی ترک شغل است(آرنولد و فلدمن[۸۷]،۲۰۰۰). علاوه بر این، ترک شغل و انگیزه ترک شغل بهم مرتبطند و جهت پیش‌بینی ترک شغل، انگیزه و قصد ترک شغل به نسبت رضایت شغلی و تعهد سازمانی پیش بینیکننده بهتری است(پاک، ۲۰۰۵).
در مورد ترک شغل آیزنبرگر و همکاران (۱۹۹۰) گزارش کردند که کارکنان با سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، تمایل کمتری برای ترک شغل و استخدام در دیگر سازمان‌ها را دارند (آیزنبرگر، فاسالو و آرملی، ۱۹۹۰).
مشابه رضایت شغلی، تحقیقات در زمینه ترک شغل در ادبیات روانشناسی صنعتی و سازمانی جایگاه ویژه‌ای یافته است. ضرورت تحقیقات در مورد ترک شغل با هزینه های مستقیم و غیرمستقیمی که به واسطه ترک شغل بر سازمان‌ها تحمیل می‌شود، مرتبط است. ادبیات ترک شغل عموما به دو دسته مطالعات متمرکز بر پیش بینیکننده هایی که احتمال ترک شغل را پیشگویی می‌کنند و مطالعات مرتبط با پیامدهای ترک شغل تقسیم شده است.
بخشی از هزینه‌های مستقیم وارده بر سازمان‌ها، به استخدام، به کارگیری و آموزش پرسنل مربوط می‌شود. همچنین، مشاهده شده است که ترک شغل با کاهش در عملکرد مالی و اثربخشی همراه است. علاوه بر این، در سازمان‌ها پیامدهایی مانند رضایت و بهره وری کاهش یافته کارکنان، کاهش کانال‌های ارتباطی مؤثر بین کارمندان عضو، و افزایش بار کاری برای دیگر کارکنان باقیمانده را به همراه دارد(پاک،۲۰۰۵).
اظهارات اخیر برای کاهش ترک شغل سازمانی بر اقدامات سازمانی متمرکز شده است که بر سرمایه گذاری برای کارکنان و توسعه آن ها تأکید دارد(آلن ، شور و گریفیث،۲۰۰۷).
در مجموع برای کارکنانی که میزان زیادی از حمایت‌های سازمانی را دریافت کرده‌اند، احتمال کمتری برای ترک سازمان یا جستجو برای مشاغل جایگزین وجود دارد(پاک، ۲۰۰۵). همچنین امکان دارد کارکنانی که حمایت‌های سازمانی را دریافت می‌کنند، تمایل به جبران آن حمایت‌ها توسط ادامه همکاری در آن سازمان را داشته باشند (آلن ، شور و گریفیث،۲۰۰۷).
۳-۲) ب: اعتماد سازمانی
۱-۳-۲٫ مفهوم اعتماد
در زبان فارسی، اعتماد مترادف با تکیه کردن، واگذاشتن کار به کسی، اطمینان، وثوق، باور و اعتقاد به کار رفته است(امیر کافی، ۱۳۸۱: ۱۰، عابدی جعفری و سرلک، ۱۳۸۵: ۱۱۱).
واژه اعتماد، در فرهنگنامه های مختلف اینگونه تعریف شده است:
فرهنگنامه وبستر[۸۸]:
اعتماد یعنی تکیه و دل گرمی[۸۹] به شخصیت[۹۰]، توانایی[۹۱]، قدرت و راستی یک فرد یا یک چیز(اسمیت، ۲۰۰۵: ۵۲۰).
فرهنگنامه انگلیسی آکسفورد:
باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان
فرهنگنامه دهخدا:
تکیه نمودن بر کسی، پشت دادن، سپردن و گذاشتن بر کسی و اعتماد کردن
فرهنگنامه معین:
واگذاشتن کار به کسی و سپردن چیزی را به کسی(حسنی، ۱۳۸۶: ۱۰).
واژه اعتماد یکی از اصطلاحات رایج بین المللی و سازمانی است که در متون آکادمیکی و تاریخی دو خاستگاه علمی و ارزشی برای آن قائل هستند. از طرفی نیز محققان رشته‌های مختلف مانند روان شناسان، اقتصاددانان و دانشمندان علوم اجتماعی و حتی بازاریان نسبت به این بحث علاقه خود را نشان داده‌اند. در ادبیات دینی و ارزشی واژه اعتماد عامل مؤثر در ایجاد تعادل بوده و با واژگانی مانند همکاری، صداقت، وفاداری، صمیمیت، امید و دگرخواهی همراه شده است. واژه اعتماد در شاکله سازمان‌ها عنصری اساسی در روابط انسانی به شمار میرود و عامل اساسی در رقم زدن هماهنگی و مشارکت است؛ و مزایای فوقالعاده‌ای در ایجاد همبستگی، رشد، روحیه کاری وحتی کاهش غیبت و احساس تعلق به سازمان، نوآوری، افزایش بهره وری و کاهش اختلافنظر بین کارکنان بوده است(خنیفر و زروندی،۱۳۸۹: ۱۳).
