(Voon et al , 2011 , P. 25)

۲-۲-۳) اهمیت رضایت شغلی

توجه به موضوع رضایت شغلی به نفع کل جامعه خواهد بود، زیرا منفعت آن در نهایت به جامعه خواهد مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت دهند:

۱- مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می کنندو بیشتر استعفا می‌دهند، اما افراد راضی کمتر غیبت کرده و کارشان را منظم انجام می‌دهند.

۲- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند، اما افراد ناراضی مستعد انواع بیماری ها، از سردرد تا بیماری های قلبی می‌گردند.

۳- رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان یا شرکت فراتر رفته و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و در خارج از سازمان نمایان می شود.

سازمان‌های موفق معمولا کارکنان راضی تری دارند در حالی که رضایت شغلی ضعیف می‌تواند یک سازمان را عاجز نماید و به آن آسیب جدی وارد کند (Galup et al. , 2008 , P.58)

۲-۲-۴) نظریه های رضایت شغلی

از جمله نظریه های رضایت شغلی که ‌در مورد آن ها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر اشاره کرد: (پور کلهر و همکاران، ۱۳۹۱ ، ص. ۷).

۱- نظریه نیازها : که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می‌داند. یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می شود و دیگر آنکه چه میزان از آن ها تأمین نمی شود . نتیجه ای که از این دو عامل حاصل می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.

۲- نظریه انتظارات : که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید ‌در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

۳- نظریه نقشی : در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام ‌مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است. (مقدسی، ۱۳۸۹، ص. ۱۱).

۴- نظریه بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ : هرزبرگ در این نظریه به دو نوع نیاز – نیازهای مادی و جسمی و نیازهای روحی و روانی – اشاره می‌کند .عواملی که فقدان آن ها موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می‎آورد، عوامل بقا یا عوامل بهداشت و عواملی که وجود آن ها منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود، عوامل انگیزش نامیده می شود.

۵- نظریه کامروایی نیاز: این نظریه بر دو مفهوم استوار است، اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی وخشنود می شودو دوم هر چه اهدافی که فرد برای نیل به آن تلاش می‌کند، دارای اهمیت و ارزش بیشتری باشد،زمانی که آن را به دست می آورد رضایت بیشتری خواهد داشت وچنانچه از دست یافتن به آن ناکام شود، ناخشنودتر و ناراضی ترخواهدشد (پور کلهر و همکاران ، ۱۳۹۱ ، ص. ۷).

۲-۲-۵) اندازه گیری رضایت از شغل

برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روش های متعددی وجود دارند که به طور خلاصه می توان به پنج مورد آن اشاره نمود.

۱- مقیاس های ارزیابی : رایج ترین روش برای رضایت از مشاغل می‌باشد که به صورت گزارش های کلامی مستقیم ارائه می‌گردد که می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد.

۲- پیشامدهای بحرانی : این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می‌باشد که بصورتی عمل می‌گردد که از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنودکننده و ناخشنودکننده بود را توصیف کنند.

۳- مصاحبه ها : در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها کاربردی می توان مصاحبه انفرادی را به کار برد که ممکن است به صورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده به کار گرفته شود.

۴- رفتارهای آشکار: این روش مخصوص مدیران می‌باشد که به صورت مشاهده واقعی کارکنان به کار گرفته می شود.

۵- گرایش های عملی: در این نوع ارزیابی از افراد سوال می شود که چه گرایش های ‌در مورد شغل خود دارند. در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلی (مقدسی ، ۱۳۸۹ ، ص. ۱۱).

۲-۲-۶) ابزار اندازه گیری رضایت از شغل

یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی ، شاخص توصیفی شغل (JDI) ^[۱۲] است. رضایت شغلی ناشی از جنبه‌های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت‌های ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان، خط مشی ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل (JDI) ، پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح هستند که عبارتند از:

1. 1. پرداخت: میزان حقوق دریافتی و برابری در پرداخت

1. 1. شغل: حدی که وظایف شغلی فرصت را برای آموزش فراهم می‌سازد

1. 1. فرصت های ارتقا: قابلیت دسترسی به فرصت های پیشرفت

1. 1. سرپرست: توانایی سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان

1. همکاران: حدی که همکاران ، شایسته و حمایت کننده هستند ( مقیمی، ۱۳۸۵، ص۳۹۱).

۲-۲-۷) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

از جمله عواملی که بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند که در ارتباط با آن ها اظهارنظرهای مختلفی شده است:

کازمایر اظهار می‌دارد که رضایت از شغل و علاقمندی به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان پذیر است. از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آن ها نام برده می شود تشویق و تنبیه است. تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می‎دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر ساختن آن است. ‌بنابرین‏ تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است.

ساده ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرک و پاسخ نام گذاشته اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدی موجود زنده واکنشی از خود نشان می‌دهد. پاداش سبب می شود که رفتار قبلی مجدداً بروز کند ‌به این جهت می توان وسیله مهمی برای انجام کارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.

وقتی که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می کند، در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه ها همان امکانات مادی و معنوی هستند که به فرد داده می‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد. ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و

در دهه ۱۹۹۰ میلادی، مدل ارزیابی عملکرد متوازن ابتدا به عنوان یک روش نوین ارزیابی عملکرد و سپس به عنوان ابزاری برای کمک به تحقق استراتژی مطرح شد و از سوی صاحب‌نظران مدیریت و مدیران سازمان ها به شدت مورد استقبال قرار گرفت. هدف این مدل، تهیه عوامل کلیدی موفقیت کسب و کار برای مدیران و ایجاد همسویی بین عملکرد و استراتژی کلی سازمان است. نورتون و کاپلان ادعا کردند که BSC برای مدیران، ابزار هدایت سازمان برای رقابت پذیری را فراهم می‌کند، سیستم مدیریتی این مدل، ترکیبی است از معیارهای ارزیابی عملکرد که شاخص های عملکرد گذشته، جاری و آینده را شامل شده، معیارهای غیرمالی را در کنار معیارهای مالی قرار می‌دهد؛ ضمن این که از آن چه در داخل و خارج سازمان اتفاق می افتد، بینش و دید همه جانبه ای را به مدیران سازمان ارائه می‌کند ( آکرمانس^[۴۰]، ۲۰۰۰؛ به نقل از لیالستانی و همکاران، ۱۳۹۲: ۳ ).

۲-۳-۴-۱ تعریف و مفاهیم ارزیابی عملکرد متوازن

ارزیابی عملکرد متوازن، سیستم مدیریت استراتژیکی است که شامل رسالت، چشم انداز، اهداف راهبردی، اندازه گیری عملکرد و چهار وجه مالی، فرآیندهای داخلی کسب و کار، مشتری و یادگیری و رشد می‌باشد و اهداف متناسب با هر چهار وجه از طریق مجموعه ای از روابط علی و معلولی به یکدیگر و راهبردهای شرکت مرتبط هستند ( کاپلان و نورتون، ۱۹۹۶؛ به نقل از صادقی، ۱۳۸۸: ۲۰ ).

ارزیابی عملکرد متوازن به مدیران این امکان را می‌دهد که به تجارت از چهار منظر نگاه کنند. این روش، امکان پاسخ به چهار سوال اساسی را برای آن ها فراهم می آورد ( کاپلان و نورتون، ۱۹۹۲ : ۷۲ ) :

۱٫مشتریان، ما را چگونه می بینند ( منظر مشتری).

۲٫ما در چه چیز باید برتر باشیم ( منظر فرآیندهای داخلی ).

۳٫آیا ما می‌توانیم ارزشی را ایجاد و آن را بهبود بخشیم ( منظر نوآوری و رشد).

۴٫سهام‌داران، ما را چگونه می بینند ( منظر مالی ).

یافته های کاپلان و نورتون موید این واقعیت بود که شرکت های موفق، در هر یک از این چهار منظر، اهداف خود را تعیین و برای ارزیابی توفیق در این اهداف در هر منظر، سنجه هایی انتخاب کرده و اهداف کمّی هر یک از این سنجه ها را برای دوره های ارزیابی مورد نظر، تعیین می‌کنند، سپس اقدامات و ابتکارات اجرایی جهت تحقق این اهداف را برنامه ریزی و به مورد اجرا می‌گذارند.

منطق اصلی ارتباط بین منظرهای مختلف معمولا ‌به این صورت قابل تعریف است ( عرب مازار و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۳) :

• • به منظور موفقیت مالی، نیازمند کسب رضایت مشتریانمان هستیم تا محصولات ما را بخرند، همچنین برای کارآمدی بیشتر بایستی در زمینه فرآیندهای کلیدی و مهم، برتر باشیم.

• به منظور رضایت مشتریانمان، باید در فرآیندهای کلیدی آن قدر برتر باشیم که محصولاتمان، نیازهای مشتریانمان را برآورده سازند.

برای بهبود فرآیندها و همچنین برآورده سازی نیازهای مشتریانمان، بایستی مبانی و زیر‌ساخت‌های لازم را یاد گرفته و توسعه دهیم.

محیط

مأموریت‌،چشم انداز

مأموریت‌،چشم انداز

محیط

نمودار ۲-۲ رابطه بین جنبه‌های مختلف ارزیابی عملکرد متوازن ( شجاعی و همکاران، ۲۰۱۲ )

در مدل عمومی ارائه شده توسط کاپلان و نورتون در کتاب اول آن ها ” Balanced Scored-cards” در سال ۱۹۹۶، چهار منظر نام برده شده پیشنهاد شد، بسیاری از نویسندگان، این چهار منظر را به عنوان عناصری غیر قابل تغییر در ارزیابی متوازن تلقی کرده‌اند در حالی که در عمل اثبات شد که تعداد این منظرها می‌تواند با توجه به حوزه های مورد توجه سازمان در زمینه تحقق راهبردش، متفاوت باشد و تعداد دیدگاه ها به شرایط وابسته است ( اُلو و همکاران^[۴۱]، ۱۹۹۹؛ به نقل از الوندی و منصوری، ۱۳۸۸: ۱۱۸ ).

