در این راستا ابتدا با اداره­های مربوطه هماهنگی‌های لازم بعمل آمده و سپس بین کارکنان تعداد ۳۳۰ پرسشنامه( با احتمال ریزش ۱۰%) به تفکیک توزیع و در نهایت جمع‌ آوری گردید که ۳۲۹ پرسشنامه عودت داده شد و از این تعداد برگشتی، ۳۲۹ پرسشنامه توسط کارکنان بطورکامل تکمیل شده و قابل استفاده جهت استخراج داده‌ها بوده است.
۳-۶- ابزارهای گردآوری اطلاعات
در این پژوهش ۳ پرسشنامه استاندارد مورد استفاده قرار گرفتند که عبارتست از:‌

• • الف- پرسشنامه جوّ سازمانی هالپین و کرافت ۱۹۸۲

• • ب- مقیاس خودکارآمدی شرر ۱۹۸۴

• • ج- پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن ۱۹۹۷

۳-۶-۱- پرسشنامه جوّ سازمانی هالپین و کرافت:
این پرسشنامه هشت بعد از ابعاد رفتاری کارمند و مدیر را نشان می‌دهد که شامل روحیه گروهی: سئوالات ۱ تا ۴ ،مزاحمت: سئوالات ۵ تا ۸، علاقمندی: سئوالات ‌۱۰ تا ۱۲، صمیمیت : سئوالات ۱۳ تا ۱۶- ملاحظه‌گری: سئوالات ۱۷ تا ۲۰، فاصله گیری: سئوالات ۲۱ تا ۲۴، نفوذ و پویایی: سئوال ۲۵ تا ۲۸ و تأکید بر تولید: سئوالات ۲۹ تا ۳۲ می‌باشد.
این پرسشنامه دارای ۳۲ سئوال و دارای مقیاس ۵ درجه­ای لیکرت: خیلی کم، ‌کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد می‌باشد. سئوالات مربوط به مؤلفه‌های مزاحمت، فاصله­گیری و تأکید بر تولید بصورت معکوس ارزش گذاری شده‌اند.
این پرسشنامه توسط افراد زیر مورد استفاده واقع شده و هنجاریابی شده است.
۱- کرمانی در سال ۱۳۸۷ به ترتیب ضرایب ۸۱۴/۰، ۸۳۲/۰، ۸۵۱/۰، ۸۳۵/۰، ۸۲۲/۰، ۸۵۶/۰، ۸۵۷/۰ را برای مؤلفه‌های روحیه گروهی، مزاحمت، علاقه‌مندی، صمیمیت، ملاحظه گری، فاصله گیری، تأکید بر تولید ارائه کرده و برای کل نیز ضریب پایایی ۸۳۷/۰ بدست آمد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- سهراب نوروزی در سال ۱۳۸۱ ضریب ۸۵/۰ را برای کل پرسشنامه بدست آورده است.
۳-۶-۲- پرسشنامه خودکارآمدی شرر:
این پرسشنامه توسط شرر و همکاران با اهداف زیر ساخته شده است.

• • ۱-تهیه ابزاری برای تحقیقات بعدی

• • ۲-تهیه ابزاری جهت تعیین سطوح متفاوت خودکارآمدی عمومی افراد

نمونه اصلی مورد مطالعه جهت ساخت آزمون شامل ۳۷۶ دانشجوی روانشناسی بود که میبایست به تکمیل مقیاس خودکارآمدی و شش اندازه‌ شخصیتی می‌پرداختند. آزمودنی­ها می‌بایست میزان موفقیت خود را با هر یک از پرسش‌های آزمون خودکارآمدی با تعیین یکی از گزینه‌ها مشخص می‌کردند.ماده‌های آزمون برای اندازه ­گیری انتظارات خودکارآمدی عمومی در مواردی مانند مهارت‌های اجتماعی با شایستگی‌های حرفه‌ای نوشته شده بود.
نسخه اصلی شامل ۳۶ ماده بود که براساس تحلیل‌های انجام شده به ۲۳ ماده کاهش یافت. از این ۲۳ ماده،‌ ۱۷ ماده خودکارآمدی عمومی را می‌سنجد (با میانگین ۹۹/۵۷ و انحراف معیار ۰۸/۱۲).
این پرسشنامه ۱۷ ماده­ای در مقیاس ۵ درجه‌ای لیکرت از کاملاً مخالف، مخالف، نه موافق نه مخالف، موافق، کاملاً‌ موافق تشکیل شده است. و سئوالات ۳، ۸، ۹، ۱۳ و ۱۵ دارای نمره معکوس می‌باشند این پرسشنامه توسط افراد زیر هنجاریابی شده است.
۱-ابراهیمی بخت در سال ۱۳۸۶ ضریب پایایی آلفای کرونباخ برای خودکارآمدی عمومی ۷۶/۰ را گزارش نموده است.
۲-ضریب پایایی گزارش شده بوسیله شرر و همکارانش ۸۶/۰ گزارش شده است.
۳-۶-۳- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر ۱۹۹۷:
این پرسشنامه اولین بار توسط بزرگ اشرفی و احمد ساروقی به فارسی برگردانده شده است. با توجه به ۳ بعد تعهد سازمانی، این پرسشنامه سه مؤلفه آنرا می‌سنجد.
مؤلفه تعهد عاطفی شامل گویه‌های ۱ و ۲ و ۵ و ۶ و ۷و ۸، مؤلفه تعهد مستمر شامل گویه‌های ۴ و ۹و ۱۲و ۱۳ و ۱۴ و مؤلفه‌های تعهد هنجاری شامل گویه‌های ۳و ۱۰ و ۱۱و ۱۵و ۱۶و ۱۷و ۱۸ می‌باشد.وپرسشنامه سئوالات ۴و ۵ و ۶ و ۸ و ۹و ۱۲و ۱۷و ۱۸ دارای نمرات معکوس هستند.
شیوه نمره گزاری به روش مقیاس لیکرت در ۵ درجه امتیازبندی شده است. کاملاً موافق موافق، نه موافق نه مخالف، مخالف، کاملاً مخالف)
این پرسشنامه توسط افراد زیر هنجاریابی شده است:
۱-باقری در سال ۱۳۸۰ برای اولین بار پرسشنامه ۲۳ سوالی تعهد سازمانی آلن ومی­یر را با ضرایب ۷۸۹/۰، ۶۸۴/۰ و ۸۲۳/۰ به ترتیب برای پایای مؤلفه‌های تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر گزارش نمود.
۲-کرمانی در سال ۱۳۸۷ ضرایب ۸۳۲/۰، ۸۷۹/۰، ۸۳۲/۰ را به ترتیب برای مؤلفه‌های عاطفی، مستمر و هنجاری ارائه نمود.
۳-آلن و می‌یر در سال ۱۹۹۶ ضریب پایایی ۸۵/۰ را گزارش نموده‌اند.
۴-بیک کیوجو و تیجو لیم در سال ۲۰۰۹، ضریب پایایی ۹/۰ را ارائه نموده‌اند.
۳-۷- روایی^[۶۹] پرسشنامه‌ها:
روایی در واقع بیانگر آن است که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد. بدون آگاهی از روایی نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. در مجموع روش های متعددی برای تعیین روایی ابزار اندازه گیری وجود دارد که از جمله آنها می توان به روایی محتوایی، روایی ملاکی و روایی سازه اشاره کرد. روایی محتوایی به منظور بررسی اجزای تشکیل دهنده یک پرسشنامه یا ابزار به کار برده می شود و به سوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوال های ابزار معرف ویژگی ها و مهارتهای ویژه ای باشند که محقق قصد اندازه گیری آنها را داشته باشد، پرسشنامه دارای روایی است. روایی محتوایی معمولا در حین طراحی ابزار و توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین میشود(سرمد و دیگران، ۱۳۸۳، صص ۱۷۱-۱۷۰).
پرسشنامه‌ مورد نظر در این تحقیق نیز براساس مطالعات پیشین، هدف تحقیق و برمبنای مطالعه نظری طراحی شده است. از طرف دیگر ۳۰ پرسشنامه‌ در اختیار متخصصان و کارشناسان قرار گرفته و نظر صاحبنظران درخصوص روایی محتوایی آن مثبت بوده است.
لازم به ذکر است که علاوه بر روایی های یادشده می توان روایی ساختاری یا روایی سازه را نیز برای ابزار اندازه گیری محاسبه کرد اما باید توجه داشت که اندازه گیری روایی ساختاری امری دشوار بوده و به راحتی قابل محاسبه نمی باشد. از جمله روش هایی که برای اندازه گیری روایی ساختاری می توان در نظر گرفت، روش تحلیل عاملی^[۷۰] و رویکرد ماتریس چندصفتی-چند روشی^[۷۱] است(تال و هاوکینز، ۱۳۸۳، ص۴۱۵). این روش نیازمند حجم نمونه بسیار زیاد و شرایط خاص اندازه گیری است. یکی دیگر از روش ها بررسی همسانی درونی سوالات است(سیف، ۱۳۸۲، صص ۴۲۹-۴۲۶). در این پژوهش نیز به منظور بررسی روایی ساختاری هم، همسانی درونی سوالات محاسبه شده است و هم از روش تحلیل عاملی استفاده گردید.
ابتدا برای تایید روایی پرسشنامه و نمونه تحقیق حاضر، از تحلیل عاملی استفاده گردید. در این روش، با بهره گرفتن از آزمون کیسر و مایر^[۷۲] کفایت نمونه های آماری را بررسی می نماییم. درحقیقت شاخص KMO، شاخصی از کفایت نمونه گیری است که کوچک بودن همبستگی جزیی بین متغیرها را بررسی می کند و از این طریق مشخص می سازد آیا واریانس متغیرهای تحقیق، تحت تاثیر واریانس مشترک برخی عامل های پنهان و اساسی است یا خیر (مومنی و فعال قیومی، ۱۳۸۹). این شاخص در دامنه ۰ تا ۱ قرار دارد و اگر مقدار آن نزدیک به یک باشد، داده های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند و در غیر این صورت، (معمولا کم تر از ۰٫۶) نتایج تحلیل عاملی برای داده های مورد نظر چندان مناسب به نظر نمی رسند. این شاخص که از رابطه ی۱-۴ بدست می آید که r_ij ضریب هبستگی بین متغیرهای i و j و a_ij­ ضریب هبستگی جزیی بین آنهاست.
رابطه ۱-۳
همچنین در تحلیل عاملی اکتشافی، آزمون بارتلت^[۷۳] بررسی می کند چه هنگام ماتریس همبستگی، شناخته شده است و بنا براین برای شناسایی ساختار مدل مناسب نمی باشد. در صورتی که Sig این آزمون کمتر از ۵ درصد باشد، تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار مناسب است، زیرا فرض شناخته شده بودن ماتریس همبستگی رد می شود.

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

۰٫۸۹

در روابط عمومی با دو موضوع عام به نام «جامعه» و «مخاطب» مواجه‌ هستیم اما در بازاریابی با مفهومی به نام «مشتری» و البته تبلیغات نیز ابزاری ارتباطی (با تاکید صرف استفاده ‌از رسانه‌های جمعی) و در خدمت هر دو حوزه جامعه و مشتری است.
در حوزه روابط عمومی و تبلیغات نیز مخاطبان به دو حوزه درون و برون سازمان تقسیم بندی می‌شوند؛ به گونه‌ ای که حوزه فعالیت تبلیغات صرفا با برون سازمان مرتبط است، در حالی که روابط عمومی، توجه به‌ هر دو حوزه را مدنظر قرار می‌دهد.
اما نگاهی عرفی، چیز دیگری به ما می‌گوید؛ اینکه ضرورتی به جداسازی این حوزه‌ها نیست و فربه شدن احتمال سازمان، مانعی بزرگ در تفکیک و وظایف و مسئولیت هاست. بنابراین می‌توانید تصور کنید بانک‌هایی را که‌هر سه حوزه را پوشش می‌دهند با چه مشکلاتی دست به گریبانند و باید اذعان داشت مدیریت کردن اداره‌هایی با ویژگی‌های پیش گفته، کاری است بس دشوار اما از همه مهم‌تر کاری است که باید مدیران آنها انجام دهند و همواره‌ این سوال اساسی مطرح است که دو راس این اداره‌ها لازم است مدیر در کدام بخش تخصص و با این تکنیک مشتری را متقاعد نماید(فدایی مرکیه،۱۳۹۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۹-تکنیک ارجا به شخص ثالث در فروش حضوری^[۳۲]
روش ارجا به شخص ثالث عمدتا به معنی معرفی مشتریان راضی قدیمی یا Refernce ها می‌باشد.
تکنیک جبرانی در فروش حضوری^[۳۳]
روش جبرانی در متقاعد کردن مشتری در فروش حضوری یعنی استناد به موارد یا حقایق یا ویژگی‌هایی فراتر و افزونتر از آنچه که مشتری می‌داند یا کالاهای رقیب واجد آن هستند.

• • تکنیک اگر/ آنوقت^[۳۴]

در این روش، خریدار با مصرف‌کننده را با عواقب خوب باید تصمیم خود مطلع می‌کنیم و او در صورت خوشایند بودن یا نبودن عواقب، در تصمیم خود تجدیدنظر می‌کند.

• • تکنیک سوال به سوال^[۳۵]

در این تکنیک سوال مشتری به صورت سوالی دیگر به‌او باز گردانده می‌شود و فروشنده فرصت می‌کند بر روی سوال تمرکز و فکر کند.

• • تبلیغات رسانه‌ ای

به مجموعه تبلیغاتی که توسط رسانه‌های جمعی، گروهی، عمومی انجام می‌گردد.
تاثیری رسانه‌ها در روابط اجتماعی امری انکارناپذیر است به‌همین خاطر بهره‌گیری تعریف شده و هدفدار قوه بینایی و شنوایی در صنعت تبلیغات حرف اول حرف اول می‌زند در تبلیغات رسانه‌ ای با استفاده ‌از ابزارهای سینما، رادیو تلویزیون و مطبوعات می‌توان مخاطب و مشتری را به شکل فراگیر و ماندگار تحت تاثیر، آموزش و یا تبلیغ قرار داده در تبلیغات از طریق سینما، رادیو وتلویزیون می‌توان از طریق ساخت تیزرهای تبلیغی مناسب در اوقات خاص و هنگام بخش برنامه‌ها و تفکیک و توصیف محصول یا خدماتی را تبلیغ و یا آموزش داده ‌استفاده ‌از مطبوعات در انواع روزنامه‌های کثیرالانتشار، مجلات هفتگی، ماهانه فصلنامه عمومی یا تخصصی زمینه بسیار مساعدی برای تبلیغ انواع کالا یا خدمات می‌باشد (افتاده،۱۳۸۸).
۲-۲-۱۰-۱-انواع تبلیغات رسانه‌‌ای
انواع تبلیغات رسانه‌ ای اعم از تبلیغات اینترنتی، محیطی، شهری و … که به تعریف آنها خواهیم پرداخت.
افکار عمومی ‌در فضایی شکل می‌گیرد که‌ آگاهی وجود داشته باشد و نقد، تبادل افکار وجود روحی از تضاد بین عقاید، جایگاه شکل‌گیری افکار عمومی است. و رسانه جایگاه طرح این مسائل است.
رسانه‌ها ابزار قدرتمند تاثیرگذاری در عرصه‌ی بین المللی به شمار می‌رود، نقش آنها در تبلیغات مختلف بازرگانی، سیاسی و فرهنگی و در نتیجه شکل‌دهی افکار عمومی بیش از پیش به چشم می‌آید.
کارشناسان معتقدند که دنیا کنونی، وارد یک جنگ رسانه‌یی تمام عیار شده و سرعت گردش اطلاعات در آن بسیار سرسام‌آور است و هر کس بتواند مدیریت گردش این اطلاعات را به دست بگیرد به دنیا حاکمیت می‌کند و در حقیقت در دنیای امروز، قدرت نرم حرف اول و آخر را می‌زند.
تبلیغات یعنی ارائه ‌اطلاعات جدید به مخاطب که باورهای تازه ‌ایجاد می‌کند و باور جدید به تغییر رفتار مخاطب منجر می‌شود (شاه محمدی،۱۳۹۰).
تبلیغات رسانه‌ ای را می‌توان نوعی تحقیق برای رسیدن به ‌اینده کاری بهتر دانست این نوع تحقیقات نوعی تحقیقات مهم است که داده‌هایی را قبل از تصمیم‌گیری به ما می‌دهد تا در تصمیم‌گیری نهایی موثر باشد.
قبل از انتخاب یک رسانه برای تبلیغات لازم است تا چند اقدام صورت گیرد؛
۱-ارزیابی پتانسیل مشتری برای بهره‌برداری از تبلیغ
۲-شناسایی نقطه ‌اشباع مشتری در مواجه با تبلیغ
۳-شناسایی عادات مشتری و نحوه ‌اشتباده وی برای مواجه با تبلیغات .
۴-و نکته آخر اینکه ‌ارزیابی میزان قدرت اعتبار رسانه برای اقناع مشتری به منظور استفاده ‌از کالا یا خدمت
رعایت این نکات در بهره‌برداری از تبلیغات رسانه‌ ای می‌تواند مثمر ثمر باشد.
تبلیغات رسانه‌ ای در دو گروه‌ از رسانه‌ها شامل رسانه‌های چاپی و رسانه‌های دیدرای و شنیداری صورت می‌گیرد.
رسانه‌های چاپی شامل روزنامه‌های ملی، ویژه نامه‌های روزهای تعطیل، روزنامه‌های محلی، مجله‌های عمومی، مجله‌های تخصصی، نشریات تخصصی و تجاری اینترنت و تبلیغات در تلفن همراه می‌شود.
رسانه‌های دیداری و شنیداری شامل تلویزیون، رادیو، سینما، ویدئو رسانه‌ها، بیلبورد و پست مستقیم می‌شود. گروه فعال و کارآمد آوای صدرا با پشتوانه تخصصی در زمینه تبلیغات رسانه‌ای می‌تواند راهنمای خوبی برای شما به منظور اراده کالا و خدمات و جذب مشتری دایمی و مداوم باشد(قوچانی،۱۳۹۲).
۲-۲-۱۰-۲-بررسی تبلیغات بانک‌ها در رسانه‌ی تلویزیون
امروزه شاهد تبلیغات گسترده بانک‌ها در رسانه‌های صوتی و تصویری من جمله تلویزیون هستیم که طرح و ایده‌ی این تبلیغات یا از سوی شرکت‌های تبلیغاتی طرف قرارداد ارائه می‌شود و یا اینکه بانک‌ها ایده‌هایی تبلیغاتی خودشان ارائه می‌کنند.
در برخی اوقات دیده شده ‌است به دلیل عدم شناخت کافی از مبحث تبلیغات و تاثیرات مستقیم آن بر مشتریان، شاهد تولید تبلیغات ضعیف و بی‌تاثیر بر روی مخاطبین بوده‌ایم؛ نداشتن تخصص، عدم استفاده ‌از حقیقات در تبلیغات و ناآگاهی از نیازهای مشتری شبکه بانکی، عدم توجه به عنصر خلاقیت در تبلیغات، استفاده ‌از سوژه‌های تکراری و کاراکترهای مشابه و یکسان، فضاهای نامناسب، از جمله ضعف‌های تبلیغات بانکی محسوب می‌شود.
همچنین این روزها شاهد این هستیم که ‌اکثر بانک‌ها بیشتر تبلیغات شان را بر روی حساب‌های قرض الحسنه پس‌انداز متمرکز کرده‌اند و کمتر اتفاق افتاده ‌است که بانک‌ها بر روی سایر خدمات متنوع خودشان تبلیغات وسیعی را انجام بدهند.
همین کثرت و تکرار و تمرکز بیش از حد بر روی این نوع تبلیغات شاید در اکثر موارد به دلزدگی مخاطبین و عادی شدن قضیه منجر شود و در برخی از موارد باعث این می‌شود که تبلیغ به ضد تبلیغ منجر شود.
تبلیغات ضعیف شاید چنان ضربه‌ای بزند که در صورت عدم تبلیغ با آن مواجه نخواهیم شد. شاید به علت اینکه سودی به ‌این نوع حساب‌ها تعلق نمی‌گیرد باعث شده ‌است تا بانک‌ها بیشتر تبلیغات خودشان را بر روی این قبیل حساب‌ها متمرکز کنند و همین موضوع نیز خود طیف گسترده‌ای از رقابت را در این زمینه در میان بانک‌ها بوجود آورده‌ است و همه‌ی آنها به دنبال تبلیغ چنین حساب هایی ‌هستند.
شاید پرداختن جدی به سایر خدمات بانک از جمله خدمات بانکداری نوین امروزی مثل سایبر و غیره به دلیل کم اهمیت بودن آنهاست و یا کیفیت نامناسب آنها و یا …؟
گاهی اوقات نیز اتفاق افتاده‌است تعدادی از آگهی‌هایی که‌ امروز تولید و بخش می‌شوند پیش از آن که بی‌جنبه ترغیبی، اقناعی، متقاعد کننده‌ی آن بپردازند بیشتر به جنبه‌های نوآوری و خلاقیت در تهیه‌ان تیزر می‌پردازد که به نوعی می‌تواند تبلیغی برای آن شرکت سازنده‌ی تیزر باشد تا تبلیغ خدمات آن بانک البته باید به ‌این نکته مهم اذعان داشت که با وجود همه‌ی این کاستی‌ها و یک سونگری‌ها، در طی سال‌های اخیر شاهد تبلیغات مناسب بانک‌ها نیز بوده‌ایم و آن به دلیل آن بوده ‌است که آن بانک با تحقیقات کامل بر روی بازار با دانش علم تبلیغات به سراغ یک طرح زیبا نو و تاثیرگذار رفته‌است و همچنین بودجه‌ای مناسب برای تبلیغات خودش قرار داده ‌است (پویا،۱۳۸۴).
در میان ابزارهای تبلیغاتی موجود مثل روزنامه‌ها، تابلوهای تبلیغاتی، بروشورها… تلویزیون به عنوان رسانه‌ی قوی که تعداد افراد بسیاری را تحت پوشش خود قرار می‌دهد ونفوذ زیادی در خانواده‌ها دارد، می‌تواند در زمینه تبلیغات نقش مهمی را ایفا کنند.
بنابراین بانک‌ها به عنوان بزرگترین موسسات مالی و پولی کشور باید از نقش تبلیغات مخصوصا تبلیغات تلویزین غافل نشده و به‌ان به عنوان یک عامل مهم و موثر بر جذب هرچه بیشتر مشتریان خود نگاه کنند.
بانک‌ها چه قدر برای تبلیغات هزینه می‌کنند؟
ماه نامه تبلیغات در شماره پنجاه و شش و پنجاه وهفت منتشر شده در مرداد ماه خود جدول هزینه‌های تبلیغاتی شرکت‌ها در رسانه‌های مختلف را منتشر کرده‌است. ما کنجکاو شدیم بدانیم که‌ از بین شرکت‌های بزرگ تبلیغ کننده، بانک‌ها تا چه میزان برای تبلیغات در رسانه‌های مختلف پول خرج می‌کند.
در جدول شماره-۱هزینه تبلیغات بانک‌ها در تلویزیون و در جدول شماره-۲ هزینه تبلیغات بانک‌ها در روزنامه آمده ‌است.
همانطور که مشاهده می‌شود بانک تجارت ۲۷ میلیارد تومان خرج تبلیغات تلویزیونی در این بازه ۴ ماهه کرده ‌است (میانگین ۷/۶ میلیارد در هر ماه) ۸ بانک کشور در چهار ماه مهر تا دی سال ۹۱ حداقل یک بار در فهرست ۱۰ شرکتی قرار گرفتند که بیشترین پول را بابت تبلیغات به تلویزیون می‌دهند. این ۸ بانک در این بازه زمانی به ۱۰۰ میلیارد تومان هزینه تبلیغات رسانه‌ ای داشته‌اند. (باکس‌های خالی یعنی بانک در آن ماه جزوه تبلیغ کننده ‌اول نبوده ‌است).
به صورت میانگین هر بانکی که حداقل یک بار فهرست۱۰ شرکت دست و دل باز تبلیغ‌کننده قرار گرفته ماهانه نزدیک، شش و نیم میلیارد تومان برای تبلیغات تلویزیونی‌هزینه کرده‌است.
(جدول۲-۱)هزینه تبلیغات تلویزیون(میلیارد تومان)

