افزایش قوه ابتکار ، خلاقیت و نوآوری . استفاده کارآمد نیروی انسانی ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و درانجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می‌کنند.
-پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی
– افزایش هزینه های ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد
– احتمال کناره گیری و اخراج
–تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی
متوسطافزایش احساس تعلق ، امنیت ، کامیابی ، وفاداری ، وظیفه شناسی کسب هویت فردی و شخصیت مستقل
-احتمال محدود شدن فرصت‌های پیشرفت و ارتقا
– ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان
زیاد
-پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دردریافتها
– اعطای پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد
– تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان
– ایجاد رقابت و عملکرد شغلی بالاتر
-خاموش ماندن قوه خلاقیت ، رشد ، ابتکار و فرصت‌های تحرک
– مقاومت دربرابر تغییر
– فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی
– فقدان وحدت منافع
– محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان
– انجام اعمال غیر اخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تامین منافع سازمان
در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان . در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است.
در خصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است ، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هر چند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می ماند. (استرون، ۱۳۷۷)
در سطوح بالای تعهد می توان گفت پیامدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آن ها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی ، خانوادگی و اجتماعی هستند . در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابرین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیر قانونی و غیر اخلاقی دست بزند. به طور خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی U معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیارهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد. (صمد ، ۲۰۰۵)
در یک مطالعه مودی و پورتر. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد ، گروه کاری ، سازمان ) مطرح شده اند که در جدول زیر نمایش داده شده است.
جدول (۳-۲) نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد ، گروه ، سازمان
سطح تجزیه و تحلیل
نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی
نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی
فرد (کم)
-احساس تعلق و وابستگی
– امنیت
– تصویر مثبت از خود
– عوامل سازمانی
– جلب توجه کردن برای سازمان‌های دیگر
-کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی
– کاهش رشد و پیشرفت
– فشارهای خانوادگی
– استرس و فشارهای روحی
گروه (متوسط)
-ثبات عضویت
– اثر بخشی گروه
– تجانس و همبستگی
-عدم ثبات
– کاهش خلاقیت و اثر بخشی گروه
– تضاد درون گروهی
سازمان (زیاد)
-افزایش اثر بخشی بی وسطه
– تلاش فردی
– کاهش ترک خدمت
– کاهش ترک غیبت
– کاهش ترک تأخیر
– جذابیت برای افراد خارج سازمان
-کاهش اثر بخشی بی واسطه
– عدم تلاش و فعالیت کافی
– افزایش ترک خدمت
– افزایش ترک غیبت
– کاهش نوآوری و انعطاف پذیری
(منبع ، حسینی کاشانی، ۱۳۸۵)
۸-۳-۲ تعهد سازمانی و ترک خدمت : رابطه تعهد سازمانی و ترک خدمت معکوس است. کارمندان متعهد تر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می‌کنند. لی و همکارانش نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره ۴ ساله پیش‌بینی کننده ترک خدمت بوده است.
۹-۳-۲ تعهد سازمانی معلمان
کاتمن (۱۹۹۲) در مطالعات خود درباره تعهد سازمانی از دیدگاه های دانشمندانی مانند مودی و همکاران (۱۹۸۲)، ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) و آلن و می یر (۱۹۹۱) استفاده کرد. وی در مورد تعهد سازمانی معلمان معتقد است: « تعهد سازمانی، احساس وظیفه شناسی نسبت به محیط مدرسه و شناسایی ارزش‌ها و هدف هاست. تعهد سازمانی در محیط مدرسه با وحدت کارکنان در دستیابی به هدف، تعهد به یادگیری دانش آموزان و پیشرفت تحصیلی آنان ارتباط دارد.( طراویان، ۱۳۸۵)
چارن و وسلی تیلور (۱۹۹۸) هشت عامل برای ترغیب کارایی و تعهد کارکنان در سازمان‌ها را به شرح ذیل گزارش کردند:
۱- ویزگی های جو خانوادگی در سازمان ۲- توجه به جنبه معنوی سازمان همچون عزت نفس فردی، رابطه متقابل بین مدیر ئ کارکنان ۳- احترام به شان انسانی ۴- رفتار مساوات طلبانه ۵- انعطاف پذیری در وظایف کاری، برنامه ریزی ها و فرصت ها ۶- نقش حمایتی کارمندان ۷- ارتباط همگانی و کامل . اطلاعات صحیح ۸- نظام ترفیع و پاداش مساوی و همیاری.
مطالعاتی که در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد سازمانی انجام گرفته است نشان داد که «عواملی مانند وابستگی سازمانی، پایبندی به ارزش‌های کار و مشارکت شغلی بیش از سایر عوامل در تعیین میزان تعهد سازمانی نقش دارند» (بلا و همکاران۱۹۹۳، ص ۳۲۱ به نقل ازطراویان، ۱۳۸۵). وابستگی، کشش درونی و علاقه ی باطنی به هر کاری است که انسان، تصدی آن را به عهده می‌گیرد، زیرا عشق و علاقه به کار مانع از آن است که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند. با توجه به مفهوم ارزش‌های کار، همگونی بیشتر بین پاداش ها و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیش تر می شود. ( طراویان، ۱۳۸۵)
