پرتال کارآموزی پویا اندیشان سبز

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
مقاله های علمی- دانشگاهی – فقهای اسلام رشوه را به اقسام ذیل تقسیم کرده اند – 1
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

موارد تخفیف و معافیت از مجازات برای راشی

با توجه به خطرات نهفته در جرم ارتشا علیه نظام اداری کشور و اهمیت همکاری رشوه دهندگان در کشف فساد و رشوه خواری کارکنان دولت، مطابق تبصره ۵ ماده ۳((قانون تشدیدمجازات مرتکبین ارتشاء و اختلاس و کلاهبرداری))، اگر در هر مورد از موارد ارتشا، راشی قبل از کشف جرم مامورین را از وقوع بزه آگاه سازد از تعزیر مالی، که عبارت است از ضبط مال داده شده به عنوان رشوه، معاف خواهد شد و ‌در مورد امتیاز طبق مقررات عمل می شود. هرگاه راشی قبل از کشف جرم مراتب را به اطلاع مامورین ذیصلاحیت نرساند بلکه ((در ضمن تعقیب با اقرار خود موجبات تسهیل تعقیب مرتشی را فراهم نماید، تا نصف مالی که به عنوان رشوه پرداخته است، به وی بازگردانده می شود و امتیاز نیز لغو می‌گردد)).

بدین ترتیب ملاحظه می شود که در حالت اول به دلیل موثرتر بودن همکاری راشی، کل مال پرداخت شده به وی بازگردانده می شود، در حالی که ‌در مورد دوم تنها نصف آن به او مسترد می‌گردد. ‌در مورد امتیاز نیز در حالت اول ((طبق مقررات عمل می شود)) در حالی که در صورت دوم ((امتیاز لغو می‌گردد)) به نظر می‌رسد که تفاوت بین این دو حالت آن باشد که، در صورت اول؛ هرگاه امتیاز طبق مقررات واگذار شده باشد لغو نخواهد شد، در حالی که در صورت دوم امتیاز در هر حال، حتی اگر ‌بر اساس ضوابط و مقررات هم اعطا شده باشد لغو می‌گردد که این نیز تنبیه مضاعفی برای راشی است.

در ضمن با توجه به تبصره ماده ۵۹۲ «قانون تعزیرات» که معافیت از حبس را در صورتی که راشی پرداخت آن را گزارش کند یا شکایت نماید پیش‌بینی ‌کرده‌است[۳۶]۱، تفاوت دیگری که بین حالت اول و حالت دوم مذکور در تبصره ۵ « قانون تشدید…» به نظر می‌رسد آن است که در حالت اول رشوه دهنده از تحمل مجازات حبس نیز معاف خواهد شد، در حالی که در صورت دوم وی تنها از تحمل نیمی از تعزیر مالی معاف می شود.

در صورت مضطر بودن راشی یا در صورتی که وی برای حفظ حقوق حقه ی خود ناچار به دادن وجه یا مالی بوده است، به موجب ماده ۵۹۱ و تبصره ماده ۵۹۲ «قانون تعزیرات» وی، علاوه بر پس گرفتن مالی که به عنوان رشوه داده است، از تعقیب کیفری و تحمل مجازات معاف خواهد بود. بدیهی است «حفظ حقوق حقه» که در ماده ۵۹۱ «قانون تعزیرات» مورد اشاره قرار گرفته، اعم از آن است که کسی برای واداشتن کارمند به انچه که باید طبق قانون در حق او روا دارد و (مثلاً برای این که برایش پروانه کار ساختمانی صادر کند)به او چیزی بپردازد یا برای باز داشتن او از کاری که طبق قانون نباید علیه فرد انجام دهد(مثل این که متهم برای خلاصی از شکنجه به بازجو پول بپردازد، یا برای جریمه نشدن به ناحق به افسر راهنمایی و رانندگی وجهی را بدهد).

باید توجه داشت که «قصاص احقاق حق» مذکور در ماده ۵۹۱، با اضطرار، مذکور در تبصره ماده ۵۹۲ دو مقوله جدا می‌باشند. برای تحقق اضطرار باید شرایط مذکور در ماده ۵۵ «قانون مجازات اسلامی» مصوب سال ۱۳۷۰ ( شدید بودن خطر، عمومی نبودن آن، تناسب عمل ارتکابی با خطر موجود و اجتناب ناپذیر بودن آن) احراز گردد، مثل این که کسی برای پذیرفته شدن فرزند رو به مرگ خود در بیمارستان مجبور به دادن رشوه به رئیس یک بیمارستان دولتی شود ‌بنابرین‏ نمی توان کسی را که مثلاً به قصد بازداشتن کارمند شهرداری از ایجاد منع غیرقانونی در جهت صدور پروانه پایان کار وی پولی به او می پردازد مضطر دانست، چرا که با خطر شدیدی که موجب حالت اضطرار باشد روبه رو نبوده است.

فقهای اسلام رشوه را به اقسام ذیل تقسیم کرده‌اند

رشوه اهدائی

رشوه ایست که راشی به رشوه جامه ی هدیه پوشانیده و به مجادله و دروغ و تعارفات پوچ به آن صورت هدیه می‌دهد که به آن وسیله قاضی و مأمور را وادار و پرونده را بسود خود جریان می‌دهد.

رشوه بیانی

این نوع رشوه حربه ایست که به صورت تعریف و تمجید بی جا تبلیغ دروغ و ستایش ناروا در مواقعی که تیر رشوه مادی مؤثر نشود و از طرف ناحق با ابراز صنعت لفاظی ابراز می شود مانند تمدیح غلط مدح و ثنای بی مورد.

رشوه طعامی

رشوه طعامی غذای لذیذ و لقمه چرب و نرمی است که قاضی یا مأمور بدعوت در منزل یکی از اصحاب دعوی تناول نموده و از این راه صاحب طعام و سور، حق نمک خوارگی پیدا می‌کند که این حق نزد پیشینیان مقدس بوده است.

رشوه خیالی یا سیاسی

عبارت است از توهم و تحلیلی است که از مقام، از وزارت از معاونت و از مدیرکل یکی از اصحاب دعوی و یا طرفداران آن ها در دل قاضی پدیدار شده و قلم او را در صدور رأی‌ به جانبداری از صاحب جاه منحرف می کند.

رشوه زور و قلدری

این نوع از این رشوه مسبوق به فقدان عدالت و معلول سلب استقلال قضایی و ناشی از اجازه قضا به سازمان جور و بلندگویان مکتب بیدادگری و اصول خود مختاری است که حاصل حکومت هرج و مرج و است.

رشوه ناموسی

این نوع رشوه عبارت از جلوه سیمین تنان طناز و عشوه گرانان پرکرشمه و ناز برای عرض داد و نیاز نزد مأمور ، قاضی و دادرس است که در سرنوشت پرونده آن ها در دست گرفته اند عرضه لبخندهای نمکین و رشوه اطوار و اشارات دلنشین برادران جوانی که میان موجهای تمایلات جنسی دست و پا می‌زنند و از این رشوه خطرها خیزد و خانمانها سوزد و حقوق یبچارگان را طعمه دود خود سازد.

رشوه مادی

رشوه مادی یا رشوه ای که قانونا جرم شناخته شده عبارت است از وجه یا مالی است که مرتشی برای انجام یا عدم انجام امری بواسطه یا بی واسطه از راشی اخذ می کند.

جلوگیری از نفوذهای مخرب به مصلحت جامعه است این مصلحت اجتماعی اقتضاء می‌کند که هر گونه اقدامی را که از آن تعبیر به اعمال نفوذ مفسدانه و سوء استفاده از موقعیت و مقام هر کس و تجاوز و تخطئی در حدود وظایف او به منظور انتفاع غیر در مقابل دریافت رشوه باشد مرتشی

فرق بین رشوه و هدیه

پیرامون هدیه و رشوه به شرح ذیل از نگاه فاضل نراقی[۳۷]۱

چیزی که ‌به این اسم و رسم کسی به دیگران می‌دهد چند صورت است.

اول آنکه: کسی چیزی از برای بعضی از برادران دینی خود بفرستد به قصد اظهار دوستی و محبت و هیچ غرض دیگر نداشته باشد.شکی نیست که این هدیه است و حلال است خواه با آن قصد ثواب اخروی نیز داشته باشد یا نه.

دوم آنکه: مقصود او از فرستادن چیزی طمع مالی باشد. مثل اینکه فقیری هدیه از برای غنی ، یا غنی از برای غنی دیگر بفرستد به جهت طمع هدیه بیشتر و یا مساوی و این نوعی از هدیه است.

سوم آنکه: مقصود او فرستادن این باشد که آن شخص در کار معینی اعانت او کند پس اگر آن کار حرام یا واجب باشد آن هدیه نیست ، بلکه رشوه است. اگر عمل مباح باشد قبول هدیه ضرر ندارد. اگر حرام باشد، رشوه است.

چهارم آنکه : غرض او از فرستادن هدیه، تحصیل دوستی و محبت باشد و لیکن در دوستی و محبت او منظور این باشد که بواسطه جاه و مقام او متوسل به بعضی مطالب خود شود، اگر مطالب غیر مشروعه باشد در رشوه بودن آنچه فرستاده و حرمت آن نیست و اگر توسل به مطلب مشروع باشد یا غرض او معلوم نباشد ظاهر آن حرام نباشد، قبول آن خالی از کراهت نیست زیرا که هدیه است مشابه رشوه.

نظر دهید »
منابع پایان نامه ها | – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

    1. . به کارکنان کادر ثابت یا مستخدمین رسمی ارتش به اصطلاح پایور گفته می­ شود در مقابل کارکنان وظیفه که به صورت موقت در ارتش خدمت می­نمایند. ↑

    1. . بند ۱۳ ماده ۲ و بند الف ماده ۷۰ قانون تأمین اجتماعی. ↑

    1. . ماده یکم تصویب نامه راجع به ضوابط تشخیص موارد ازکارافتادگی کلی و جزیی و یا بیماری­های ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما مصوب ۱۷/۸/۱۳۸۵٫ ↑

    1. . مرجع تشخیص از کارافتادگی،کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نماینده قانونی کارگران می‌باشد. ↑

    1. . مقامات ماده ۷۸ قانون ارتش بدین ترتیب است که، جهت نظامیان تا درجه ستوان دومی و کلیه کارمندان در نیروها، فرمانده نیروی مربوط در وزارت دفاع و ستاد مشترک، وزیر دفاع و رییس ستاد مشترک و از درجه ستوان یکمی به بالا، فرماندهی کل. ↑

      1. . تبصره ماده ۲۰ قانون کار: چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیئت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می­ شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال یک­ماه آخرین حقوق خواهد بود. ↑

    1. . با توجه به ماده ۸۳ ق.ا.ک و ماده ۸ قانون اصلاح مقررات بازنشستگی مصوب ۱۳/۱۲/۱۳۶۸ و بند” ب ”ماده واحده قانون اصلاح قوانین و مقررات بازنشستگی مصوب ۲۵/۱۱/۱۳۷۴ و ماده ۸ قانون اصلاح پاره ای از مقررات بازنشستگی مصوب ۱۳/۰۲/۱۳۷۹٫ ↑