شکل ۲-۶ مدل عمومی کارت امتیازی متوازن (کاپلان و نورتون ، ۲۰۰۱ )

در زیر به اختصار هر کدام از منظرهای یاد شده، شرح داده شده اند:

۲-۳-۴-۲ منظر مشتری

کاپلان و نورتون در مقاله خود این منظر را اینچنین شرح داده‌اند: امروزه بسیاری از شرکت ها رسالت مشخصی در جهت تمرکز بر مشتری دارند، راه برتر بودن در ایجاد ارزش برای مشتری در بیانیه مأموریت‌ نهفته است. ارزیابی عملکرد متوازن از مدیران می‌خواهد که بیانیه مأموریت‌ را که مربوط به خدمت مشتری است به سنجه های مشخص که بازتاب دهنده فاکتورهای مهم ‌در مورد مشتری است، ترجمه کنند.

الزامات مشتری را می توان به چهار دسته طبقه بندی کرد: زمان، کیفیت، عملکرد و خدمت رسانی، و هزینه. منظور از سنجه هادی زمانی، آن مقدار زمانی است که سازمان برای رفع احتیاجات مشتری نیاز دارد. این مقدار می‌تواند مدت زمانی باشد که سازمان، یک سفارش را دریافت کرده تا زمانی که آن محصول به دست مشتری می‌رسد، برای محصولات جدید، سنجه برتر زمانی، مدتی را نشان می‌دهد که محصول جدید از مرحله تعریف محصول به توزیع محصول می‌رسد. سنجه های کیفیت، سطحی از نقص مربوط به محصولات است که توسط مشتری ادراک می شود. کیفیت همچنین می‌تواند به وسیله زمان تحویل محصول و دقت در پیش‌بینی تحویل محصول سازمان، اندازه گیری شود. ترکیبی از عملکرد و خدمت رسانی، چگونگی توزیع محصولات یا خدمات سازمان را برای ایجاد ارزش مشتری، اندازه گیری می‌کند (۱۹۹۲: ۷۳ ). سنجه های هزینه نیز می‌توانند با توجه به بهای تمام شده محصول یا خدمت، منظر فرآیندهای داخلی، مالی و نوآوری و با توجه به نوع مشتری و خواسته آن ها شناسایی شوند. در نمونه ای از سنجه های این منظر می توان از بقای مشتری، جذب مشتری جدید، ارائه خدمات پشتیبانی مناسب بعد از فروش و سهم بازار نام برد.

۲-۳-۴-۳ منظر فرآیندهای داخلی

سنجه های مبتنی بر مشتری مهم هستند اما آن ها می بایست به سنجه هایی ترجمه شوند که نشان دهد شرکت چه اقدامات داخلی را باید برای رفع انتظارات مشتریان انجام دهد. از طرفی عملکرد عالی در منظر مشتری، از فرآیندها، تصمیمات و اقدامات در داخل سازمان مشتق می شود.

سنجه های داخلی ارزیابی عملکرد متوازن باید از فرآیندهای تجاری که بیشترین اثر را بر رضایت مشتری دارند ناشی شوند. فاکتورهایی که به عنوان مثال بر چرخه زمانی، کیفت، مهارت کارکنان و بهره وری اثر می‌گذارند ( همان منبع: ۷۴ ).

شرکت ها همچنین می بایست صلاحیت های اصلی خود و فناوری های مهم مورد نیاز جهت اطمینان از باقی ماندن به عنوان رهبر بازار یا باقی ماندن در رقابت را شناسایی کنند. آن ها باید ‌در مورد فرآیندها و شایستگی هایی که می بایست در آن بهترین باشند تصمیم گیری کنند و سنجه های هر کدام از آن ها را مشخص نمایند.

برای برآورده ساختن انتظارات مشتریان و سهام‌داران ممکن است به مجموعه کاملا جدیدی از فرآیندهای عملیاتی نیاز باشد، توسعه محصولات و خدمات جدید، تولید خدمات پس از فروش و مهندسی مجدد فرآیندهای تولیدی نمونه هایی از این قبل فرآیندها هستند. از سنجه های دیگر این منظر می توان به میزان خطاهای کشف شده در فرایند، بهبود زمان چرخه تولید محصولات، نرخ دوباره کاری و افزایش قابلیت های محصولات اشاره کرد.

۲-۳-۴-۴ منظر یادگیری و رشد

بندورا معتقد است که بسیاری از یادگیریهای آدمی به طور جانشینی کسب می‌شوند، یعنی یادگیرنده، بی‌آنکه عمل آشکار و نمایانی را انجام دهد یادگیری خود به خود صورت می‌گیرد. مشاهده هر گونه فعالیت و خواندن هر کتاب و مجله تا گوش دادن به سخنان دیگران، از طریق رادیو،‌ تلویزیون و جز آن مهمترین منابع نیابتی یا جناشینی یادگیری را تشکیل می‌دهند. این گونه یادگیریها، نه تنها یادگیری عملی را استحکام می‌بخشند، بلکه از پیامدهای منفی یادگیری نیز جلوگیری می‌کنند.

یادگیری کاروری و جانشینی مهارت‌های پیچیده را نیز در بر می‌گیرد. وقتی معلم در مدرسه به توضیح و نمایش مهارت‌ها می‌پردازد، شاگردان از راه مشاهده به ارتباط اجزاء تشکیل دهنده پی می‌برند و برنامه درسی را می‌آموزند. همچنین، وقتی معلم شیوه تمرین شاگردان را مشاهده می‌کند و از درستی و نادرستی آموخته های آنان آگاهی می‌یابد و به اصلاح و تصحیح رفتار می‌پردازد و وقتی هم که شاگردان ‌سرمشق‌های مؤثر و موفقیت‌آمیز را مشاهده می‌کنند شوق و علاقه آنان به یادگیری افزایش می‌یابد.

