گفتار سوم: تجزیه و تحلیل نقاط قوت، ضعف، تهدیدها و فرصت‌های منطقه اکو

الف: نقاط قوت

1. 1. مجاورت منطقه اکو با بازارهای بالقوه،

1. 1. وجود نیروی کار جوان، فعال و تحصیل کرده در بخش‌های مختلف،

1. 1. موقعیت ویژه جغرافیایی و ترانزیتی منطقه،

1. 1. وجود منابع سرشار انرژی و اهمیت انتقال این منابع به بازارهای مصرف،

   

1. 1. موقعیت ژئوپلیتیک اکو در منطقه خاورمیانه،

1. 1. تولید انبوه مواد خام مورد نیاز صنایع مختلف،

1. 1. ارتباط با آب‌های بین‌المللی و قابلیت ایجاد اسکله‌ها و بنادر صادراتی،

1. 1. پتانسیل‌های بالای سرمایه‌گذاری در کشورهای اکو،

1. 1. وجود روابط تجاری دوستانه بین اعضای اکو،

1. 1. نزدیکی فرهنگی بین مردم منطقه،

1. 1. نگاه مثبت کشورهای منطقه به توسعه روابط تجاری دو و چند جانبه،

1. 1. وجود یادداشت‌های تفاهم و موافقت‌نامه‌های تجاری بین کشورهای عضو،

1. 1. وجود پتانسیل‌ها و ظرفیت‌های مناسب در تولید و صادرات کالاهای مورد نیاز برای منطقه،

   

1. مکمل بودن اقتصاد کشورها.

ب: نقاط ضعف

1. 1. ضعف نظام بانکی منطقه در گشایش L/C و دسترسی محدود بخش خصوصی به تسهیلات؛

1. 1. مشکلات فراوان در خصوص صدور ویزا میان کشورهای عضو؛

1. 1. عدم رشد زیر ساخت‌ها در منطقه به ویژه کمبود زیرساخت‌های صنعتی به منظور تولید کالاها و خدمات با ارزش افزوده بالا؛

1. 1. عدم وجود قوانین یکپارچه و نهادهای مسئول برای رسیدگی به مشکلات قانونی بخش خصوصی؛

1. 1. نامناسب بودن راه‌های زمینی در کشورهای منطقه؛

1. 1. ناهمگونی توانمندی‌های اتاق‌های بازرگانی؛

1. 1. عدم اتصال شبکه راه‌آهن سراسری؛

1. 1. نابرابری سطح توسعه اقتصادی و توزیع ناعادلانه ثروت؛

1. 1. عدم بهره‌برداری مناسب از موقعیت استراتژیکی کشورهای منطقه در زمینه ترانزیت کالا؛

1. 1. مشکلات گمرکی و تعرفه‌های بالای کشورهای آسیای میانه؛

1. 1. محدودیت‌های موجود در تأمین منابع مالی و جذب سرمایه های خارجی؛

1. 1. پایین بودن بهره‌وری کل (تولید، مواد اولیه، سرمایه، انرژی، نیروی انسانی) در مقایسه با نُرم‌های جهانی؛

1. 1. عدم تمایل برخی از کشورهای عضو اکو به شرکت در اجلاس‌ها و نشست‌های مربوط به اکو؛

1. نبود زبان مشترک در کشورهای حوزه اکو و ارائه اطلاعات به زبان‌های مختلف؛

ج: فرصت‌ها

1. 1. گشوده شدن بازارهای جدید در کشورهای آسیای میانه؛

1. 1. افزایش رقابت، بهبود تجارت و کاهش هزینه ها؛

1. 1. ترانزیت کالا با توجه به موقعیت جغرافیایی کشورهای عضو؛

1. 1. بازار مستعد برای صدور خدمات فنی و مهندسی؛

1. 1. زمینه‌های مناسب سرمایه‌گذاری بخش خصوصی در صنایع منطقه؛

1. 1. روند گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات؛

1. 1. بازار مصرف گسترده؛

1. 1. منابع غنی معدنی در آسیای میانه؛

1. بهره‌برداری از مواد خام تولیدی منطقه.

د: تهدیدها

1. 1. عدم شناخت لازم نسبت به امکانات و ظرفیت‌های همکاری مشترک؛

1. 1. مشکلات ناشی از روند سریع جهانی شدن؛

1. 1. امکان تحریم از سوی برخی کشورها؛

1. 1. رقابت‌های مخرب؛

1. 1. فشارهای سیاسی شرکای تجاری کشورهای خارج به منطقه اکو؛

1. 1. عدم وجود اطمینان کامل به ثبات، ضعف قوانین و مقررات و تمایل برخی کشورهای عضو به دیگر اتحادیه‌ها؛

1. 1. محدودیت در استفاده از سیستم‌های بانکی بین‌المللی؛

1. 1. رقابت شرکت‌های کشورهای عضو با یکدیگر در مناقصه‌های بین‌المللی و بازارها؛

1. 1. عدم دسترسی کامل سرمایه‌گذاران و برنامه‌ریزان به اطلاعات (خام و فرآوری‌ شده) به علت بوروکراسی و مسائل امنیتی در کشورهای عضو اکو؛

1. نبود ثبات سیاسی در برخی از کشورها که به علت کندی روند کار یا در برخی از موارد باعث متوقف شدن پروژه های در دست انجام می‌شود.

