-شانس انجام خدمت به اشخاص دیگر در این شغل .

-شانس امرونهی کردن به سایر افراد در این شغل

-شانس انجام کاری که از توانایی‌های من استفاده کند را در این شغل دارم.

-آزادی استفاده از قضاوت درشغل .

-احساس کامل کارم .

-تشویق برای انجام کارخوب.

-شانس پیشرفت در این شغل.

-تناسب حقوق و میزان کار انجام شده.

-شایستگی مافوق در امر تصمیم گیری.

-نحوه برخورد مناسب مافوق با کارمندان .

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می‌باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می‌دهد (Markovits & et al,2008:p.485 ). در تحقیق حاضر تعهد سازمانی در قالب دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:

-احساس گناه از ترک سازمان.

-وظیفه اخلاقی بودن ادامه کار در سازمان.

-عدم ترک سازمان در صورت وجود پیشنهاد های بهتر .

-وجود احساس اینکه ترک سازمان صحیح نیست.

-اخلاقی نبودن ترک سازمان در حال حاضر.

-احساس خوشحالی از بودن در سازمان.

-احساس اینکه مسایل و مشکلات سازمان مشکلات من است.

-داشتن معنای شخصی سازمان برای من

درگیری شغلی: .بر مبنای تعریف کانوگو ، درگیری شغلی به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. کارکنان دارای درگیری شغلی بالا، شغل شان با بسیاری از هویت‌ها، علائق و اهداف زندگی ایشان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنان بسیار دارای اهمیت باشد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی‌های خاص از محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است مجموعه ای از نیازها، ارزش‌ها یا صفات را دارا باشند که زمینه درگیری شغلی را فراهم آورند (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۰، ص.۱۲۳)

-غرق در کاربودن .

-کار محوری مهم در زندگی شخصی.

-میزان مرتبط بودن اهداف زندگی شخصی با کار.

-دلبستگی زیاد به شغل

-میزان نزدیکی علایق فرد به شغل.

-میزان دلبستگی زیاد به شغل.

۱-۸) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: از لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق سازمان امور مالیاتی استان گیلان است.

قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در بازه تیرماه سال ۱۳۹۳ تا دی ماه ۱۳۹۳ است.

فصل دوم

ادبیات نظری ‌و پیشینه تحقیق

بخش اول: ترک شغل

۲-۱-۱) مقدمه

ترک خدمت^[۲] به شکل های مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. به باور استال ورث ترک خدمت برای سازمان، هزینه های زیادی دارد، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و مؤثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در به طور کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است (گل پرور و عریضی، ۱۳۸۷، ص. ۸۶).

امروزه، ترک خدمت به عنوان یکی از چالش های مهم در تمامی سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت منابع انسانی بر این باور هستند که هزینه های ترک خدمت کارکنان زبده و متخصص برای سازمان زیاد و حتی در مواردی جبران ناپذیر است. هزینه های ترک خدمت کارکنان بنا بر کارایی هر کارمند بین ۲۵ – ۲۰۰ درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد می‎کند. علاوه بر این، ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت مانند از دست رفتن تجارب و کاهش بهره مندی از خرد جمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق کاری در میان کارکنان باقی مانده از مواردی است که قابل اندازه گیری نیست (Branham , 2000:p.2). هزینه های ترک خدمت همچنین، شامل موارد دیگری چون هزینه‎های جذب و به کارگیری مجدد افراد انتخاب و آموزش آن ها، کاهش بازدهی تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود. صرف زمان و اعتبار برای جبران کاستی ها و غیره است (ممی زاده، ۱۳۸۱ ، ص. ۲۵).

‌بنابرین‏ شناسایی عوامل مؤثر بر ترک شغل (خدمت) کارکنان و روش های رفع و تعدیل آن برای سازمان‌ها بسیار اساسی و مهم می‌باشد.

۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم ترک شغل (خدمت)

تمایل به ترک خدمت به عنوان میزان حرکت فرد به سمت خروج، از محدوده عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می‌باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، اظهار عباراتی ‌در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می‌باشند تمایل به ترک شغل به صورت فکرکردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می‌باشد (حسنی و جودت کردلر، ۱۳۹۱ ، ص. ۳۴۲).

ترک خدمت، به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می‌کند، تعریف می شود (احمدی و همکاران، ۱۳۹۲، ص.۷۵)

قصد و تمایل به ترک خدمت، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می‎شود که الزاماًً به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود. بلکه، به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد (Meek , 2011:p.1042). ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می‌گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می‌باشد که طیف وسیعی را شامل می‎گردد ولی مهمترین وجه تمایز میان ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان است. ترک خدمت اجباری اصولاً به مواردی اطلاق می‌گردد که، نظارت بر آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند: بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل؛ وترک اختیاری خدمت به مواردی گفته می شود که نظارت بر آن می‎تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می‌گردد (ضیاءالدینی و رمضانی قوام آبادی، ۱۳۹۲، ص ۱۸۳). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می‌باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیش‌بینی شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد می‌باشد. تعریف ترک خدمت پیش‌بینی شده، درجه ای است که فرد فکر می‌کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد (حریری و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۸). تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می‌باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، ابراز عقیدهای ‌در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می‌باشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می‎شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می‌باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان دهندۀ شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی می‌باشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف می شود (حسنی و جودت کردلر، ۱۳۹۱، ص ۳۴۲).

۲-۱-۳) عوامل زمینه ساز ترک شغل