در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. بدین منظور ابتدا یک نمونه اولیه شامل ۳۰ پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با بهره گرفتن از داده های به دست آمده از این پرسشنامه ها و به کمک نرمافزار آماری SPSSمیزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ برای این ابزار محاسبه شد. ضریب آلفای کرونباخ به طریق زیر محاسبه می شود:
که در آن:
n= تعداد سؤال‌‌های تست
s = واریانس سؤال i
S = واریانس کل تست
در صورتی یک پرسشنامه پایاست که مقدار آلفای کرونباخ بزرگتر از ۷ درصد باشد. و هر چه این مقدار به عدد ۱ نزدیکتر باشد پرسشنامه از پایایی بالاتری برخوردار می‌باشد.
۳ ـ ۳ـ ۱ ـ تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه:
مقصود از روایی آن است که آیا ابزار اندازه گیری می‌تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یا خیر(خاکی، ۱۳۸۷، ۲۴۴). در واقع این واژه معرف درجه‌ای است که یک وسیله اندازه گیری می‌تواند یک متغیر را بر اساس تعریفی خاص، سنجش کند. به عبارت دیگر، اعتبار، درجه مثبت بودن پاسخ به این سؤال را که «آیا وسیله سنجش، فقط همان چیزی را که می‌خواهیم اندازه گیری کنیم، می‌سنجد یا نه»، مشخص می‌کند. برای اندازه گیری انواع اعتبار از روشهای زیر استفاده می‌شود:
با توجه به اینکه بخشی از پرسشنامه پژوهش توسط محقق ساخته شده، لیکن برای سنجش روایی محتوا پرسشنامه تلاش شده تا پرسشنامه توسط اساتید و صاحب نظران رشته مدیریت منابع انسانی مورد بازبینی قرار گیرد و با تأیید این افراد پرسشنامه جهت سنجش همبستگی درونی سوالات در بین تعدادی از حجم نمونه مورد نظر توزیع شده است. همچنین تلاش شده روایی صوری پرسشنامه تا حدی از طریق کنترل سوالات هنگام تکمیل پرسشنامه توسط پاسخگویان تعیین گردد.
پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی و پایایی پرسشنامه تعیین شود، روایی وپایایی به دست آمده به شرح ذیل می‌باشد.
جدول (۳-۱): ضریب پایایی درونی پرسشنامه مدیریت جانشین پروری
عوامل سازمانی
آلفای هرگویه
آلفای مؤلفه
۱- حمایت و تشویق مدیران ارشد در پیاده سازی و اجرای برنامه جانشین پروری در شرکت
۹۲۲/۰
۹۲۸/۰
۲- وجود ساختار سازمانی مکتوب و شفاف از کلیه سطوح
۹۲۳/۰
۳- تمایل سازمان به جذب نیروهای مستعد جهت انتصاب در مشاغل مدیریتی از خارج سازمان
۹۲۷/۰
۴- ایحاد انگیزه در استعدادهای داخلی سازمان از طریق نظام جبران خدمات و پاداش
۹۲۲/۰
۵- تأکید و اهمیت سازمان بر ارتقاء مهارت کارکنان
۹۲۲/۰
۶- دارا بودن متولی مشخص جهت اجرا و پیشبرد برنامه ها
۹۲۳/۰
۷- ایجاد فرهنگ ثبات و امنیت شغلی در بین کارکنان
۹۲۳/۰
۸- به کار گرفتن تکنولوژی مناسب و کارآمد اطلاعاتی برای جمع آوری و به اشتراک گذاشتن قابلیتها و توانایی‌های افراد با مدیران ارشد جهت ارتقاء به پست های بالاتر
۹۲۰/۰
۹- فرهنگ سازمانی که مشوق پرورش حرفه ای و ارتقاء قابلیت های کارکنان است .
۹۲۱/۰
۱۰- ضمانت اجرای برنامه جانشین پروری در تمام بخش‌ها و سطوح مدیریتی
۹۱۹/۰
۱۱-وجود سیستم های اطلاعاتی و ارتباطی در سازمان در حوزه جانشین پروری
۹۲۲/۰
۱۲- جابجایی درون سازمانی افراد جهت ارتقاء قابلیتها شایستگی ها و مهارت‌های مورد نیاز سازمان
۹۲۴/۰
۱۳- یکپارچه سازی و همراستایی سیستم جانشین پروری با استراتژی سازمان .