گفتار چهارم: بررسی شاخص‌ها و مؤلفه‌های اقتصادی اکو در نگاهی کوتاه

پرداختن جامع و کامل به مؤلفه‌های اقتصادی اعضای اکو مستلزم پرداختن ‌به این مسئله در ابعاد گوناگون می‌باشد که با توجه به وسعت مسئله و اینکه خارج از حد این پژوهش می‌باشد به صورت اجعال و جدولی ‌به این مسئله پرداخت خواهد شد.

جدول شماره ۱: اطلاعات کلی اقتصادی کشورهای عضو اکو^[۱۲۴]

کشور

تولید ناخالص داخلی (میلیارددلار)

درصد مهم بخش‌های اقتصادی از GDP

محصولات کشاورزی

محصولات عمده صنعتی

محصولات عمده معدنی

کشاورزی

صنعت

خدمات

افغانستان

۲۱۹/۲۰

۳/۴۱

۶/۲۷

۳/۴۰

غلات، برنج، میوه، انگور، خشخاش، سیب‌زمینی، ادویه

سیمان، نساجی، فرش، صابون، کفش

مس، زغال، طلا، قلع، اورانیوم

آذربایجان

۱۴۷/۷۱

۴/۷

۳/۸۸

۵/۳۹

غلات، پنبه، توتون، تنباکو، میوه و …

نفت، گاز، پتروشیمی

نفت و گاز

ایران

۶۴۷/۳۸۶

۹/۱۲

۴۸

۳/۴۸

گندم، برنج، حبوبات، چغندرقند، میوه، خاویار و …

نساجی، پتروشیمی، سیمان، فرش، صنایع دستی

نفت، گاز، مس، آهن، زغال، روی

قزافستان

۵۳۰/۱۶۲

۳/۷

۳/۴۵

۶۲

غلات، پنبه، انگور، میوه‌جات

نفت، گاز، پتروشیمی، ماشین، گاز

نفت، گاز، طلا، سرب، زغال

قرقیزستان

۷۰۵/۴

۳۹

۵/۲۳

۲/۵۴

پنبه، سیب‌زمینی، تنباکو، احشام، انگور و …

سیمان، یخچال، گوشت، ماشین‌آلات

طلا، زغال سنگ، گاز، جیوه و روی

قرقیزستان

۷۰۵/۴

۳۹

۵/۲۳

۲/۵۴

پنبه، سیب‌زمینی، تنباکو، احشام، انگور و …

سیمان، یخچال، گوشت، ماشین‌آلات

طلا، زغال سنگ، گاز، جیوه و روی

پاکستان

۴۱۴/۱۷۹

۲۳

۱/۳۴

۸/۵۹

برنج، گندم، کتان، میوه، نیشکر، شیر و …

منسوجات و البسه، کاغذ، مصالح ساختمانی

زغال سنگ، مس، سنگ آهن

تاجیکستان

۲۳۷/۶

۲۲

۵/۳۰

۴/۵۶

پنبه، غلات، میوه، انگور و …

دارو، کود شیمیایی، روغن گیاه، نساجی

آلومینیوم، سرب، روی

ترکیه

۰۶۴/۸۹۷

۷/۱۱

۳۳

۳/۶۹

سیب‌زمینی، دانه‌های روغنی، زیتون، پسته، ذرت و …

قطعه‌سازی، ماشین‌آلات صنعتی، پتروشیمی

طلا، سنگ آهن، مس، سرب، نفت، اورانیوم

ترکمنستان

۵۲۱/۳۱

۲/۱۳

۶۲

۷/۳۸

فرضیه فرعی اول :

آموزش مؤلفه‌ های تربیت جنسی به مادران بر اضطراب صفت ( پنهان ) دختران پایه پنجم و ششم مؤثر است.

مطابق یافته های پژوهش در جدول ۹-۴- نتایج تحلیل کوواریانس تک متغیری با و سطح معناداری ۰۰۲/۰ تفاوت معناداری را بین دو گروه با ۹۹ در صد اطمینان نشان می‌دهد. (P<0.01). میانگین تعدیل شدۀ این متغیر در گروه آزمایش ۶۸/۳۳ و در گروه کنترل ۱۸/۴۴ بود که گروه آزمایش بهتر از گروه کنترل عمل ‌کرده‌است. ‌بنابرین‏ می توان نتیجه گرفت که آموزش مؤلفه‌ های تربیت جنسی به مادران بر اضطراب صفت ( پنهان ) دختران پایه پنجم و ششم مؤثر است. با توجه به اینکه اسپیلبرگر اضطراب صفت را آمادگی فرد برای مضطرب شدن در مواقع تهدید می‌داند ، به نظر می‌رسد که در این پژوهش آموزش مادران در غیر تهدید آمیز بودن و رخدادی طبیعی توصیف کردن تغییرات جسمی و روانی دوره بلوغ در کاهش اضطراب صفت ( پنهان ) نوجوانان مؤثر بوده است.

فرضیه فرعی دوم :

آموزش مؤلفه‌ های تربیت جنسی به مادران بر اضطراب حالت ( آشکار ) دختران پایه پنجم و ششم مؤثر است.

مطابق یافته های پژوهش در جدول ۱۲-۴- نتایج تحلیل کوواریانس تک متغیری با و سطح معناداری ۰۰۱/۰ تفاوت معناداری را بین دو گروه در سطح ۹۹ درصد اطمینان نشان می‌دهد. (P>0.05). میانگین تعدیل شده این متغیر در گروه آزمایش ۰۸/۳۱ و در گروه کنترل ۳۸/۴۵ بوده است که میانگین گروه آزمایش کمتر از گروه کنترل بوده است ‌بنابرین‏ می توان نتیجه گرفت آموزش مؤلفه های تربیت جنسی در کاهش اضطراب آشکار دختران پاسۀ پنجم و ششم مؤثر بوده است. اسپیلبرگر اضطراب حالت ( آشکار ) را گونه ای هیجان همراه با ترس از قرار گرفتن در موقعیتی خاص و در مواجهه با رویدادی جدید معرفی می‌کند. با توجه به اینکه مادران این پژوهش آموزش دیدند که تغییرات دوره بلوغ را با ایجاد ارتباط صمیمانه برای دخترانشان توضیح دهند و از نگرانی های آن ها ‌در مورد اتفاقات این دوره بکاهند ، به نظر می‌رسد این ارتباط باعث کاهش نگرانی و ترس نوجوانان شده و در کاهش اضطراب حالت ( آشکار) آن ها مؤثر بوده است.

نتیجه گیری

بحران دوره بلوغ از چالش های مهم رشدی افراد است و یکی از شاخصه های این دوره ، بلوغ جنسی می‌باشد. بر طبق تحقیقات انجام شده میزان اضطراب نوجوانان در این دوره به نحو معناداری افزایش پیدا می‌کند . یکی از موارد مؤثر در ایجاد اضطراب در این سنین تغییرات ناشی از بلوغ جنسی است که دارای ابعاد جسمی و روانی متفاوتی است. در بسیاری از تحقیقات به اهمیت عملکرد خانواده بر رشد نوجوان اشاره شده است و ارتباط والدین و نوجوان به عنوان عاملی تاثیر گذار در کاهش آسیب های بالقوه در دوره بلوغ مورد تأیید قرار گرفته است. در بسیاری از تحقیقات ارتباط معناداری بین میزان گفتگوی والدین و نوجوانان به ویژه مادران و دختران و کاهش رفتارهای جنسی مخاطره آمیز یافت شده است . ‌بنابرین‏ با توجه نتایج این پژوهش به نظر می‌رسد با در نظر گرفتن اهمیت بلوغ جنسی و تاثیر آن در ایجاد اضطراب در نوجوانان ، آموزش صحیح تغییرات این دوره به دختران نوجوان توسط مادران می‌تواند در کاهش آسیب های آن به ویژه کاهش اضطراب ، تاثیر گذار باشد. در این پژوهش محقق با در نظر گرفتن ملاک‌های فرهنگی و هنجارهای اجتماعی کشورمان به آموزش مؤلفه‌ های تربیت جنسی به مادران پرداخت تا میزان اثر بخشی این آموزش ها بر اضطراب دختران را ارزیابی کند و نتایجی یه شرح حاصل شد:

1. 1. آموزش مؤلفه‌ های تربیت جنسی به مادران بر اضطراب دختران تاثیر داشته و باعث کاهش میزان اضطراب آن ها شد.

1. 1. آموزش مؤلفه‌ های تربیت جنسی به مادران بر اضطراب پنهان دختران تاثیر داشته و باعث کاهش میزان اضطراب پنهان آن ها شد.

1. آموزش مؤلفه‌ های تربیت جنسی به مادران بر اضطراب آشکار دختران تاثیر داشته و باعث کاهش میزان اضطراب آشکار آن ها شد.

محدودیت های پژوهش

تنها محدودیت محقق در این پژوهش حضور نامنظم بعضی مادران گروه آزمایش در جلسات آموزشی بود.

پیشنهادات پژوهش

پیشنهادهای این پژوهش در دو مقوله به شرح زیر است.

الف) پیشنهادات پژوهشی:

1. 1. . تدوین بسته های آموزشی متناسب با خود دانش آموزان و بررسی اثربخشی آن بر اضطراب و سایر مؤلفه‌ های روانشناختی دوره بلوغ در آن ها.

1. 1. اجرای پژوهش حاضر در سایر مقاطع تحصیلی، که به موجب آن قدرت تعمیم نتایج افزایش پیدا کند.

1. 1. پژوهش حاضر در جامعه دانش آموزان پسر و پدران آن ها اجرا شود و نتایج بررسی شود.

1. این پژوهش در شهرها و مناطق دیگر کشور اجرا شود و نتایج به دست آمده، مورد مقایسه قرارگیرد.

ب)پیشنهاد کاربردی:

۱٫ برنامه ی جامعی در جهت توجه به رشد جنسی نوجوانان و آموزش مؤلفه‌ های تربیت جنسی توسط اداره آموزش و پرورش تدوین و در مدارس اجرا شود.

۲٫ با توجه به نتایج پژوهش حاضر پیشنهاد می شود برنامه آموزش والدین در برنامه های آموزشی مدارس و آموزش و پرورش گنجانده شود .

۳٫ بروشورها و کتابچه هایی در مراکز مشاوره آموزش و پرورش تهیه شده و توسط مدارس در دسترس والدین قرار گیرد تا باعث افزایش آگاهی والدین و بهبود کیفیت سبک های تربیتی آن ها و کاهش آسیب های دوره بلوغ در نوجوانان شود

۴٫ رسانه و صدا و سیما نیز می‌توانند با توجه به اهمیت این موضوع برنامه هایی را در جهت آموزش و افزایش آگاهی خانواده ها تهیه و پخش کنند .

منابع :

• • ابراهیمی هرستانی، اصغر؛ مهرام، بهروز؛ لیاقتدار، محمدجواد.(۱۳۹۴).واکاوی برنامه درسی مغفول برای تربیت جنسی دانش آموزان پسر مقطع راهنمایی تحصیلی.پژوهش در برنامه درسی.دوم،هفدهم.۲۶-۴۰٫

۲-۲- بخش اول: حسابداری تعهدی به عنوان حسابداری برتر

۲-۲-۱- مفاهیم حسابداری تعهدی

حسابداری تعهدی یک روش برتر حسابداری برای منفعت اقتصادی هر سازمانی است. این مبنا، بجای آنکه صرفا بر دریافت و یا پرداخت وجه نقد تأکید نماید، بر اندازه گیری معاملات رویدادهای واقعی، تأکید دارد. به همین دلیل مربوط بودن، بی طرفی، بهنگام بودن،کامل و قابل مقایسه بودن اطلاعات حسابداری را افزایش می‌دهد. (قنبری،۱۳۹۲)

در مبنای تعهدی کامل، درآمدها زمانی، شناسایی و در دفاتر حسابداری منعکس می‌گردند که تحصیل می‌شوند یا تحقق می‌یابند. در این مبنا، زمان تحصیل یا تحقق درآمد، هنگامی است که درآمد به صورت قطعی مشخص می شود یا بر اثر ادامه خدمات حاصل می‌گردد. لذا زمان وصول وجه در این روش، مورد توجه قرار نمی گیرد، بلکه زمان تحصیل یا تحقق درآمد در شناسایی و ثبت درآمد، اهمیت دارد. همچنین در این مبنا، زمان شناسایی و ثبت هزینه ها، زمان ایجاد و یا تحقق هزینه هاست و زمانی که کالایی تحویل می‌گردد یا خدمتی انجام می شود، معادل بهای تمام شده کالای تحویلی و یا خدمت انجام یافته، بدهی قابل پرداخت ایجاد می شود.(باباجانی،۱۳۹۱)

۲-۲-۲-تاریخچه حسابداری تعهدی:

بسیاری از دولت ها، فرایند تغییر مبنای حسابداری نقدی به تعهدی را به عنوان بخشی از دستورکار مدیریت نوین بخش عمومی، مدنظر قرار داده و روش تعهدی را به عنوان راهکاری برای دستیابی به یک بخش عمومی با رویکرد «شبه تجاری» و«مبتنی بر عملکرد» تلقی می‌کنند. طرفداران این نظریه، استدلال می‌کنند که حسابداری تعهدی اطلاعات مناسبتری را برای تصمیم گیری های مدیریتی فراهم کرده، و درنهایت به یک بخش عمومی کارآمدتر و مؤثرتر منجر می شود . فرایند تغییر از مبنای حسابداری نقدی به تعهدی، برای اداره های دولت مرکزی بریتانیا، در اوایل دهه ۱۹۹۰ شروع شد و در مدت حدود ده سال حسابداری تعهدی، استقرار یافت. در آن زمان، نشانه های روشنی وجود داشت که تغییرات مشابه، در کشورهای دیگر از جمله ایرلند نیز رخ می‌دهد. اما ‌در لحظه ورود ‌به این تغییر رویکرد، عوامل مؤثر بر استقرار مبنای تعهدی، مانند عمل گرایی، نبود تمایل عمومی، فشارهای ایدئولوژیکی و سیاسی و تفاوت های فرهنگی، مانع از پیاده سازی نظام حسابداری تعهدی به جای حسابداری نقدی شد.(هیلمن و کولونی^[۱۴]،۲۰۱۱)

