ویژگی­های فردی از قبیل سن، جنسیت، وضعیت تاهل و ویژگی­های سازمانی از قبیل کار منابع انسانی، استراتژی­ های توسعه، اندازه سازمان و غیره بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (جاج، ۱۹۹۵).

۲-۵ نظریه­ های موفقیت شغلی

۲-۵-۱ نظریه مک­کلند:

تئوری انگیز­ه­ی موفقیت توسط دیوید مک­کلند^[۲۴] ارائه شده است. او یک روانشناس بود که تئوری­اش ملهم از کار هنری مورای^[۲۵] (یکی از نظریه پردازان شخصیت) است. از دیدگاه این روانشناس، نیاز به موفقیت بر پایه­ برخی ویژگی­های شخصیتی از جمله برتری طلبی، رقابت، اهداف چالشی، اصرار بر انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات بنا گردیده است. شخصی که انگیزه پیشرفت زیادی دارد همواره برتری در عملکرد را جست­وجو می‌کند، از اهداف چالشی لذت می­برد و دارای پشتکار و روحیه رقابتی در فعالیت­های کاری است، که در نهایت منجر به موفقیت وی می­ شود. پرسش­هایی که نیاز توفیق­طلبی را مورد سئوال قرار می­دهد عبارتند از:

1. 1. آیا شما از فعالیت­های کاری چالشی و مشکل لذت می­برید؟

1. 1. آیا شما می­کوشید که عملکردتان از اهداف تعیین شده فراتر برود؟

1. 1. آیا شما در جستجوی روش­های جدید برای فائق آمدن بر مشکلات هستید؟

مک­کلند دریافت که افراد با ویژگی توفیق­طلبی بالا، نسبت به کسانی که این ویژگی در آن ها متوسط یا پایین است، از عملکرد بالاتری برخوردار می­باشند (مقیمی، ۱۳۸۶). در حقیقت افراد موفق منحصر به زمینه یا شرایط خاصی نیستند، بلکه این افراد دارای زمینه و شرایط متنوعی هستند و به همان اندازه نیز از تنوع رفتاری و مهارتی برخوردار می­باشند.

به نظر رابرت کریتنر^[۲۶]– یکی از صاحب­نظران مدیریت- حداقل سه عامل عمده برای موفقیت شغلی خصوصاًً در حیطۀ مدیریت وجود دارد که وی آن را در قالب یک فرمول ارائه می­ کند:

(فرصت^[۲۷])O * (انگیزه^[۲۸])M * (توانایی^[۲۹])A = S (موفقیت^[۳۰])

به نظر وی سه عامل توانایی، انگیزۀ موفقیت و فرصت عواملی هستند که اگر در هم ضرب شوند یک فرمول اصولی برای موفقیت شغلی فراهم می­ شود. وی در ادامه متذکر می­ شود که موفقیت مدیر به ترکیب متناسب توانایی، انگیزه و فرصت بستگی دارد. عدم وجود یک عامل منجر به ضایع شدن سایر عوامل می‌گردد و به همین علت است که از علامت ضرب به جای جمع استفاده شده است (کریتنر، ۱۹۹۶).

۲-۵-۲ نظریه جان آپلین

یکی از مهمترین مطالعات در زمینه­ تعیین عوامل موفقیت شغلی، توسط جان آپلین^[۳۱] انجام گرفته است وی پژوهش خود را به صورت متمرکز بر روی بیش از ده هزار کارمند در دفاتر مرکزی پانصد شرکت بزرگ آمریکا انجام داد. در مدل آپلین سه مجموعۀ عامل، سطح موفقیت فرد را تعیین می­ کند. این مجموعه عوامل عبارتند از:

عوامل فردی (درونی)^[۳۲]، عوامل محیطی (بیرونی)^[۳۳]، عوامل تصادفی (تعدیل کننده)^[۳۴]

برای موفقیت؛ فرد بایستی صفات شخصیتی و مهارت­ های فردی مختلفی را دارا باشد و حتی اگر تمامی شرایط و عوامل فردی مساعد باشد، موفقیت حاصل نخواهد شد مگر آن که عوامل محیطی به شکل مطلوبی فراهم گردد. در کنار این عوامل فاکتورهای تصادفی نیز نقش مهمی را ایفا ‌می‌کنند که مدیریت، کنترل کمی بر روی آن ها دارد (گانون^[۳۵]، ۱۹۸۸(.

