(Voon et al , 2011 , P. 25)
۲-۲-۳) اهمیت رضایت شغلی
توجه به موضوع رضایت شغلی به نفع کل جامعه خواهد بود، زیرا منفعت آن در نهایت به جامعه خواهد مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت دهند:
۱- مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می کنندو بیشتر استعفا می‌دهند، اما افراد راضی کمتر غیبت کرده و کارشان را منظم انجام می‌دهند.
۲- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند، اما افراد ناراضی مستعد انواع بیماری ها، از سردرد تا بیماری های قلبی می‌گردند.
۳- رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان یا شرکت فراتر رفته و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و در خارج از سازمان نمایان می شود.
سازمان‌های موفق معمولا کارکنان راضی تری دارند در حالی که رضایت شغلی ضعیف می‌تواند یک سازمان را عاجز نماید و به آن آسیب جدی وارد کند (Galup et al. , 2008 , P.58)
۲-۲-۴) نظریه های رضایت شغلی
از جمله نظریه های رضایت شغلی که در مورد آن ها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر اشاره کرد: (پور کلهر و همکاران، ۱۳۹۱ ، ص. ۷).
۱- نظریه نیازها : که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می‌داند. یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می شود و دیگر آنکه چه میزان از آن ها تأمین نمی شود . نتیجه ای که از این دو عامل حاصل می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.
۲- نظریه انتظارات : که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.
۳- نظریه نقشی : در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است. (مقدسی، ۱۳۸۹، ص. ۱۱).
۴- نظریه بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ : هرزبرگ در این نظریه به دو نوع نیاز – نیازهای مادی و جسمی و نیازهای روحی و روانی – اشاره می‌کند .عواملی که فقدان آن ها موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم میآورد، عوامل بقا یا عوامل بهداشت و عواملی که وجود آن ها منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود، عوامل انگیزش نامیده می شود.
۵- نظریه کامروایی نیاز: این نظریه بر دو مفهوم استوار است، اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی وخشنود می شودو دوم هر چه اهدافی که فرد برای نیل به آن تلاش می‌کند، دارای اهمیت و ارزش بیشتری باشد،زمانی که آن را به دست می آورد رضایت بیشتری خواهد داشت وچنانچه از دست یافتن به آن ناکام شود، ناخشنودتر و ناراضی ترخواهدشد (پور کلهر و همکاران ، ۱۳۹۱ ، ص. ۷).
۲-۲-۵) اندازه گیری رضایت از شغل
برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روش های متعددی وجود دارند که به طور خلاصه می توان به پنج مورد آن اشاره نمود.
۱- مقیاس های ارزیابی : رایج ترین روش برای رضایت از مشاغل می‌باشد که به صورت گزارش های کلامی مستقیم ارائه می‌گردد که می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد.
۲- پیشامدهای بحرانی : این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می‌باشد که بصورتی عمل می‌گردد که از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنودکننده و ناخشنودکننده بود را توصیف کنند.
۳- مصاحبه ها : در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها کاربردی می توان مصاحبه انفرادی را به کار برد که ممکن است به صورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده به کار گرفته شود.
۴- رفتارهای آشکار: این روش مخصوص مدیران می‌باشد که به صورت مشاهده واقعی کارکنان به کار گرفته می شود.
۵- گرایش های عملی: در این نوع ارزیابی از افراد سوال می شود که چه گرایش های در مورد شغل خود دارند. در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلی (مقدسی ، ۱۳۸۹ ، ص. ۱۱).
۲-۲-۶) ابزار اندازه گیری رضایت از شغل
یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی ، شاخص توصیفی شغل (JDI) [۱۲] است. رضایت شغلی ناشی از جنبه‌های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت‌های ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان، خط مشی ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل (JDI) ، پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح هستند که عبارتند از:
-
- پرداخت: میزان حقوق دریافتی و برابری در پرداخت
-
- شغل: حدی که وظایف شغلی فرصت را برای آموزش فراهم می‌سازد
-
- فرصت های ارتقا: قابلیت دسترسی به فرصت های پیشرفت
-
- سرپرست: توانایی سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان
- همکاران: حدی که همکاران ، شایسته و حمایت کننده هستند ( مقیمی، ۱۳۸۵، ص۳۹۱).
۲-۲-۷) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
از جمله عواملی که بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند که در ارتباط با آن ها اظهارنظرهای مختلفی شده است:
کازمایر اظهار می‌دارد که رضایت از شغل و علاقمندی به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان پذیر است. از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آن ها نام برده می شود تشویق و تنبیه است. تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می‌دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابرین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است.
ساده ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرک و پاسخ نام گذاشته اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدی موجود زنده واکنشی از خود نشان می‌دهد. پاداش سبب می شود که رفتار قبلی مجدداً بروز کند به این جهت می توان وسیله مهمی برای انجام کارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.
وقتی که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می کند، در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه ها همان امکانات مادی و معنوی هستند که به فرد داده می‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد. ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و