– ارزشها ومقرراتي را كه زيربناي اقدامات را تشكيل مي دهند، تعريف كنيد.
– مقررات وروشهايي را كه از توانمندسازي حمايت مي كنند، به وجود بياوريد.
– آموزش لازم را تدارك ببينيد.
– افراد را مسئول نتايج بدانيد.
*تيم هاي خودگردان را جانشين سلسه مراتب قديمي كنيد:
– راهنمايي و آموزش مهارتها را براي توانمندسازي تيم ها تامين كنيد.
– حمايت و تشويق براي تغيير به وجود آوريد.
– از تنوع طلبي به عنوان سرمايه تيم استفاده كنيد.
– به تدريج كنترلها را به تيمها واگذار كنيد.
– بدانيد كه گاهي دشواري زياد خواهيد داشت.
برمبناي نتايج طرح فوق، سه شاخص اصلي تفويض اختيار و تيم‌سازي و مشاركت و سهيم شدن در اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامي غرب استان مازندران بالاتر از حد انتظار است و آزمون T تك نمونه اختلاف مشاهده شده را معنادارنشان داده است. به عبارتي، توانمندسازي هم اكنون در واحدهاي دانشگاهي وجود دارد و همبستگي بين توانمندسازي كاركنان و كيفيت خدمات دانشگاهي توسط كاركنان مشاهده مي‌شود. يعني، هرچه توانمندسازي كاركنان بالاتر باشد، كيفيت خدمات دانشگاهي توسط كاركنان مثبت است. و هرچه اين رابطه معكوس باشد، كيفيت خدمات دانشگاهي توسط كاركنان سير نزولي مي‌يابد. بنابراين با توجه به نتايج به دست آمده از تحقيق حاضر و نظريه‌هاي موجود مي‌توان نتيجه گرفت كه «طرح نمايش توانا سازي» كه از پشتوانه نظري و تجربي و اعتباركافي برخوردار است. اين الگو مي‌تواند يكي ازگام‌هاي موثر در جهت توانمندسازي كاركنان واحدهاي دانشگاهي را دربرداشته باشد.
50
(4) پژوهش انجام شده بر روي مديران کاروانهاي حج تمتع کشور نشان داد که توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزشها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارتهاي فني، انساني و ادراکي مديران کاروانها ميسر خواهد بود.( فرهنگي اسکندري، 1382 ،113)
(5) در تحقیق دیگری که توسط دکتر محمد مشرف و همکارانش با موضوع”طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارکنان شرکت گاز اصفهان” در سال 1386 صورت گرفته با طرح اینکه دو نوع رويکرد به توانمندسازي وجود دارد: رويکرد اول يا «رويکرد مکانيکي» توانمندسازي را مترادف با تفويض قدرت تصميم گيري به رده هاي پايين تر سازمان مي داند. رويکرد دوم يا “رويکرد ارگانيکي” توانمندسازي را مفهومي چند وجهي مي داند که بر حسب ادراکات کارکنان نسبت به نقش خويش در شغل و سازمان به عنوان فرآيند افزايش انگيزش دروني کارکنان در انجام وظايف محوله تعريف مي کنند، و آن شامل پنج بعد شايستگي، مؤثر بودن، معني دار بودن، خودمختاري و اعتماد در شغل مي شود. براي اينكه كاركنان احساس توانمندي كنند، بايد شرايط و بسترهاي لازم در سازمان فراهم شود. به طور كلي برخي از عوامل مربوط به شرايط سازماني و ماهيت ساختار رسمي سازمان که لازمه توانمندي کارکنان مي باشد، و در تدوين اين تحقيق به بررسي آن ها پرداخته شده است، شامل: داشتن اهداف روشن، ساختار سازماني، ارزيابي عملکرد، نظام پاداش دهي، دسترسي کارکنان به منابع و رشد حرفه اي کارکنان مي باشد. هدف از انجام تحقيق، بررسي ميزان توانايي کارکنان بر اساس ابعاد توانمندسازي و رابطه هر يک از فاکتورهاي شرايط سازماني با سطح توانمندي کارکنان و در پايان طراحي الگوي توانمندسازي براي کارکنان مي‌باشد. این پژوهش به دليل ماهيت موضوع، توصيفي و از نوع پيمايشي بوده، کليه کارکنان رسمي شرکت گاز شهرستان اصفهان در سال 1386-1385 که شامل 344 نفر بودند، جامعه آماري را تشکيل داده اند که به صورت نمونه گيري تصادفي 117 نفر در مطالعه شرکت داده شده اند. براي اندازه‌گيري متغير ها از پرسشنامه استفاده شده است. روايي و پايايي ابزارهاي اندازه گيري محاسبه و براي تحليل اطلاعات از روش هاي t تک گروهي و ضريب همبستگي بهره گيري به عمل آمد. يافته هاي اين تحقيق نشان مي‌دهد که: سطح توانمندي کارکنان از بعد شايستگي، مؤثر بودن، معني دار بودن و خودمختاري در حد مطلوبي مي باشد ولي از بعد اعتماد در حد مطلوبي نمي باشد. همچنين در مورد رابطه فاکتور هاي سازماني با سطح توانمندي کارکنان، يافته هاي تحقيق نشان مي دهد که، بين ميزان توانمندي و فاکتور‌هاي داشتن اهداف روشن، نظام ارزيابي عملکرد، نظام پاداش دهي، آموزش و دسترسي کارکنان به منابع رابطه معنادار و مستقيم، و با فاکتور ساختار سازماني رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
51
54
(6) تحقیق وحید قره داغی(دانشجوی کارشناسی ارشد) با موضوع “میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون” در سال 1387 صورت گرفته که تحقیق مورد اشاره، یك تحقیق كاربردیست واز نظر گردآوری داده ها و تجزیه و تحلیل توصیفی و ازنوع پیمایشی است. به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات كافی درمورد كاركنان وتوانمندی آنها و همچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی كاركنان در گمركات استان كرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا و با استناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وكمرون انجام گرفت. برای این منظور در فصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاه های مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش كاركنان تشریح گردید- بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارك داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspss تجزیه و تحلیل شدند و در نهایت به این نتیجه رسید كه كاركنان گمرك كرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند. لذا كاركنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج كارهایشان -رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی درشغل خود را دارند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(7) در تحقیقی که سعید هداوند(کارشناس ارشد مدیریت و برنامه ریزی آموزشی و
مدیر آموزش – شرکت صنایع الکترونیک ایران) در سال 1389 در شرکت صنایع الکترونیک ایران داشته است، اشاره شد که حضور فعالانه سازمان در عرصه های رقابتی، پيدايش مشاغل جديد و لزوم چند مهارته شدن کارکنان، تواناسازي آنان را امري اجتناب‌ناپذير نموده است. از طريق توان افزایی، ظرفيتهاي کاری با تفويض اختيار، افزايش مسئوليت، خودمختاري در تصميم‌گيري و احساس خودکارآمدي، افزايش يافته و در نتيجه بهره‌وری و اثربخشي سازمان نيز بالا مي‌رود. برای این کار زيرساختهايي از جمله سرمايه، نيروي انساني با انگيزه و نیز نگرش همسو لازم است تا از طريق بکارگيري سه اصل مهم تسهيم كاركنان در اطلاعات، تعيين چارچوب خود مختاري به منظور تصميم‌گيري و جايگزيني تيم‌هاي خودگردان در سلسله مراتب سازمان، توانمندسازي ميسر ‌گردد. آنچه از این طريق حاصل مي‌شود افزايش وفاداري و حس تعلق كاركنان به سازمان است که در مشارکت فعال و ارائه ابتکار و خلاقيت نمود مي‌يابد و در نهايت موجبات ارتقاي بهره‌وري سازمان را پديد خواهد آورد. لازم بذكر است كه تا کارکنان ظرفيتهاي لازم را براي تغيير در جهت توانمندسازي بدست نياورند موفقيتي حاصل نخواهد گرديد، بالاخص اگر بودجه و سرمايه لازم براي این کار نیز وجود نداشته باشد.
52
55
