ﻋﻤﻠﮑﺮد، ﻧﺤﻮه ی اﻧﺠﺎم وﻇـﺎﯾﻒ و ﻣـﺴﺆوﻟﯿﺖ ﻫـﺎی ﻣﺤﻮّﻟﻪ اﺳﺖ، ﺑﻪ ﻋﺒﺎرﺗﯽ ﻫﻤﺎن رﻓﺘﺎرﻫﺎ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺷﻐﻞ ﮐﻪ اﻓﺮاد از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ (ﮔﺮﯾﻔﯿﻦ^[۳۲]،۲۰۰۰) دﺳﻠﺮ^[۳۳](۱۹۸۸) رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻓﺮد، اﻧﮕﯿﺰه، ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻣﺜﺒـﺖ، ﻏﻨـﯽ ﺳـﺎزی ﺷـﻐﻞ، روﺣﯿـﻪ، ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، رواﺑﻂ ﻣﯿﺎن ﮔﺮوﻫﯽ، رﻫﺒﺮی در ﺳﺎزﻣﺎن، ﯾﺎدﮔﯿﺮی و آﻣﻮزش، ﺗﻐﯿﯿـﺮو ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ درﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ داﻧﺪ. (رجایی پور،۱۳۸۷،۶۲). باتز و هالتن (۱۹۹۵) معتقدند که «عملکرد یک مفهوم چند بعدی است که با توجه به عوامل مختلف اندازه گیری آن متغیر است». همچنین اظهار می‌کنند، مهم است که مشخص گردد که هدف اندازه گیری، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار. که در این زمینه دیدگاه های مختلفی وجود دارد. عملکرد را می توان صرفا به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت. از لحاظ فردی عملکرد به سابقه موفقیت های یک شخص اشاره دارد(Bates,R.A, Holton, E.F, 1995).

جدول۲-۵: طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد(حقیقی و همکاران،۱۳۸۸، ۸۶)

نویسنده
سال
تعریف

براماچ

۱۹۸۸

عملکرد عبارت است از رفتار و نتایج.

رابینز

۱۹۸۹

عملکرد عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله.

کمپل

۱۹۹۰

فرایندی است که اعم از رفتار است و از نتایج مجزا می‌باشد.

آرمسترانگ

۱۹۹۴

دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آن ها تعیین شده است.

برنادین

۱۹۹۵

عملکرد عبارت است از نتایج کاری.

کنی

۱۹۹۶

فرایندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است.

گریفین

۲۰۰۰

مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می‌دهند.

هو

۲۰۰۸

عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا مؤسسه‌ را اندازه گیری می کند.

۲-۲-۲ عملکرد سازمانی

عملکرد سازمانی، مهم ترین مسئله برای سازمان های انتفاعی و غیر انتفاعی است و برآیند عوامل چندی است که در قالب الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی مطرح شده است. در این الگو، عوامل مهمی مورد شناسایی قرار گرفته اند که شامل ساختار سازمان، دانش، منابع غیر انسانی، موقعیت استراتژیک و روند انسانی می شود. تلفیق این عوامل نه تنها برای دستیابی به اهداف جاری سازمان و نیازهای اجتماعی لازم است بلکه فراگرد تغییر در جهت رسیدن به هدفها و نیازهای آتی سازمان نیز ضروری است. در حالی که تمام این عوامل مهم است و هر یک ارزش مطالعه و بررسی خاص خود را دارد،‌اما تأکید عمده ما بر منابع انسانی است(رضائیان،۱۳۸۰، ۴۱۵) این تأکید از این جهت موجه است که امروز توجه فزاینده ای به منابع انسانی معطوف می شود البته نه فقط از جهت نقشهای متداول آن ها بلکه از جهت نفوذی که در دیگر عوامل کلیدی دارند، مثلاً مک میلن و شولر می‌گویند : ((تأکید بر منابع انسانی یک شرکت می‌تواند برای کسب امتیازی پایدار و مطمئن بر رقبا فرصتی درخور توجه فراهم آورد.)) (کبیری،۱۳۷۳، ۵۰۶)


نمودار ۲-۳ مدل ماهواره ای عملکرد سازمانی منبع: (هرسی و بلانچارد،۱۹۹۵)

فنی

اداری

روند انسانی

سیستم ها

وسایل

کارخانه

محیط کار

سرمایه

سازمان

مدیریت، سیستم‌ها

اطلاعات، سیستم‌ها

انعطاف پذیری

کسب و کار

خط مشی اجتماعی

منابع انسانی

تغییر محیطی

ارزش ها

گرایش ها

هنجارها

کنش های متقابل

عملکرد:

دستیابی یا فراتر رفتن از اهداف اجتماعی یا شغلی یا مسئولیت‌ها از نقطه نظر فرد ناظر



۲-۲-۳ عملکرد فردی

هر فردی که در سازمان کاری را انجام می‌دهد، بخشی از سیستم است که متشکل از داده، ستاده، پیامدها، بازخور، دانش/مهارت و ظرفیت افراد می‌باشد، که این سیستم را سیستم عملکرد می‌نامند. اگر یک سازمان نتواند این متغییرها را بدرستی سازماندهی کند، عملکرد آن از سطح بهینه پایین تر خواهد شد(فیشر^[۳۴]،۲۱،۱۹۹۷).

داده ها^[۳۵]: داده های عملکرد عبارتند از مواد جاری یا ضروری برای انجام کار.

ستاده^[۳۶]: چیزی است که فرد در سازمان تولید می‌کند.

پیامدها^[۳۷]: پاداش ها، که نه تنها جبران خدمت، بلکه ارتقا، جایزه و رضایت شغلی را نیز شامل می شود.

بازخور^[۳۸]: افراد باید نتیجه کار خود را به صورت واضح ببینند.

دانش/مهارت^[۳۹]: آموزشی که به فرد داده می شود باید متناسب با کاری که انجام می‌دهد باشد.

ظرفیت فردی^[۴۰]: زمانی که کار چندان رضایت بخش نیست، این متغییر اولین چیزی است که مورد سؤال قرار خواهد گرفت.

بازخور

ستاده

فرد

داده

دانش / مهارت

پیامدها

نمودار۲-۴: سیستم عملکرد فردی (فیشر،۱۹۹۷)

• • 1. دیدگاه های عملکرد

۲-۲-۴-۱ نظریه اجبار:

اگر چه به صورت رسمی چنین نظریه ای در کتب و منابع مدیریت و سازمان وجود ندارد ولی در عمل یک سابقه تاریخی طولانی از این طرز تفکر وجود دارد. از برده داری اولیه و شیوه رفتار با آن ها تا نظریه X , Y مک گریگور تأییدی بر وجود چنین نگرشی ‌در مورد عملکرد انسان هاست طبق این دیدگاه انسان ها تا موقعی که قدرت اجبار بالای سرشان نباشد آن گونه که در توانشان است عمل نمی کنند. اگر چه این نظریه ظاهراًً مترود ترین دیدگاه ‌در مورد عملکرد کارکنان پنداشته می شود اما پژوهش‌های کافی ‌در مورد نوع شغل و قدرت اجبار صورت نگرفته است زیرا بسته به نوع و رده شغلی، کارایی قدرت اجبار متفاوت خواهد بود ولی آنچه مسلم است هنوز این نوع نگرش به انسان‌ها و رفتار آن ها در سازمان سایه افکنده است. مفهوم اجبار تا حدودی با مفهوم امروزی تنبیه متفاوت است اگر چه هر دو آزاردهنده است و لیکن مفهوم امروزی تنبیه کمتر جنبه جسمی دارد و به شیوه های مختلف صورت می‌گیرد. موارد تنبیه همچون کسر حقوق و موارد مشابه تا حدودی ریشه در این طرز تفکر دارند که ((عملکرد تابع زور و اجبار است)).

۲-۲-۴-۲ نظریه بزرگمرد: