دیدگاه ریچرز :

ریچرز^[۸۰] از اولین محققان در حوزه توجه به کانونهای تعهد مطرح است او معتقد است که تعهد درون سازمان هنگامی مفهوم واقعی به خود می‌گیرد که به عنوان تلفیقی از تعهدات در نظر گرفته می شود بدین معنا که تعهد درون سازمان نمی تواند جزیی و بخشی باشد . این تعهد می‌تواند در کل سازمان از مدیریت تا رؤسا ، سرپرستان ، ‌گروه‌های کاری و همکاران و مشتریان را شمول پیدا کند و کارکنان می‌توانند بسته به درجه انطباق اهداف و ‌ارزش‌هایشان به طور متفاوت متعهد گردند. (حسین زاده ،‌۱۳۸۳).

نظریات تعهد سازمانی :

الف) نظریه آنجل^[۸۱] و پری^[۸۲]

ب) نظریه مایر^[۸۳]و شورمن

ج) نظریه اریلی و چتمن

نظریه آنجل و پری : این نظریه مبتنی بر نتایج تحلیل پرسشنامه پورتر و همکاران بوده و بر دو عامل اساسی تأکید دارد. تعهد ارزشی و دیگری تعهد به ماندن را که تعهد ارزشی گرایش مثبت نسبت به سازمان را منعکس می‌کند و بیشتر از نوع روانی و عاطفی است.

و تعهد از نوع میل به ماندن ناشی از تعامل بین فرآیندهای پاداش ها و مشارکت های تفکیک پذیر در یک مبادله اقتصادی است.

۲- نظریه مایر و شورمن :

مطابق نظریه مایر و شورمن تعهد از دو بعد نشأت می‌گیرد که شامل تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزش (تمایل به تلاش مضاعف) است. در این میان شباهت هایی بین نظریه آن با نظرات مایر و آلن و نظرات آنجل و پری وجود دارد اما تفاوت هایی نیز است که مهمترین آن این است که بر اساس نظریه مابر و آلن (برداشت‌های ذهنی افراد می‌تواند متفاوت باشد که منتج به بروز سه شکل از تعهد (عاطفی ، مستمر ، هنجاری) گردد اما نتایج هر سه مشابه است و آن ماندن در سازمان می‌باشد . اما طبق نظریه آنجل و پری و مایر و شورمن^[۸۴] تعهد مستمر با میل به ماندن و با ترک سازمان مرتبط است و تعهد ارزشی ، تلاش مضاعف جهت تحقق اهداف سازمان را تشکیل می‌دهد. (بیکر^[۸۵] ، ۲۰۰۰)

منشاء تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی نیز همچون رضایت شغلی از فردی به فردی دیگر متغیر است ولی پیش زمینه‌های بروز آن عبارتند از ۱- ویژگی‌های شخصی ۲- ویژگی‌های شغلی ۳- ویژگی‌های ساختاری ۴- تجربیات کاری (Steers, 1972)

ویژگی‌های شخصی :

ویژگی‌های شخصی که در بروز تعهد سازمانی تأثیرگذارند عبارتند از شخصیت ، ارزش‌ها ، تحصیلات و میزان سازگاری انتظارات از شغل و اصلی ترین عامل میزان تعلق فرد در نخستین روزهای ورود به سازمان است.

کارگران از کارمندان تعهد بیشتری نشان می‌دهند ، زن ها در سطح عمومی تعهد بیشتری دارند و کارگران متأهل از کارمندان متأهل تعهد بیشتری دارند. (Steers, 1977)

ویژگی‌های شغلی :

از جمله ویژگی‌های شغلی می توان به غنی سازی شغل ، شفافیت شغل و آزادی عمل اشاره کرد . کارمندانی که شغل غنی دارند ، ابهام شفلی آن ها کمتر است و آزادی عمل در محدوده کاری دارند متعهدتر هستند. (Steers, 1977)

ویژگی‌های ساختاری :

اندازه و حیطه و نظارت سازمانی در تعهد کارکنان تأثیری ندارد اما میزان تمرکز ، رسمیت و پیوستگی سازمان با بروز تعهد و میزان آن ارتباط دارد.

کارکنانی که در سازمان‌های غیرمتمرکز مشغولند ، د ر تصمیم گیری مشارکت دارند و یا در سهام شرکت یا محل کار خود مالکیت دارند از تعهد بیشتری برخوردارند. (Steers , 1977).

تجربیات کاری :

طی زمان و افزایش تجربه کاری نیز تعهدسازمانی به چند دلیل افزایش می‌یابد :

۱- افراد به مرور زمان ، پیوندهای قویتری با همکارانشان برقرار می‌کنند.