(8) در تحقیقی که با عنوان “نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران” توسط محمدصادق ضیایی و همکارانش در سال 1386 صورت گرفته چنين نتيجه گيري نمود كه بين ابعاد رهبري معنوي(چشم انداز، عشق به نوعدوستي، ايمان به كار، معناداري در كار و عضويت در سازمان) با توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود دارد و بين تعهد سازماني و توانمندسازي كاركنان رابطه علي وجود ندارد و در نهايت رايطه علي معكوسي ميان بازخورد عملكرد رهبر و توانمندسازي كاركنان وجود دارد. نتايج مدل معادلات ساختاري نشان مي دهد كه رهبري معنوي باعث توانمندسازي كاركنان مي شود يعني دانشگاه هايي كه از رهبري معنوي برخوردارند مي توانند با ايجاد انگيزه در كاركنان، ارائه اطلاعات به آنان و با تفويض اختيارات، آنان را در فرآيند تصميم‌گيريهاي سازمان مشاركت دهند و موجبات توانمندسازي آنان را فراهم آورند. به عبارتي ديگر، رهبري معنوي با فراهم نمودن زمينه هاي مساعد و پشتيباني كننده به كاركنان نشان مي دهد كه آنها مي توانند با كوشش در جهت تحقق اهداف دانشگاه تهران، نيازها و هدفهاي خود را برآورده سازند و تواناييهاي بالقوه خود را آشكار كنند. چشم انداز سازماني نيز باعث توانمندسازي كاركنان مي شود؛ يعني ماموريتها و اهداف دانشگاه در هر مجموعه اي براي هدايت عمومي فعاليتهاي دانشگاه به سمت و سوي مورد نظر دانشگاه است. معمولا اينگونه اهداف در سطح رسالتها، ماموريتها و در سطح عملياتي و كاربردي توسط هدفگذاران كه در هر دانشگاهي متناسب با فرهنگ و سبك مديريت دانشگاهي مي تواند متغير باشند، تعريف مي گردند. چگونگي و نحوه تعيين اهداف و ماموريتهاي دانشگاه و سطح اهداف فردي كاركنان از جمله مسائل مهمي است كه ميتواند نقش بسيار عمده اي را در تحقق اهداف دانشگاه و در نهايت، موفقيت دانشگاه ايفا كند. لذا، آشكارسازي اهداف و چشم‌انداز دانشگاه تهران سبب ميگردد فرد تصويري مثبت از موفقيتهاي آتي خود ارائه كند. اين تصوير مثبت از آينده احساس شايستگي و احساس موثر بودن فرد را افزايش داده و بر احساس معني‌داري تاثيرگذار خواهد بود و باعث توانمندسازي فرد مي شود.
53
عشق به نوعدوستي نيز باعث توانمندسازي كاركنان مي شود؛ يعني رهبري معنوي از طريق رواج فرهنگ نوعدوستي در دانشگاه باعث شكل گيري شبكه هاي ارتباطي غيررسمي ميان افراد مي شود كه اين به نوبه خود باعث افزايش حس مشاركت افراد و همچنين افزايش حس مسئوليت در افراد مي‌شود.
همچنين ايمان به كار باعث توانمندسازي كاركنان مي شود؛ بدين صورت كه اعتقادت معنوي افراد و ايمان آنها به كار باعث مي شود كه افراد خود را علاوه بر معنوي بودن در محيط كار از لحاظ شغلي و تخصصي تقويت و توسعه دهند و موجبات سلامتي زيستي و رواني خود را فراهم آورند. در واقع معني دار بودن شامل تطابق بين الزامات نقش و شغل از يك طرف و اعتقادات و ارزشها و رفتارها از طرف ديگر است. بدون در نظر گرفتن اجبارهاي سازماني افراد تمايل به تلاش براي اهدافي دارند كه براي آنها داراي مفهوم باشد. در واقع كاركنان ترجيح مي دهند با كساني كار كنند كه ارزشهاي مشابهي با آنها داشته باشند. اين امر به دليل اطمينان خاطر افراد نسبت به حمايتهاي اجتماعي از سيستم ارزشي شان صورت مي گيرد. متشابها از زماني كه زيردستان با اهداف بي معني مواجه مي شوند شروع به دفاع از منافع كوته بينانه خود مي نمايند. بنابراين، معناداري در كار نيز باعث توانمندسازي كاركنان مي شود.
اينكه افراد احساس مي كنند كه مي توانند در تعيين سمت و سوي آتي واحد كار يشان نقش داشته باشند و بايد عملكرد بهتري از خود به نمايش گذارند و كار آنها از نظر مديران و رهبران دانشگاه و همكارانشان داراي اهميت مي باشد، مبين عضويت فرد در سازمان مي باشد كه اين احساس، يعني عضويت در سازمان موجبات توانمندسازي كاركنان را فراهم مي آورد.
اما در اين تحقيق فرضيه فرعي ششم رد مي شود؛ يعني طبق مدل معادلات ساختاري ارتباط معناداري بين تعهد سازماني و توانمندسازي كاركنان وجود ندارد؛ يعني فردي كه احساس وفاداري زيادي به دانشگاه مي كند لزوما موجبات توانمندي وي فراهم نمی شود چرا كه احتمال دارد كه رهبران و مديران دانشگاه به وي اعتماد نداشته و از تفويض اختيارات خود به وي خودداري نمايند و از دسترسي وي به اطلاعات دانشگاه به دليل فقدان مهارت و تخصص كافي جلوگيري به عمل آورند. و در نهايت اينكه ميان بازخورد عملكرد و توانمندسازي كاركنان رابطه علي معكوسي وجود دارد؛ يعني وقتي كه كاركنان از ضعفهاي عملكرد خود آگاهي يابند و به نقاط قوت عملكرد خود پي ببرند باعث مي شود كه رهبران و مديران دانشگاه نيز انتظار بهبود عملكرد آنان را داشته باشند، كه چنين انتظاري بعضا غير واقعي است. بنابراين فرضيه فرعي هفتم تحقيق نيز رد مي شود.
54
57
(9) در پژوهشی که با عنوان “بررسی تاثیرات کابرد فن آوری اطلاعات بر توانمندسازی شغلی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان قم” در سال 1384 بوسیله امیرحسین مزیدآبادی فراهانی صورت گرفته است، ابتدا میزان کاربرد فناوری اطلاعات را در سازمان مورد بررسی قرار داده و پس از اطمینان یافتن از کاربرد آن، اثرات آن را بر توانمندسازی شغلی کارکنان بررسی نموده است.
بدین منظور ابتدا شاخصهای مرتبط با توانمندسازی شغلی کارکنان سازمان را شناسایی نموده است. این شاخصها عبارتند از: بهبود کیفیت عملکرد کارکنان، استقلال و آزادی کاری کارکنان، افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان، افزایش تنوع شغلی کارکنان، افزایش خودکنترلی کارکنان، افزایش آمادکی کارکنان(توان و تمایل)، توسعه حرفه ای کارکنان، به این ترتیب فرضیه اهم تحقیق که عبارت بوده از “کاربرد فن اوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی منجر به توانمندی شغلی کارکنان شده است” مشتمل بر 7 فرضبه اخص می باشد. پس از آشنایی اجمالی با سازمان مورد پژوهش و مروری بر ادبیات تحقیق، روش تحقیق و ابزارهای اطلاعات، از آنجایی که در ارتباط با عنوان تحقیق، پرسشنامه ای استاندارد وجود نداشت، به تهیه پرسشنامه ای مرتبط با تحقیق مبادرت شده است که پس از اطمینان یافتن از روایی و پایایی ژرسشنامه مذکور و توزیع و جمع آوری آن از میان مدیران و معاونان و کارشناسان تعدادی از واحدهای سازمان یاده شده، به تجزیه و تحلیل اطلاعات ژرداخته و با بهره گرفتن از فنون آماری، فرضیات تحقیق را آزموده است. از آنجاییکه تکنولوژی اطلاعاتی با احتمال 95 درصد در سازمان تامین اجتماعی استان قم به صورت گسترده بکار رفته است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق با احتمال 95 درصد تایید شدند. پس نتیجه گرفته شده است که کاربرد تکنولوژی های اطلاعاتی در سازمان تامین اجتماعی استان قم موجب توانمندسازی کارکنان سازمان گردیده است.
55
(10) تحقیق دیگری که به عنوان پایان نامه حمید مختاری زاده در سال 1383 با موضوع “بررسی و تحلیل عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای غرب و ارائه راهکارهای توسعه آن” به ثبت رسیده است. متغیر وابسته در این تحقیق “توانمندسازی منابع انسانی” و متغیرهای مستقل شامل : مشارکت همگانی در اطلاعات، خودمختاری با تعیین مرز و حدود، جایگزینی تیم های به جای سلسله مراتب، یادگیری سازمانی، مشارکت، اجازه خطا دادن، احترام، شیوه مدیریت و بازخورد است. برژایه متغیرهای فوق و مطالعات کتابخانه ای تحقیق تعداد 5 فرضیه تدوین گردید که به کمک پرسشنامه، پنج فرضیه مورد بررسی و آزمون قرار گرفت.
آنچه از تحلیل استنباطی فرضیه ها بدست آمد، فرضیه اول که عبارت بود از “سطح توانمندی کارکنان شرکت برق منطقه ای غرب کمتر از سطح متوسط است” مورد تایید قرار گرفت. فرضیه دوم “تمایل کارکنان به توانمند شدن پیش از سطح متوسط است” تایید شد. فرضیه سوم “تمایل مدیران به توانمند شدن بیش از سطح متوسط است” مورد تایید قرار گرفت. فرضیه چهارم “سطح توانمندی کارکنانی که عضوی از گروه های بهره وری یا دوایر بهره وری هستند از سایر کارکنان بیشتر است” مورد تایید قرار گرفت و فرضیه پنجم “با توانمند شدن کارکنان هزینه شرکت کاهش می یابد” از دیدگاه کارکنان مورد بررسی قرار گرفت و مورد تایید واقع شد. آنچه از بررسی آماره ها استنتاج نشان می داد که میزان اطلاعات کارکنان از روش کسب درآمد، هزینه شرکت و همچنین اطلاعات آنها از میزان رضایت مشتریان در حد مطلوب نیست. کارکنان سیستم پیشنهادات شرکت را موفق نمی‌دانستند، همچنین کارکنان معتقد بودند که در صورت وقوع خطا، مدیران پیش از آنکه به دنبال یافتن علل بروز خطا باشند به دنبال مقصر می گردند. کارکنان معتقد بودند که به هنگام ارزشیابی عملکرد، نقاط ضعف و قوت آنها از سوی مدیران منعکس نمی شود و همچنین انتظاراتشان از نحوه عملکرد کارکنان را به نحو مناسبی به آنان اعلام نمی کنند.
2-8-2- تحقیات خارجی:
(1)همچنین بر اساس بررسیهای به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی، محیطی، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری(ساختار‌، منابع انسانی، اعمال مدیریت) مؤثر است.(رابینز، 2002) در این مدل ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی‌؛ اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند . مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد .
56
بسیاری از مطالعات در مورد توانمندسازی‌‌، نشان می دهند که محیط، فرصتهایی را برای کارکنان فراهم می‌آورد‌. ازاین رو‌، محیطهای توانمند، فرصتها و محیطهای غیرتوانمند، محدودیتهایی را برای کارکنان به همراه می‌آورند. این به میزان نفوذی که جهت اثرگذاری بر پیامدهای کاری اعمال می‌شود، بستگی دارد. اگر کارکنان توانمند باشند ولی هنوز آن نفوذ لازم را نداشته باشند، فاقد اثر احتمالی فرصت یا حمایت محیطی هستند. به عبارت دیگر، این حس را باید در کارکنان به وجود آورد که آنها حمایت می شوند تا بتوانند به گونه‌ای اثربخش، فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعهد سازمانی با توانمندسازی ارتباط معنی داری دارد و استقلال عامل مهمی در اعتمادسازی است و اعتماد باعث تمایل به ریسک پذیری بالا می شود و اکثر تغییرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتماد بین مدیران و کارکنان هستند. تفویض اختیار‌، حس خود هدایتی را در افراد به وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان می شود .
فرایند توانمندسازی، سهم اطلاعات و دانش را برای توانمندسازی کارکنان در راستای عملکرد سازمانی ضروری می‌داند‌. کارکنان باید اطلاعات لازم را برای اتخاذ تصمیم به دست آورند و برنامه‌های تغییر در صورتی موفقیت آمیزند که مدیریت کانالهای ارتباطی مؤثر را ایجاد کنند. بازخورد عملکرد، مبنایی برای تقویت حس صلاحیت و شایستگی است. ارزیابی و ارائه بازخورد بخش ارزشمندی در سازمان و عامل مهمی در فرایند توانمندسازی است‌. حمایت از بازخورد و ارزیابی می‌تواند برای ایجاد مهارت، توانایی و تغییر محیط مؤثر باشد.
تفاوتهای فردی بر توانمندسازی کارکنان اثر می‌گذارند، پس بسیاری از ویژگیهای شخصیتی می‌توانند بر فرایند توانمندسازی مؤثر باشند. کانون کنترل(‌مکان کنترل) عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه رفتار او تا چه اندازه تاثیر مستقیم بر پیامدهای همان رفتار دارد. ازاین رو، افرادی که فکر می کنند می‌توانند آنچه را که در اطرافشان می‌گذرد کنترل کنند، (باور دارند که اعمالشان پیامدهایی را به دنبال دارد) به این افراد درون گرا گفته می شود. این افراد بیشتر به درک عوامل محیطی و مفهومی به عنوان فرصتهایی برای متعادل سازی نفوذ و اختیار، تمایل دارند. احترام به خود (عزت نفس) عملی است که در کانون کنترل، قدرت و اختیار را متعادل ساخته، فرصتی را در این زمینه فراهم می‌آورد .
57
با توجه به آنکه توانمندسازی یک راهبرد است، اجرای آن خود مستلزم تدوین و به کارگیری برنامه های کوتاه مدت و میان مدت می باشد، و از آنجا که موضوعی چند بعدی است، اجرای آن صرفاً از طریق یک برنامه امکان پذیر نیست، بنابراین مجموعه ای از برنامه های هماهنگ برای تحقق آن نیاز است. توانمندسازی برآیند یک جریان اصلی در سازمان است:
* مدیریت مشارکتی: میزان تمایل مدیران به سطح مشارکت کارکنان
*تفویض اختیار: حدود واگذاری اختیارات به زیردستان
*پاداش مبتنی بر عملکرد: پاداشی که به کارکنان در ازای موفقیت در انجام وظایف شان پرداخت می شود.
مدیریت مشارکتی بستر توانمندسازی را فراهم می کند، تفویض اختیار به آن عمق می بخشد و بر طبق نظریه تقویت، پاداش مبتنی بر عملکرد باعث تثبیت و جهت دهی به توانمندی ها می گردد. (راندلف، 2000 )
(2) به طور کلی می توان توانمندسازی را سبکی از مدیریت دانست که در آن مدیران و کارکنان را دعوت به بکارگیری بیشتر در فرایندهای کاری از طریق دخالت دادن آنها در فرایند تصمیم گیری می‌نمایند. در واقع میتوان آن را با جنبشهای مشهوری نظیر« روابط انسانی» و تئوریY مک گریگور مرتبط دانست. اما جا افتادن آن در ادبیات سازمانی به طور عمده حاصل کار اندیشمندانی چون کانگر و کانانگو، توماس و ولتوس و به ویژه گرچن اسپریتزر می باشد. به باور اين صاحبنظر عواملي اصلي موثر بر توانمندسازي عبارتند از:
*عوامل فردي: تحصيلات، سابقه کار، جنسيت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
*عوامل گروهي: اثر بخش گروه، اهميت گروه، اعتماد درون گروهي، ادراک افراد گروه نسبت به تاثيرشان بر مديران.
*عوامل سازماني: ابهام در نقش، دسترسي به منابع، حيطه کنترل، دسترسي به اطلاعات، حمايت اجتماعي سياسي، جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني، جو مشارکتي واحد کار.
58
(3) در تحقیقی دیگر سیگال و گاردنر با بهره گرفتن از یک تحقیق پیمایشی به بررسی رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی و عوامل زمینه ای(رابطه با مافوق، روابط عمومی با شرکت، تیم کاری و تمایل به عملکرد) بر پرسشنامه ای را تدوین کردند که شامل هشت شاخص – چهار شاخص برای سنجش توانمندی و چهار شاخص برای تشریح اجزاء شناختی توانمندی – بود. به علاوه آنها برای اندازه گیری عوامل زمینه ای از دو مقیاس ابداع شده توسط هچر و رز استفاده نمودند. نتیجه مطالعه آنها این بود که رابطه با مافوق و روابط عمومی با شرکت به طور معناداری با جنبه های معنی دار بودن، تاثیر و خود نعینی مرتبط بودند اما با شایستگی ارتباطی پیدا نکردند. تیم کاری با معنی دار بودن و تاثیر رابطه داشت و در نهایت تمایل به تولید با معنی دار بودن و خود تعیینی ارتباط معنی داری را نمایش دادند.(سیگال، 2000)
(4) در تحقیقی دیگر براچ (1998) به بررسی رویکردهای مختلف در مورد توانمندسازی پرداخته و این رویکردها را بر اساس دو بعد «انصاف» و «اعتقاد به آن» مورد تحلیل قرار داده و بر این اساس چهار نوع نگرش نسبت به توانمندی را شناسایی نموده است.

۳

حالت روحی – روانی

۱۳

۸۶۶/۰

۴

ویژگی‌های فردی

۱۲

۸۷۸/۰

۵

عوامل فرهنگی

۵

۷۰۷/۰

منبع: یافته‌های تحقیق
۳-۷-۲. تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه
مفهوم اعتبار به این پرسش پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می‌سنجد بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه‌گیری نمی‌توان به دقت داده‌های حاصل از آن اطمینان داشت.
برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روشها اعتبار محتوا است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه‌گیری بکار برده می‌شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه‌گیری به سئوالهای تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سئوالهای پرسشنامه معرف ویژگیها و مهارتهای ویژه‌ای باشد که محقق قصد اندازه‌گیری آن‌ها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سئوالهای تشکیل دهنده ابزار اندازه‌گیری معرف قسمتهای محتوای انتخاب شده باشد.
بنابراین اعتبار محتوا، ویژگی ساختاری ابزار اندازه‌گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می‌شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع موردمطالعه تعیین می‌شود. بنابراین اعتبار محتوای این پرسشنامه توسط اساتید راهنما و مشاور مورد تأیید قرارگرفته است و از اعتبار لازم برخوردار است.
۳-۸- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
در این تحقیق، برای تجزیه و تحلیل داده‌های به دست آمده از نمونه‌ها هم از روش های آمار توصیفی و هم از روش های آمار استنباطی استفاده شده است.
درواقع ابتدا متغیرهای تحقیق به کمک روش های آمار توصیفی مورد آزمون قرار داده‌ شده است.
روش آماری مورد استفاده در این تحقیق عبارت‌اند از:
۳-۸-۱. مدل معادلات ساختاری
برای بررسی روابط عِلّی بین متغیرها به‌صورت منسجم کوششهای زیادی در دهه اخیر صورت گرفته است یکی از این روشها نوید بخش در این زمینه مدل معادلات ساختاری یا تحلیل چند متغیری با متغیرهای مکنون است. بدون توجه به نام یا مفهوم بی‌شمار آن، این واژه به یک سری مدلهای عمومی اشاره می‌کند که شامل تحلیل عاملی تأییدی^[۱۳۸]، مدلهای ساختاری همزمان کلاسیک^[۱۳۹]، تجزیه و تحلیل مسیر^[۱۴۰]، رگرسیون چندگانه، تحلیل واریانس^[۱۴۱] و سایر روش های آماری است (هویل^[۱۴۲], ۱۹۹۵).
مدل معادلات ساختاری^[۱۴۳] یک رویکرد آماری جامعی برای آزمون فرضیه‌هایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده شده^[۱۴۴] و متغیرهای مکنون^[۱۴۵] است.
از طریق این رویکرد می‌توانیم قابل قبول بودن مدلهای نظری را در جامعه‌‌های خاص با بهره گرفتن از داده‌های همبستگی، غیرآزمایشی، آزمایشی آزمون نمود.
۳-۸-۲- ضرورت مدل معادلات ساختاری در تحقیق
یکی از قویترین و مناسب‌ترین روش های تجزیه و تحلیل در تحقیقات علوم رفتاری و علوم اجتماعی تجزیه و تحلیل چند متغیره است. زیرا ماهیت این گونه موضوعات، چند متغیره بوده و نمی‌توان آن‌ها را با شیوه دو متغیری (که هر بار تنها یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته در نظر گرفته می‌شود) حل نمود.
مدل معادلات ساختاری چگونگی تأثیر مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای پنهان در مدل تحقیق بر سایر متغیرهای تحقیق را مشخص می‌کند، و ارتباطات مفروض میان متغیرهای مستقل و وابسته را ارزیابی می‌کند. در این تکنیک نیاز به این وجود دارد که داده‌ها توزیع نرمال باشند و تعداد نمونه ها حداقل ۱۰۰ باشد. مهمترین مزیت این تکنیک دقت اندازه‌گیری و تجزیه‌وتحلیل همزمان داده‌ها (متغیر مستقل و وابسته) است و هدف آن تأیید و تثبیت مدل تحقیق است که بر اساس اطلاعات به دست آمده به‌صورت اولیه و مفهومی ترسیم شده است (مک کالوم^[۱۴۶], ۱۹۹۶).
تجزیه و تحلیل ساختارهای کوواریانس^[۱۴۷] یا مدل سازی عِلّی یا مدل معادلات ساختاری یکی از اصلی‌ترین روش های تجزیه و تحلیل ساختارهای داده‌های پیچیده است.
بنابراین از آنجایی که در تحقیق حاضر چند متغیر مستقل وجود دارد که می‌بایستی اثر آن‌ها بر روی متغیر وابسته مورد بررسی قرار گیرد استفاده از مدل معادلات ساختاری ضرورت می‌یابد.
۳-۹- تعریف اصطلاحات تخصصی
۳-۹-۱. خرید ناگهانی
رفتار خریدی است که بدون برنامه‌ریزی یا فکر قبلی انجام می‌شود اغلب یک واکنش احساسی به یک محرک شامل (نوع محصول، بسته بندی، اطلاعات اضافی ترغیب کننده در مورد محصول و غیره).
۳-۹-۲. محصول ناگهانی
محصولات راحتی که در یک‌لحظه از زمان بدون برنامه‌ریزی یا ملاحظات قبلی و اغلب به‌وسیله محرکهای ترفیع خریداری می‌شود.
۳-۹-۳. محیط فروشگاه
حالت‌های عاطفی (احساسی) و شناختی از تجربه مصرف‌کنندگان در فروشگاه که ممکن است هوشیاری کامل را هنگام خرید نداشته باشند(دیکشنری آنلاین ای.ام.ای^[۱۴۸]).
۳-۹-۴. وضعیت روحی- روانی
یک حالت احساسی در یک‌زمان بخصوص است وضعیت روحی- روانی در یک‌لحظه از زمان به‌وسیله فرد احساس می‌شود و ممکن است با احساساتی که فرد در یک‌زمان دیگر تجربه می‌کند متفاوت باشد (همان منبع).
۳-۹-۵. ویژگی‌های فردی
آن دسته از ویژگی‌های که باعث می‌شود افراد از یکدیگر متمایز شده و در وضعیت‌های خاص با توجه به آن رفتاری از افراد بروز می‌کند که در این تحقیق ویژگی‌های فردی شامل مؤلفه‌های زیر است (برون‌گرایی و نوآوری).
۳-۹-۶. نمای فروشگاه
یک احساس یا حالت کلی نسبت به طراحی‌های فروشگاه که این احساس از طریق جاذبه‌های زیباشناختی به حواس انسان منتقل می‌شود (همان منبع).
۳-۹-۷. نوآوری
ویژگی‌های فردی مصرف‌کننده است که به درجه قبول کردن و پذیرفتن مصرف‌کننده به خرید محصولات و خدمات جدید اشاره دارد (همان منبع).
۳-۹-۸. درگیری مصرف‌کننده
درگیر بودن به‌عنوان ارتباط درک شده یک فرد با یک کالاست که بر اساس نیازهای ذاتی، ارزشها و علایقش شناخته می‌شود (زاییچلوسکی, ۱۹۸۶).
۳-۹-۹. لذت

