کرباسی ور و همکاران(۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان “بررسی ارتباط بین آمیخته بازاریابی منتخب و عوامل ایجاد ارزش ویژه برند با بهره گرفتن از روش آکر در جهت افزایش سهم بازار در صنعت لوازم خانگی(مطالعه موردی شرکت اسنوا)” به بررسی ارتباط بین آمیخته بازاریابی منتخب و ارزش ویژه برند پرداخته و در صدد آن است تا دریابد که این اقدامات بازاریابی چگونه ارزش ویژه برند را افزایش یا کاهش می‌دهند. روش این تحقیق بر مبنای هدف کاربردی است و در زمره تحقیقات همبستگی، با بهره گرفتن از الگوی علی قرار می‌گیرد و روش تحقیق علی-تطبیقی است.متغیرهای وابسته در این تحقیق عبارتند از کیفیت درک شده برند-وفاداری به برند-آگاهی از برند و تداعی برند. متغیرهای مستقل تاثیر گذار بر ارزش ویژه برند در این تحقیق عبارتند از (عناصر آمیخته بازاریابی منتخب) که شامل:قیمت درک شده از برند-محصول_تصویر ذهنی از کالا-توزیع یا پوشش توزیعی-تبلیغات-ترفیع یا ارتقا مبتنی بر قیمت می‌باشند.جامعه آماری در این تحقیق مصرف کنندگان لوازم خانگی در شهر تهران می‌باشند. برای تعیین حجم نمونه از نمونه گیری خوشه ای استفاده شده است. روش انتخاب افراد پاسخگو به پرسشنامه به صورت تصادفی ساده می‌باشد.ابزار جمع اوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه استاندارد آکر با مقیاس لیکرت ۷ تایی است. با توجه به فرمول حجم نمونه موردنظر تعداد ۳۸۴ پرسشنامه و با توجه به عوامل در مدل ۴۷۰ پرسشنامه در بین فروشگاه های مشتریان لوازم خانگی منتخب در سطح شهر تهران جمع‌ آوری شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل مسیر مدل حاکی از آن است که ارزش برند از کیفیت ادراک شده و وفاداری به برند اثر می پذیرد. بررس این عوامل نشان می‌دهد که وفاداری به برند اثر بیشتری از کیفیت درک شده دارد. لازم به ذکر است در این تحقیق برای آگاهی از (تداعی )برند اثر معناداری یافت نشد این موضوع به معنای آن است که می توان با بهبود کیفیت درک شده از برند و وفاداری به برند، ارزش ویژه برند را بهبود بخشید.

محمدزاده و همکاران (۱۳۹۱) به پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطه عناصر آمیخته بازاریابی خدمات با ارزش ویژه برند آموزشگاه های فنی و حرفه ای شرق گیلان ” پرداختند.هدف این تحقیق بررسی رابطه بین عناصر آمیخته بازاریابی خدمات و ارزش ویژه برند مؤسسات آموزشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، کارآموزان آموزشگاه های فنی و حرفه ای دارای برند قوی در شرق گیلان می‌باشد. حجم نمونه مورد مطالعه در این تحقیق ۲۶۰ نفر است. تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش انجام از نوع توصیفی-پیمایشی و همبستگی است. نمونه به روش تصادفی انتخاب شده و ابزار جمع‌ آوری داده ها، پرسشنامه می‌باشد. با توجه به نرمال نبودن توزیع متغیر ها، از ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیات استفاده شده است و نتایج نشان می‌دهد که عناصر آمیخته بازاریابی خدمات رابطه معناداری با ارزش ویژه برند و ابعاد آن دارند.

جلالی فراهانی (۱۳۹۲) به پژوهشی تحت عنوان”تاثیر عناصر منتخب آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند در خدمات ورزشی” پرداخت. هدف این پژوهش بررسی تاثیر عناصر آمیخته بازاریابی منتخب بر ارزش ویژه برند بود.روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق، مشتریان مرکز موج های آبی بودند که تعداد ۲۶۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع‌ آوری داده ها از پرسشنامه های قیمت، تصویر مرکز خدماتی تبلیغات و ترویج فروش یو، دانتو و لی(۲۰۰۰) و ارزش ویژه برند هنسلر، ویلسون و وستبرگ(۲۰۱۱) استفاده شد و پایایی آن ها با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ به دست آمد.نتایج نشان دادکه ترویج فروش بر ارزش ویژه برند تاثیر دارد همچنین نتایج نشان داد که قیمت و تبلیغات بر ارزش ویژه برند تاثیر ندارند.

صحت و همکاران(۱۳۹۱) به پژوهش “تاثیر آمیخته های بازاریابی بر ارزش نام و نشان تجاری شرکت بیمه کارآفرین” پرداختند. هدف این تحقیق تعیین عناصر آمیخته بازاریابی از نگاه مشتریان بر ارزش نام و نشان تجاری شرکت بیمه کارآفرین و اولویت بندی اهمیت هریک از این عناصر با توجه به میزان اثرگذاری آنان می‌باشد.جامعه هدف تحقیق حاضر مشتریان شرکت بیمه کارآفرین بوده و برای جمع‌ آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است.