۲-۴-۵-۳-۳ یادگیری و عملکرد

سومین فرضیه در نظریه شناخت اجتماعی پی‌بردن به تمایز میان یادگیری و عملکرد رفتارهای گذشته است. به اعتقاد روزنتال و زیمرمن ، دو تن از روان‌شناسان شناخت اجتماعی، افراد آدمی از راه مشاهده نمونه ها معلوماتی را کسب می‌کنند که در همان زمان یادگیری به نمایش در نمی‌آورند.
شاگردان در مدرسه نخست معلوماتی توضیحی یا تبیینی را در قالب گفتار و نوشتار در یک رشته واقعیتها و رویدادها کسب می‌کنند، سپس به آموختن آئین کار می‌پردازند که در آن مفاهیم، قواعد و اصول، محاسبه‌های عددی، اطلاعات مختلف و مانند این ها از اهمیت بالایی برخوردارند. هر یک از این صورت‌های معلوماتی را می‌توان به دست آورد، بی‌آنکه هنگام آموختن آن ها را به نمایش در آورند.
نباید انتظار داشت که عوامل سه گانه شخص، محیط و رفتار همواره به همان صورتی انجام شود که در تصویر دیده می‌شود. در هر موقعیت و زمانی ممکن است یکی بر دیگری تقدم یابد؛ یعنی که رفتار بر اثر اولویت شخصی یا محیطی پدیدار گردد. نظریه شناخت اجتماعی به نقش تقلید و مشاهده در یادگیری اهمیت فراوانی می‌دهد

۲–۴-۶خانواده و روابط بین والد و کودک:

برنامه فرزند پروی مثبت در ایجاد و کاهش مشکلات کودکان ، به خانواده و روابط والد – کودک اهمیت بسزایی می‌دهد . خانواده یکی از نظام‌های اجتماعی و طبیعی و مجموعه‌ای از قواعد و اصول است که برای اعضای خود نقش های متنوعی تعیین می‌کند، از یک ساختار نظامدار قدرت برخوردار بوده و از صورت‌های پیچیده‌ای از پیام رسانی‌های آشکار و نهان برخوردار می‌باشد. رابطه اعضای این نظام رابطه ای عمیق و چند لایه است که عمدتاًً ‌بر اساس تاریخچه‌ای مشترک، ادراک‌ها و فرض‌های مشترک و درونی شده رایج جهان و اهداف مشترک بنا شده است (نوابی نژاد،۱۳۷۳).

خانواده به عنوان یک واحد و سازمان اجتماعی دارای نقش‌ها و وظایف متعدد و متکثری است. یک خانواده مثل یک سازمان اجتماعی می‌تواند نقش تولیدی را ایفا کند (مثل بعضی از خانواده های روستایی که همگی کار می‌کنند). خانواده نقش خدماتی را نیز برای خود و برای تعدادی از افراد اجتماع بر عهده دارد (مثل طبخ و لباس شستن). خدمات بهداشتی و درمانی نیز در خانواده به اعضاء آن عرضه می‌شود. نقش آموزشی و تربیتی خانواده نیز مسلم و روشن است. علاوه بر این نقش‌ها که بیشتر سازمان‌های اجتماعی هم آن ها را ارائه می‌دهند. خانواده در رفع نیازهای جسمانی و روانی اعضاء آن نیز نقش غیر قابل انکاری دارد. لذا خانواده واحدی اجتماعی است که دارای نقش‌ها و وظایف متعدد و گوناگون است (احمدی، ۱۳۷۶).صافی (۱۳۷۶ ) ، وظایف اساسی خانواده را به شرح زیر ذکر ‌کرده‌است :

۱- پرورش و آموزش کودکان

وی می‌گوید: یکی از وظایف اساسی خانواده فراهم کردن محیط مساعد برای پرورش کودکان است، محیط خانه، محیط یادهی و یادگیری از راه های مختلف به ویژه تقلید است و کودکان و نوجوانان قسمت عمده ای از عمر خود را در این محیط صرف می‌کنند و در فضای خانواده رشد می‌یابند.

۲-تامین امینت جسمی و روحی اعضای خانواده

وجود محیط گرم و بالنده خانواده تکیه‌گاه مطمئن برای اعضای آن خواهد بود و زن و مرد و فرزندان با اطمینان بیشتری به تلاش می پردازند.

ایشان در ادامه می‌گوید نبودن امنیت در خانواده برای زن و مرد یا فرزندان و عدم ارضاء نیازهای عاطفی آنان می‌تواند زمینه ساز سرخوردگی، اضطراب شدید، افسردگی، احساس بی کفایتی، انحرافات اخلاقی و افزایش جرم و جنایت و اعتیاد و خودکشی در جامعه گردد (صافی، ۱۳۷۶).

از نظر اسلام خانواده به عنوان یکی از ارگان‌های اصلی هر جامعه وظایف مهم و فوق العاده دارد که مهمترین آن ها عبارتند ست از:

1. 1. تولید نسل و ابقای آن از طریق تولید مثل .

1. 1. پرورش نسل و مراقبت از آن به خاطرحفظش از خطرات گوناگون.

1. 1. صمیمیت و نزدیکی شدید با اعضاء و هماهنگی و همدلی و تعاون.