با وجود روند رو به رشد پذیرش حسابداری تعهدی در سراسر جهان، نحوه پذیرش آن در کشورهای مختلف، متفاوت بوده است. از نظر کریستیانز و ری نیرز^[۱۵](۲۰۰۹) این تفاوت ها در سه سطح محتوا، مدت زمان انتقال از مبنای حسابداری نقدی به تعهدی و نحوه پذیرش حسابداری تعهدی، مشاهده می شود. همچنین، نتایج پژوهش های تجربی، نشان دهنده این است که دلایل مدیریتی و کنترلی، مهم ترین عامل حرکت از مبنای حسابداری نقدی به تعهدی در ایالات متحده آمریکا، انگلستان، استرالیا و زلاندنو بوده است . ایالات متحده آمریکا، حرکت تدریجی به سمت حسابداری تعهدی را از مدت‌ها قبل آغاز کرد.کانادا، در سال۲۰۰۲حسابداری تعهدی را در بخش عمومی به کار گرفت و انگلستان در سال ۲۰۰۶ این روش را به طورکامل در بخش عمومی اجرایی کرد. (تودور^[۱۶]،۲۰۰۸)

با وجود انجام برخی از اصلاحات در نظام حسابداری و گزارشگری بخش عمومی، در بسیاری از سازمان‌های دولتی ایران، کماکان برای ثبت رویدادهای مالی، از مبنای حسابداری نقدی، استفاده می شود .در حسابداری بر مبنای نقدی، درآمدها و هزینه ها در زمان مبادله وجه نقد، ثبت می‌شوند. ‌بنابرین‏، صورت‌های مالی مبتنی بر مبنای حسابداری نقدی، به صورت سنتی، منابع دریافت وجه نقد و تخصیص به مخارج نقدی ر ا نشان می‌دهد و آن را با مخارج بودجه شده ، مقایسه می‌کند. (باباجانی،۱۳۹۱)

به نظر می‌رسد که این نظام حسابداری، برای اجرای برنامه های مورد نظر دولت، به واسطه استفاده مؤثرتر از منابع عمومی، مناسب نیست . با این وجود، قانون محاسبات عمومی کشور، گذشته از چند اصلا ح جزئی، تقریبا مشابه نظام حسابداری نقدی، معرفی شده است و تأکید قانون فعلی بر پاسخ گویی نیز به شکل رعایت پیش‌بینی های قانون و مقررات بودجه ای با توجه به اندک استفاده های ضروری مدیریت از اطلاعات حسابداری است . همچنین، با توجه به برون دادها و گزارش های حاصل از نظام حسابداری مبتنی بر مبنای نقدی، می توان گفت که این نظام برای برآوردن نیازهای پاسخ گویی وکنترل،دارای چارچوبی از پیش طراحی شده است . در این نظام، مدیران دولتی گزارش هایی درباره وظیفه مباشرتی خود، به منظور نشان دادن این موضوع که وجوه طبق مجوز دریافتی از قانون گذار هزینه شده است، تهیه و تنظیم می‌کنند. ‌بنابرین‏، اطلاعات دریافتی از نظام فعلی ابتدایی و ناکافی است و نمی توان آن را برای دستیابی به دو هدف کارایی واثربخشی، تجزیه و تحلیل کرد. (صبوری،۱۳۸۶)

به بیان دیگر، می توان گفت که نظام حسابداری فعلی توانایی ارائه اطلاعات لازم به مدیران دولتی به منظوراندازه گیری و محاسبه ی بهای تمام شده خدمات وکالای بخش دولتی را ندارد و با توجه به محیط رو به رشد اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و به ویژه، تغییر در نظام بودجه ریزی از برنامه ای به عملیاتی، نیاز به اطلاعات حسابداری برای تصمیم گیری و ایفای مسئولیت پاسخ گویی از سوی مدیران دولتی، افزایش یافته است . لذا، به نظر می‌رسد که نظام حسابد اری دولتی در ایران مانند بیشتر کشورهای جهان، در شرف اصلاحات ساختاری قرار دارد. اما چگونگی اصلاحات و تعامل عوامل مؤثر بر این فرایند، چالشی جدی است و لزوم توسعه چارچوب نظری که بتواند فرایند اصلاحات را توضیح دهد و فضای پیرامون آن را توصیف کند و به منظور پیش‌بینی نیز مورد استفاده قرار گیرد، انکار ناپذیر است. (طالب نیا و همکاران،۱۳۹۰)

ساختارهای پیچیده سازمانی، الزام به پیش‌بینی سودآوری آتی و ارزیابی هزینه و درآمد درفعالیت های اقتصادی، نیاز به ارائه راه کارهای نوین ومتعاقب آن پیاده سازی حسابداری تعهدی در بخش دولتی را دو چندان ‌کرده‌است.(نسباک^[۱۷]،۲۰۱۱)

در ایران حسابداری به دو شکل نقدی و تعهدی صورت می‌گیرد. در فروردین ماه ۱۳۸۲ وزارت کشور موافقت خود را با تغییر مبنای نقدی مورد عمل به تعهدی به شهرداری تهران ابلاغ نموده است .