کجوری (۱۳۸۹) به پژوهشی در راستای” ارزیابی عوامل تاثیر گذار بر ارزش ویژه برند شرکت های بیمه “می پردازد. روش تحقیق وی از نوع توصیفی است که بدین منظور ۲۰۰ نفر از خریداران بیمه نامه بدنه اتومبیل چهار شرکت خصوصی بیمه که بیشترین سهم از بازاربیمه بدنه اتومبیل را دارا هستند به عنوان نمونه آماری این پژوهش انتخاب گردید، نتایج این تحقیق نشان داد کیفیت ادراک شده، وفاداری به برند و تداعی گرها بر ارزش ویژه برند شرکت های بیمه ای به طور مستقیم تاثیر گذار است و آگاهی از برند بر ارزش ویژه برند به طور مستقیم مؤثر نیست.

دهقان و همکاران(۱۳۹۰) در مقاله ای تحت عنوان “بررسی عوامل مؤثر بر موفقیت توسعه محصول جدید(NDP) در صنعت نساجی” به تعیین شاخصه های مهم و اصلی و کاربردی در توسعه محصول جدید پرداختند. سپس با بهره گرفتن از روش تکنیک دلفی فازی شاخصه های مهم در این رابطه را تعیین کرده و عوامل کلیدی که منجر به افزایش احتمال موفقیت توسعه محصول جدید می‌شوند بیان نمودند، نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که مهم ترین این عوامل :تعهد مدیریت ارشد، استراتژی اجرای ایده های مناسب و نیز تخصص مدیریت ارشد در بخش مدیریت و سیاست های قیمت گذاری، تبلیغات و همچنین نام تجاری مناسب در بخش بازاریابی و در بخش فرایند بهره گیری از تجربیات موفق محصول در دنیا در کنار دسترسی به منابع مالی و سرمایه ای لازم می‌باشد.

۲-۷-۲- پژوهش‏های خارجی

لو و همکاران^[۵۶] (۲۰۱۲)در پژوهشی تحت عنوان” مطالعه تجربی ‌از عملکرد تجاری بر روی محصولات نانو” مطالعه تجربی را به منظور مطالعه عملکرد تجاری سازی محصولات نانو انجام دادند.هدف آن ها مطالعه بررسی عملکرد تجاری سازی محصولات نانو از دیدگاه مصرف کننده بود.روش تجزیه و تحلیل اهمیت عملکرد( IPA) برای ایجاد یک سری از ویژگی های با اهمیت محصولات نانو و راهنمای ارزیابی عملکرد برای شناسایی مناطقی که به بهبود نیاز دارند مورد استفاده قرار گرفت.IPA تکنیکی برای بررسی جنبه‌های مختلف آمیخته بازاریابی است که مدیران را در اختصاص دادن منابع بر طبق مناطق شناسایی شده یاری می‌کند.آن ها داده های تجربی خود را از طریق پیمایش و ابزار پرسش نامه در بازار تایوان که بر مبنای دیدگاه مصرف کننده درباره محصولات مختلف نانو بود،گردآوری کرده و همچنین پاسخ دهندگان از ویژگی های نوآورانه محصولات نانو و عملکرد متفاوت محصولات نانو آشنا بودند.نتایج حاکی از آن بود که برای تجاری سازی موفق محصولات نانو نه تنها تحقیق و توسعه بلکه در نظر گرفتن تقاضای مصرف کننده در ویژگی های محصول بسیار با اهمیت است.

جهت ایجاد رابطه های لازم بین مدیران مشارکتهای مختلف و همچنین مدیران واحدهای مختلف یک شرکت و استفاده مطلوب از نتایج پروژه های تحقیقاتی در جهت بهبود کمی و کیفی تولیدات صنعتی(جواهری،۱۳۷۵،ص۲۸۶).

۳- محققان، مهندسان و دانش‌پژوهان:

جهت آشنایی با موضوعات و کارهای تحقیقاتی جاری و در تمامی فعالیت‌های تحقیقاتی در زمینه‌های مختلف و استفاده از نتایج کارهای تحقیقاتی یکدیگر با تحکیم ارتباطات(جواهری،۱۳۷۵،ص۲۸۶).

۴- متخصصین و نهادهای اطلاعاتی و ارتباطی:

جهت ارائه کلیه کارهای تحقیقاتی انجام شده پیرامون یک موضوع خاص در سطح بین‌المللی به محققین و دانش‌پژوهان و ارائه خدمات مشاوره‌ای در راستای کسب موجود در خصوص موضوع علمی مورد علاقه فرد محقق(جواهری، ۱۳۷۵، ص ۲۸۷).

خ- حمایت پژوهشی

شامل حمایت های مادی و معنوی است که بدون حمایت مدیران پژوهشی و مدیران عالی اجرای طرح با موانع روبرو خواهد شد(سایت صندوق حمایت از پژوهشگران کشور).

همان‌ طور که ذکر شد حمایت های پژوهشی هم شامل حمایت های مادی و هم معنوی بود که این حمایت ها باعث ایجاد انگیزه در فرد می گردید.فوآ و فوآ منابع مختلف ایجاد انگیزه را تجزیه و تحلیل کرده‌اند آن ها شش منبع را برشمرده اند که البته پول یکی از آن ها‌ است. لیکن فرد می‌تواند با ارائه خدماتی نظیر مشاوره ی حقوقی و فرصت خرید یک خانه ی مناسب از سوی سازمان برانگیخته شود. موارد دیگر وجود دارند که می‌توانند تحت عنوان خدمات قرار گیرند.