1. 1. خانواده به عنوان کانون عاطفه و امنیت.

1. 1. خانواده به عنوان معلم.

1. مرکز فعالیت و رشد اقتصادی (شریعتمداری، ۱۳۸۷) .

ارتباط والدین و فرزندان از جمله موارد مهمی است که سال ها نظر صاحب نظران و متخصصان تعلیم و تربیت را به خود جلب ‌کرده‌است . خانواده نخستین پایگاهی است که پیوند بین کودک و محیط اطراف او را به وجود می آورد . کودک در خانواده پندارهای اولیه را درباره ی جهان فرا می‌گیرد ، از لحاظ جسمی و ذهنی رشد می‌یابد ، شیوه های سخن گفتن را می آموزد ، هنجارهای اساسی رفتار را یاد می‌گیرد و سرانجام نگرش ها ، اخلاق و روحیاتش شکل می‌گیرد و به عبارتی اجتماعی می شود ( اقلدیس ؛ به نقل از هیبتی ، ۱۳۸۱ ) .

خانواده نقش ویژه‌ای در الگو شدن برای فرزندان دارد. روابط والدین با هم و با فرزندان، در اثر گذاری این الگو مؤثر است. کودک سخن گفتن، راه رفتن، آداب معاشرت، آداب غذا خوردن طرز لباس پوشیدن، نحوه برخورد، مهر ورزیدن، پرخاشگری، مسئولیت پذیری و … را از والدین فرا می‌گیرد و در سال‌های قبل از دبستان رفتار کودک آینه رفتار والدین است، هر آنچه انجام بدهند او منعکس می‌کند (امیر حسینی، ۱۳۸۵).

بدون شک توانمندی والدین در برقراری ارتباط مفید و مثمر ثمر با فرزندانشان از پراهمیت ترین و پر مخاطره ترین وظایف آنان در زندگی محسوب می شود و لازمه مؤثر بودن والدین ، بهره مند بودن از اطلاعات کافی در زمینه شناخت کودک و درک رفتارها و علل مشکلات رفتاری اوست . ‌بنابرین‏ توجه خاص متخصصان بالینی و پرخاشگران به کیفیت تعامل و چگونگی روابط والدین و کودکان در سال های اخیر ، بیان کننده اهمیت این تعامل و تاثیر متقابل است .

۲-۲۴-۱- مفهوم فرهنگ

واژه فرهنگ را در زبان های اروپایی(انگلیسی،فرانسوی،آلمانی) Culture,culture,kulturمی گویند که از واژه CULTUREبر‌می‌آید،ریشه لاتین COLERE این واژه طیف معنایی گسترده ای داشته است. مسکن گزیدن،کشت کردن،حراست کردن،پرستش کردن (پهلوان،۱۳۸۲).فرهنگ را می توان رفتار ویژه نوع بشر نامید که، همراه با ابزار مادی جزءلاینفک رفتار شناخته می شود(صالحی امیری،۱۳۸۶). تعاریف گوناگونی از فرهنگ ارائه شده که این گستردگی به دلیل تعاریف کلی و جزئی ارائه شده از فرهنگ می‌باشد.گیدنز^[۴۱] فرهنگ را (ارزش هایی که اعضای یک گروه معین دارند،هنجارهایی که از آن پیروی می‌کنند،کالاهای مادی که تولید می‌کنند )تعریف نموده (گیدنز،۱۳۷۶) برویس کوئن ^[۴۲]معتقد است فرهنگ ‌را می‌توان مجموعه ویژگی های رفتاری عقیدتی اکتسابی اعضای یک جامعه خاص تعریف کرد (راد،۱۳۸۱). اما شاید بتوان گفت جامع ترین تعریف از فرهنگ متعلق به تایلور^[۴۳] است که می‌گوید:

فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که معرف،معتقدات،هنرها،صنایع،تکنیک ها،اخلاق، قوانین،سنن و بالاخره تمام عادات و رفتارها و ضوابطی است که انسان به عنوان عضو یک جامعه آن را از جامعه خود فرا می‌گیرد و در قبال آن جامعه تعهداتی به عهده دارد(نخعی، ۱۳۸۷).از طرف دیگر توسعه کشورها از طریق اطلاع رسانی می‌تواند برای بیان فرهنگ ها و اندیشه ها به کار گرفته شودو با توجه به اینکه مقوله فرهنگ در توسعه کشورها یکی از حوزه های مهم است در این پژوهش نگارنده سعی می‌کند مقوله هایی را که زمینه ساز توسعه بوده و می‌توانند در توسعه فرهنگی تاثیر داشته باشند و در برنامه ریزی های بلند مدت مورد توجه قرار می گیرند مطرح نماید و به سوال” توسعه فرهنگی چیست؟و دارای چه مؤلفه‌ هایی می‌باشد؟” را پاسخ دهد. تعریف و ویژگی های فرهنگ و مفهوم فرهنگ نخستین بار توسط مردم شناس انگلیسی،سرادوارت بارنت^[۴۴] در سال ۱۸۷۱به کارگرفته شد.وی فرهنگ را مجموعه ای پیچیده می‌داند که شامل: دانش ها، باورها،هنر،قوانین،اخلاق،آداب ورسوم و دیگر قابلیت ها و عادت هایی که انسان به عنوان عضو جامعه آنهارا فرا می‌گیرد. به تعبیر دیگر فرهنگ عبارت است از نظام مشترکی از باورها،ارزش ها،رسم ها،رفتارها و موضوعاتی که اعضای یک جامعه در تطبیق با جهانشان و در رابطه با یکدیگر به کار می‌برند و از راه آموزش از نسلی به نسل دیگر انتقال می‌دهند(رامشک،۱۳۸۸).

