۲-۲-۳-۴- تئوری دو عاملی^[۳۶]

فردریک هِرزبِرگ^[۳۷]، روانشناس معروفی بود که تئوری دو عاملی را پیشنهاد کرد.این تئوری به نام تئوری انگیزشی- بهداشتی^[۳۸] نیز شناخته می شود. هرزبرگ با اعتقاد ‌به این که بر خلاف باور سنتی ، عکس رضایت ، نارضایتی نیست ، بیان نمود که اگر ویژگی های ناراضی کننده شغل را از آن حذف کنیم ، رضایت ایجاد نمی شود. این یافته ها از وجود یک زنجیره دوگانه حکایت دارد. یعنی متضاد «رضایت» ، «نبود رضایت» است و متضاد «نارضایتی» ، «نبود نارضایتی».

طبق گفته هرزبرگ عواملی که باعث رضایت از شغل می‌شوند با عواملی که منجر به نارضایتی شغلی می‌شوند ، تفاوت دارند. از این رو ممکن است مدیرانی که سعی می‌کنند نارضایتی شغلی را از بین ببرند ، آرامش ایجاد کنند ، ولی این کار لزوماًً باعث ایجاد انگیزه نمی شود. این افراد به جای این که به کارگران شان انگیزه بدهند ، آن ها را آرام می‌کنند.

به همین دلیل هرزبرگ شرایط در برگیرنده شغل مثل سرپرست ، دستمزد ، سیاست های شرکت ، شرایط فیزیکی محیط کار ، رابطه با دیگران و امنیت شغلی را عوامل بهداشتی نامید. وقتی این عوامل به اندازه کافی باشند ، افراد نه ناراضی می‌شوند و نه راضی. هرزبرگ پیشنهاد کرد برای ایجاد انگیزه در کارمندان ، بر عوامل مرتبط با کار یا پیامد های مستقیم آن مثل فرصت ترفیع شغلی ، فرصت رشد کارمندان ، شناختگی ، مسئولیت پذیری و موفقیت تأکید شود. این ویژگی ها باعث رضایت درونی افراد می شود.

۲-۲-۳-۵- تئوری برابری^[۳۹]

مطابق این تئوری ، کارمندان ، نهاده های خود برای کار را ( مثل تلاش ، تجربه ، تجصیلات ، و شایستگی ) و پیامدهای حاصل از آن ( مثل میزان دستمزد ، ترفیع و شناختگی ) را با افراد مشابه مقایسه می‌کنند. آنچه از موقعیت شغلی نصیب شان شده ( خروجی ها ) را نسبت به آنچه برایش صرف کره اند ( نهاده ها ) جمع بندی کرده و نسبت خروجی – نهاده را با افراد مشابه مقایسه می‌کنند. اگر دریابند که این نسبت با نسبت افرادی که خود را با آنان مقایسه کرده‌اند، برابر است ، حالت برابری و در نتیجه وضعیت منصفانه و عدالت را احساس می‌کنند. اگر احساس کنند نسبت نابرابر است ، تنش برابری به وجود می‌آید. اگر احساس کنند کمتر از حق شان دریافت کرده‌اند ، تنش باعث عصبانیت می شود و وقتی فکر کنند بیشتر از حق شان دریافت کرده‌اند ، احساس گناه می‌کنند. اِستِیسی آدامز^[۴۰] ، معتقد بود وجود وضعیت تنش منفی باعث می شود فرد انگیزه پیدا کند تا آن وضعیت را اصلاح کند.

مرجعی که کارمندان برای مقایسه انتخاب می‌کنند هم بر پیچیدگی تئوری برابری می افزاید. کارمند برای مقایسه می‌توانند یکی از چهار مرجع زیر را انتخاب کنند :

1. 1. خود – درون : تجربیات کارمند در موقعیت های شغلی متفاوت در داخل شرکت فعلی.

1. 1. خود – بیرون : تجربیات کارمند در موقعیت شغلی خارج از شرکت فعلی.

1. 1. دیگر – درون : فرد یا گروهی از افراد داخل شرکت فعلی.

1. دیگر – بیرون : فرد یا گروهی از افراد خارج از شرکت فعلی.

بر اساس این تئوری ، وقتی کارمندان احساس می‌کنند در حق شان ناعدالتی شده ، ممکن است یکی از شش گزینه زیر را انتخاب کنند :

1. 1. تغییر نهاده ها ( مثلاً تلاش کمتر)

1. 1. تغییر خروجی ها

1. 1. تحریف ادراک خود

1. 1. تحریف ادراک دیگران

1. 1. انتخاب مرجعی متفاوت

1. رها کردن میدان (مثلاً ترک شغل )

۲-۲-۳-۶- تئوری انتظار^[۴۱]

در حال حاضر تئوری انتظار که توسط ویکتور وروم^[۴۲] تدوین شده ، یکی از مقبول ترین تئوری های انگیزشی است. تئوری انتظار مدعی است که شدت تمایل به عملکرد به روشی خاص ، بستگی ‌به این دارد که تا چه حد انتظار می رود آن عمل منحر به نتیحه مورد نظر شده وآن پیامد تا چه حد برای فرد جذابیت دارد. تعریف کاربردی تر تئوری انتظار این است که زمانی کارمند برای انجام کاری ، انگیزه دوچندان پیدا می‌کند که باور داشته باشد این تلاش باعث می شود ارزیابی خوبی از عملکرد او انجام و این ارزیابی باعث می شود که سازمان به او پاداشی مثل جایزه نقدی ، دستمزد بیشتر یا ترفیع بدهد ؛ و این پاداش باعث دستیابی به اهداف شخصی فرد می شود. این تئوری سه رابطه را در کانون توجه قرار می‌دهد :

1. 1. رابلطه تلاش – عملکرد : کارمند چقدر احتمال می‌دهد که تلاش کردن در حدی مشخص باعث عملکرد برجسته ای می شود.

1. 1. رابطه عملکرد – پاداش : شدت باور فرد ‌به این که عملکرد در سطحی مشخص منجر به کسب نتیجه دلخواه می شود.

1. رابطه پاداش – اهداف شخصی : پاداش های سازمان تا چهحد اهداف یانیازهای فردرا ارضا کرده وپاداش های احتمالی چقدر برای او جذابیت دارد.

۲-۲-۴-تئوری های رضایت شغلی

مطابق نظر کورمن^[۴۳] (۱۳۷۸) ، از دهه ۱۹۲۰ تا کنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است . تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های ۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰ شکل گرفته و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده است. این سه دیدگاه عبارتند از :

۱- نهضت روابط انسانی : نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ و به رویداد بزرگی بر می‌گردد که به مطالعات هاوثورن معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانه هاوثورن وابسته به شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو انجام گرفت . اثر این مطالعه تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال ، کارگر سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش ‌گروه‌های کاری و سرپرستان است.

۲- اتحادیه های کارگری : تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی ، تأثیر قابل توجهی را در مطالعات رضایت شغلی داشت . در سال ۱۹۳۲ نخستین مطالعه مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه بر آن ، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلند مدت خود ، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی ، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهه ۱۹۳۰ این روند منجر به آن شد که جامعه مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا ، کتابی در زمینه اندیشه‌های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.