یک عامل دیگر رتبه است. افراد تفاوت‌های ظریفی ‌در مورد شان قائل هستند. فوآ و فوآ از علاقه نیز به عنوان یک عامل انگیزش یاد می‌کند. داشتن رابطه مناسب با سرپرستی که تکیه گاه عاطفی فرد است و به حل مشکلات شخصی وی کمک می‌کند، می‌تواند به شخص انگیزه بدهد.یک پاداش دیگر اطلاعات است برای مثال آموزش یا فرصت ترقی، پاداش بسیار مهمی است در بعضی سازمان‌ها،کالا، عامل برانگیزنده ی مهمی است مثلاً تخفیفات ویژه برای محصولات خاصی که خود سازمان تولید می‌کند.دادن مرخصی به کارمندی که از نظر روحی نیاز به دور بودن از محیط کار دارد یا دچار مشکلات خانوادگی است و نیاز به وقت بیشتری دارد، نوعی پاداش است. صدور اجازه کار در منزل نیز در همین حکم است(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۱۷۰).

چ- نظارت پژوهشی

نظارت پژوهشی از جمله پیش شرطهای اساسی برای حصول اطمینان از صحت عملکرد پروژه تحقیقاتی است نظارت پژوهشی در پی آن است تا اطمینان یابد محققان و مؤسسات تحقیقاتی به شیوه ای ایمن و صحیح عمل نموده اند و مشخص می‌کند که اقدامات و فعالیت‌های سازمان تا چه اندازه در جهت هدفها و مطابق با موازین پیش‌بینی شده است در واقع نظارت پژوهشی میزان پیشرفت در جهت هدفها را اندازه گیری می‌کند و مدیران را قادر می‌سازد که انحراف از برنامه را به موقع تشخیص دهند و اقدامات اصلاحی یا تغییرات لازم را به عمل آورند (عطافر,آنالویی,۱۳۸۴,ص۱۵۴).

ارزیابی عملکرد و بهره‌وری سازمان تحقیقاتی

بهره‌وری سازمانی را می‌توان به عنوان نسبت برون‌داد به درون‌داد تعریف کرد^[۵۰] (جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

درون‌داد

با میزان منابع سرمایه‌گذاری شده تعیین می‌شود. برون‌داد را می‌توان از طریق درآمد منهای هزینه به دست آورد. در یک سازمان انتفاعی، سوددهی معیار خوبی برای بهره‌وری سازمان است. نظر ‌به این که بسیاری از سازمان‌های تحقیق و توسعه، نهادهایی غیرانتفاعی هستند، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها پیچیده است. با این همه، پیوند بین ارزیابی عملکرد و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، و در نتیجه، مرتبط ساختن ارزیابی عملکرد به بهره‌وری سازمان بسیار مطلوب خواهد بود. باید به یاد داشته باشیم که رفتار، به وسیله پیامدهایش شکل می‌گیرد. اگر خواهان رفتار مشخصی در سازمان هستیم، باید از نظام ارزیابی عملکردی استفاده کنیم که به آن رفتار پاداش بدهد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

در یک سازمان تحقیقاتی، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد می‌توانند ملموس و یا غیرملموس، کمی یا غیرکمی، پیوسته و یا ناپیوسته بوده، پاره‌ای از معیارهای کیفی را نیز شامل شود هر چند اندازه‌گیری کیفیت به تلاشی فوق‌العاده نیاز دارد و ‌در مورد بسیاری مستلزم قضاوت انسان است، با این همه نباید نادیده گرفته شود(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

نظر ‌به این که سازمان‌های تحقیق و توسعه اهداف چندگانه‌ای دارند، برون‌دادهای مختلف آن ها غالباً بی‌تناسب، و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها معمولاً غیرکمی و ذهنی ]غیرملموس[ است. معیارهای کمی برای اجزای برون‌داد معمولاً با واحدهای مختلف بیان می‌شوند، در نتیجه مقایسه دقیقی بین برون‌دادهای کمی شده مختلف، ضرورت می‌یابد. به اعتقاد آنتونی و هرزلینگر می‌توان با بهره گرفتن از ترکیب آرایه چند بعدی از شاخص‌ها در واحدهایی کلی، گرایش‌ها، شاخص‌ها و الگوهای معیارهای برون‌داد فردی و سازمانی را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

یکی از تقسیم‌بندیهای پیشنهادی برای معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد عبارت است از:

• • معیارهای فرایندی (مربوط به فعالیت‌های انجام شده در یک سازمان؛ که برای اندازه‌گیری عملکرد کوتاه مدت جاری مناسب هستند):

• • معیارهای نتیجه‌ای (که با عبارت‌های قابل اندازه‌گیری بیان می‌شوند؛ فرجام‌گرا):

• شاخص‌های اجتماعی (که در عبارتهای مبسوط بیان می‌شوند؛ به جای پرداختن به فعالیت‌های مشخص، با مقاصد کلی سازمان مرتبط هستند؛ برای برنامه‌ریزی استراتژیک مفید می‌باشند).

