جدول ۲-۲٫ مشکلات مربوط به منابع انسانی (مری، ۱۳۸۷: ۱۹۷)
زیر سیستمها
مشکلات
اطلاعات کارکنان
نیاز به جستجوی اطلاعات کارکنان برای شناخت داوطلبین با مهارت های مورد نیاز
انتخاب و بهکارگماری متقاضیان کار
نیاز به توسعه معیارهایی برای انتخاب متقاضیان، به منظور فراهم نمودن امکان استخدام نیروی کار باثباتتر
تهیه گزارشهای دولتی
نیاز به نگهداری و بهروزرسانی اطلاعات برای تأمین الزامات گزارشهای دولتی
طراحی و تجزیه و تحلیل کار
نیاز به طراحی مشاغل با هدف بهبود پایداری شاغلین
حقوق و دستمزد
نیاز به توسعه مدل حقوق و دستمزد رقابتی برای مشاغل کلیدی
مدیریت مزایا
نیاز به تجزیه و تحلیل گزینه های مختلف حقوق و مزایای اعطایی به منظور حداقلسازی هزینه ها و حداکثرسازی رضایت و وفاداری کارکنان
فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
در رابطه با فعالیتهای مدیریت منابع انسانی، صاحبنظران و متفکران، نگرشهای متفاوت ولی همسازی بیان داشتهاند، که اشاره به آن ها میتواند مفید باشد.
جزنی(۱۳۸۸) به نقل از سینگر[۷](۱۹۹۰)، زمینههای اصلی تخصصی مدیریت منابع انسانی را در موارد ذیل میداند:
آموزش و توسعه، روابط صنعتی، مدیریت جبران، مدیریت مزایا، نگهداری، بهداشت و ایمنی، برنامهریزی نیروی انسانی، ارتباطات کارکنان، مشاوره، ممیزی، مقررات دولتی، و کارگزینی.
تقسیمبندی برناردین و راسل از حوزه های عملکرد مدیریت منابع انسانی به شرح زیر میباشد: (جزنی، ۱۳۸۸، ۳۱)
۱) طراحی سازمانی: شامل برنامهریزی نیروی انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل، تیمهای کاری و سیستمهای اطلاعاتی؛
۲) کارگزینی: شامل گزینش، مصاحبه، استخدام، سهمیهبندی در نیروی کار، ارتقا، انتقال، انفصال، ارائه خدمات نیرویابی در خارج سازمان، آموزش توجیه درونسازمانی، روشهای گزینش نیرو؛
۳) ارتباطات و روابط عمومی: شامل پرونده های پرسنلی، ارتباطات کارکنان، سیستم دریافت پیشنهادات و تحقیقات پرسنلی؛
۴) مدیریت ارزشیابی عملکرد: شامل ارزشیابی مدیریت، کارایی، و ارزشیابی عملکرد با تأکید بر مشتری؛
۵) سیستمهای پاداش، مزایا و مراعات قوانین: شامل برنامه های ایمنی، بهداشت، بررسی شکایتها، مدیریت حقوق و دستمزد، مدیریت مزایای بیمه، برنامه های بازنشستگی و…؛
۶) توسعه سازمانی و کارکنان: شامل توسعه سرپرستی، کمک به شاغلین، آموزش مهارتهای غیرمدیریتی و … .
از مجموع نظریه ها و دیدگاههای متخصصین منابع انسانی در خصوص فعالیتهای کلیدی مدیریت منابع انسانی بر میآید که تمامی آن ها در پنج فعالیت زیر اتفاق نظر دارند:
برنامهریزی نیروی انسانی، آموزش و توسعه، مدیریت حقوق و دستمزد، بهداشت و ایمنی، و روابط کاروکارگر.
پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امورکارکنان و منابع انسانی چنین است:
-
- برنامهریزی و پیشبینی نیازهای سازمان به منابع انسانی
-
- پیدا کردن کارکنان
-
- ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد
-
- پرورش و بالابردن ظرفیت کار انسانی
- برپاداشتن و تقویت پیوندهای اثربخش بین کارکنان و مدیریت (دولان و شولر، ۱۳۸۸، ترجمه صائبی و طوسی: ۹-۲۸)
کارکردهای منابع انسانی به وظایفی بر میگردد که در سازمانهای بزرگ و کوچک توسط منابع انسانی انجام میشود. کارکردهای منابع انسانی، شامل فعالیتهای مختلفی میباشد که به طور خاص بر حوزه های مختلف سازمان تأثیر میگذارد. جامعه مدیریت منابع انسانی شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کردهاست: (Byars&Rue,2008).
۱) برنامهریزی، انتخاب و بهکارگماری منابع انسانی
۲) بهسازی منابع انسانی
۳) حقوق و مزایا
۴) ایمنی و بهداشت
۵) روابط کارمند و نیروی کار
۶) پژوهش منابع انسانی
امروزه فعالیتهای امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی که روزگاری هزینهای غیرضروری و زاید تلقی میشد، تا بدانجا اهمیت یافته است که در کامیابی یا شکست سازمانها جایگاهی ویژه دارد (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۲۸).
گرچه بسیاری از بخشهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی در بسیاری از سازمانها هماکنون در یک زمان به همه این وظیفهها و فعالیتها نپردازند، ولی گرایش آشکار، گام برداشتن به این سمت است. از اینرو، سودمند است که هماکنون به شرح کوتاه از پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی بپردازیم (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۲۹):
- کارمندیابی
شاید خطیرترین و چالشانگیزترین وظیفه مدیریت منابع انسانی، گزینش و انتصاب باشد. اگرادعا کنیم که گرانبهاترین و بنیادترین عنصر سازمان انسانها هستند، ولی همخوانی و تطبیق لازم را بین شاغل و شغل او به وجود نیاوریم، بعید است که بتوان چنین شاغلی را گرانبهاترین و بنیادترین عنصر سازمان نامید. در سازمانها اگرچه قوانین و مقررات موجود در حد خود، حاکی از ضرورت توجه دقیق و علمی به گزینش نیروی انسانی است، اما برخی رویه ها و روشهای اجرایی مانع از دستیابی به هدفهای واقعی گزینش است. مشکل بزرگی که از نظر نگارنده در ورود به خدمت وجود دارد نقش کمرنگ مدیران منابع انسانی در سازمانها است (میرسپاسی، ۱۳۷۱: ۴۳).
با توجه به اینکه دستیابی به افراد شایسته به سادگی ممکن نیست، لذا باید از سیاست ترغیب و تشویق برای جلبنظر اشخاص کاردان استفاده نمود و به دنبال آن متقاضیان با قابلیت های بالا و مناسب، استخدام خواهند شد. مدیریت منابع انسانی ناگزیر برای تأمین مورد نظر باید برنامه ریزی داشته باشد (دعائی، ۱۳۸۴: ۹۳). مسأله تطبیق شغل و شاغل را باید اساسیترین رمز پیروزی مدیریت سازمان بهشمار آورد. اما این تطبیق و همخوانی زمانی میسر است که از یکسو وظایف، مسئولیت ها، استانداردها، اختیارات و شرایط کار بدرستی شناسایی شده باشد و از سوی دیگر، سازوکارهای علمی برای انتخاب کارجویان یا انتصاب به وجود آید و به آن عمل شود.