پیرو توافق فوق الذکر جلسات متعددی در ارتباط با این موضوع تشکیل و نهایتاً طبق تبصره ۵۷ بودجه سال ۱۳۸۱ ، شهرداری تهران مکلف شد حداکثر طی شش ماه اول سال ۱۳۸۲ نسبت به تهیه و تدوین نظام حسابداری تعهدی مناسب برای شهرداری تهران اقدام نماید و در ادامه سال موازی با نظام موجود ، به صورت آزمایشی به مورد اجرا گذارد و پس از انجام اصلاحات لازم نظام تعهدی فوق الذکر را از سال ۱۳۸۳ جایگزین نماید .

در تیر ماه ۱۳۸۲ پیش نویس موافقتنامه اجرائی طرح ایجاد و استقرار نظامهای مالی شهرداری تهران از طرف مؤسسه‌ جامع نگر به شهرداری تهران ابلاغ گردید.

ویژگی سوم – توزیع به ینه قدرت : درسازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیر گذاری نسبتاً عادلانه است، زیردستان می‌توانند درجهت بالا تاثیرگذار باشند و مهم تر ازآن، هرمافوقی می‌تواند برمافوق خود تاثیر بگذارد. درچنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هرگروه انسانی مشاهده می شود ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت، تلخ وناخوشایند نیست . همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار یا پنهان می شود . همبستگی درروابط متقابل به جای روابط رئیس – مرئوسی موردتوجه قرار می‌گیرد. درسازمان سالم، نفوذ وتاثیرگذاری، نه ازمقام یا شخصیت یاسایرعوامل نامربوط، بلکه ازدانایی، شایستگی وداشتن اطلاعات مرتبط با کار (اقتدارناشی ازتخصص) سرچشمه می‌گیرد .

ویژگی چهارم – کاربردمنابع : وقتی درسطح انسانی، از یک شخص سالم، مثل کارمند یک سازمان ، صحبت می‌کنیم، می گوئیم ” درحداستعداد وقابلیت خود، کار می‌کند ” به عبارت دیگر، سازمان ، اورا در جهت هدف و درسطح مقتضی به همکاری بر می انگیزد. درسطح سازمان ” سلامت ” تلویحاً می رساند که دروندادهای سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوی اثر بخش مورد استفاده قرار می گیرند. هماهنگی کلی درسازمان چنان است که افراد نه بیشتراز حد کار م ی کنند و نه بیکار و باطل می مانند . درسازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی کنند که خلاف میل خود یا علیه خود وسازمان عمل می‌کنند . میان خواست های افراد وانتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد وافراد درحد معقولی احساس ” خودیابی ” می‌کنند ، به عبا رت دیگر، نه تنها درانجام کارخود احساس خوبی دارند بلکه درجریان همکاری با سازمان حس می‌کنند که شخصا یاد می گیرند، رشد می‌کنند وشکوفا می‌شوند .

ویژگی پنجم – اتحاد و همبستگی : شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خوددارد ‌و خود را می شناسد وعلاوه بر آن خود را دوست دارد موضع ونگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره ای از رفتارهایش ناخوشایند یاغیر موثراست ، احساس حقارت وخواری نمی کند . بر این قیاس، سلامت سازمانی بدان معنا است که سازمان ” خودرا می شناسد ” ، اعضای آن به عضویت درآن جذب می‌شوند، می خواهند درسازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرارگیرند، وآن راتحت تاثیرقرار دهند .

ویژگی ششم – روحیه : سابقه این مفهوم درادبیات روانشناختی وجامعه شناختی ، چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می‌سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی یارضایت است . البته، رضایت برای وجود سلامت کافی نیست . شخص ممکن است ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات،کینه ها وتعارض های درونی خودرا نفی می‌کند، اظهارکند که رضایت وخوشی احساس می‌کند . با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه درسطح سازمان، سودمند است روحیه عبارت است ازحالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احسا س های رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد . فقدان روحیه حاصل احساس های ناراحتی، فشارهای ناطلبیده ‌و نارضایتی از محیط کار است .

ویژگی هفتم – نوآوربودن : سازمان سالم به ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی ‌هدف‌های‌ تازه، تولید فرآورده های نو، دگرگون سازی خود، ومتفاوت شدن به مرورزمان، گرایش دارد . به عبارتی، درمورد چنین سازمانی، می توان گفت که به جای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر می‌یابد . بازسازی و نوسازی سازمانی، یکی از خصیصه های موثردر بهسازی وسلامت سازمانی است .

ویژگی هشتم – خودمختاری : شخص سالم، با میل ‌و اراده‌ درونی عمل می‌کند ‌و تقریبا ازوابستگی به بیرون و متابعت ازمنابع وهمچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بی نیاز است به همین ترتیب، سازمان سالم، بطورمنفعل با خواست های بیرو نی عمل نمی کند وخود را ابزار محیط نمی داند ودرعین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه ‌و طغیان گرانه نیست . به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد وضمن اینکه با محیط تعامل دارد، واکنش های آن را تعیین کننده رفتارخود نمی داند .

ویژگی نهم – سازگاری با محیط : ویژگی های هفتم وهشتم (خودمختار ونوآور بودن ) حاکی از آن است که شخص، گروه، یا سازمان سالم درارتباط واقع گرایانه واثر بخش با محیط قرار دارند . وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل – بازسازی پدید می‌آید که در آن هر دو ، محیط وسازمان از جهاتی تفاوت دارند . سازمان ضمن تغییر خو د باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشدیا بتوانداختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو مؤثری حل کند .

ویژگی دهم – کفایت حل مشکل : هرارکانیسم سالمی، همیشه دارای فشارها، و مواردی از عدم کارایی و اثر بخشی است . مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی وحل این مشکل است .

آرگریس( ۲۰۰۹ ) معتقد است که در یک سیستم اثر بخش، حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صورت می‌گیرد ومکانیسم های حل مشکل تضعیف نمی شوند، بلکه حفظ و تقویت می‌شوند. پس، یک سازمان با کفایت ، برای فهم مشکلات موجود، یافتن راه حلهای ممکن، تصمیم گیری از میان راه حلها، اجرای آن ها و ارزیابی اثربخشی آن ها، ساختارها و رویه های مناسبی دراختیار دارد .

دریک تقسیم بندی می توان گفت که از ویژگی های شمارش شده، سه ویژگی اول ، با وظیفه سازمان، باهدفها، انتقال اطلاعات، و راه های نفوذ وتأثیرگذاری به منظورتصمیم گیری ارتباط دارد. ویژگی – های چهارم تا ششم ، با وضع درونی نظام سازمانی ونیازهای حفظ ونگهداری اعضای آن ارتباط دارند . ویژگی‌های هفتم تادهم سلامت سازمانی به رشد وتغییر درسازمان مربوط می شود .

ویژگی‌های موردنظر مایلز به هرنوع سازمانی(آموزشی ، اقتصادی ، خدماتی ، فرهنگی و …) قابل تعمیم است. اما چون این ویژگی ها، از بعدروانسنجی مشکل داشت، نظر پارسونزدراین رابطه کارگشا و مناسب به نظر می‌رسد : پارسونزمعتقداست که همه نظام های اجتماعی باید برای استمرار فعالیت و رشد و بقای خود، چهار مسئله اساسی ‌زیر را حل کنند . الگوی پارسونز باچهارحرف (A.G.I.L) مشخص می شود که هرحرف آن برگرفته از یک وظیفه اساسی است .

به دست آوردن منابع کافی و انطباق با محیط، کارکردِ(انطباق)

۱- تعیین وتحقیق هدف ها، کارکردِ(تحقق هدف)

۲- حفظ همبستگی در درون نظام، کارکردِ(یگانگی)

۳- ایجادوحفظ ارزش‌های بی همتای نظام، کارکرد(پنهان) یکپارچگی هنجاری

‌بنابرین‏، سازمان‌ها، باید دودسته نیازهای ابزاری (انطباق وتحقق هدف ) ونیازهای بیانی (یگانگی اجتماعی ویکپار چگی هنجاری )را اضافه کنند . در واقع فرض برآن است که سازمان‌های سالم، هردودسته

نیازهای فوق را به طور اثربخش تأمین می‌کنند .

مبنای نظری، سطوح وابعادسلامت سازمانی (OHI)از دیدگاه هوی و همکاران

به موازات تکمیل ‌و نهایی شدن پرسشنامه سلامت سازمانی (OHI) هوی و همکاران ( ۲۰۰۷) سلامت سازما نی را درسه سطح (نهادی، اداری، فنی) وهفت بعد (بعد یگانگی نهادی مربوط به سطح نهادی، ابعاد نفوذ مدیر ، ملاحظه گری(مراعات)ساخت دهی وپشتیبانی منابع، مربوط به سطح اداری، ابعاد روحیه ‌و تاکید علمی مربوط به سطح فنی) تقسیم بندی وبه شرح زیرتعریف کرده‌اند :

سطح نهادی وبعدآن :

-شانس انجام خدمت به اشخاص دیگر در این شغل .

-شانس امرونهی کردن به سایر افراد در این شغل

-شانس انجام کاری که از توانایی‌های من استفاده کند را در این شغل دارم.

-آزادی استفاده از قضاوت درشغل .

-احساس کامل کارم .

-تشویق برای انجام کارخوب.

-شانس پیشرفت در این شغل.

-تناسب حقوق و میزان کار انجام شده.

-شایستگی مافوق در امر تصمیم گیری.