‌بنابرین‏، ‌بر اساس این معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، می‌توان عناصر مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱، ۲۵۸).

مشکلات ارزیابی کارکنان تحقیقاتی

در فرایند ارزیابی کارمند توسط سرپرست، سرپرست ابتدا به مشاهده بعضی از عملکردها می‌پردازد. اما ‌در مورد کارکنان یک سازمان تحقیق و توسعه، چنین مشاهداتی، احتمالاً از نتیجه منطقی کافی برخوردار نبوده و ‌بنابرین‏، ارزش چندانی نخواهد داشت. اگر سرپرست یک عمل ساده را مشاهده می‌کرد، ممکن بود بتواند قضاوت درستی ارائه نماید؛ اما کار تحقیق و توسعه پیچیده است و موفقیت هر یک از کارها به تنهایی نمی‌تواند دلیلی بر خوب انجام شدن کل کار باشد؛ ‌بنابرین‏، سرپرست به جای مشاهده عملکرد خاصی از یک فرد، باید ‌در مورد عملکرد مجموعه‌ای از فعالیت‌ها، مثلاً ارائه یک طرح تحقیقاتی یا خاتمه یک پروژه، به مشاهده بپردازد. معمولاً، این‌گونه کارها دستاورد کار یک گروه است نه یک فرد. در نتیجه، به سختی می‌توان میزان مشارکت یک محقق خاص را در دستاورد گروه تعیین کرد(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

دیگر آنکه، نتیجه مشاهدات باید تصوری^[۵۱]را ]در ذهن مشاهده‌گر[ به وجود آورد. متأسفانه، سمت‌گیری‌های^[۵۲] متعددی بر شکل‌گیری این تصور تأثیر می‌گذارند. به عنوان مثال، تحقیقات نشان داده است که اولین برخوردها به غایت مهم است. اگر محقق از شهرت و اعتبار خوبی برخوردار باشد، بسیاری از کارهای ابهام‌آمیز وی، مثبت ارزیابی می‌شوند. نیز در شکل‌گیری این تصورات، پیشامدهای مربوط به اواخر دوره مشاهده، معمولاً نسبت به پیشامدهای میان دوره اهمیت بیشتری پیدا می‌کند(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

در سال ۱۳۰۹ ه.ش قانون بلدیه مصوب ۱۲۸۵ ه.ش فسخ شد وجای آن قانون جدیدی تصویب شد که ضوابط و سیستم جدیدی برای اداره شهرداری ها تعیین ومطرح کرد. تصویب قانون جدید بلدیه در سال ۱۳۰۹ ه.ش( دوره سلطنت رضاخان که در این دوره سعی نمود با کاهش اختیارات بلدیه آنان را محدود نموده وقدرت خود را افزایش دهد) نقطه عطف دوره جدید مدیریت شهری وحیات شهرداری ها در ایران بود. این قانون که تنها مشتمل بر ۷ ماده بود، تغییرات زیادی را در وضعیت شهرداری ها ایجاد نمود که از نکات مهم آن می توان واگذاری اختیار تعیین شهردار به وزارت داخله ( طبق ماده ۴)، واگذاری اختیار انتخاب نهایی ترکیب انجمن به وزارت داخله ( طبق ماده ۶ که تعداد اعضای انجمن را از ۱۶ الی ۳۰ نفر به ۶ الی به ۱۲ تقلیل داده بود )، تصویب بودجه شهرداری توسط وزارت داخله، پرداخت ۲% درآمد شهرداری به وزارت داخله برای پرداخت اجرت مهندسین بلدیه، واگذاری وصول مالیات مستغلات بر عهده بلدیه، قانون قاچاق عوارض بلدی، قانون رفع اختلافات صنفی یا محکمه خلاف بلدی (به موجب این قانون تشکیل دادگاه های خلاف شهرداری مجاز اعلام شده ورسیدگی به اختلافات صنفی نیز به شرط موافقت وزارت عدلیه برعهده بلدیه قرار گرفت)، قانون معافیت قسمتی از وسایط نقلیه بلدیه، مریض خانه ها از پرداخت حق الثبت وپرداخت مالیات وقانون راجع به توسعه معابر وخیابان ها پس از آن نیز به تدریج فعالیت شهرداری ها به امور شهرسازی واصلاح وضع شهرها واحداث وتوسعه معابر نیز کشیده شد وخدمات شهری درجهت تنظیف وتامین نیروی برق در شهرها وروشنایی معابر به ایجاد پارک ها وتفرجگاه های عمومی نیز تعمیم داده شد. این اهداف با تصویب اولین قانون شهرسازی به نام قانون توسعه معابر در سال ۱۳۱۲ به شدت افزایش یافت ‌و شهرداری وارد طیف جدید وظایف وخدمات شهری گشت. ‌در سال‌ ۱۳۲۸ لایحه قانونی شهرداری (قانون استقلال شهرداری) تهیه و در ‌آبان‌ ماه ۱۳۳۱ به تصویب رسید. این قانون با اصلاحات ‌و الحاقاتی همچنان نیز وجهه قانونی واعتبار خود را حفظ نموده است. از آن زمان تاکنون وظایف شهرداری متناسب با نیازها ‌و پتانسیل های شهر افزایش یافته است و وطیف وسیعی از مبانی ومسائل شهری را موجب گشته است.

• • 1. تاریخ تشکیل انجمن بلدیه در اصفهان

اصفهان دومین شهر ایران پس از تبریز بود که اقدام به تشکیل انجمن بلدیه نمود. این اقدام مهم سیاسی، اجتماعی در تاریخ ۲۶ رجب ۱۳۲۵ ه.ق مطابق با ۱۶ شهریور ۱۲۸۶ ه.ش در انجمن ولایتی وایالتی برای رتق وفتق امور شهری مورد بحث قرار گرفت و تصمیم گرفته شد ۴۰۰ ورقه انتخاباتی که به مهر هیات نظارت رسیده باشد در میان روسای محلات توزیع گردد واین انتخابات برای اولین بار به صورت کتبی ومخفی انجام شد ومحل آن در عمارت چهلستون بود. اولین وظایفی که انجمن ولایتی شهر اصفهان از انجمن بلدیه درخواست کرد موارد ذیل بود :

1. 1. نمره خانه ها ( پلاک منزل)

1. 1. تعداد نفوس بلد( سرشماری)

1. سنگ موازین( سنگ توزین ) که مهر نمایند

   • 1. معرفی شهرداری اصفهان

شهرداری اصفهان نهادی است عمومی، مستقل و غیر دولتی با ماهیت حکومتی و عملکرد محلی که وظیفه اداره شهر و خدمت رسانی به شهروندان و گردشگران را بر عهده دارد و به عنوان یکی از ارکان اساسی مدیریت شهر با پرداختن به وظایف خود سعی در اداره هر چه بهتر شهر و تأمین رضایتمندی و رفاه بیشتر برای شهروندان دارد.

گستردگی و تنوع وظایف در شهرداری بسیار زیاد می‌باشد به گونه ای که شهرداری ها متولی انجام بیش از ۳۰۰ وظیفه مختلف می‌باشند که به اختصار می توان برخی از آن ها را به قرار زیر بیان نمود :

• • برنامه ریزی توسعه کمی و کیفی شهر، نظارت بر کیفیت ساخت و سازها و رعایت اصول شهرسازی، کنترل حریم شهر و غیره (با ویژگی حفاظت از هویت اسلامی، فرهنگی و تاریخی شهر اصفهان)

• • طراحی و اجرای پروژه های عمرانی مورد نیاز، احداث خیابان ها و بزرگراه ها، احداث تقاطع های غیرمسطح و غیره (با ویژگی رعایت استانداردها، کمترین هزینه انجام، کمترین زمان انجام)

• • روان سازی ترافیک شهری، برنامه ریزی حمل و نقل و ترافیک در سطح شهر، اجرای طرح های اصلاح هندسی و ترافیکی، پرداختن به مسائل اتوبوسرانی، تاکسیرانی، زمانبندی چراغ های ترافیکی، نگهداری و تعمیرات آن ها، نظارت و کنترل تصویری ترافیک، مدیریت پایانه های مسافربری و غیره (با ویژگی تأمین ایمنی شهروندان و عابرین پیاده و صرف حداقل زمان شهروندان در ترافیک)

• • اداره و تأمین فضاهای فرهنگی، ورزشی، تفریحی، مطالعاتی و غیره (با ویژگی توزیع عادلانه امکانات فرهنگی تفریحی در مناطق مختلف شهری و ارتقاء فرهنگ شهروندی)

• رفع سدمعبرها، رفع مخاطرات، ایجاد، توسعه و نگهداری پارک ها و فضای سبز، تأمین مبلمان شهری، تأمین اسباب بازی پارک ها، ارائه طرح های نوین در زمینه زیباسازی شهر، نظافت و رفت و روب، جمع‌ آوری زباله ها، بازیافت زباله ها، مسائل مربوط به آرامستان ها، ساماندهی مشاغل مزاحم از سطح شهر و مدیریت میادین میوه و تره بار (با هدف شهری تمیز، سالم، ایمن و زیبا)

شهرداری اصفهان وظایفش را به کمک ستادی که شامل مدیریت های حوزه شهردار (دفتر شهردار، روابط عمومی و امور بین الملل، بازرسی و ‌پاسخ‌گویی‌ به شکایات، حقوقی و حراست) و معاونت های هشت گانه زیر می‌باشد که متولی امور برنامه ریزی، سیاست گذاری و نظارت راهبردی در حوزه های مختلف کاری شهرداری هستند و پانزده شهرداری منطقه وشانزده سازمان و شرکت که متولی امور اجرایی و تحقق سیاست ها و برنامه های تدوین شده هستند، می‌باشد.

• • 1. تبیین مدل ها و انتخاب مدل مناسب برنامه ریزی استراتژیک در شهرداری اصفهان

روند تکامل مدل های برنامه ریزی استراتژیک در بستر “رویکرد” های مختلف تحقق یافته است. هر رویکرد جدید، ابعاد تازه ای از مفاهیم عمیق استراتژی را روشن می‌سازد و پاره ای از ناشناخته های آن را آشکار می کند. دو رویکرد غالب در زمینه مدیریت استراتژیک، رویکردهای تجویزی و توصیفی می‌باشند. رویکرد تجویزی مبتنی بر یک فرایند تحلیلی و دستورالعملی است و رویکرد توصیفی مبتنی بر تفکر استراتژیک و خلاقانه می‌باشد.

۲- روش مبتنی بر تأمین منابع^[۱۳۳]:

در اجرای این روش به بخش مصرف ( بخش ورودی) سازمان توجه می‌شود. سازمان این اقلام را از محیط می‌گیرد و وارد مرحله تبدیل می‌کند. اساس روش مذبور بر این فرض گذاشته شده است که سازمان در تحصیل و تامین منابع مورد نیاز و نیز در حفظ و نگه‌داری سیستم سازمانی باید موفق باشند، تا بتواند در وضعی اثربخش باقی بماند. سازمان‌ها باید منابع ارزشمند و کمیاب را از سایر سازمان‌ها بگیرند. از دیدگاه سیستمی، اثربخشی سازمان ‌به این صورت تعریف می‌شود: توانایی شرکت ( چه مطلق و چه نسبی) در بهره‌برداری از محیط خود در راه تحصیل و تأمین منابع ارزشمند و کمیاب. شاخص‌هایی که با آن ها اثربخشی سیستم تأمین منابع سازمان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند از این قرار‌ند:

۱- توان سازمان در بهره‌برداری از محیط و تأمین منابع کمیاب و ارزشمند.

۲- توان سیستم تصمیم‌گیری سازمان در درک و تفسیر درست از ویژگی‌های واقعی محیط خارج.

۳- توان سازمان در ارائه واکنش مساعد در برابر تغییراتی که در محیط رخ می‌دهد.

چنین به نظر می‌رسد که توان سازمان در تحصیل و تأمین منابع، به اندازه شیوه استفاده کردن و بهره‌مند شدن از آن ها اهمیت نداشته باشد. هنگامی که نتوان به شاخص‌های دیگری از عملکرد دست یافت، روش مبتنی بر تأمین منابع، مفید واقع خواهد شد (همان منبع).

۳- روش مبتنی بر فرایند درونی^[۱۳۴]:

در این روش اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. یک سازمان کارآمد، فرایند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه‌ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می‌کنند. دوایر سازمانی دست به دست هم می‌دهند تا بهره‌وری را به بالاترین حد برسانند. در اجرای این روش به محیط خارجی توجهی نمی‌شود. رکن اصلی این روش بر پایه کاری گذاشته شده است که، سازمان با منابع موجود خود می‌کند، و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی و کارایی متجلی می‌گردد. بهترین نمونه های این روش الگوهایی است که در رابطه با روش‌های مبتنی بر روابط انسانی در سازمان ارائه شد. علائم یک سازمان کارا از این دیدگاه به شرح زیر است:

۱- وجود یک فرهنگ بسیار قوی و غنی وجودی مساعد در سازمان.

۲- روحیه همکاری، وفاداری به گروه و کار گروهی.

۳- اعتماد، اطمینان، تفاهم و رابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان .

۴- تصمیم‌گیری در کنار منبع اطلاعاتی، صرف‌نظر از اینکه منابع اطلاعاتی در کجای نمودار سازمان قرار گرفته باشند.

۵- وجود ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان، همدردی و همدلی با اعضای سازمان در امور.

۶- دادن پاداش به مدیران متناسب با عملکرد، رشد و توسعه‌‌ زیردستان و نیز ایجاد یک گروه کاری کارآمد.

۷- رابطه متقابل (تعامل) بین اعضای سازمان و اجزای آن و حل مسائل و تضادهایی که در اجرای طرح‌ها بین مجریان و اعضاء به وجود می‌آید ( البته به نفع سازمان).

روش مبتنی بر فرایند درونی هم بدون عیب نیست و کاستی‌هایی دارد. در اجرای این روش نمی‌توان رابطه‌ کل تولید و سازمان را با محیط خارج ارزیابی کرد. همچنین معمولا قضاوت ‌در مورد سلامت داخلی سازمان و کارکرد خوب آن به صورت ذهنی صورت می‌گیرد، زیرا بسیاری از اقلام مصرفی و فرایند درون سازمانی را نمی‌توان به صورت کمی درآورد. روش مبتنی بر فرایند درونی سازمان نکات مثبتی هم دارد. ولی مدیران باید همواره متوجه باشند که کارایی سازمان دیدگاه محدودی از اثربخشی سازمان را ارائه می‌کند (همان منبع).

روش های نوین برای اثربخشی سازمانی

در این روش‌ها چندین شاخص اثربخشی در یک چهارچوب منحصر ‌به فرد ادغام می‌شوند.

۱- روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه‌های ذی‌نفع^[۱۳۵]:

جدیدترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثربخشی سازمانی رویکرد ذی‌نفعان استراتژیک است. از این دیدگاه، سازمانی اثربخش است که خواسته‌های عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آن ها است، برآورده کند. گروه ذی‌نفع یکی از گروه‌های داخل یا خارج از سازمان یا سازمان دیگری است که در عملکرد سازمان نقش و سهمی دارد (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی‌فرد، ۱۳۹۱). تعیین میزان رضایت این گروه‌ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می‌آید. هریک از این گروه‌های ذی‌نفع، برای محاسبه اثربخشی دارای شاخص ویژه‌ای می‌باشد. زیرا، منافع ویژه‌ای در سازمان دارد. برای تعیین اینکه آیا سازمان از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر باید روی آن گروه تحقیق کرد. مزیت روش مبتنی بر رضایت گروه‌های ذی‌نفع این است که در اجرای روش مذبور با دیدگاه بسیار وسیع‌تری به اثربخشی سازمان توجه می‌شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، ۱۳۹۱). این دیدگاه از آنجایی که به عوامل محیطی توجه می‌کند، شبیه دیدگاه سیستمی است. اما تفاوت آن ها در این است که دیدگاه عوامل یا حوزه های استراتژیک- همان‌ طور که از عنوانش پیدا‌ است – صرفا می‌خواهد خواسته‌های کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و می‌توانند بقای سازمان را تهدید کنند را برآورده نمایند. دلیلی ندارد همه عوامل محیطی در نظر گرفته شود، تنها عواملی در نظر گرفته می‌شود که دارای نیروی قوی بر سازمان هستند و می‌توانند تداوم و حیات سازمان را به خطر بیاندازند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۵).

۲- روش مبتنی بر ارزش‌های رقابتی^[۱۳۶]:

دو پژوهشگر به نامهای رابرت کویین و جان رورباخ^[۱۳۷] شاخص‌های عملکرد مختلف را که مورد استفاده مدیران و پژوهشگران قرار می‌گیرد در هم ادغام کردند و برای تعیین اثربخشی سازمان روشی را به نام روش مبتنی بر ارزش‌های رقابتی ارائه کردند. در اجرای این روش یک گروه متخصص فهرستی جامع از شاخص ‌های عملکرد تهیه کردند و به آن ها نمره دادند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، ۱۳۹۱).

در اجرای این روش شاخص‌هایی ارائه شد که نمایانگر ارزش‌های رقابتی در سازمان هستند:

نخستین بعد ارزشی سازمان همان تعیین “کانون توجه^[۱۳۸]” آن است، یعنی اینکه آیا ارزش‌های مورد نظر مربوط به مسائل بیرونی یا درونی سازمان می‌باشند. آنگاه که مدیران روی مسائل درون سازمان متمرکز شود، او به مسئله رفاه، بهبود و کارایی کارکنان توجه می‌کند. ولی اگر مدیریت به مسائل بیرون از سازمان توجه کند، در واقع خود سازمان را از نظر محیط مورد توجه قرار می‌دهد.

زینی وند (۱۳۸۷) پژوهشی را با عنوان رابطه هوش هیجانی و عملکرد دبیران متوسطه شهرستان جویبار انجام داده است .هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد دبیران می‌باشد. جامعه اماری این پژوهش کلیه دبیران متوسطه شهرستان جویبار بوده که از این تعداد ۱۸۶ نفر به شیوه ی نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند.ابزار سنجش در این پژوهش دو پرسشنامه بوده است،که یکی پرسشنامه برادبری و گریوز ودیگری پرسشنامه عملکرد دبیران می‌باشد.برای تحلیل داده ها از روش های آماری ،جداول و نمودارهای فراوانی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می‌دهد که بین مؤلفه‌ های خوداگاهی و عملکرد دبیران رابطه معناداری وجود دارد.همچنین بین مؤلفه‌ های خود مدیریتی ،آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه و عملکرد دبیران رابطه معناداری وجود دارد.

یوسفی (۱۳۸۵)تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی و مهارت‌های ارتباطی در دانشجویان دانشگاه آزاد واحد یاسوج انجام داده است.هدف این پژوهش: ۱) بررسی تفاوت‌های دوجنس ‌در هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی ۲) پیش‌بینی مهارت‌های ارتباطی از طریق هوش هیجانی امکان پذیر است . این تحقیق بر روی ۱۳۱دانشجوی دانشگاه آزاد یاسوج اجرا شده است. برای بررسی همبستگی بین هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی ازهمبستگی پیرسون استفاده شده و به منظور پیش‌بینی مهارت‌های ارتباطی وزیر مقیاس‌های آن با بهره گرفتن از هوش هیجانی ، از روش تحلیل رگرسیون استفاده شده است. نتایج نشان داد که هوش هیجانی حاصل از گزارش شخصی افراد بامهارتهای ارتباطی وزیر مقیاس‌های وابسته به آن رابطه دارد واین مهارت‌ها را به صورت مثبت و معنادار پیش‌بینی می‌کند یافته دیگر این پژوهش حکایت ازعدم تفاوت معنا دار بین عملکرد دو جنس در نمره های حاصل از پرسشنامه هوش هیجانی است.

حافظیان (۱۳۸۷)در پژوهشی به بررسی رابطه ی بین مؤلفه‌ های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاه های استان مازندران پرداخته است .روش پژوهش توصیفی –همبستگی بود.جامعه آماری شامل ۱۱۰ مدیر و ۱۴۷۲نفر از کارکنان دانشگاه آزاد و غیر انتفاعی استان مازندران بود که از بین آن ها تعداد ۸۶ نفر از مدیران و ۳۴۴ نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند.برای توصیف داده ها از آزمون t تک گروه ،ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شده است.نتایج نشان که بین مؤلفه‌ های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.در بین مؤلفه‌ ها خودمدیریتی و آگاهی اجتماعی تاثیر مستقیم و خوداگاهی و مدیریت رابطه تأثیر غیر مستقیم برعملکرد کارکنان دارند.