۲-۵-۳ نظریۀ جان هالند:

تئوری جان ال­هالند^[۳۶] را گاه نظریه شخصیتی انتخاب شغل نیز می­نامند. از دیدگاه این نظریه انسان با توجه به ویژگی­های شخصیتی خود شغلی را برمی­گزیند که برآورندۀ نیازهایش باشد. افرادی که مشاغل یکسانی را انتخاب ‌می‌کنند تا حدود زیادی ویژگی­های شخصیتی مشابهی دارند. به نظر هالند هر کدام از انواع شخصیت نیازمند محیطی است که با آن خصوصیات هماهنگی و سازگاری داشته باشد و بیشترین امکان برای رشد و شکوفایی خود را فراهم آورد. وی نظریۀ خود را در زمینۀ شغل و شخصیت چنین بیان می­دارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می­توانیم در اصل با به کارگیری دانسته هایمان ‌در مورد تیپ­های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش‌بینی برخی از نتایج این گونه سازگار شدن­ها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی می­گردد (مقیمی، ۱۳۸۶).

این نظریه به دنبال پاسخ­گویی به سه پرسش بنیادی زیر است (پورکیانی، ۱۳۸۷):

1. 1. کدام خصوصیات شخصیتی و محیطی منجر به اتخاذ تصمیمات رضایت بخش حرفه ای، اشتغال و پیشرفت می­شوند؟

1. 1. کدام خصوصیات شخصیتی و محیطی منجر به ثبات یا تغییر سطح کارکرد فرد در طول زندگی می­گردد؟

1. مؤثرترین روش­ها برای کمک به افرادی که مشکلات حرفه­ای دارند کدام است؟

همچنین هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل استوار نموده است :

الف) انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد.

1. انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.

در این الگو گفته می­ شود که رضایت شخص با تمایل وی به حضور یا ترک شغل به درجه یا میزانی بستگی دارد که شخصیت او با محیط شغلی­اش تناسب داشته باشد. در همین راستا توجه ‌به این اصل بسیار مهم ‌می‌باشد که اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد رضایت و موفقیت شغلی او بسیار زیاد و احتمال ترک سازمان بسیار کم خواهد شد. بطورکلی افرادی را که بیشتر اجتماعی هستند باید در مشاغل اجتماعی و افرادی را که سنت پرست هستند باید در مشاغل متعارف و سنتی گماشت و کار را بدین گونه ادامه داد (هالند، ۱۹۸۵).

بر اساس نظریه وی، افراد را می توان ‌بر اساس شباهت شان به یکی از شش تیپ شخصیتی که عبارتند از: واقع گرا، هنری، اجتماعی، متهور، جستجوگر و قراردادی طبقه ­بندی کرد. این طبقه ­بندی کلی است و در جزء حدود ۷۲۰ الگوی مختلف شخصیتی را شامل می­ شود.

با بررسی تاریخچه­ زندگی ومشاهده رفتار فرد، ‌می‌توان غلبه یکی از این انواع تیپ­های شخصیتی بر سایر انواع آن را ملاحظه کرد (پورکیانی، ۱۳۸۷).

۲-۶ شخصیت

لغت شخصیت^[۳۷] که در زبان انگلوساکسون (پرسونالیتی) خوانده می­ شود، ریشه در کلمه لاتین (پرسونا^[۳۸]) دارد. این کلمه به نقاب یا ماسکی گفته می­شد که بازیگران تئاتر در یونان قدیم به صورت خود می­زدند. به مرور معنای آن گسترده ­تر شد و نقشی را که بازیگر ادا می­کرد نیز در بر گرفت؛ ‌بنابرین‏ مفهوم اصلی و اولیه شخصیت، تصویری صوری و اجتماعی است و بر اساس نقشی که فرد در جامعه بازی می­ کند ترسیم می­ شود. یعنی در واقع فرد به اجتماع خود شخصیتی ارائه می­دهد که جامعه بر اساس آن او را ارزیابی می­ نماید (قاسمی، ۱۳۸۲).

شاید بتوان شخصیت را اساسی­ترین موضوع علم روانشناسی دانست زیرا محور اساسی بحث در زمینه­هایی مانند یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و مواردی از این قبیل است. تعریف لغت شخصیت به مرور زمان گسترده ­تر شده است و ‌بر اساس نقشی که فرد در جامعه بازی می­ کند، ترسیم می­ شود. نظر به اهمیت مطالعۀ شخصیت و نقش آن در شناخت رفتار، طبیعی است تصور کنیم در سراسر تاریخ روانشناسی جایگاه ویژه­ای به شخصیت داده شده است.

از شخصیت تعاریف گوناگونی به عمل آمده است که هر کدام بر یک نظریه ویژه مبتنی است و هر یک به جنبه­ های خاصی تأکید می­ کند. دقت در محتوای تعریف­های ذیل می ­تواند به ما نشان دهد که ماهیت آن ها چه اهدافی را دنبال می­ کند.