۲-۷-۱- قدرت نام تجاری
نام تجاری شرکت یک متغیر بازاریابی قابل توجه است. یک نام تجاری یک علامت اعتماد برای ایجاد اعتماد بصورت نامحسوس است و توسط انسان قابل لمس نیست، و آن می تواند نمادی از کیفیت و اطمینان در اعتماد سازی باشد. علامت های تجاری نیز در توسعه اعتماد در وب سایت بر اساس روابط بازاریابی مهم می باشد. در صورت نبود اطلاعات مربوط برای مقایسه، نام تجاری می تواند راحتی بیشتری در انتخاب های آنلاین مصرف کننده نسبت به آفلاین مهیا کند(سلطان و همکاران،۲۰۰۲).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به عنوان مثال، سایت آمازون^[۴۸] از استحکام بالا نام تجاری و سطح بیشتری از اعتماد نسبت به رقیب خود ایی-تایلرس^[۴۹] برخوردار است(همان منبع).
شهرت تعیین شده اعتماد در فروشگاه های الکترونیکی، بر نگرش، ادراک خطر، و به نوبه خود، تمایل به خرید در فروشگاه های الکترونیکی موثر است. اهمیت قدرت نام تجاری در ایجاد اعتماد ممکن است. بر اساس طبقه بندی وب سایت متفاوت باشد. انتظار می رود که اثر قدرت نام تجاری در اعتماد وب سایت هایی که مصرف کننده درگیر قیمت بلیط کالا و خدمات خریداری شده هستند بالاتر باشد. بنابراین، قدرت نام تجاری می تواند یک محرک موثرتر برای اعتماد آنلاین در چنین سایت هایی باشد(اوربان وهمکاران،۲۰۰۵).
۲-۷-۲ – سفارشی سازی(انجام سفارش)
توانایی یک عرضه کننده و فروشگاه الکترونیکی برای ارائه کالا، خدمت و محیط تبادلات خاص، برای هر یک از مشتریان را سفارش سازی می نامند. از دیدگاه مشتری سفارش سازی باعث افزایش قدرت انتخاب و تاکید عرضه کننده بر نیاز واقعی مشتری می شود. در این میان، مهم ترین هدف بازاریابی یک به یک را می توان سفارش سازی محصولات عنوان کرد. این نوع بازاریابی که خود زیر مجموعه ای از بازاریابی روابط قلمداد می شود بر اساس ایده “با مشتریان مختلف بطور مختلف رفتار کنید”، استوار است، زیرا شرکت باید قادر به تغییر محصولات یا روش تحویل آنها بر پایه نیازهای انفرادی مشتریان خود باشد. تعامل پیوسته و دائمی با مشتریان از ویژگی های بازاریابی یک به یک است. در واقع، انجام سفارش به تحویل یک محصول یا خدمات در برابر دستورات قرار داده شده توسط مصرف کنندگان می گویند و جنبه ای اساسی از وب سایت های با قابلیت کاربردی بوده است. اعتبار انجام سفارش به قیمت یک وب سایت مربوط است (حنفی زاده و رضائی، ۱۳۸۵).
قابلیت وبگاه برای سفارشی شدن به صورت خودکار یا توسط کاربر است. اگر سفارشی سازی را خود شرکت انجام دهد اصطلاحاً متناسب سازی ^[۵۰] و اگر توسط کاربر انجام شود شخصی سازی^[۵۱] نامیده می شود(حمیدی زاده و مجرد،۱۳۸۸).
اهمیت سفارشی سازی به عنوان یک سازنده اعتماد آنلاین به احتمال زیاد در همه وب سایت ها متفاوت است. انتظار می رود برای سایت های که درگیری زیادی در قیمت بلیط برای سفر، وخدمات مالی، کامپیوتر، و سایت های جاسوسی الکترونیک دارند اهمیت سفارشی سازی نسبت به سایر وب سایت ها بیشتر باشد. بنابراین، سفارشی سازی ممکن است یک عامل مهم تعیین کننده اعتماد آنلاین برای اقلام ذکر شده بالا باشد(اوربان وهمکاران،۲۰۰۵).
۲-۷-۳- حفظ حریم خصوصی
حفظ حریم خصوصی اشاره به حفاظت از اطلاعات قابل شناسایی شخصی در اینترنت است، و آن شامل تصویب و اجرای سیاست های حفظ حریم خصوصی، توجه، و انتخاب / رضایت بازدید کنندگان وب سایت می باشد(سایت پریویسی^[۵۲]).
حفظ حریم خصوصی از طریق اینترنت به معنی قابلیت کنترل چگونگی اطلاعات فرد نسبت به خودش و کنترل افرادی که می توانند به این اطلاعات دسترسی دارند می باشد حفظ حریم خصوصی در وب سایت درباره مباحثی مانند نگرانی مصرف کننده نسبت به شرکتی که در حال جمع آوری اطلاعات شخصی است، نگرش منفی نسبت به شرکت است که در مورد اطلاعات شخصی می پرسد، تردید در به اشتراک گذاری اطلاعات شخصی و .. است. جمع آوری، به اشتراک گذاری اطلاعات شخصی با قرار دادن کوکی ها در رایانه و تماس با مصرف کننده بدون رضایت او، حریم خصوصی را کاهش می دهد و اعتبار فروشندگان در نتیجه کاهش اعتماد کاهش می یابد(داش^[۵۳] و همکاران،۲۰۱۰).
حریم خصوصی یک محرک کلیدی در اعتماد آنلاین است و تاثیر آن بر اعتماد ممکن است در سراسر وب سایت ها متفاوت باشد. احتمالا برای طبقه از وب سایت ها که درگیری بالایی با اطلاعات ریسک دارند بالاست. بنابر این در هنگام تعیین اعتماد یک وب سایت یک کاربر ممکن است حریم خصوصی برایش در سایت های سفر مهم تر باشد تا سایر وب سایت ها زیرا یک خرید سفر ممکن است حاوی اطلاعات شخصی تری مانند محل زندگی و فعالیت های فرد باشد(اوربان وهمکاران،۲۰۰۵).
۲-۷-۴- امنیت امنیت اشاره به میزان خطر و ریسکی دارد که یک کاربر در فرایند انجام تراکنش الکترونیکی احساس می کند. به عبارت دیگر امنیت کارایی تعاملی سیستم الکترونیکی در فراهم آوردن احساس درک مستقیم، ساده و کاربر پسند به منظور تکمیل تراکنش ها و تعاملات می باشد. بعد امنیت شامل ارائه اطلاعات شفاف در خصوص امنیت سیستم الکترونیکی، رعایت وجود مولفه های امنیتی کافی و بکارگیری مناسب اطلاعات اشخاص است. در تحقیقی بر ایجاد بنیان های امنیتی با مشخصه هایی چون قابلیت دسترسی، یکپارچگی، پاسخگویی و اطمینان از صحت اطلاعات توسط دولت الکترونیک اسرار می ورزد و تاکید می گردد که ارائه خدمات الکترونیک نیازمند امنیت و ایمنی است و ایجاد امنیت الکترونیک در میان مشتریان امری ضروری و ملزم می باشد(جمال آباد،۱۳۹۰). امنیت در وب سایت به ایمنی کامپیوتر و کارت اعتباری و یا اطلاعات مالی اشاره دارد. امنیت در نظر کاربران مهمترین عامل برای خرید کالا و خدمات در اینترنت است. امنیت به خطرات مالی در وب سایت مربوط است. بر اساس گزارش موسسه امنیت کامپیوتر سه مورد از عمده ترین مناطق امنیت عبارتند از: محرمانگی، صداقت و تصدیق هویت و یا در دسترس. محرمانه بودن بدان معنی است که اطلاعات نمی تواند توسط گروهای غیر مجاز قابل استفاده باشد. صداقت بدان معنی است که اطلاعات ارائه شده توسط کاربر نمی تواند توسط اشخاص غیر مجاز دستکاری شود. احراز هویت بدان معنی است که هیچ کس قادر نیست خود را به جای دیگری جا بزند در هنگام استفاده از اینترنت. مطالعات متعددی مانند کوفاریس^[۵۴] و همپتون-سوسا^[۵۵] (۲۰۰۴)، چلاپا(۲۰۰۵)و چن و بارنز^[۵۶](۲۰۰۷) نشان دادند که بهبود امنیت موجب افزایش اعتماد نسبت به فروشندگان آنلاین می گردد. برخی از انواع وب سایت، مانند خدمات مالی، کامپیوتر و وب سایت های مسافرتی، مستلزم ریسک مالی بیشتر از دیگر مجموعه ها هستند. وقتی که مصرف کنندگان از وب سایت های ذکر شده بالا محصولات یا خدمات خریداری می کنند، آنها معمولا در مورد قرار گرفتن در معرض اطلاعات مالی نگران هستند. برای چنین وب سایت هایی، انتظار می رود تاثیر امنیتی بر اعتماد آنلاین بالاتر از دیگر وب سایت ها باشد(به نقل از اوربان وهمکاران،۲۰۰۵).
۲-۸- ویژگی های کاربران
باتوجه به پیشینه تحقیق، متغیرهای آشنایی با وب سایت و تجربه خرید را می توان جز ویژگی کاربر در نظر گرفت(سلطان و همکاران،۲۰۰۲).
۲-۸-۱ – آشنایی با وب سایت
برخی از مصرف کنندگان بیش از دیگران با وب سایت ها آشنا هستند. این آشنایی می تواند نتیجه بازدید قبلی از سایت و تجربه رضایت بخش از ارائه خدمات و محصولات در آن وب سایت. یون^[۵۷](۲۰۰۲) نشان می دهد که اعتماد در وب سایت ها از آشنایی مصرف کننده و رضایت قبلی در معامله الکترونیک تاثیر می پذیرد. آشنایی ایجاد انتظارات یکنواخت از یک وب سایت است که ممکن است اثر اعتمادی مثبتی برای یک وب سایت داشته باشد باشد(به نقل از اوربان وهمکاران،۲۰۰۵).
۲-۸-۲- تجربه خرید اینترنتی
“تجربه” به عنوان دانش دسته اول تعریف شده است و از طریق مشارکت فعال مشتریان در فرایند خرید بر خط حاصل می شود جانسون و مک نایت^[۵۸] معتقدند اعتماد در طول زمانی که مشتریان در حال کسب دانش مرتبط با اعتماد از طریق تجربه کردن خرید اینترنتی می باشند، ایجاد می شود(لطیفی،۱۳۸۹). تجربه مشتری در محیط آنلاین در تعیین رفتارشان بر روی وب سایت مهم است. اجرای اعتماد از راه های مختلف بستگی به حالت مصرف کننده از دانش درباره محصولات و خدمات دارد. دو جزء از اعتماد بین دو طرف وجود دارد: شناختی و عاطفی. جز شناختی اعتماد از یک بخش با مقداری دانش درباره طرف مقابل برای گسترش انتظار درباره پاسخ طرف مقابل می آید اما این دانش برای پیش بینی پاسخ بطور یقین مطلق کافی نیست. جزء عاطفی اعتماد تا حدودی دراثر نبود دانش، از عدم اطمینان در مورد رفتار طرف دیگرتعیین می شود. بانکر^[۵۹](۱۹۹۵) نشان می دهد که اعتماد مبتنی بر دانش در طول زمان از طریق تجربه و تعامل توسعه می یابد. تجربه گذشته بر میل اعتماد فردی تاثیر می گذارد که دارای نقش مهمی در تعیین اعتماد آنلاین است(به نقل از اوربان و همکاران،۲۰۰۵).
زمانی که مصرف کننده درباره تصمیم خرید آگاه باشد معمولا اعتماد به فروشنده در فرایند فروش منعکس کننده سطح آگاهی مصرف کننده است وب سایت شرکت می تواند به عنوان فروشنده الکترونیک مشاهده شود. اگر مصرف کنندگان دانش شان درباره محصول محدود باشد، آنها به احتمال زیاد به توسعه اعتماد با یک فروشنده بر اساس دانش به دست آمده از تعامل قبلی اکتفا می کنند و تجربه گذشته محرک رضایت مشتری است و رضایت مربوط به اعتماد است. بنابراین، تجربه خرید اینترنتی مصرف کننده ممکن است ارتباط مثبتی با اعتماد آنلاین داشته باشد(همان منبع).
۲-۹- خلاصه فصل
در این فصل ابتدا تعریفی مبسوط از هریک از واژگان کلیدی تحقیق ارائه شد سپس هریک از متغیرهای مستقل و وابسته توضیح داده شد سپس مجموعه ای از ادبیات مرتبط با موضوع بیان گردید.
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
۳-۱- مقدمه
هر تحقیق و پژوهشی با طرح مساله آغاز می گردد. مساله پژوهش موجب ایجاد سوالاتی در ذهن محقق گردیده و به ارائه ی فرضیه منجر می شود. بنابر این وظیفه اصلی و اساسی هر محقق، بررسی و پژوهش جهت تایید یا رد فرضیه می باشد. جهت پاسخگویی به سوالات پژوهش و نتیجه گیری در خصوص فرضیه ها می باشد و در نهایت محقق بایستی با توجه به داده های گردآوری شده، در خصوص رد یا تایید فرضیه ها و پاسخگویی به سوالات پژوهش اقدام نماید. اما همانگونه که آشکار و محرز می باشد، داده ها، اطلاعات خام و غیر قابل اتکایی می باشند که جهت تبدیل شدن به اطلاعات قابل استفاده، بایستی تحلیل گردند تا با تبدیل داده ها به اطلاعات بتوان اقدام به تصمیم گیری نمود. در این فصل پس از اشاره به مدل مفهومی پژوهش، به بیان روش پژوهش، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، جامعه و نمونه آماری و اعتبار و روایی ابزار اندازه گیری می پردازیم و در پایان نحوه ی تجزیه و تحلیل داده ها تشریح می شود.
۳-۲- روش تحقیق
هدف پژوهش از نوع کاربردی، رویکرد پژوهش از نوع قیاسی، نوع پژوهش کمی و از نوع همبستگی است هدف اصلی پژوهش، تبیین و پیش بینی است. نوع پژوهش مذکور کتابخانه ای و بخشی از آن میدانی می باشد و برای جمع آوری اطلاعات از روش پرسشنامه استفاده شده است.
۳-۳- الگوی مفهومی و فرضیه های پژوهش
شکل زیر الگوی مفهومی پژوهش را نشان می دهد.
H1
H2
نمودار شماره(۳-۱) مدل مفهومی پژوهش
این پژوهش شامل دو فرضیه اصلی و تعدادی فرضیه فرعی به شرح زیر می باشد.
ویژگی های کاربران بر ایجاد اعتماد الکترونیکی تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
آشنایی با وب سایت براعتماد الکترونیک تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
تجربه خرید اینترنتی بر اعتماد الکترونیک تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
ویژگی های وب سایت بر ایجاد اعتماد الکترونیک تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
سفارشی سازی بر اعتماد الکترونیک تاثیر مثبت ومعنی داری دارد.
امنیت بر اعتماد الکترونیک تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
حریم خصوصی بر اعتماد الکترونیک تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
قدرت نام تجاری بر اعتماد الکترونیک تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
۳-۴- مراحل انجام تحقیق
گام های اجرایی تحقیق حاضر عبارت است از:
انجام مطالعات کتابخانه ای جهت بررسی کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق
استخراج متغیرهای تحقیق
نظرسنجی از خبرگان(اساتید دانشگاه مازندران) جهت بررسی روایی پرسشنامه
انجام مطالعات میدانی از طریق توزیع و جمع آوری پرسشنامه در نمونه آماری مورد نظر
تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده
نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها
۳-۵- جامعه آماری