ترابی(۱۳۸۲) در پژوهشی به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد مدیران پرداخته است .ترابی در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسید که بین مؤلفه‌ های هوش هیجانی (خوداگاهی،انگیزش و مهارت های اجتماعی ) و عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود دارد.اما بین دو مؤلفه‌ دیگر(همدلی و خودگردانی ) با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.

دارایی(۱۳۸۳)پژوهشی پیرامون موضوع بررسی مقایسه ای تأثیر هوش عاطفی بر کامیابی مدیران مالی و غیر مالی انجام داده است.فرضیه های این تحقیق عبارتند از:۱ بین هوش عاطفی و کامیابی مدیران رابطه وجود دارد.۲ مدیران مالی هوش عاطفی پایین تری نسبت به مدیران غیر مالی دارند.نتایج حاکی از این است که بین هوش عاطفی و اجزای آن با کامیابی مدیران رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد.همچنین هوش عاطفی مدیران مالی پایین تر از هوش عاطفی مدیران غیر مالی است.

معتمدی (۱۳۸۶) در پژوهشی به مقایسه خودکار آمدی و سلامت روانی دردانش اموزان عادی و تیز هوش پرداخته است . پرسش اصلی این پژوهش این است که آیادانش اموزان عادی و تیز هوش ‌در مولفه های خودکار آمدی با یکدیگر تفاوت دارند ؟ جامعه آماری این پژوهش، کلیه دانش آموزان سال اول متوسطه تیزهوش و عادی دختر و پسر شهر تهران بوده است. برای گردآور ی داده ها از آزمون‌های های زیر استفاده شد:‌۱) آزمون و ماتریسهای پیشرونده ریون ۲) پرسشنامه سلامت عمومی( GHQ) 3)‌پرسشنامه خود کارآمدی دانش آموز. برای مقایسه دو گروه عادی وتیز هوش ‌در مولفه های خودکار آمدی رابطه معنا دار نیست اما اثر هوش بر یکی از مؤلفه‌ های خودکار امدی یعنی نگرش معنا دار است وهمچنین برای مقایسه دو گروه عادی وتیز هوش ‌در مولفه های سلامت روانی نشان می‌دهد که بین دو گروه ‌در مولفه نارساکنش وری واجتماعی تفاوت معنا دار وجود دارد جهت تحلیل داده ها از رگرسیون ،تحلیل واریانس وتحلیل عاملی استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین سلامت روانی بامولفه های تلاش ،‌استعداد و باز خورد رابطه معنادار وجوددارد در حالی که هیچگونه رابطه معنا داری بین سلامت روانی و مؤلفه‌ شانس وجود نداشته است و از سوی دیگر دانش اموزان عادی وتیز هوش ‌در مولفه های باز خورد ونارساکنش وری اجتماعی تفاوت معنا داری داشتند. نتایج، این نکته را نیز آشکار کردند که مؤلفه‌ های خودکارامدی دختران و پسران با یکدیگر تفاوت ندارند.

رشیدی (۱۳۸۵) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با میزان بهره وری مدیران مراکز آموزش شهر تهران در سال ۸۵-۸۶ انجام داده است. جامعه آماری مورد مطالعه، کلیه مدیران مراکز آموزشی شهر تهران درمناطق ۲۱و۱۹و۱۵و۱۱و۱ بوده است که تعداد ۳۹۴نفر از آن ها به شیوه تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند.اطلاعات متغیر ها و عوامل از ،آزمون های هوش هیجانی سیبریاشرینگ ۱۹۹۵ و پرسشنامه ۳۲ سئوالی میزان و بهره وری که بر اساس مدل هرسی و گلداسمیت تهیه و تنظیم شده بود به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل داده از هر دو روش آمار توصیفی واستنباطی با نر م افزار SPSS استفاده شده است. از ضریب همبستگی جهت مشخص کردن رابطه ی متغیر هوش هیجانی وابعاد آن با میزان بهره وری مدیران واز رگرسیون گام به گام ، جهت شناسایی سهم تبینی هر یک از ابعاد هوش هیجانی در پیش‌بینی میزان بهره وری مدیران وآزمونها ی T مستقل و تحلیل واریانس یک راهه ، جهت تعیین رابطه متغیرها با عوامل دموگرافیک جنس ،سن ، سابقه وسطح تحصیلات استفاده شده است. نتایج حاکی از ان است که بین هوش هیجانی وابعاد آن با بهره وری رابطه ای معنادار وجود دارد همچنین همه ی ۵ بعد پیش‌بینی وارد شده به مدل و نیزمقدار ثابت در پیش‌بینی متغیر ها بهره وری مؤثر هستند و همه ی آن هادر سطح ۰/۰۱ معنا دار هستند قابل ذکر است که بیشترین و کمترین میزانT به ترتیب مربوط به متغیرهای روابط بین فردی ومتغیر همدلی می‌باشد. همچنین متغیر سیاسی بیشترین تاثیر ومتغیر خودکنترلی کمترین سطح تاثیر را بر روی متغیر ملاک دارد همچنین میزان بهره وری مدیران با متغیر های دموگرافیکی جنس ،سن و سابقه و سطح تحصیلات دارای رابطه معنای داری می‌باشد.