-نحوه برخورد مناسب مافوق با کارمندان .

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می‌باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می‌دهد (Markovits & et al,2008:p.485 ). در تحقیق حاضر تعهد سازمانی در قالب دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:

-احساس گناه از ترک سازمان.

-وظیفه اخلاقی بودن ادامه کار در سازمان.

-عدم ترک سازمان در صورت وجود پیشنهاد های بهتر .

-وجود احساس اینکه ترک سازمان صحیح نیست.

-اخلاقی نبودن ترک سازمان در حال حاضر.

-احساس خوشحالی از بودن در سازمان.

-احساس اینکه مسایل و مشکلات سازمان مشکلات من است.

-داشتن معنای شخصی سازمان برای من

درگیری شغلی: .بر مبنای تعریف کانوگو ، درگیری شغلی به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. کارکنان دارای درگیری شغلی بالا، شغل شان با بسیاری از هویت‌ها، علائق و اهداف زندگی ایشان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنان بسیار دارای اهمیت باشد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی‌های خاص از محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است مجموعه ای از نیازها، ارزش‌ها یا صفات را دارا باشند که زمینه درگیری شغلی را فراهم آورند (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۰، ص.۱۲۳)

-غرق در کاربودن .

-کار محوری مهم در زندگی شخصی.

-میزان مرتبط بودن اهداف زندگی شخصی با کار.

-دلبستگی زیاد به شغل

-میزان نزدیکی علایق فرد به شغل.

-میزان دلبستگی زیاد به شغل.

۱-۸) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: از لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق سازمان امور مالیاتی استان گیلان است.

قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در بازه تیرماه سال ۱۳۹۳ تا دی ماه ۱۳۹۳ است.

فصل دوم

ادبیات نظری ‌و پیشینه تحقیق

بخش اول: ترک شغل

۲-۱-۱) مقدمه

ترک خدمت^[۲] به شکل های مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. به باور استال ورث ترک خدمت برای سازمان، هزینه های زیادی دارد، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و مؤثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در به طور کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است (گل پرور و عریضی، ۱۳۸۷، ص. ۸۶).

امروزه، ترک خدمت به عنوان یکی از چالش های مهم در تمامی سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت منابع انسانی بر این باور هستند که هزینه های ترک خدمت کارکنان زبده و متخصص برای سازمان زیاد و حتی در مواردی جبران ناپذیر است. هزینه های ترک خدمت کارکنان بنا بر کارایی هر کارمند بین ۲۵ – ۲۰۰ درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد می‎کند. علاوه بر این، ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت مانند از دست رفتن تجارب و کاهش بهره مندی از خرد جمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق کاری در میان کارکنان باقی مانده از مواردی است که قابل اندازه گیری نیست (Branham , 2000:p.2). هزینه های ترک خدمت همچنین، شامل موارد دیگری چون هزینه‎های جذب و به کارگیری مجدد افراد انتخاب و آموزش آن ها، کاهش بازدهی تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود. صرف زمان و اعتبار برای جبران کاستی ها و غیره است (ممی زاده، ۱۳۸۱ ، ص. ۲۵).

‌بنابرین‏ شناسایی عوامل مؤثر بر ترک شغل (خدمت) کارکنان و روش های رفع و تعدیل آن برای سازمان‌ها بسیار اساسی و مهم می‌باشد.

۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم ترک شغل (خدمت)

تمایل به ترک خدمت به عنوان میزان حرکت فرد به سمت خروج، از محدوده عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می‌باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، اظهار عباراتی ‌در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می‌باشند تمایل به ترک شغل به صورت فکرکردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می‌باشد (حسنی و جودت کردلر، ۱۳۹۱ ، ص. ۳۴۲).

ترک خدمت، به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می‌کند، تعریف می شود (احمدی و همکاران، ۱۳۹۲، ص.۷۵)

قصد و تمایل به ترک خدمت، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می‎شود که الزاماًً به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود. بلکه، به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد (Meek , 2011:p.1042). ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می‌گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می‌باشد که طیف وسیعی را شامل می‎گردد ولی مهمترین وجه تمایز میان ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان است. ترک خدمت اجباری اصولاً به مواردی اطلاق می‌گردد که، نظارت بر آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند: بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل؛ وترک اختیاری خدمت به مواردی گفته می شود که نظارت بر آن می‎تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می‌گردد (ضیاءالدینی و رمضانی قوام آبادی، ۱۳۹۲، ص ۱۸۳). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می‌باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیش‌بینی شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد می‌باشد. تعریف ترک خدمت پیش‌بینی شده، درجه ای است که فرد فکر می‌کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد (حریری و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۸). تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می‌باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، ابراز عقیدهای ‌در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می‌باشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می‎شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می‌باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان دهندۀ شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی می‌باشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف می شود (حسنی و جودت کردلر، ۱۳۹۱، ص ۳۴۲).

۲-۱-۳) عوامل زمینه ساز ترک شغل