۲- ارشدیت در سازمان غالباً با ایجاد تعهد سازمانی در فرد همراه است.

۳- فرضهای بازار کار به مرور زمان ، با افزایش سن برای افراد کاهش می‌یابد. (Tett & meyer , 2000)

ارتباط تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی

تعهد سازمانی تعهد به معنای بستن پیمان با خود است جهت تحقق هدفی خاص که با دو شرط همراه است :

الف) باور و اعتقاد نسبت به آنچه بدان متعهد شده است.

ب) رفتار فرد گویایی پیروی فرد از باور او باشد.

تعهد یک نگرش مهم شغلی در سازمان محسوب می شود که مورد توجه محققان بسیاری در طول سالیان متمادی بوده.

تعهد سازمانی نوعی حالت روانی است که تمایل و الزام را برای فرد جهت ماندن در سازمان فراهم می‌کند. (Blua & Boal , 1987)

باید شرح داد که تعهد را در دو جنبه می توان مورد بررسی بیشتر قرار داد . تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای اخیراًً انواع تعهد حرفه ای بیشتر مورد شناسایی واقع شده و با توجه به تأثیر آن بر روابط کارکنان و سازمان تأکید بیشتر بر تعهد حرفه ای می شود و تا تعهد سازمانی و مأموریت سازمان نیز بیشتر بر محتوای حرفه ای کار متمرکز می شود. (Muang , 2006)

انواع تعهد :

اتزیونی از اولین کسانی بود که در توصیف انواع تعهد از بعد توضیح چگونگی پیروی افراد از اهداف سازمان بیان کرد و تعهد را در سه طبقه تقسیم نمود:

۱- تعهد اخلاقی : که پیروی مثبت و قوی است

۲- تعهد مبتنی بر محاسبه : که ضعیف تر از تعهد اخلاقی است و به معادل سازی خدمت مورد نیاز سازمان با پاداش های مالی می پردازد.

۳- تعهد انتقالی : از خودبیگانگی : پیروی منفی از نیازهای سازمان است که معمولاً ناشی از اجبار است.

مفهوم تعهد سازمانی :

مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت^[۸۶] (۱۹۵۶) در مقاله انسان سازمانی معرفی شد. تعهد سازمانی نشانگر مناسبی جهت تبیین بسیاری از رفتارهای سازمانی فرد است و می‌تواند پیش‌بینی کننده جدی در جهت باقی ماندن فرد در سازمان باشد . تعهد بر رفتارهایی همچون غیبت و جابجایی تأثیر می‌گذارد ، افراد متعهد از نظم بیشتری در سازمان برخوردارند . مدت بیشتری در سازمان می مانند و در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش بیشتری می نمایند . (مورهه و گرینتین ، ۱۳۸۴).

تعهد حالتی است،که فرد را با اعمالش پیوند داده و باعث تداوم فعالیتش می شود. (Salan Cik , 1977)تعهد تکلیفی است که منجر می شود حتی با تغییر در نگرش فرد ، با این حال برای آن ارزش قائل شود. (Brown , 1998)

باید توجه داشت که بین مفاهیمی همچون ‌تعهد و انگیزه ، باید تفاوت قائل شویم چرا که در یک دوره زمانی طولانی پایبندی فرد به سازمان حتی می‌تواند او را در مقابل انگیزه های منفی و متعارض قرار دهد به عنوان مثال تعهد می‌تواند منجر شود که حتی از دیدگاه یک فرد بی طرف ، فرد به فعالیت‌هایی دست زند که مخالف نفع شخصی او باشد. (Allen , Meyer , 1991) .

به عقیده مارش^[۸۷] و ماناری^[۸۸] (۱۹۷۷) نتیجه تعهد ‌پاسخ‌گویی‌ اخلاقی فرد است به سازمان از دیدگاه آلن^[۸۹] و مایر^[۹۰] (۱۹۹۱) تعهد سازمانی سه مؤلفه دارد.

۱- تعهد عاطفی : دلبستگی فرد به سازمان است از نوع عاطفی که هویت فرد را درگیر می‌کند.

۲- تعهد مستمر : موازنه منافع و مضررات ماندن با ترک سازمان است از دیدگاه فرد

۳- تعهد هنجاری : اجبار فرد است برای ماندن در سازمان

در مفهومی دیگر کارکنان که در سازمان می مانند و تجربه تعهد عاطفی دارند تمایل به ماندن دارند ، و ‌آنان که تجربه تعهد مستمر دارند می مانند چون نیاز دارند و ‌آنان که تجربه تعهد هنجاری دارند می مانند چون باید بمانند. (liu , et al 2007)