۹۲۳/۰
۱۴- تخصیص بودجه کافی برای اجرا و پیاده سازی برنامه جانشین پروری
۹۲۶/۰
۱۵- شناسایی شکاف / فاصله میان نیازها و استعدادهای موجود
۹۲۱/۰
۱۶- وجود حداقل دو کاندید مورد نیاز برای پستهای خارجی
۹۲۴/۰
۱۷- وجود بانک اطلاعاتی افراد شایسته و مستعد برای ارتقاء
۹۱۷/۰
۱۸- نرخ بالای ترک کار کارکنان کلیدی شرکت
۹۳۶/۰
۱۹- وجود پستهای خالی و بدون تصدی مدیریتی برای مدت زمان طولانی
۹۳۳/۰
۲۰- تناسب کامل بین ویژگی های شغل و شاغل
۹۳۲/۰
عوامل فردی
آلفای هر سوال
آلفای مؤلفه
۲۱- پذیرش و مقبولیت جانشین پروری در سازمان از طرف کارکنان
۸۶۶/۰
۸۸۳/۰
۲۲- تمایل افراد به انتقال تجربیات و دانش کاری به دیگران
۸۸۰/۰
۲۳- تعهد سازمانی بالا و میل به ماندگاری افراد درون سازمان
۸۶۳/۰
۲۴- وجود برنامه مسیر پیشرفت شغلی فردی در کارکنان سازمان
۸۶۲/۰
۲۵- تمایل داوطلبانه افراد برای شرکت در برنامه های آموزشی برگزار شده از طرف
۸۷۶/۰
۲۶- تمایل افراد در به اشتراک گذاشتن سوابق شغلی و فردی خود
۸۷۱/۰
۲۷- ایجاد حس مشترک درباره ضرورت و اهمیت سیستم جانشین پروری در سازمان
۸۷۵/۰
۲۸- آمادگی کارکنان برای ارتقاء به پستهای بالاتر
۸۵۶/۰
عوامل فرایندی
آلفای هر سوال
آلفای مؤلفه
۲۹- وجودنظام ارزیابی قوی و مناسب برای شناسایی استعدادهای کارکنان از طرف مدیران
۹۲۶/۰
۹۳۶/۰
۳۰- ایجاد بازار کار داخلی برای افراد داخل سازمان از طریق سیستم اعلان فرصت‌های شغلی
۹۲۱/۰
۳۱- برگزاری کلاس‌های آموزشی به منظور ارتقاء توانایی‌های کارکنان
۹۲۴/۰
۳۲- شناسایی کارکنان مستعد جهت ارتقاء به پستهای بالاتر
۹۱۷/۰
۳۳- شفاف و مشخص بودن اهداف و فرایند جانشین پروری برای کلیه کارکنان سازمان
۹۳۶/۰
۳۴- همسوسازی مهارت‌های افراد با نیازهای فعلی و آتی سازمان
۹۲۶/۰
۳۵- برنامه ریزی منظم جهت شناسایی استعدادهای درونسازمانی
۹۲۷/۰
۳۶- همراستایی فرآیندجانشین پروری با چالش‌های کسب و کار
۹۲۲/۰
۳۷- سادگی و ثبات فرایند
۹۲۲/۰
۳۸- مقایسه نقاط قوت و قابلیتها و مهارت‌های افراد با فرصت‌های شغلی موجود در شرکت
۹۲۳/۰
۳۹- معرفی برنامه به صورت آموزشی و در محدوده کوچک که باعث آشنایی و اعتماد کارکنان و مدیران ارشد می شود.
۹۲۷/۰
۴۰- دارا بودن جدول زمانبندی مشخص جهت اجرای برنامه جانشین پروری (سالیانه/فصلی)
۹۱۷/۰
۴۱- ثبات تیم مدیریتی جهت اجرای مداوم و مستمر این برنامه
۹۳۶/۰
۴۲- ارزیابی نیاز آینده سازمان به مهارت‌ها و پست های مورد نیاز سازمان
۹۲۶/۰
۴۳- سادگی و قابل اتکا بودن برنامه های جانشین پروری توسط مدیران
۹۱۷/۰