فرهنگ دارای دو عنصر مادی و غیر مادی است که ویژگی های آن به شرح ذیل می‌باشد:فرهنگ ها و جوامع در سطح بسیار وسیعی ناهمگون هستند. این حالت به ویژه زمانی بیشتر مشهود است که هویت های ملی وسیعی به عنوان جایگزین هایی برای فرهنگ ذکر می‌شوند(همان منبع). فرهنگ، عاملی است که با زمان،جغرافیا،تاریخ،مذهب،طبقه اجتماعی،نژاد، شهرنشینی،روستانشینی،ملیت و مقولات بسیار دیگری در هم می آمیزد. فرهنگ ها از طریق مسافرت،تجارت،وسایل ارتباط جمعی،‌گروه‌های تبلیغی و دیگر منابع تغییر و توسعه می‌یابند.فرهنگ غریزی نیست بلکه آموختنی است(رامشک،۱۳۸۸).به عبارت دیگر فرهنگ از عادات و تجربیاتی تشکیل می شود که افراد در طول حیات خویش می آموزند.فلسفه وجود تعلیم و تربیت در جامعه انسانی ‌بر اساس همین ویژگی است.فرهنگ افراد یک جامعه را قادر به پیش‌بینی رفتار یکدیگر می‌کند به طوری که افراد می‌توانند برحسب رفتار و گفتار خود، واکنش های دیگران را از پیش تشخیص دهندو بدانند که برای دریافت واکنش مطلوب چه رفتار و گفتاری باید داشته باشند(همان منبع).

حال باید بدانیم که فرهنگ چیست و چگونه می توان آن را تعریف کرد؟از این واژه تعاریف زیادی کرده‌اند که بی شک نمی توان در این جا ورودی به آن ها داشت،ولی این را می توان گفت که واژه فرهنگ در ادبیات فارسی هیچ گاه به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد به کار نرفته است.نگاهی گذرا ‌به این تعاریف ما را ‌به این نکته اساسی رهنمون می‌سازد که” فرهنگ”هر چه باشد و هر تعریفی از آن کرده باشند،با زندگی انسان عجین شده و با آن معنی و مفهوم پیدا می‌کند و بازگشت آن به ساختار زندگی انسان‌ها است(بابائی،۱۳۸۷).

“ریموند ویلیامز”^[۴۵] در کتاب کلید واژه ها معتقد است که مفاهیم فرهنگ در سه نوع کاربرد رایج انعکاس یافته است.

– تعاریفی که اشاره به رشد فکری،روحی و زیبا شناختی فرد،گروه یا جامعه دارند.

– تعاریفی که در بر گیرنده فعالیت های ذهنی و هنری و محصولات آن ها مثل فیلم،موسیقی و تأتر است.

– تعاریفی که بر مشخص کردن کل راه و رسم زندگی و فعالیت ها،باورها و آداب و رسوم تداومی از مردم،یا یک جامعه تأکید دارد.

“گی روشه”^[۴۶] با الهام از تعریف دورکیم از واقعیت اجتماعی،فرهنگ را «مجموعه به هم پیوسته ای از شیوه های تفکر،احساس (هیجان) و عمل دانسته است که توسط تعداد زیادی افراد فرا گرفته می شود و بین آن ها مشترک است». (ابراهیمیان،۱۳۹۰).

از دید تایلور^[۴۷] فرهنگ یا تمدن ،کلیت در هم تنیده ای است مشتمل بر: دانش،هنر، دین،قانون،اخلاقیات،آداب و رسوم و هر گونه توانایی و عادتی که آدمی همچون عضوی از جامعه به دست می آورد.

از دیدگاه دیکسون^[۴۸](۱۹۲۹)فرهنگ عبارت است از: الف)مجموعه تمامی کارکردها،رسوم و باورها ب)مجموعه فرآورده ها و کارکردها،نظام دینی و اجتماعی،رسوم و باورهای یک قوم که بیشتر آن ها را تمدن می نامیم.

از دیدگاه هیلر^[۴۹](۱۹۲۹)باورها،نظام های فکری،فنون علمی،راه و روش های زندگی،رسوم و سنت ها و تمامی شیوه های کردار که جامعه بدان سازمان می بخشد،فرهنگ نامیده می شود.

“هرسکوویتس”^[۵۰](۱۹۴۸)فرهنگ را در اساس بنایی می‌داند که بیانگر تمامی باورها،رفتارها،ارزش ها و خواسته هایی می‌باشد که شیوه زندگی هر ملت را بازگو می کند.فرهنگ عبارت است از هر آنچه یک ملت دارد،هر کاری که می‌کند و هر آنچه می اندیشد.(ابراهیمیان،۱۳۹۰).

تایلور^[۵۱] معتقد است که «فرهنگ مجموعه ای به هم پیوسته از شناخت ها،باورها، ارزش ها،آداب و رسوم،سنت ها،اخلاقیات،قوانین،هنرها،دانش ها،آیین ها،اعمال و عقاید است»(تیلور،۱۸۷۱). اما تعریفی از فرهنگ که مبنای عملی و کار فرهنگی باشد همان تعریفی است که یونسکو در کنفرانس تدابیر فرهنگی در مکزیک به سال ۱۹۸۲ از فرهنگ ارائه کرد،بدین ترتیب که:«فرهنگ مجموعه ای تمام از خصوصیات معنوی،مادی،فکری و عاطفی است که جامعه یا گروه اجتماعی را متمایز می‌سازد.نه تنها در برگیرنده هنر و ادبیات است بلکه شیوه های زندگی،حقوق اساسی بشر،نظام های ارزش،سنت ها و باورها را هم در بر می‌گیرد».(ابراهیمیان،۱۳۹۰).

دسته سوم عوامل تأثیرگذار بر پاسخ گریز یا ستیز فرد، ارزیابی و شناخت جنبه‌های مختلف موقعیت از طرف فرد است. این دسته عوامل ارتباط بسیار نزدیکی با تاریخچه یادگیری و نظریه انگیزشی انتظار^[۱۰۸] و ارزش^[۱۰۹] دارد. رفتار پرخاشگرانه ای که تقویت می شود، این انتظار را در فرد ایجاد می‌کند که در موقعیت های مشابه نیز چنین تقویتی را دریافت خواهد کرد و این نوع رفتار مفید خواهد بود. برخی پژوهش ها از این موضوع حمایت کرده ­اند. پری، پری و راسموسن^[۱۱۰] (۱۹۸۶ ؛ نقل از رافضی، ۱۳۸۳) دریافتند که کودکانی که پرخاشگری بیشتری داشتند، اطمینان بیشتری نسبت به نتایج مثبت پرخاشگری داشتند. از دید این کودکان، پرخاشگری پاداش مطمئن و قطعی داشت و بعلاوه از دید آن ها مانع از رفتار تهاجمی دیگران نسبت به خودشان می شد. بعلاوه این کودکان ارزش بیشتری برای کنترل قربانی و ارزش کمی برای رنج قربانی، خطر تلافی وی، نظر منفی همسالان و احساس بد نسبت به خود قائل می شدند(بولدیزار^[۱۱۱]، پری و پری، ۱۹۸۹؛ نقل از رافضی، ۱۳۸۳). از این رو فرد موقعیت را بنابر سیستم انتظار و ارزشی که دارد، ارزیابی می‌کند و اگر موقعیت به گونه ای باشد که انتظار پاداش بالایی از پرخاشگری به همراه ارزش پایین برای نتایج حاصل از پرخاشگری داشته باشد، احتمال بروز رفتار پرخاشگرانه بالا می رود.

جنسیت و پرخاشگری:

عموما در جوامع این گونه پذیرفته شده است که، مردان بیش از زنان پرخاشگری می‌کنند. به طور کلی پسرها نیز بیش از دخترها پرخاشگری مستقیم نشان می­ دهند. پسرها به احتمال بیشتری از دختران در بین خود دچار تعارض منافع می‌شوند و رفتارهایی مانند لگدزدن، هل دادن، پریدن، سر به سر دیگران گذاشتن، خراب کردن وسایل دیگران و حتی فحش دادن را نشان می‌دهند. این نوع رفتارها در سنین بین ۳ تا ۷ سالگی به اوج خود می-­رسند و با شروع مدرسه فراوانی آن ها کاهش می‌یابد(کویی و داج، ۱۹۹۸؛ نقل از عطاری و همکاران،۱۳۸۱). چرا که با افزایش سن توانایی پسرها در کنترل تکانه ها نیز بیشتر می شود و احتمال کمتری وجود دارد که واکنش های ناگهانی پرخاشگرانه و آسیب زننده نشان دهند.

نتایج پژوهش های فراوانی (مرالز-ویوز^[۱۱۲] و ویجیل-کولت^[۱۱۳]،۲۰۱۰؛ ناکانا^[۱۱۴]،۲۰۰۱؛ باس و پری،۱۹۹۲؛ گالن^[۱۱۵] و آندرود^[۱۱۶]،۱۹۹۷؛ نقل از سامانی،۱۳۸۶ و تومادا^[۱۱۷] و اسچیندر^[۱۱۸]،۱۹۹۷؛ نقل از سامانی،۱۳۸۶) نشان داده است که پسران در مقایسه با دختران از نظر پرخاشگری جسمانی وکلامی برتری معناداری را نشان داده‌اند.اما، میان دختران و پسران، تفاوتی معنادار از لحاظ خشم و خصومت وجود نداشته است.نتیجه ی پژوهش محمدی(۱۳۸۵)و سامانی(۱۳۸۶) نیز گویای وجود تفاوت میان پسران و دختران از نظر هر یک از عوامل پرخاشگری بوده است. اما این تفاوت فقط در عوامل پرخاشگری جسمانی و خشم معنادار بوده است.

به نظر می‌رسد که دختران از روش های ذهنی ابراز پرخاشگری، بیشتر استفاده می‌کنند. بی گمان، غلبه ی جنبه‌های ابزاری و یا حرکتی(پرخاشگری جسمانی و کلامی) پرخاشگری در پسران، با پشتوانه ی قدرت جسمانی و اقتدارطلبی آن ها که از آثار تربیت روان شناختی و جسمانی است، تسهیل می‌گردد. افزون بر این، تأثیرت هورمونی(تستسترون و آندروژن) متفاوت که در دو جنس وجود دارد، می‌تواند این تفاوت را توجیه نماید. (محمدی،۱۳۸۵). تفاوت مهم دیگری نیز میان پرخاشگری پسرها و دخترها وجود دارد. تحقیقات نشان داده است که پسرها پس از یک دعوا یا پرخاشگری، سریع تر از دخترها می‌توانند رابطه خود را بازسازی کرده و از نو بسازند، ‌بنابرین‏ اختلاف میان پسرها تأثیر کمتری بر فعالیت جاری گروهی آنان دارد. اما در دخترها می توان گفت که اختلاف میان دو دختر و دعوای آن ها تقریبا باعث توقف فعالیت کل گروه می شود و بازسازی رابطه نیز زمان و انرژی زیادی می‌گیرد (لیجراشپیتز^[۱۱۹]، بیورکویست^[۱۲۰] و پلتونن^[۱۲۱]،؛۱۹۸۷ نقل از عطاری و همکاران، ۱۳۸۱ ). پرخاشگری مستقیم در دخترها نیز با افزایش سن، کاهش می‌یابد. اما این کاهش زودتر و سریع تر از پسرها اتفاق می افتد. این امر می‌تواند بازتابی از رشد زبانی سریع­تر و کنترل تکانه بهتر در دخترها باشد (کیم^[۱۲۲]، کیم و کامفوس^[۱۲۳]، ۲۰۱۰).

اما درباره پرخاشگری غیرمستقیم چطور؟ در واقع این مسئله به وجود آمده است که پرخاشگری جسمانی تنها راه بروز پرخاشگری نیست و راه های دیگری نیز برای آسیب زدن به دیگران وجود دارد. نادیده انگاشتن کسی، کنارگذاشتن وی از فعالیت های جذاب اجتماعی، تلاش برای پراکندن دوستان فرد و مشارکت در پخش شایعات منفی درباره وی نیز از راه های دیگر آسیب به دیگری است. این راه ها عموما با عنوان پرخاشگری غیر مستقیم یا پرخاشگری اجتماعی یا پرخاشگری رابطه ای نامیده می‌شوند(گالن و آندروود، ۱۹۹۷). مطالعات نشان داده‌اند که دخترها به طور معناداری بیش از پسرها از روش های غیرمستقیم پرخاشگری استفاده می‌کنند و جالب آن که میزان این پرخاشگری در دوران بلوغ دخترها و در مرحله انتقال از کودکی به نوجوانی افزایش می­یابد(کریک، ۱۹۹۷؛ کریک و گروتپیتر^[۱۲۴]، ۱۹۹۵؛ نقل از حاشیه باف، ۱۳۸۲). این یافته ها نشان می‌دهند که نمی­ توان گفت که پسرها پرخاشگرتر از دخترها هستند، بلکه هر دو جنس میزان پرخاشگری یکسانی نشان می‌دهند اما هر کدام به شیوه­ای. پسرها پرخاشگری مستقیم بیشتری دارند و دخترها پرخاشگری غیرمستقیم بیشتر. این حالت در مراحل دیگر زندگی و بزرگسالی نیز ادامه می‌یابد.

از جمله عوامل مؤثر بر واکنش های پرخاشگرانه متمایز پسران و دختران، رفتار والدین ( نوع تنبیه دختران و پسران برای رفتار پرخاشگرانه ) است. تفاوت در چگونگی تنبیه دختران و

پسران( تنبیه بدنی برای پسران و تنبیه عاطفی مانند قهر برای دختران) ایجاب می‌کند که پسران پرخاشگرانه تر از دختران عمل کرده و دختران بر حسب درون سازی معیارها با والدین خود همانند سازی کنند(کیم، کیم و کامفوس،۲۰۱۰).

حل مسأله:

“زندگی سراسر حل مسأله است”. این جمله عنوان کتابی است از یکی از بزرگترین فیلسوفان علم قرن بیستم، کارل پوپر^[۱۲۵]. وی حل مسأله را نه تنها رسالت علم بلکه اجبار زندگی می‌دانست وآدمی را ناگزیر از رویارویی دائمی با مسائل گوناگون و تلاش برای حل آن ها.

حل مسأله به عنوان یک فرایند شناختی- رفتاری در نظر گرفته شده است که می ­تواند در حکم ابزار مهمی برای مواجهه با بسیاری از مشکلات موقعیتی و حل آن ها مورد استفاده قرار گیرد. حل مسأله ۱- باعث می شود پاسخ های بالقوه مؤثر برای موقعیت مشکل زا فراهم شود. ۲- احتمال انتخاب مؤثرترین پاسخ را از میان پاسخ های متعدد افزایش می‌دهد.چنون^[۱۲۶] و معتقدن امروزه در تمامی فعالیت ها، صاحبان امر به سوی مهارت‌های تفکر سطح بالا و حل مسأله چه در حیطه عمومی و چه در حیطه فناوری، خواه در فعالیت های سالم و خواه در فعالیت های مسأله دار فرا خوانده می‌شوند. در اغلب جوامع، همه بر این عقیده اند که باید بر افزایش مهارت های حل مسأله تأکید شود(باباپور خیرالدین،۱۳۸۲).