ارگان(۱۹۹۸)، از پنج بعدی که برای عملکرد شهروندی سازمانی بیان کردهاست دو بعد نوع دوستی و رفتار مؤدبانه کاری را از ابعاد شخصیتی رفتار شهروندی سازمانی[۲۹] نامید زیرا نگرش و سمت و سوی آن ها متوجه فرد است و سه بعد دیگر اعم از وجدان کاری، مروت و اخلاق اجتماعی را که بیشتر متوجه سازمان هستند را عوامل سازمانی رفتار شهروندی سازمانی[۳۰] نامگذاری نمود.
ارگان(۱۹۹۸) بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری میکند که هر پنج بعد رفتارشهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر میکنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوعدوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی، روشی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی مــــی کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آن ها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شودند.
۲-۳-۳- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی(OCB) با بهره گرفتن از اصطلاح «شهروند شهری» در فلسفه سیاسی، مفهوم سازی شده است. گراهام در سال ۱۹۹۱ با بهره گرفتن از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب میشوند را مورد توجه قرار داد و آن ها را «علائم[۳۱] شهری فعال» نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسـئولیت های شهروند شهری را شامل می شود:
بخش اول: احترام به ساختارها و فرآیندهای منظم را شامل می شود، به این معنی که شهروندان، مسئول اختیار منطقی ـ قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت میکنند.
بخش دوم: وفاداری است که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین میکند. شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء میدهند، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان میدهند.
بخش سوم: مشارکت، درگیری مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی دربر مـــی گیرد، شهروندان مسئول، درباره مسایل کلی که بر جامعه تأثیرگذار است اطلاع کافی دارند و اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان تبادل میکنند و به اداره جامعه کمک میکنند و دیگران را نیز تشویق میکنند که چنین باشند. در دهه اخیر بسیاری از اصطلاحات برای تشریح چنین رفتارهایی مورد استفاده قرار گرفته اند، رفتار اجتماع گرایانه، رفتار فرانقشی، خودجوشی سازمانی و حتی رفتار ضدنقشی. فعالیت های مرتبط با نقش که فراتر از انتظارات وظیفه توسط فرد انجام می شود به عنوان رفتارهای فرانقش تعریف می شود. این دسته از رفتارها در مواردی و توسط برخی از نویسندگان به عنوان رفتارشهروندی در نظر گرفته می شود. رفتارهای اجتماع گرایانه شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده بوده و دربرگیرنده رفتارهای شهروندی سازمانی است، اما نکته مهم این است که در حالی که رفتارهای اجتماع گرایانه برای اعضای سازمان مفید است، ممکن است جنبه کژکارکردی برای سازمان داشته باشد(به نقل از نعامی، ۱۳۸۱).
بریف و موتوویلدو(۱۹۸۶) سه ویژگی رفتارهای اجتماع گرایانه را به صورت زیر بیان می کند:
– به وسیله اعضاء سازمان شکل داده می شود.
– در جهت تعاملات افراد، گروه ها و سازمان ها، در انجام نقش هایشان حرکت میکند.
– با قصد ارتقاء رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام میگیرد.
خودجوشی سازمانی همانند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی به وسیله سیستم های رسمی پاداش تشخیص داده نمی شود در حالی که خودجوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان میباشد(به نقل از گل پرور، ۱۳۸۹).
در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند، براین اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن ها هم میتواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی، به تجزیه و تحلیل رفتارشهروندی پرداختهاند. به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز میدهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتارشهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری بنظر مـــی رسد(گل پرور، ۱۳۸۶).
گراهام[۳۲](۱۹۹۱) با به کار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوریکی مدرن علوم سیاسی بود، مطرح میکند که ما سه نوع رفتارشهروندی داریم:
اطاعت[۳۳]: این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف میکند. شاخص های اطاعت سازمانی و رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.
وفاداری: میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در را منابع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح میدهد.
مشارکت: میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می کند. در کار تجربی ون داین[۳۴]، گراهام و داینش[۳۵] (۱۹۹۸) نشان داده شدهاست که مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد:
الف) مشارکت اجتماعی[۳۶] : درگیر بودن فعال کارکنان را در امور شرکت و مشارکت در فعـــــالیت های اجتماعی در سازمان را توصیف میکند(مثل حضور در جلسات غیراجباری و محترم شمردن و پابه پای آن حرکت کردن).
ب) مشارکت حمایتی[۳۷] : میل کارکنان به بحث چالش و برانگیز بودن برای سازمان به وسیله پیشنهاد دادن، ابداع و تشویق دیگر کارکنان به بیان آزادانه عقایدشان را توصیف میکند.
ج) مشارکت عملی(وظیفه ای)[۳۸] : مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است، توصیف میکند(به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کارکردن تا دیروقت برای اتمام پروژه های مهم ).
صورتبندی پنج بعد پودساکف و همکاران(۱۹۹۰):
۱-نوع دوستی: رفتاری اختیاری که اثر یاری دهنده به شخص دیگری که با وظیفه یا مسئله مرتبط با سازمان است.
۲-وجدان (وظیفه شناسی): رفتارهای اختیاری روی بخشی از کارکنان که فراتر از حداقل شریط نقش سازمانی است و پیروی دقیق از مقررات و قوانین میباشد. از نوع دوستی به رفتاری اشاره دارد که به شخص خاص کمک میکند ولی وجدان به خود فرد کمک میکند.
۳-جوانمردی: تعهد کارکنان در شرایط کمتر از ایده آل، بدون اجتناب از غلو، مقابله با واقعیت یا نکات واهی .
۴-ادب و مهربانی (تواضع): رفتاری اختیاری روی بخشی از فرد با هدف جلوگیری از بروز مشکلات با دیگران.
۵-فضیلت مدنی (شرافت شهروندی): رفتاری که نشان میدهد که شخص مسئولانه در جلسات سازمان را شرکت کرده، درگیر بوده و نقش یاری دهنده داشته است .
۲-۳-۴- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی