۱)عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
۲) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.
۳) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار.
اهداف وماموریت های سازمان
نقش و انتظار
چرخه اطلاعات در سازمان و
دسترسی به منابع
حیطه نظارت
نظام پاداش دهی
نظام مشارکت در فرایند
و عملیات
نظام بهره وری
و …
اهمیت گروه (تیم)
اعتماد درون گروهی
درک افراد نسبت به تأثیر
آنان در گروه
ظرفیت برقراری روابط
متقابل
-چرخه ارتباطات کارمندان
و….
تحصیلات
دانش، مهارت
نگرش
تجربه
کانون کنترل
عزت نفس
ابتکارونوآوری
و…
عوامل گروهی
عوامل فردی
عوامل مؤثر در ایجاد توانمندی
عوامل سازمانی
شکل ۲-۴
از یک نگاه دیگر عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان به شرح زیر بیان شده است:
۱-مشخص بودن اهداف، مسئولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و مأموریت سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.
۲-غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روزبودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی آن ها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند.
۳٫روحیات و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه‌های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آن ها واگذار شده است را دارند.
۴٫ اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
۵٫ تشخیص و قدردانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می‌دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آن ها می‌تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.
۶٫ مشارکت[۲۸] و کارگروهی: به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آن ها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می‌توانند به عنوان عوامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشند.
۷٫ ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود و “ است.
۸٫ محیط کاری[۲۹]: از جمله عوامل مؤثر که کمابیش در سازمان ها روی آن تأکید می شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار می‌تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.
۹٫ بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روش های کاری و بازنگری دوره ای و اصلاح روش های کاری و ساده سازی امور از عوامل مؤثر در برآورده شدن بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری است.
۱۰٫ اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: جهت تامین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارت های شغلی در سازمان، وجود زمینه‌های آموزش مؤثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست ها می‌تواند مفید باشد.
یکی از عوامل مهم در راستای توانمند سازی کارکنان و در نتیجه توانمندسازی سازمان تفویض اختیار می‌باشد .
۶راه برای تفویض اختیار[۳۰]:
۱-حذف بخشی از رده های نظارتی .
فراهم سازی زمان بیشتر برای -مدیران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی.
ایجاد یک موقعیت -جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان .بنابرین در توانمند سازی هدف اصلی منابع انسانی هستند و برای اینکه افراد سازمانی در انجام این فرایند همکاری داشته باشند، لازم است در ابتدا با مفاهیم آن آشنا شوند و سپس با شرکت در پیاده سازی استراتژی‌ها به بهره وری سازمان کمک کنند. آشنایی با اهداف توانمند سازی بهترین شیوه مفهوم سازی آن در میان کارکنان است که موجب ایجاد انگیزه جهت اجرا و انجام آن می شود.
۲-مشارکت:
وجه تمایزتوانمندسازی بامشارکت در این است که اولا”مشارکت یک مفهوم گسترده تری رادربرداردوهم اجرای آن مشکل تراست.
مشارکت (بامشارکت درمدیریت )بیانگرمشارکت کارکنان درفرایندتصمیم گیری است.در این معنا مشارکت مطلق نیست وامری نسبی است وبستگی به میزان آن دارد.اگرفراین تصمیم گیری به یادآورده شود،درفعالیتهایی که درمراحل این فرایندقراردارند،بسته به میزانی که این کارکنان درمدیریت شرکت دارند،مشارکت درمدیریت تحقق خواهدیافت.دروضعیتهایی که مشارکت صورت نمی گیرد مدیرتصمیم می گیریدوبرای اجرای آن به کارکنان اطلاع خواهدداد اما دروضعیتهایی که مشارکت بالا است،کارکنان مسائل ومشکلات را تعریف خواهندکردیا اهداف رامشخص خواهندنمود.یعنی درفرایندتصمیم گیری به‌تدریج ازانتهابه ابتدامیزان مشارکت افزایش می‌یابد.باافزایش یافتن مشارکت،انگیزش کارکنان،طرزبرخوردونگرششان نسبت به کار،پنداشت موفقیتشان ومعنی کار،درجهت مثبت تغییرمی کند.توانمندسازی به اعتباریک بعدآن ،یک پنداشت،فن واجرایی است که مشارکت خیلی بیشترکارکنان رادرنظرمی گیرد.
دررویدادتفویض اختیار،درهرکدام ازموضوعاتی که حق تصمیم گیری(اختیاری)به مدیرواگذارشده است،احتمال واگذارکردن آن تحت شرایطی خاص به زیردست خودوجودداردودرعین حال امکان بازپس گیری آن نیزوجودارد.آنچه دراینجااساس است مدیرخودش یک حق رامورداستفاده قرارنمی دهدواستفاده ازآن را به‌نام خودش به زیردست واگذارمی کند.اختیارحق مدیراست.مدیربخشی ازآن رابه زیردست انتقال می دهد ولی بازهم مسوول خودش است .درتوانمندسازی هم یک بعدتفویض اختیاروجوددارد.مدیریت سطح عالی کارکنان راباحق انجام انتخاب ،بارویه ها[۳۱] وروشهای[۳۲] انجام کار،باتعاریف وظیفه جهت می دهدوسعی می کندتطابق وکیفیت ستاده سازمان راجهت دهد.