    1. . بر اساس ماده ۱۲۰ قانون ارتش، برای تشخیص شهید، جانباز، فوت درحین انجام وظیفه یا به سبب آن، فوت عادی و همچنین تشخیص موارد مختلف معلولیت، حسب مورد در وزارت دفاع، ستاد مشترک، نیروها و سازمان‌های مربوط، ‌کمیسیون‌هایی با عضویت اعضای ذیل تشکیل می‌گردد: مسئول امور پرسنلی یا جانشین وی، رییس بازرسی یا جانشین او. متصدی امور قضایی یا حقوقی، نماینده فرمانده یگان یا سازمان مربوط، یک نفر پزشک، ( رییس بهداری مربوط یا نماینده او) مسئول عقیدتی سیاسی یا نماینده او، مسئول امور شهدا یا نماینده او، مسئول سازمان حفاظت اطلاعات یا نماینده او. به موجب آیین نامه تعیین موارد درگذشت پرسنل و تشخیص جانباز و معلول، رأی اکثریت اعضای کمیسیون، صرفاً با حضور کلیه اعضا نافذ است و در صورت تساوی آرا ( چهار به چهار )، رأی اعضایی مناط اعتبار است که مسئول امور پرسنلی یا جانشین وی جزو آن اعضا باشد. کمیسیون مکلف است ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت پرونده، نظر خود را با تهیه صورتجلسه و قید صریح استنادیه قانونی، منطبق باکیفیت پرونده مطروحه، اعلام نماید . ↑

    1. . برابر ماده ۱۱۹ قانون ارتش، مرجع تعیین فوت به سبب فقدان امکانات درمانی، شورای عالی پزشکی نیرو یا سازمان مربوط ‌می‌باشد. ↑

    1. . ماده ۶ قانون اصلاح پاره­ای از مقررات مربوط به حقوق بازنشستگی بانوان شاغل، خانوادهاو سایر کارکنان نیروهای مسلح، مصوب مجلس شورای اسلامی، مصوب ۱۳/۲/۱۳۷۹ ↑

    1. . تبصره یکم ماده ۷۴ قانون استخدام کشوری. ↑

    1. . ماده ۶۵ قانون برنامه پنج ساله پنجم توسعه: هر گونه به کارگیری افرادی که در اجرای قوانین و مقررات، بازخرید یا بازنشسته شده یا می‌شوند به استثناء مقامات، اعضاء هیئت علمی، ایثارگران، فرزندان شهداء و فرزندان جانبازان هفتاد درصد و بالاتر در دستگاه های اجرایی یا دارای ردیف یا هر دستگاهی که به نحوی از انحاء از بودجه کل کشور استفاده می‌کند، ممنوع و همچنین هر گونه پرداخت از هر محل و تحت هر عنوان به افراد بازنشسته و بازخرید توسط دستگاه های مذکور ممنوع است. کلیۀ قوانین و مقررات عام مغایر این حکم به استثناء ماده ۴۱ قانون الحاق موادی به قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت و ماده ۹۵ قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده ۹۱ قانون استخدام کشوری لغو می‌گردد. ↑

    1. . تخلفات مذکور در گفتار بازنشستگی اجباری به صورت تنبیه کارکنان ارتش عنوان گردید. ↑

    1. – ماده ۸- تخلفات اداری به قرار زیر است:-۱ اعمال و رفتار خلاف شئون شغلی یا اداری.۲ نقض قوانین و مقررات مربوط. ۳- ایجاد نارضایتی در ارباب رجوع یا انجام ندادن یا تأخیر در انجام امور قانونی آن ها بدون دلیل.-۴ ایراد تهمت و افترا، هتک حیثیت. -۵ اخاذی. -۶ اختلاس -۷تبعیض یا اعمال غرض یا روابط غیراداری در اجرای قوانین و مقررات نسبت به اشخاص.۸-ترک خدمت در خلال ساعات موظف اداری. ۹-تکرار در تأخیر ورود به محل خدمت یا تکرار خروج از آن بدون کسب مجوز. ۱۰-تسامح در حفظ اموال و اسناد و وجوه دولتی، ایراد خسارات به اموال دولتی .۱۱-افشای اسرار و اسناد محرمانه اداری.۱۲-ارتباط و تماس غیرمجاز با اتباع بیگانه.۱۳-سرپیچی از اجرای دستورهای مقامهای بالاتر در حدود وظایف اداری.۱۴-کم کاری یا سهل انگاری در انجام وظایف محول شده.۱۵-سهل انگاری رؤسا و مدیران در ندادن گزارش تخلفات کارمندان تحت امر.۱۶-ارائه گواهی یا گزارش خلاف واقع در امور اداری.۱۷-گرفتن وجوهی غیر از آنچه در قوانین و مقررات تعیین شده یا اخذ هر گونه مالی که در عرف رشوه خواری تلقی می شود.۱۸-تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را ندارند یا خودداری از تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را دارند. -۱۹ تعطیل خدمت در اوقات مقرر اداری.۲۰-رعایت نکردن حجاب اسلامی.۲۱-رعایت نکردن شئون و شعایر اسلامی.۲۲-اختفاء، نگهداری، حمل، توزیع و خرید و فروش مواد مخدر.۲۳-استعمال یا اعتیاد به مواد مخدر.۲۴-داشتن شغل دولتی دیگر به استثنای سمتهای آموزشی و تحقیقاتی .۲۵-هر نوع استفاده غیرمجاز از شئون یا موقعیت شغلی و امکانات و اموال دولتی. ۲۶-جعل یا مخدوش نمودن و دست بردن در اسناد و اوراق رسمی یا دولتی. ۲۷-دست بردن در سؤالات، اوراق، مدارک و دفاتر امتحانی، افشای سؤالات امتحانی یا تعویض آن ها. ۲۸-دادن نمره یا امتیاز، برخلاف ضوابط.۲۹-غیبت غیرموجه به صورت متناوب یا متوالی. ۳۰-سوءاستفاده از مقام و موقعیت اداری. ۳۱-توقیف، اختفاء، بازرسی یا بازکردن پاکتها و محمولات پستی یا معدوم کردن آن ها و استراق سمع بدون مجوز قانونی.۳۲-کارشکنی و شایعه پراکنی، وادار ساختن یا تحریک دیگران به کارشکنی یا کم کاری و ایراد خسارت به اموال دولتی و اعمال فشارهای فردی برای تحصیل مقاصد غیرقانونی .۳۳-شرکت در تحصن، اعتصاب و تظاهرات غیرقانونی، یا تحریک به برپایی تحصن، اعتصاب و تظاهرات غیر قانونی و اعمال فشارهای گروهی برای تحصیل مقاصد غیرقانونی .۳۴-عضویت در یکی از فرقه های ضاله که از نظر اسلام مردود شناخته شده اند. ۳۵-همکاری با ساواک منحله به عنوان مأمور یا منبع خبری و داشتن فعالیت یا دادن گزارش ضدمردمی-۳۶ عضویت در سازمان‌هایی که مرامنامه یا اساسنامه آن ها مبتنی بر نفی ادیان الهی است یا طرفداری و فعالیت به نفع آنها۳۷ -عضویت در ‌گروه‌های محارب یا طرفداری و فعالیت به نفع آن ها.۳۸-عضویت در تشکیلات فراماسونری.۳۸- ممنوعیت استعمال دخانیات در محیط اداره ‌و اماکن عمومی. ↑

نظر دهید »
مقاله های علمی- دانشگاهی | قسمت 30 – 10
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

    1. امیدی، جلیل،تفسیر قانون در حقوق جزا، همان، ص۱۰۳ ↑

    1. امیدی، جلیل،تفسیر قانون در حقوق جزا،همان، ص۱۰۳ ↑

    1. همان منبع، ص۱۵۰ ↑

    1. صانعی، پرویز، حقوق جزای عمومی، پیشین، ص۳۸۱ ↑

    1. Garner, Bryan, Scalia, Antonin , The interpretation of legal texts, publisher: Thomson/West, 2012 p. 37 ↑

    1. – Ibid p.37 ↑

    1. – مرتضی محسنی و مرتضی کلانتریان، نظریات اداره حقوقی وزارت دادگستری در زمینه مسائل کیفری، تهران، وزارت دادگستری، بی تا ص ۴۴۳ ↑

    1. امیدی، جلیل، تفسیر قانون در حقوق جزا، پیشین، ص۱۶۵ ↑

    1. Williams, Clifton, “ Expressio Enius Est Exclusio Alterius ” Marquette Law Review, Volume 15, Issue 4 June 1931, Article 1, p.191 ↑

    1. Expressio Enius Est Exclusio Alterius ↑

    1. Ibid. p. 192 ↑

    1. امیدی، جلیل، «تفسیر قانون در حقوق انگلستان»، پیشین، ص۱۰۰٫ ↑

    1. محسنی، مرتضی، دوره ی حقوق جزای عمومی، ص۱۸۷ ↑

    1. همان منبع، ص۱۸۷ ↑

    1. بکاریا، سزار، رساله جرایم و مجازات‌ها، همان، ص۴۴ ↑

    1. همان منبع، ص۴۵ ↑

    1. محسنی، مرتضی، دوره ی حقوق جزای عمومی، پیشین، ص ۳۲۳ ↑

    1. همان منبع، ص ۱۸۱ ↑

    1. امیدی، جلیل، تفسیر قانون در حقوق جزا، پیشین،ص ۱۱۸ ↑

    1. همان منبع، ص۱۱۸ ↑

    1. علی آبادی، عبدالحسین، حقوق جنایی، جلد اول، پیشین، ص۴۸ ↑

    1. همان منبع، ص ۴۹ ↑

    1. همان منبع، ص ۵۰ ↑

    1. قیاسی، جلال الدین، روش تفسیر قوانین کیفری، پیشین، ص ۷۴ ↑

    1. جناتی، محمد ابراهیم، منابع اجتهاد از دیدگاه مذاهب اسلامی،تهران، انتشارات کیهان، چاپ اول، ۱۳۷۰، ص۲۵۵ ↑

    1. قیاسی، جلال الدین، روش تفسیر قوانین کیفری، پیشین، ص ۱۱۲ ↑

    1. علی آبادی، عبدالحسین، حقوق جنایی، جلد دوم، تهران، انتشارات فردوسی، چاپ دوم ۱۳۷۰، ص ۴۹ ↑

    1. محسنی، مرتضی، دوره ی حقوق جزای عمومی، پیشین، صص۲۳۴-۲۳۳ ↑

    1. می ری دلماس مارتی، نظام های بزرگ سیاست جنایی، ترجمه علی حسین نجفی ابرند آبادی، تهران، انتشارات میزان، ۱۳۸۱ صص ۲۳۲- ۲۳۱ ↑

    1. نجومیان، حسین، زمینه حقوق تطبیقی، پیشین، ص۵۹ ↑

    1. خداوند در آیه ۱۵ سوره اسراع می فرماید: “ما کنا معذبین حتی نبعث رسولاً” یعنی تا رسولی نفرستیم هرگز کسی را عذاب نخواهیم کرد . در آیه ۱۱۹ سوره انعام می فرماید “چرا بر آنچه نام خدا بر آن ذکر شده نمی خورید و بر خود حرام می کنید، در صورتی که آنچه خدا بر شما حرام کرده مفصل بیان نمود که از آن ها هم به هرچه ناچار حلال است و بسیاری به هوای نفس خود از روی جهل و نادانی به گمراهی می‌روند ↑

    1. امیدی، جلیل، تفسیر قانون در حقوق جزا، پیشین، ص ۱۳۸ ↑

    1. مرتضی محسنی ، پیشین، صص ۳۳۹-۳۳۸ ↑

    1. رأی شماره ۷۰ مورخ ۱۶/۱۲/۱۳۵۱ دیوان کشور ↑

    1. مرتضی محسنی و مرتضی کلانتریان، نظریات اداره حقوقی وزارت دادگستری در زمینه مسائل کیفری، ص۵۵۲ ↑

    1. قربانی، فرج اله ، مجموعه آرای وحدت رویه جزایی، پیشین، ص ۴۸۸ ↑

    1. امیدی ، جلیل، تفسیر قانون در حقوق جزا، پیشین، ص۱۲۶ ↑

    1. همان منبع، ص۱۲۸ ↑

    1. موذن زادگان، حسنعلی، غلامعلی زاده، حسن، «بررسی تحلیلی جایگاه شک به نفع متهم»، مجله پژوهشنامه حقوق اسلامی، دوره ۱۰، شماره ۳۰، زمستان ۸۸، ص ۱۴۴ ↑

    1. امیدی ،جلیل، تفسیر قانون در حقوق جزا، پیشین، ص ۱۱۸٫ ↑

    1. شامبیاتی، هوشنگ، حقوق جزای عمومی، انتشارات پرژنگ، ۱۳۷۲ ص ۲۵۷ ↑

    1. امیدی، جلیل، تفسیر قانون در حقوق جزا، پیشین، ص۱۳۴ ↑

    1. همان منبع، ص ۱۳۵ ↑

    1. همان منبع، ص ۱۳۵ ↑

    1. کاتوزیان، ناصر، مقدمه علم حقوق، پیشین، ص۱۶۸ ↑

نظر دهید »
فایل های مقالات و پروژه ها – قسمت 16 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

موریس و همکاران[۲۸](۲۰۰۵) معتقد هستند: ویژگی استراتژی پاداش، تنوع آن است و اجرای آن باید با توجه به مشروعیت گذشته و واقعیت‌های موجود، صورت پذیرد(بهرامی،۱۳۹۱).

هدف از طراحی این استراتژی، تناسب و توازن فرایندها و سیاست‌های پاداش با اهداف تجاری و منابع انسانی سازمان و تضمین عملی بودن آن‌هاست. دو عامل عمده مؤثر بر توسعه استراتژی پاداش عبارت‌اند از:

۱٫ نیازهای اقتضایی: بایستی سیاست‌ها و روش‌ها برای مؤثر بودن با ویژگی‌های منحصربه‌فرد سازمان‌ها _فرهنگ، سبک مدیریت و تکنولوژی، تناسب داشته باشد.

۲٫ محصول به یکپارچگی استراتژیک (استراتژی تجاری و استراتژی پاداش): استراتژی تجاری در عمل مانند رهنمودی اساسی در طراحی سیستم‌های سازمانی عمل می‌کند و مشخص کی کند که سازمان چه می‌خواهد و چگونه آن را به دست می‌آورد و چه نوع عملکردی باید داشته باشد. استراتژی تجاری باید باقدرت بر سبک مدیریت و طرح سازمان که هر دو در طرح سیستم‌های پاداش مؤثرند، اثر بگذارد. این سیستم‌های پاداش به‌نوبه خود به بهبود عملکرد از طریق تأثیرگذاری بر رفتارهای سازمانی و فردی کمک می‌کند. ممکن است طرح‌ها و برنامه های تجاری حاوی اقداماتی نظیر طراحی مجدد ساختار، مهندسی مجدد فرایندها، توسعه بازار/ محصول، توسعه تکنولوژیکی، عقلایی سازی یا متنوع ساختن، اجرای طراحی مبتنی بر ارزش باشد، در این صورت کلیه این اقدامات بر طرح‌ها و استراتژی‌های پاداش تأثیرگذار هستند(بهرامی،۱۳۹۱).

پاداش خدمت بر چگونگی تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور اطمینان از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدیر قرار می‌گیرند، تمرکز می‌کنند (ایچنوواسکی و همکاران[۲۹]،۱۹۹۷).

پس کارکرد پاداش باید بر پایه این اصل مهم ‌بنا نهاده شود که منبع نهایی ایجاد ارزش کارکنان سازمان هستند. این امر به معنای آن است که فرایندهای پاداش باید به گونه‌ای خلاق به نیازهای کارکنان و نیازهای سازمان پاسخ دهد. مبنای این کارکرد باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه‌مدت و بلندمدت باشد. کارکرد پاداش می‌تواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت بخشد (آرمسترانگ،۲۰۰۶).

هدف کارکرد پاداش، تناسب و توازن فرایندها و سیاست‌های پاداش با اهداف کسب‌وکار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آن‌ ها را تضمین کند. عواملی که در تدوین کارکرد پاداش تأثیرگذار هستند را می‌توان به شرح زیر بیان کرد:

قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداخت‌ها و عقد قرارداد.

سیاست‌های سازمان: سیاست‌های مدیران ارشد در ارتباط با استراتژی‌ها و وضعیت مالی سازمان.

سیاست‌های اتحادیه‌ها و اصناف، وضعیت بازار، میزان پرداخت‌های موجود در بازار کار (دسلر، ۲۰۰۵).

یکی از نکات قابل‌توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداش‌های تخصیص داده‌شده به آنان است (کولین و کلارک،۲۰٫۰۳). با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغه‌ها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداش‌های در نظر گرفته‌شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی می‌شود (موریس،۱۹۹۶). کارکرد پاداش به‌نوبه خود به بهبود عملکرد از طریق تأثیرگذاری بر رفتارهای سازمانی و فردی کمک می‌کند (دیلری و دوتی، ۱۹۹۶). ممکن است طرح‌ها و برنامه ها حاوی اقداماتی نظیر طراحی مجدد ساختار، مهندسی مجدد فرآیندها، توسعه بازار/ محصول، توسعه تکنولوژیکی، عقلایی سازی یا متنوع ساختن، اجرای طراحی مبتنی بر ارزش باشد، در این صورت کلیه این اقدامات بر طرح‌ها و استراتژی‌های پاداش تأثیرگذار هستند(بهرامی،۱۳۹۱).

۲-۱۷-۲٫ ضرورت استراتژی پاداش

به‌طورکلی، بنا به گفته دانکن براون[۳۰](۲۰۰۱)، «استراتژی پاداش درنهایت نوعی طرز تفکر است که می‌توان آن را ‌در مورد هر مقوله مرتبط با پاداش که در سازمان رخ می‌دهد به کار گرفت به منظور این‌که بدین‌وسیله به ایجاد ارزش پرداخته شود.» به طور خاص و مشخص چهار مورد ‌در زمینهٔ تدوین استراتژی پاداش وجود دارد.

۱٫ باید ‌در زمینه مقصد موردنظر و چگونگی رسیدن به آن، ایده‌ای داشت و این‌که چگونه می‌توان از رسیدن به مقصد اطلاع یافت.

۲٫ هزینه های پرداخت حقوق در اغلب سازمان‌ها، بزرگ‌ترین و عمده‌ترین اقلام هزینه ها هستند که در سازمان‌های بزرگ تا حدود ۶۰ درصد هزینه ها به آن اختصاص می‌یابد. به همین خاطر نحوه مدیریت و سرمایه‌گذاری در این خصوص در بلندمدت، ضرورت دارد.

۳٫ ممکن است رابطه مثبتی میان پاداش و عملکرد وجود داشته باشد. بدین خاطر باید اندیشید که چگونه می‌توان این رابطه را تقویت کرد.

۴٫ همان گونه که کاکس و پرسل[۳۱](۱۹۹۸) نوشته‌اند،« مزیت واقعی استراتژی‌های پاداش، همانا ارتباط پیچیده آن‌ ها با سایر عملکردها و خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی است.» آیا دلیل ‌قانع کننده‌ای برای ایجاد و توسعه چارچوب استراتژیک پاداش وجود دارد که نشان دهد چگونه فرایندهای پاداش با فرایندهای منابع انسانی به نحوی ارتباط پیدا خواهند کرد که انسجام و حمایت دوطرفه یا متقابل نیز به وجود آید (اعرابی،۱۳۹۰).

۲-۱۷-۳٫ انواع اعطای پاداش

الف: پاداش‌های درونی

به آن دسته از پاداش‌های غیرمادی یا درون‌زا از قبیل احساس رضایت، مفید بودن، به انجام رساندن کاری، لیاقت و شایستگی، آزادی عمل و غیره گفته می‌شود که در ذات کار نهفته و جز جدایی‌ناپذیر از آن است. لذا چنانچه مدیر سعی نماید که نوع کاری را به شاغل واگذار نماید تا موارد فوق را در او به حداکثر رساند، در این صورت توانسته است نظارت و کنترل بر کار وی را کاهش داده، به گونه‌ای که خود شاغل دررسیدن به هدف باکار بیشتر و بهتر تلاش خواهد نمود، زیرا احساس مساعدی در انجام کار به او دست خواهد داد. این نوع پاداش‌ها ماندگاری بیشتری دارند.

ب: پاداش‌های بیرونی

به دسته دیگری از پاداش‌های غالباً مادی یا برون‌زا از قبیل: حقوق و دستمزد بیشتر، مزایای بیشتر، پایه بالاتر، ارتقاء مقام، شرایط کاری و محیطی برتر و غیره گفته می‌شود که به عوامل برونی مربوط به خود شخص ارتباط دارد و نه شغل، به عبارت دیگر چنانچه میزان و کیفیت کار انجام‌گرفته بالاتر از استاندارد شود، پاداش به وی تعلق خواهد گرفت و لذا این‌گونه پاداش‌ها به عنوان وسیله و ابزاری در دست مدیران در جهت‌دهی و شکل دادن رفتار کارکنان در تحقق مطلوب‌تر و کوتاه‌تر (مؤثرتر) اهداف سازمان خواهد بود. ‌بنابرین‏ چنین پاداش‌هایی تابع یک سری قوانین و مقررات، سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌ریزی‌های سازمانی و نیز نوع اخذ تصمیم و قضاوت‌های مدیریتی است (ابو مسعودی،۱۳۹۰).

۲-۱۷-۴٫ اهداف نظام پاداش

۱٫ تحقق اهداف سازمان با بهترین و کوتاه‌ترین طریق

۲٫ کاهش هزینه های سازمان به حداقل ممکن

۳٫ افزایش کیفیت فعالیت‌ها و عملیات و به‌طورکلی کالاها و خدمات به حداکثر ممکن

۴٫ ایجاد انگیزه در کارکنان در جهت کار بهتر و بیشتر

۵٫ ارتقاء کارایی و بهره‌وری سازمان (ابومسعودی،۱۳۹۰)

۲-۱۷-۵٫ ویژگی‌های پاداش (تشویق) و جریمه (تنبیه مؤثر)

نظر دهید »
دانلود منابع پایان نامه ها – – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

بزرگترین و اصلی ترین سرمایه هر سازمان، بخصوص یک سازمان دانش محور، سرمایه انسانی آن است که سرمایه گذاری های سازمان را تحت الشعاع قرار می‌دهد. یکی از معضلات سازمان‌های امروزی وجود رفتارهایی همچون کم کاری، پرخاشگری ، ارعاب و کینه توزی است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمان‌ها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان و رضایت شغلی آن ها تأثیر
می‌گذارند(یون و ساه[۱]،۲۰۰۷).

در سازمان‌ها رفتار غیر مولد از نظر بهره وری پایین ، افزایش هزینه های بیمه، اموال از دست رفته و یا صدمه و افزایش گردش مالی مطرح می‌باشد. چنین ضرر و زیان به سازمان و ایجاد احساسات منفی در افراد روی عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد (شارکاوی[۲] و همکاران ۲۰۱۳). از طرفی تقاضاهای شغلی (گرانباری، ابهام نقش و تعارض )، احتمالا واکنش مختلف (فشار روانی، کاهش سلامت) را به دنبال دارد ، درحالی که فقدان منابع (فقدان حمایت اجتماعی در محیط کار ، فقدان کنترل شغلی ) مانع دستیابی به اهداف می شود که احساس ناامیدی یا شکست را در پی دارد . چنین احساسانی خود باعث رفتار کناره گیری ونگرش های منفی به کار شبیه کاهش تعهد سازمانی ، تعهد دلبستگی شغلی ، انگیزش شغلی و افزایش تمایل ترک خدمت می‌شوند (دیمروتی[۳] و همکاران ۲۰۰۱). امروزه در سازمان های نوین از کارکنان انتظار می رود که پیش قدم و دارای ابتکار عمل بوده و به نرمی با دیگران کار کنند، مسئولیت توسعه حرفه ای خود را به عهده گرفته و به استانداردهای عملکرد با کیفیت بالا متعهد باشند. ‌بنابرین‏ به کارکنانی نیاز است که احساس پر انرژی و فدایی بودن داشته و مجذوب کار خویش باشند. به بیان دیگر، سازمان ها به کارکنان دارای تعلق خاطر نیاز دارند (عیسی خانی ۱۳۹۱).

این تحقیق به بررسی تأثیر تقاضاهای شغلی و منابع شغلی بر رفتار غیر مولد و درگیرشدن در کار همراه با نقش واسطه ای رضایت درسازمان آب و منطقه ای استان گیلان می پردازد. متغیر های مستقل تحقیق منابع و تقاضاهای شغلی بوده و متغیر میانجی رضایت شغلی و متغیر های وابسته تحقیق رفتار کارغیر مولد و در گیری در کار است. از آنجایی که سازمان آب و منطقه ای استان گیلان محیط پر تنشی است و حجم کاری اکثرکارکنان زیاد بوده، لذا این تحقیق کمک شایانی به کاهش استرس، افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد سازمانی کارکنان سازمان آب و منطقه ای استان گیلان خواهد شد.

۱-۲) بیان مسئله

منابع انسانی در دنیای امروز، بهترین مزیت رقابتی هر سازمان تلقی می شود و انسان بیش از هر زمان دیگری در نظریه سازمان اهمیت یافته است. نیروی انسانی به همان اندازه که می‌تواند سازمان‌ها را در رقابت یاری دهد، ممکن است مانعی جدی بر سر راه سازمان باشد(قلی پور ،۱۳۸۶). بسیاری بر این عقیده هستند که درگیر شدن کارکنان در کار پیش‌بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است. درعین‌حال ، نظرسنجی‌های انجام‌شده توسط شرکت‌های نظرسنجی و مشاوره نشان می‌دهد که میزان درگیر شدن کارکنان در کار در سازمان‌ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است و بیشتر ساز‌مان‌ها از وجود نداشتن درگیری کارکنان در کار رنج می‌برند که این موضوع منجر به تحمیل
هزینه های گزافی به سازمان‌ها شده است(عیسی خانی و همکاران، ۱۳۹۲). موضوع بهره گیری مفید از زمان فعالیت نیروی انسانی به دغدغه ای بزرگ برای مدیران اقتصادی کشور بدل شده است در خوشبینانه‌ترین حالت ساعات کار مفید در ایران در هر روز تا ۲ ساعت است که میزان هفتگی آن به بیشتر از ۱۱ ساعت نمی‌رسد. البته برخی آمارهای دیگر نیز این میزان را ۶ تا ۷ ساعت در هفته برآورد ‌کرده‌است. با این حال میزان ساعات کار مفید هفتگی در ژاپن ۴۰ تا ۶۰ ساعت و در کره جنوبی نیز ۵۴ تا ۷۲ ساعت برآورد می‌شود. متاسفانه آمارهای ارائه شده ‌در مورد میزان ساعات کار مفید کارکنان شاغل در بخش دولتی کشور به هیچ وجه قابل قبول نیست؛ چرا که برآورد شده است متوسط ساعت کار مفید افراد در بخش دولتی در طول یک روز فقط ۲۲ دقیقه است.(پورغلامی ، ۱۳۹۱)

این در حالی است که سهم ناهار خوردن، تلفن کردن، مرخصی ساعتی گرفتن و چای نوشیدن از انجام کار مفید در ایران بیشتر است! به همین دلیل است که بسیاری از مردم، از نظام اداری گله مند و شکایت دارند(آوینی ، ۱۳۹۳). یکی از مشکلاتی که با همه گیرشدن اینترنت، گوشی های تلفن همراه و خدمات آن و همچنین متکی بودن به کامپیوتر به شدت موجب نگرانی کارفرمایان، روسای ادارات و همچنین مراجعان شده، افزایش شدید میزان اتلاف زمان کار به وسیله کارکنان شرکت ها است(فلاح، ۱۳۹۴). از طرفی گزارش سالانه سازمان شفافیت بین‌الملل ‌در مورد فساد اداری و اقتصادی در کشورهای مختلف در سال ٢٠١٣ ، نشان می‌‎‏‌دهد که در میان ١٧٧ کشور مورد بررسی، کشورهای دانمارک، نیوزیلند، فنلاند، سوئد، نروژ، سنگاپور، سوئیس، هلند، استرالیا و کانادا رده‌های یک تا ده سالم‌ترین کشورهای جهان را در اختیار گرفتند. در این رتبه‌بندی، ایران با کسب ۲۵ امتیاز، یکصد و چهل و چهارمین کشور از نظر فساد اقتصادی و اداری معرفی شده است.(محمدی وفائی ، ۱۳۹۳).

تحقیقات نشان داده‌اند که رفتارهای کاری غیرمولد می‌تواند نتایج منفی برای رفاه سازمان ها و اعضایشان داشته باشند.هزینه مستقیم سرقت، خرابکاری و دیگر رفتارهای اینچنینی می‌تواند بسیار هنگفت باشد ( فاکس و همکاران، ۲۰۰۱). رفتار کاری غیرمولد بر ویژگی های شخصیتی افراد تأثیر
می‌گذارد(دیکشت [۴]و همکاران،۲۰۱۴). نمونه ای از این رفتار ها عبارتند از: اجتناب از کار ، انجام نادرست وظایف، تعرض فیزیکی، ابرازات خصومت لفظی(ناسزاگویی)، خرابکاری و دزدی (اسپکتور و فاکس،۲۰۰۲) برخی از اقدامات نظیر تعرض و خصومت، مستقیما علیه افراد انجام می‌شوند، در حالی که اقدانات دیگر مثل انجام نادرست وظایف یا خرابکاری، مستقیما علیه سازمان صورت می‌پذیرند. برخی اقدامات نظیر دزدی نیز ممکن است هم علیه افراد باشند و هم علیه سازمان. (قلی پور ،۱۳۸۶). به گزارش پایگاه اینترنتی مشرق،‌ گاردین طی گزارشی، از رواج دزدی میان کارکنان شبکه دولتی بی.بی.سی به عنوان یک پدیده همه‌گیر و بغرنج یاد کرد. به گفته وی در بین سال‌های ۲۰۱۰ تا ۲۰۱۴ تعداد ۶۲۴ دستگاه لپ‌تاپ، دو کپسول آتش‌نشانی، ۱۰۹ تلفن همراه، چهار دستگاه کتابخوان الکترونیکی، ۸۳ آی‌پدو، ۹۸ دوربین و چهار عدد کتری (توسط کارکنان بی‌بی‌سی) به سرقت رفته‌اند( روزنامه کیهان، ۱۳۹۳).

سازمان آب و منطقه ای استان گیلان نیز همانند اکثر سازمان‌های و ادارات دولتی ایران از این قاعده مستثنی نیست ، ممکن است در این سازمان نیز گریز از کار ، پایین بودن ساعات کاری مفید و به تبع آن پایین بودن میزان بهره وری ، کم توجهی نسبت به رعایت ضورابط و مقررات سازمانی، اجتناب از کار و خرابکاری مانند سایر سازمان‌ها وجود داشته باشد. از آنجایی که اساس کار این سازمان تأمین و تخصیص آب روستائی و کشاورزی است که یکی از پایه های مهم اقتصاد استانی و کشوری محسوب می شود، لذا افزایش درگیر شدن کارکنان در کار و جلوگیری از رفتارهای کاری غیرمولد امری ضروری به نظر می‌رسد. به طور خلاصه مسائل و مشکلاتی که در خصوص عدم درگیر شدن ‌در کار و وجود رفتارهای کاری غیرمولد وجود دارند عبارتند از :

    • تمایل به کارگریزی در کارکنان .
    • کم بودن ساعت کار مفید و کم کاری
    • سرقت اموال
    • کاهش میزان کارایی در سازمان
    • کاهش احترام به مدیران
نظر دهید »
  • 1
  • 2
  • ...
  • 3
  • ...
  • 4
  • 5
  • 6
  • ...
  • 7
  • ...
  • 8
  • 9
  • 10
  • 11
  • 12
  • ...
  • 235
دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      

پرتال کارآموزی پویا اندیشان سبز

 تغییر در رابطه عاشقانه
 کسب درآمد از فروشگاه اینترنتی
 درآمد از طراحی وب
 تربیت سگ از تولگی تا بلوغ
 رهایی از بدبینی در رابطه
 درآمد از نوشتن مقاله تخصصی
 افزایش بهره‌وری در کسب درآمد
 درآمد از طراحی پوستر با هوش مصنوعی
 بازاریابی ایمیلی برای وب‌سایت
 آموزش ساخت انیمیشن با Animaker
 خرید لوازم و غذای گربه
 درآمد از طراحی کارت تبریک دیجیتال
 فروش محصولات فیزیکی آنلاین
 درآمد از عکاسی آنلاین
 راهکارهای افزایش درآمد آنلاین
 استفاده حرفه‌ای از ChatGPT
 علائم هاری در گربه
 زمان جداسازی توله سگ
 کسب درآمد از همکاری در فروش
 درمان سرماخوردگی سگ
 نگهداری سگ‌های روسی
 مهارت شنیدن در رابطه
 بیماری‌های عروس هلندی
 درمان استفراغ گربه
 آموزش Leonardo AI
 فروش مقالات علمی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
  • پایان نامه -تحقیق-مقاله | عناصر گام نهایی راه حل جامع – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – ه- لباس خدمه قایق شاه( قایق DI و DII) – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • منابع پایان نامه ها – ۲-۱-۵ مؤلفه‌های هوش هیجانی: – 9
  • دانلود پژوهش های پیشین درباره رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود منابع دانشگاهی : تحقیقات انجام شده در مورد : شناسایی و سنجش ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع پایان نامه ها | گفتار سوم- اختیار همسر دیگر توسط زوج – 1
  • طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها | مدل تغییر بخشش در گذر زمان مک کالو ، فینچام و تسانگ – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • منابع کارشناسی ارشد در مورد بررسی صلاحیت و تشکیلات دادگاه کیفری ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | ۲-۲- اصول نظری نورئالیست ها: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – تاریخچه گروه درمانی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • منابع پایان نامه ها | ۲-۲- بخش اول: حسابداری تعهدی به عنوان حسابداری برتر – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود پایان نامه و مقاله – و– درصورت داشتن هدف کاربردی،نام بهره‏وران (سازمان‏ها،صنایع ویاگروه ذینفعان): – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود پایان نامه و مقاله – قسمت 17 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – ۷-۱ مدارک پژوهش های انجام شده درگذشته – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات و پایان نامه ها | ۲-۳-۱-۲) مهارت انسانی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • خرید متن کامل پایان نامه ارشد | قسمت 20 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • پایان نامه -تحقیق-مقاله | ۲-۳-۲٫ ابزارهای کسب دانش – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • پایان نامه -تحقیق-مقاله | ۱-۲۳-۳ جرم ارتشاء – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • فایل های مقالات و پروژه ها | ۶-۲-۲- رسانه ها و انتخابات درکلام امام و رهبری – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات و پایان نامه های دانشگاهی – گفتار دوم: استرداد اموال فرهنگی غیرقانونی خارج شده – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود فایل های دانشگاهی | ۲-۳-۳- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی – 2
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | قسمت 22 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان