از تفریق دو به دوی این مراحل، یعنی تفریق مرحله تجربه عینی از مفهوم سازی انتزاعی (AC – CE) و همچنین تفریق آزمایشگری فعال از مشاهده تأملی (AE – RO) دو نمره برای هر فرد به دست می‌آید. حال با توجه ‌به این دو نمره، تعاریف عملیاتی سبک یادگیری ‌به این ترتیب خواهد بود:

سبک یادگیری همگرا: اگر نمره فرد در AC – CE مثبت و در AE – RO نیز مثبت باشد، سبک یادگیری او همگرا است.

سبک یادگیری واگرا: اگر نمره فرد در AC – CE منفی و در AE – RO نیز منفی باشد، سبک یادگیری او واگرا است.

سبک یادگیری جذب کننده: اگر نمره فرد در AC – CE مثبت ولی در AE – RO منفی باشد، سبک یادگیری او جذب کننده است.

سبک یادگیری انطباق یابنده : اگر نمره فرد در AC – CE منفی و در AE – RO مثبت باشد، سبک یادگیری او انطباق یابنده است.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی

۲-۱ مقدمه

بسیاری از روانشناسان و نظریه پردازان اشخاص را به صورت های مختلف و متفاوت از هم در نظر می‌گیرند و ‌بنابرین‏ برای هر انسانی ویژگی های متفاوتی از نظر شخصیت^[۴۷] و سبک یادگیری^[۴۸] قائل هستند، و از سوی دیگر، ویژگی هایی مانند سبک یادگیری و شخصیت به طور عینی قابل لمس و مشاهده نبوده و بسیار پیچیده هستند و به همین دلیل نظریه های متفاوتی در این زمینه‌ها به وجود آمده و تعاریف مختلفی از هر کدام ارائه شده است.

در این فصل سعی شده است که ضمن تعریف جامع و کامل هر یک از متغیر های ویژگی های شخصیتی و سبک های یادگیری، انواع مهم هر یک از آن ها از منظر دانشمندان و نظریه پردازان مختلف مورد بررسی قرار گیرد. سپس به پیشینه تحقیقاتی موضوع مورد بحث در داخل وخارج از کشور پرداخته و پس از جمع بندی موضوع، مدل مفهومی تحقیق نیز ارائه می شود.

۲-۲ بررسی نظریه های پیرامون موضوع تحقیق

۲-۲-۱ مبانی نظری سبک های یادگیری

مفهوم سبک یادگیری

مطالعه تأثیر تفاوت های فردی در یادگیری از دیرباز مورد توجه پژوهشگران و نظریه پردازان یادگیری و متخصصان تعلیم و تربیت قرار گرفته است. تلاش برای درک چگونگی یادگیری بشر در سال ۴۲۷ قبل از میلاد آغاز شد، هنگامی که سقراط و افلاطون سرچشمه دانش را با نظریه های فیلسوفانه خود مورد بحث قرار دادند. فرضیه سازی رسمی ‌در مورد تفاوت های یادگیری هنگامی آغاز شد که هرب تلان^[۴۹] در سال ۱۹۵۴ اصطلاح «سبک یادگیری» را مطرح کرد. پیش از آنکه پژوهشی ‌در مورد سبک های یادگیری صورت گیرد، متخصصان تعلیم و تربیت، یادگیری را به عنوان کیفیتی انباشته شده در ذهن معلم که آماده انتشار است در نظر می گرفتند، وظیفه و مسؤلیت معلم انتشار آن و مسؤلیت دانش آموزان بهرمند شدن از آن بود. بر اساس این دیدگاه اگر دانش آموزی یاد نمی گرفت، مقصر محسوب می شد. در نتیجه آزمون های هوش و آزمون های استاندارد برای غربال کردن دانش آموزانی که تصور می شد برای دریافت و بهره مند شدن از نوع خاصی از آموزش شایستگی ندارند گسترش یافتند (فام^[۵۰]،۲۰۰۰؛نقل از شمس اسفندآباد،۱۳۸۴).

این عقیده که تفاوت های موجود در یادگیری افراد صرفا ناشی از تفاوت‌های هوش و توانایی آن ها‌ است، تا مدت ها بر دنیای تعلیم و تربیت سایه افکنده بود. امروزه این دیدگاه تغییر یافته و کاملا مشخص شده است که تفاوت های یادگیری افراد تا حدی بستگی به هوش و توانایی‌های آن ها دارد و عوامل دیگری نظیر ویژگی‌های شخصیتی و دشواری تکلیف نیز در این امر دخیل هستند. «سبک» یکی دیگر از عواملی است که در تفاوت های یادگیری افراد نقش مهمی دارد. سبک، سطح هوش یا یک صفت شخصیتی نیست بلکه تعامل هوش و شخصیت است. علاقه به مطالعه سبک های شناختی را می توان در کارهای یونگ^[۵۱] (۱۹۲۳) با ارائه نظریه تیپ‌های شخصیتی جستجو کرد. این نظریه امروزه نقش مهمی در برخی مدل‌ها و نظریه های سبک های شناختی دارد (استرنبرگ و گریگورنکو^[۵۲]،۱۹۹۷).

آلپورت در سال ۱۹۳۷ با معرفی «سبک های زندگی»^[۵۳] اصطلاح سبک شناختی را وارد روانشناسی نمود. از نظر وی سبک های زندگی ابزار یا وسیله ای برای تشخیص انواع متمایز شخصیت یا رفتار بود. با ورود اصطلاح سبک به جهان تعلیم و تربیت، اصطلاحاتی نظیر سبک های یادگیری، سبک های شناختی و سبک‌های آموزشی به طور وسیعی به کار گرفته شدند. مطالعات مربوط به سبک های یادگیری و شناختی در طول دهه ۶۰ مورد توجه بسیار قرار گرفت و این توجه تا اوایل دهه ۷۰ ادامه یافت و سپس از میزان تحقیقات در این زمینه کاسته شد. با وجود کاهش توجه نسبت به موضوع سبک های یادگیری و شناختی در دو دهه اخیر، امروزه علاقه به مطالعه سبک های مجددا اهمیت یافته است (رایدینگ و چیما^[۵۴]، ۱۹۹۷).

سبک به روشی اشاره دارد که فرد برای استفاده از توانمندی خود ترجیح می‌دهد. سبک های یادگیری و تفکر به توانمندی یک فرد اشاره نمی کند، بلکه به ترجیحاتی اشاره دارد که افراد در چگونگی استفاده از توانمندی های خود به کار می گیرند. ما هرگز از یک سبک منفرد تفکر و یادگیری استفاده نمی کنیم، بلکه همه افراد به مجموعه ای از نیمرخ های مربوط به سبک یادگیری و تفکر نیاز دارند (سنتراک^[۵۵]، ۱۳۸۵، ص۲۱۰).

نظریه های سبک های یادگیری

امروزه اصطلاح سبک به الگوهایی از رفتار اشاره دارد که در مدت زمان طولانی و در بسیاری از حوزه های فعالیت ثبات دارند. به طور کلی اصطلاح سبک با توجه به نظریه ها و رویکردهای متفاوت به الگوی عادتی یا غالب فرد در انجام کارها اشاره دارد. نظریه ها و مدل‌های بسیاری برای توصیف سبک‌های یادگیری / شناختی مطرح شده است. اگرچه از نظر اصطلاح شناسی بین نظریه پردازان تفاوت وجود دارد، اما همه آن ها بر این نکته تأکید دارند که روش ثابت و متمایزی برای رمزگردانی، ذخیره و اجرا وجود دارد که به طور اساسی از هوش مستقل است(اتکینسون،۱۹۹۸؛ نقل از شمس اسفندآباد،۱۳۸۴).

استرنبرگ و گریگورنکو (۱۹۹۷) سبک های یادگیری را به صورتی بسیار جامع طبقه بندی کرده‌اند. آن ها سبک های مختلف ارائه شده به وسیله نظریه پردازان را تحت سه رویکرد کلی سبک‌های شناخت محور، شخصیت محور، و فعالیت محور طبقه بندی نموده اند. در ادامه مهم ترین نظریه های مربوط به سه رویکرد شناخت محور، شخصیت محور و فعالیت محور مورد بحث قرار می گیرند.

الف) رویکرد سبک های شناخت محور

سبک های شناخت محور در دهه ۵۰ و اوایل ۶۰ ایجاد شدند، بنا ‌به این اعتقاد که سبک ها می‌توانند پلی بین مطالعه شناخت (ادراک، یادگیری، تفکر) و شخصیت فراهم آورند. سبک های مختلفی که مطرح شده اند بیشتر به مفهوم شناخت نزدیک هستند تا شخصیت. برخی از مهم ترین این سبک ها عبارتند از:

ج) شرایط کاری : بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد ؛ چرا که در شرایط کاری مطلوب ، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما ، رطوبت ، تهویه ، نور و صدا ، ساعات کار ، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب ، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می‌دهند به دلیل رفاه جسمانی ، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

رولینسون و همکاران (۱۹۹۸ ) ، شش عامل مهم شرایط فیزیکی کار را بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان مؤثر می دانند : ۱- مکان ؛ ۲- امکانات رفاهی ؛ ۳- نوبت کاری ؛ ۴- ایمنی ؛ ۵- فناوری ؛ ۶- ازدحام.

د) ترفیعات : ترفیعات ، شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر) ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ، چالش کاری بیشتر ، مسؤلیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت این که ارتقا ، ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد ( به ویژه در سطوح عالی تر ) ، ترفیع، روحیه فرد را بهبود می بخشد. ( فلد من، ۱۹۹۵ )

فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان موجب تغییر مثبت در سرپرستی ، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می‌کنند. (سپهری، ۱۳۸۳)

ه)خط مشی های سازمانی : ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد ، مناسب نیست. خط مشی های غیر منعطف ، موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف ، سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود. (سپهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۵-۳- عوامل فردی

به نظر رولینسون و همکاران (۱۹۹۸) ، از جمله مسائل مهمی که با عوامل فردی کارکنان مرتبط است ، بحث ویژگی های شخصیتی است. این ویژگی ها می‌تواند الگوهایی برای پیش‌بینی رفتار و حالت‌های روانی آنان فراهم آورد. دیویس و نیواستروم (۱۹۸۹) نیز ، برخی از عوامل مربوط به ویژگی های فردی را سن ، سطح مهارت ، تخصص گرائی ، جنسیت و هوش و استعداد عنوان می‌کند. ( خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی اند ، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است. آن ها همیشه به دنبال بهانه ای می‌گردند تا گِله و شکایت کنند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تأثیر زیادی بر رضایت شغلی دارد. کارکنانی که سن و سابقه زیادی در سازمان دارند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. به علاوه می توان گفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند ، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. (سپهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۵-۴- ماهیت شغل (کار)

ماهیت شغل ، نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد.

های وفلدمن^[۶۰] (۱۹۹۸) ، معتقدند که محتوای شغل دارای دو جنبه است : جنبه اول ، محدوده شغل که شامل حد مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خورد است و جنبه دوم ، تنوع کار می‌باشد . هر چه این عوامل وسیع تر باشد ، حیطه شغلی افزایش می‌یابد که آن نیز ، رضایت شغلی را فراهم می آورد . ( خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)

تحقیقات نشان می‌دهد تنوع کاری متوسط ، مؤثر است . تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می‌ انجامد که در نهایت نا رضایتی شغلی را در پی دارد . ابهام نقش و تضاد نقش ، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است ؛ زیرا اگر کارکنان ، کاری را که انجام می‌دهند ، نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند ، موجبات نا خشنودی آن ها فراهم می شود . (سپهری ، ۱۳۸۳)

لاوسون و شن^[۶۱] (۱۹۹۸) ،‌‌‌‌ معتقدند که گسترش و پُرمایه ساختن ماهیت کار ، از دو جنبه افقی و عمودی بررسی می شود . در جنبه افقی به افراد ، وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود ، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آن ها تفویض شود . در جنبه عمودی ، افراد ترغیب می‌شوند تا نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند . (خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)

۲-۲-۶- پیامدهای رضایت شغلی

یکی از دلایل علاقمندی پژوهشگران به مطالعه رضایت شغلی ، وجود پیامدهای متعدد و مهمی است که بر این نگرش شغلی مترتب است. تحقیقات نشان می‌دهد که رضایت شغلی با بسیاری از جنبه‌های رفتار فردی و عملکرد سازمانی ؛ مانند غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت ، عملکرد شغلی ، بهره وری ، رفتار شهروندی سازمانی و … در ارتباط است.

از نظر محمد زاده و مهروژان (۱۳۷۵) ، رضایت شغلی باعث می‌شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند و با سوانح شغلی کمتری روبرو شود . به اختصار رضایت از شغل نتایج مثبت گوناگون از جهت فردی و سازمانی به همراه دارد و بر احساس فرد درباره سازمان و علایق وی به مشارکت در حفظ همبستگی کمک می‌کند . همچنین رضایت از شغل تأثیر قابل توجهی در شیوه برخورد افراد نسبت به مشاغل شان و تعهدات و مشارکت آنان در اثر بخشی سازمان دارد. ( قدرت آبادی، ۱۳۸۴ )

مقیمی (۱۳۵۷) نیز معتقد است ، عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از : تشویش ، غیبت کاری ، تأخیر در کار ، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس. (قدرت آبادی، ۱۳۸۴)

با وجود نظرات محققین در خصوص گستردگی پیامدهای رضایت و نارضایتی شغلی ، در ادامه به برخی از پیامدهای مهم تر رضایت شغلی از دید رابینز(۲۰۰۹) اشاره خواهد شد.

۲-۲-۶-۱- رضایت شغلی و عملکرد شغلی^[۶۲]

با وجود این که از میان رضایت و عملکرد ، نمی توان گفت علت و معلول کدام هستند ، اما به هر حال کارمندان راضی بهره وری بالاتری دارند و بررسی ۳۰۰ مطالعه نشان می‌دهد که همبستگی بین این دو بسیار شدید است . در سطح سازمانی هم رابطه رضایت و عملکرد پشتیبانانی دارد .

۲-۲-۶-۲- رضایت شغلی و غیبت^[۶۳]

میان رضایت و غیبت رابطه معکوسی وجود دارد . اما همبستگی آن در حد متوسط تا ضعیف است. با وجود آن که منطقی به نظر می‌رسد که کارکنان ناراضی غیبت بیشتری داشته باشند ، اما عوامل دیگری نیز بر این رابطه تأثیر گذاشته و ضریب همبستگی را کاهش می‌دهند .

۲-۲-۶-۳- رضایت شغلی و جابجایی^[۶۴]

رضایت و جابجایی هم رابطه معکوسی دارند ، اما همبستگی آن ها از چیزی که در موردغیبت بیان شد ، بسیار قوی تر است . البته عوامل دیگری مثل شرایط بازار کار ، پیش‌بینی ‌در مورد فرصت های شغلی جایگزین ، یا سنوات شغلی فرد در سازمان بر تصمیم او برای ترک کار تأثیر زیادی دارد .

۲-۲-۶-۴-رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار^[۶۵]

مورفی^[۱۴] و کلولند ^[۱۵] (۱۹۹۵) معتقدند که با ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان می توان به شیوه های مختلف به سازمان یاری رسانید ( ساعتچی ، ۱۳۸۹ ، صص ۱۲۵ ، ۱۲۶ ) .

۳-۱-۲ هوش هیجانی

دو هزار سال پیش افلاطون گفت: « تمام یادگیری ها دارای یک زیربنای هیجانی و عاطفی هستند». بر اساس گفته ی افلاطون از آن زمان تا کنون دانشمندان، پژوهشگران و فیلسوفان زیادی در جهت اثبات یا نفی نقش احساسات در یادگیری، مطالعات زیادی انجام داده‌اند . متاسفانه تفکر حاکم در این ۲۰۰۰ سال این بود که هیجان‌ها مانع انجام کر و تصمیم گیری صحیح می‌شوند و تمرکز حواس را مختل می‌سازند . در سه دهه گزشته حجم رو به رشد تحقیقات ، خلاف این مطلب را ثابت کرد . در سال ۱۹۵۰ دکتر ابراهام مازلو مقاله ای در زمینه ارتقا نیازهای هیجانی – جسمی ، معنوی و روانی نوشت که بعد از دوره رنسانس ، انقلاب و تحول عظیمی در زمینه تجلیل از مکتب انسان گرایی به وجود آورد . بین سال‌های ۱۹۷۰ تا ۱۹۸۰ نظریه مازلو موجب رشد و تحول علوم مربوط به توان و استعداد انسان‌ها گردید . اما موضوع هوش هیجانی نخستین بار توسط پیتر سالووی^[۱۶] و جان مایر^[۱۷] در سال ۱۹۹۰ مطرح شد ( آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶ ، صص ۷۱، ۷۲ ) .

در واقعیت امر ما دو ذهن داریم، یکی که فکر می‌کند و دیگری که احساس می‌کند. این دو راه متفاوت شناخت، در کنشی متقابل، حیات روانی ما را می‌سازند. ذهن خردگرا همان مقام درک و فهم است که به مدد آن قادر به تفکر و تعمق هستیم. ولی در کنار آن نظام دیگری نیز برای دانستن وجود دارد، نظامی تکانشی و قدرتمند و گهگاه غیرمنطقی، یعنی ذهن هیجانی. تقسیم ذهن به دو بخش هیجانی و خردگرا تقریبا مانند تمایزی است که عوام میان «قلب» و «سر» قائلند. احساس یقین حاصل از «گواهی قلبی» بر درست بودن چیزی، متفاوت با گواهی عقلی و تا حدودی عمیق تر از آن است. نسبت کنترل عقلانی ذهن بر بخش هیجانی آن روند یکنواختی دارد; هر چه احساس شدید تر باشد، ذهن هیجانی مسلط تر و ذهن خردگرا بی اثر تر می‌گردد. به نظر می‌رسد که این ترتیب، از امتیازی سرچشمه می‌گیرد که تکامل طی اعصار متمادی به احساسات و ادراک های شهودی ما داده است تا راهنمای پاسخ های آنی ما در موقعیت های مخاطره آمیز باشند; زیرا گاها لحظه ای تأمل برای فکر کردن درباره کاری که باید انجام شود، ممکن است به قیمت از دست دادن زندگی ما تمام شود. این دو ذهن در اکثر موارد بسیار هماهنگ عمل می‌کنند اما با این وجود، دو ذهن خردگرا و هیجانی نیروهای نسبتا مستقل از هم هستند. عملکرد ذهن هیجانی بسیار سریع تر از ذهن خردگراست. ذهن هیجانی بدون آنکه حتی لحظه ای درنگ کند تا بررسی کند که چه می‌کند، مانند فنر از جا می جهد و دست به عمل می زند. نقطه تمایز ذهن هیجانی از واکنش سنجیده و تحلیل گرایانه ای که مشخصه ذهن اندیشمند است، سرعت عمل آن است. اعمالی که از ذهن هیجانی سرچشمه می گیرند با قطعیت شدید و مشخص همراهند که حاصل روش جاری و آسان گیر ذهن هیجانی در نگریستن به اطراف است که می‌تواند برای ذهن خردگرا کاملا مبهوت کننده باشد. پس از فرو نشستن گرد و غبار یا حتی در میانه راه متوجه می‌شویم که داریم از خود می پرسیم «راستی چرا آن کار را کردم؟» این سوال نشانه ای از آن است که ذهن خردگرا در حال آگاهی یافتن از آن لحظه است اما نه با سرعت ذهن هیجانی. از متداول ترین پاسخ های هیجانی سریع و نپخته، ازدواج های غلط است; چرا که در حالات هیجانی^[۱۸] ذهن انسان از تفکر منطقی خالی می شود و پس از فروکش کردن هیجان ها تازه می فهمیم که چه بلایی سر خود آورده ایم. ذهن هیجانی همانند یک شمشیر دولبه است; امتیاز بزرگ ذهن هیجانی در این نکته است که می‌تواند واقعیت هیجانی رادر یک لحظه دریابد (او از دست من عصبانی است، او دروغ می‌گوید، او فکر خطرناکی در کله دارد)، و دریک آن به قضاوتی شهودی دست بزند که به ما می‌گوید در مقابل چه کسی باید احتیاط کنیم، به چه کسی باید اعتماد کنیم و چه کسی درمانده است. ذهن هیجانی رادار ما برای اعلام خطر است. اگر ما (یا پیشینیان ما در طول دوران تکاملی) در برخی از این موارد منتظر ارزیابی عقل خردگرا می ماندیم نه تنها ممکن بود اشتباه کنیم، که حتی شاید زنده هم نمی ماندیم. اما همین ذهن هیجانی ممکن است دردسرساز شود; مشکل اینجا است که این برداشت ها و قضاوت های شهودی از آنجا که در یک لحظه صورت می گیرند ممکن است اشتباه یا گمراه کننده باشند. حال با این مقدمه بهتر می‌توانیم مفهوم «هوش هیجانی» را دریابیم ( شریفی ، ۱۳۸۶ ) .

شواهد موجود نشان می‌دهند که هوش به تنهایی نشان دهنده موفقیت ما در زندگی و محیط کار نیست و عواطف نقش کلیدی در موفقیت سازمانی به عهده دارند . افراد هوشمند از نظر هیجانی می‌توانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمانی گسترش دهند و نقش مهمی در کیفیت و اثربخشی تعامل اجتماعی با دیگران ایفاء نمایند (Suliman ‚ Al-Shaikh ‚ ۲۰۰۷ ‚P 208 ) .

چندین راه براى تعریف هوش وجود دارد . سه نظر متداول :
هوش عبارت است از توانایى یادگیرى.
هوش عبارت است از توانایى فرد در تطبیق با محیط خود.
هوش عبارت است ازتوانایىِ تفکر انتزاعى .

این سه تعریف مغایر یکدیگر نیستند. تعریف اول تأکید بر تعلیم و تربیت دارد. تعریف دوم بر شیوه مواجهه افراد با ‌موقعیت‌های جدید تأکید مى‏کند، و تعریف سوم ناظر بر توانایى افراد در زمینه استدلال کلامى و ریاضى است. ‌به این ترتیب، این سه توانایى با یکدیگر وجوه مشترکى دارند ( صدق پور ، بامدادی ، ۱۳۷۷) .

هیجان‌ها بخش اعظمی از زندگی را در بر می‌گیرند. حضور مستقیم و غیرمستقیم هیجان‌ها را می‌توان در استدلال و عقلانیت مشاهده کرد . بی‌اعتنایی به هیجان‌ها، عدم ‌مدیریت آن ها و مسامحه در بیان آن ها می‌تواند هزینه های گزافی را برای انسان درپی داشته باشد. پژوهش‌های نوین نشان می‌دهند که فقدان هوش هیجانی می‌تواند آثار مخربی را در زمینه‌های فردی و اجتماعی ایجاد ‌کند و برعکس، تحصیل و تقویت آن، زمینه‌ساز موفقیت‌های بزرگ خواهد بود. آموزش هوش هیجانی می‌تواند بستر مناسبی برای اعتلای فردی و اجتماعی در حوزه های مختلف و متنوع فرهنگ فراهم آورد ( میردریکوندی ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۰۰ ) .

به اعتقاد برخی از صاحب‌نظران، هوش هیجانی در زندگی عادی اهمیت زیادی دارد. به نظر می‌رسد این فرض که برخی نمی‌توانند با هیجان‌های خود به خوبی کنار بیایند، روابط بین فردی مطلوبی ندارند، از سلامت روانی کمتری بهره‌مندند و موفقیت‌های شغلی کمتری را تجربه می‌نمایند، فرض معقولی است. حوزه هوش عاطفی به عنوان یک موضوع مورد مطالعه، از بطن روان‌شناسی علمی ظهور پیدا کرد، از این رو مربیان، روان‌پزشکان، متخصصان منابع انسانی و سایرین ‌به این موضوع علاقمند شدند و بدین ترتیب، این حوزه توسعه یافت. از زمانی که مجله‌های معتبر علمی مقاله هایی در این زمینه به چاپ رساندند تا به امروز مجله‌ها و مقاله های پژوهشی، فعالیت‌های مربوط ‌به این حوزه را گزارش می‌کنند (سیاروچی و همکاران ، ۱۳۸۴ ، ص ۲۱) .

۶٫ارتباط با اقوام و اطرافیان

وابستگی های عاطفی زن و شوهری خانواده های خود می‌تواند بر روابط زناشوئی تأثیر سوء بگذارد. در بسیاری از موارد توجه زیاد زن با شوهر به پدر و مادر اسباب کدورت خاطر دیگری را فراهم می‌کند. اقوام هم گاهی میلی برای فرزندان ازدواج کرده خود به وجود می آورند. آن ها هم مانند فرزندانشان گرفتار احساس، بی عدالتی، تعمیم مبالغه آمیز و تفکرات نمادین هستند(بک، ۱۳۷۶).

والدین حتی اگر دخالت ظاهری نکند به طور غیر مستقیم در زندگی فرزندانشان مؤثر می‌باشند چرا که افکار زن و شوهر و شخصیت آن ها تحت تأثیر افکار والدینشان شکل گرفته است و هر دو همان رفتاری را با همدیگر می‌کنند که از پدر و مادرشان فرا گرفته اند. نقش خانواده اصلی بعد از ازدواج به قدری قوی است که وقتی دو نفر به هم پیوند زناشویی می بندند در واقع والدین مرد والدین زن همه در تمام ابعاد و اوضاع و شرایط زندگی زوج جدید حضور دارند.حال اگر والدین طرفین هر دو زندگی رضامند و خشنودی داشته باشند، زوج جدید هم رضامند خواهند بود و اگر هر دوی آن ها نارضامند و ناسالم بزرگ شده و رشد یافت باشند، درآن صورت زوج جدید قادر نخواهد بود زندگی سالم و رضامندی را تشکیل دهند( ثنایی و همکاران،۱۳۷۶).

به نظر بلاچ(۱۳۷۰) تردید در احساس تعهد نسبت به رابطه زناشویی ممکن است زمانی به وجود آید که زن، شوهر و یا هر دوی آن ها در ارتباط با والدین خود دشواریهایی داشته اند. این مسئله مشترک ممکن است تحت تأثیر ناتوانی پدر و مادر در دست برداشتن از فرزند خود تشدید شود. پدر و مادر به فرزند خود می چسبند و فرزند توان رفتار مستقل را ندارد. در شرایطی که تنها یکی از طرفین زناشویی، زن یا شوهر نتواند از پدر و مادر خود جدا شود، شخصیت همسر نقش مهمی در زندگی زناشویی ایفا می‌کند. اگر زن و شوهر هر دو به والدین خود دلبسته باشند موقعیت دشوار تر می شود و مشکل زمانی تشدید می شود که زن یا شوهر یا هر دو آن ها احساس می‌کنند که با ازدواج به پدر یا مادر خود لطمه می‌زنند و این موقعیتی است که پدر یا مادر با طرز برخورد خود می‌توانند آن ها را به وجود آورده یا تشدید کنند.

۷٫مسائل ارزشی، عقیدتی و مذهبی

گاه ازدواج به علت ناآگاهی زن و شوهر از قابلیت‌های ذهنی و یا در اثر بی اطلاعی از نظام های ارزشی و یافته های اخلاقی یکدیگر با اشکال مواجه می شود پس از آنکه زن و شوهر متوجه می‌شوند که وجه مشترک چندانی با هم ندارند، پیوندهای زندگی زناشویی آن ها سست شده و ممکن است از هم فرو بپاشد(بلاچ، ۱۳۷۰). همسانی میان زن و شوهر از نظر مذهبی، سبب جذب وابستگی هرچه بیشتر زن و شوهر و استواری پیوند زناشویی ایشان می‌باشد و برعکس ناهمسانی سرچشمه ‌کشمکش‌های خانوادگی است. ناهماهنگی مذهبی علاوه بر ایجاد اختلاف بین زن و شوهر مشکلات بسیاری را نیز در روابط ایشان با والدینشان ایجاد می‌کند(ساروخانی، ۱۳۷۰).

روانشناسان، ازدواج دو نفر از مذاهب مختلف را کار غیرعلاقلانه ای می دانند. اگر یکی از زوجین به عقاید مذهبی خود با ایمان کامل پایبند باشد، امکان اختلاف نظر در این مورد زیاد است، به علاوه تربیت فرزندان بسیار متأثر از نگرش مذهبی زوجین است مثلاً اگر پدر مسلمان و مادر مسیحی باشد و هریک پایبند به عقاید خود باشد، تلاش در تربیت کودکان مبتنی بر اندیشه دین خود خواهد بود و این امر سبب بروز اختلافات خانوادگی خواهد شد(شاملو، ۱۳۸۳).

۸٫نقش اقتصادی – اجتماعی و روانی ازدواج

ازدواج در جوامع بشری از بدو امر دو نقش اساسی در زندگی افراد دارد. نقش اقتصادی- اجتماعی و نقش روانی از دیرباز بعد اقتصادی- اجتماعی آن بیشتر مورد توجه و تأکید بوده است. زن و شوهر بیشتر در بعد اقتصادی نیازمند بودند و آوردن فرزند به ویژه فرزند مرد، باز هم تأکید بیشتر در تأمین اقتصادی آینده بود. امروزه گرچه بعد اول هنوز به قوت خود باقی مانده است، اما بعد روانی ازدواج در جوامع صنعتی و پیشرفته تر بر بعد اول پیشی گرفته است. در زمان حاضر در میان افراد تحصیلکرده، به طور کلی ازدواج قبل از هر چیز، وسیله ای است برای ارضای نیازهای روان شناختی و طریقی برای تجلی و نمود خویشتن فرد. به عبارت دیگر امروزه ازدواج از بعد روانی و معنوی مهم تری برخوردار است. بدین ترتیب معیار مهم ارزیابی یک ازدواج موفق، میزان رابطه ی عاطفی بین دو همسر است. هرچه بر شدت این رابطه عاطفی به طور متقابل افزروده شود دور از تمام مشکلات و موانع که ممکن است در ابعاد دیگر زندگی زوجین وجود داشته باشد آن ازدواج به همان نسبت یک ازدواج موفق ارزیابی می‌گردد. شکی نیست ایجاد چنین رابطه ای و تداوم آن به کفایت و کاردانی هر دو طرف و به حساسیت زن و شوهر به احساسات و نیازهای همدیگر و هم چنین شدیداًً به خودآگاهی هر کدام از آن ها بستگی دارد( مصلحتی،۱۳۸۳).

۹٫رشد عاطفی و فکری

مهم ترین عامل موفقیت در زندگی زناشویی رشد عاطفی و فکری است. درجه رشد عاطفی و فکری فقط بستگی به سن تقومی ندارد، بلکه سن روانی، اجتماعی و عاطفی و سن جسمانی از عوامل مؤثر است. اگر این عوامل متقنی باشد، بهترین سن برای ازدواج مرد در ۳۷ سالگی و برای زن بیست سالگی است. در این سنین فرد عادی به اندازه ای رشد و ثبات فکری و عاطفی دارد که اکان تغییر ناگهانی در رفتار او کم است. اگرچه در این سن، عادات مختلف در فرد به صورت محکمی درآمده ولی هنوز قابلیت تطبیق و سازش در او وجود دارد. البته باید اضافه کرد که سنین فوق را روانشناسان فقط از لحاظ کلی انتخاب کرده‌اند، بدین معنی که خیلی از ازدواج های مقرون به خوشبختی وجود دارد که زن و مکرد در مواقع ازدواج بسیار مسن تر و یا جوان تر بوده اند( مصلحتی،۱۳۸۳).

به گفته کارلسون چون انتظارات شیوه نگرش اشخاص در سنین مختلف فرق می‌کند و افرادی که دارای سن متفاوت هستند در فرهنگ و اندیشه ایشان نیز تفاوت وجود دارد، لذا تفاوت وسیع سنی با خود، تفاوت های وسیع فرهنگ و جهان بینی را به همراه خواهد داشت و بر بقای زوجیت و سعادت زناشویی تأثیر خواهد گذارد(ساروخانی،۱۳۷۰).

۱۰٫تناسب در سن

در تفاوت بین زن و شوهر حد و مرزی وجود ندارد. مرد در هر سنی که باشد می‌تواند با یک زن بالغ در سنی که باشد ازدواج کند و برعکس زن در هر سنی باشد می‌تواند با یک مرد در هر سنی که باشد ازدواج کند اما بهتر است حتی المقدور تناسب در سن در بین زن و شوهر رعایت شود. چون زن و شوهری که از جهت سن تناسب داشته باشند بهتر می‌توانند با هم زندگی کنند و مشکلاتشان کمتر خواهد بود(امینی، ۱۳۶۹).

۲- ۹- ویژگی هایی که در امر زناشویی نقش منفی دارد

1. خست: اگر یکی از زوجین خسیس باشد زندگی هم از نظر روانی و هم از نظر رفاهی برای دو طرف سخت و مشکل خواهد بود.

۲- عصبانیت : حساسیت های بی‌مورد و پرخاش و توهین و بی‌احترامی صفات مذمومی هستند که علاوه برآنکه طرف مقابل را ناراحت می‌کند، به خود شخص نیز زیان می‌رساند.

۳- دورویی: زندگی‌ای که در آن صداقت و صمیمیت نباشد، اعتماد و اطمینان از آن رخت بر خواهد بست و اضطراب و تزلزل روانی برآن حاکم خواهد بود.

۳- دروغ : دروغ نیز مثل دورویی بنیان خانواده را متزلزل کرده و اعتماد را از میان می‌برد(همان منبع).

نقد دیدگاه دوم: اگر ثابت شود از عزل موکل و ایجاد ظاهر دروغین خسارتی به شخص ثالث نمی‌رسد یا راه عادلانه‌تری برای جبران آن وجود دارد یا طرف قرارداد مایل به اجرای مفاد قرارداد نیست، باید معامله‌ای که وکیل ظاهری برای موکل انجام داده است نافذ نباشد. در حالی که حکم ماده‌‌۶۸۰ درباره‌ نفوذ عمل وکیل مقید به هیچ شرطی نیست. وانگهی‌ چگونه می‌توان عزل وکیلی را که خیانت او آشکارشده است تقصیر نامید و به عنوان خسارت ناشی از آن، موکل را مسئول شناخت؟

دیدگاه سوم: از مفاد پاره‌ای از اخبار برمی‌آید و بسیاری از فقیهان ‌به اجمال از آن یادکرده‌اند این است که چون نفوذ عزل موکل پیش از آگاه شدن وکیل باعث ضررهای نامتعارف وکیل و اشخاص ثالث می‌شود، قانون‌گذار این حکم ضروری (عزل وکیل) را مرتفع ‌کرده‌است. به‌بیان‌دیگر، قاعده (حکم اولی) این است که

وکالت به عزل موکل از بین برود. ولی ایجاد ضرر نامشروع باعث می‌شود تا قانون‌گذار آن را تا آگاه شدن وکیل باقی بداند (حکم ثانوی).

بر مبنای دفع ضرر از اشخاص ثالث و وکیل، نفوذ عزل موکل به‌طورکلی از بین می‌رود و نمی‌توان آن را مشروط به تقصیر موکل و ایجاد ضرر کرد. به‌بیان‌دیگر،‌ وکیل ظاهری در حکم وکیل واقعی قرار می‌گیرد و این امر نتیجه‌ مسئولیت مدنی موکل نیست. بر همین مبنا ‌اگر ثابت شود که طرف معامله از عزل وکیل آگاه بوده است، چون ضرر بر او تحمیل می‌شود، قاعده طبیعی نفوذ عزل موکل اجرا می‌شود و محلی برای استناد به‌قاعده (لاضرر) باقی نمی‌ماند.^[۹۰]

۲-۲-۱-۲: اثبات و نحوه اطلاع عزل

ماده ۶۸۰ قانون مدنی مقرر می‌دارد: «تمام اموری که وکیل قبل از رسیدن خبر عزل به او در حدود وکالت خود بنماید نسبت به موکل نافذ است».

‌بنابرین‏ تا زمانی که وکیل از عزل موکل مطلع نشود به کار وکالتی خود ادامه می‌دهد و آثار این افعال متوجه موکل خواهد شد هرچند موکل وکیل را عزل کرده باشد چراکه آنچه مسلم است این است که اراده موکل مبنی بر فسخ باید صورت خارجی بیابد یعنی اراده درونی موکل برای انحلال عقد کافی نیست. حال تمام بحث بر سر این نکته است که این صورت بیرونی و خارجی چگونه باید باشد.

بنا به‌حکم خاص ماده ۶۸۰ قانون مدنی سمت وکیل وقتی زایل می‌شود که اراده موکل ابراز شود و علاوه بر آن به آگاهی وکیل هم برسد، پس ابلاغ عزل به وکیل بخشی از عمل حقوقی عزل است که باید توأمان انجام شوند تا بتواند در عالم اعتبار حقوق اثرگذار شود.

بحث ما ازآنجا اهمیت پیدا می‌کند که اطلاع وکیل از خبر عزل خود از مورد وکالت می‌تواند متضمن آثار حقوقی بر معاملات خود موکل و یا وکیل در مقاطع زمانی بعد از عزل و قبل از اطلاع و یا بعد از عزل و بعد از اطلاع به همراه داشته باشد، اهمیت ارسال خبر عزل نمود بیشتری پیدا می‌کند.

۲-۲-۱-۲-۱: نحوه اطلاع

خبر عزل می‌تواند به هر نحو باشد و در قوانین هیچ گونه روش خاصی برای اعلام توصیه یا امر نشده است و البته برای سهولت در اثبات امر اعلام و عدم امکان انکار آن از سوی وکیل بهتر است امر ابلاغ عزل به‌نوعی باشد که امکان انکار توسط موکل نباشد و در صورت انکار موکل بتواند آن را اثبات کند.

در خصوص اینکه موکل تکلیفی به اخبار وکیل از عزل دارد یا نه؟ باید گفت اطلاع وکیل از عزل به هر طریق ممکن بر مبنای عقلی لازمه اثربخشی عزل است و در واقع کامل‌کننده عزل می‌باشد و این تکمیل (یا اثبات آن) تکلیف موکل است که روش‌های آن ممکن است متفاوت باشد.

اطلاع خبر عزل وکیل با توجه به پیشرفت تکنولوژی از طرق مختلف امکان‌پذیر است و ماده ۶۸۰ قانون مدنی فقط اشاره به خبر عزل دارد ‌بنابرین‏ با توجه به رویکرد رویه قضائی که ابلاغ اوراق قضائی را از طریق ایمیل و یا پیام کوتاه مخابراتی در دست بررسی و اجرا دارد به نظر می‌رسد نحوه اطلاع وکیل از خبر عزل جنبه طریقیت داشته باشد.

‌بنابرین‏ این اطلاع وکیل از عزلش ممکن است به طرق رسمی صورت گیرد مانند دفترخانه اسناد رسمی، ابلاغ اظهارنامه. حسب مورد اداره ثبت‌اسناد یا دفاتر دادگاه‌ها است یا راه‌های دیگری توسط خود موکل. چراکه آقای دکتر کاتوزیان معتقد است اگر خبر عزل به وسیله پست به اقامتگاه وکیل فرستاده شود، رسیدن نامه یا تلگراف به اقامتگاه او اماره بر آگاهی است و ازاین‌پس وکیل باید ثابت کند که حادثه ناگهانی مانع از آگاه شدن او شده است^[۹۱].

اما ‌در مورد دفاتر اسناد رسمی این نکته حائز اهمیت است که اصولاً مسئولیت اصلی اطلاع عزل وکیل به عهده موکل است و تنظیم سند رسمی نباید این شبهه را به وجود بیاورد چون سردفتر در تنظیم سند نقش اساسی دارد در این خصوص دارای تکلیف نیز هست و اصولاً هر تکلیفی برای هر شخصی نیاز به‌صراحت قانونی دارد و ممکن است تردید شود که در بحث مسئولیت مدنی سردفتر سبب ورود خسارت به موکل و یا وکیل تلقی شود که با توجه به عدم صراحت قانونی سردفتر در این باب مسئولیتی متوجه سردفتر نباید در نظر گرفت اعلام خبر عزل به وکیل از مسئولیت‌های موکل است و دفترخانه اصولاً تکلیفی ندارد زیرا در موارد تردید بر تکلیف یا عدم تکلیف بر دفاتر، اصل بر عدم تکلیف است مگر در موارد وجود نص قانونی بر تکلیف.

برای حل این موضوع رویه ابلاغ از طریق اجرای ثبت را پیشنهاد می‌کنم زیرا این روش منطبق با رویه قضائی دادگستری و سازمان ثبت است. به نظر می‌رسد اجرای این طریق پیامدهای انتظامی برای سردفتر نداشته باشد هرچند با قائل بودن به عدم تکلیف برای سردفتر موضوع تبعات انتظامی موضوعا منتفی است.

به نظر خوب است در مواردی که دفاتر اقدام به عزل وکیل می‌کنند مراتب را مکتوب و با پست سفارشی یا ابلاغ از سوی اجرای ثبت به اطلاع وکیل برسانند و راه‌حل دیگر اینکه در زمان امضای موکل از قول موکل بنویسند که مثلاً حسب‌الاظهار موکل مراتب عزل وکیل توسط خودشان به اطلاع وکیل رسیده یا خواهد رسید و نیاز به اعلام از طریق دفترخانه نیست و مسئولیت آن را شخصاً پذیرفتند.

۲-۲-۱-۲-۲: اثبات دعوی اطلاع

از متن ماده ۶۸۰ قانون مدنی مشخص می‌شود تا زمانی که وکیل اطلاع از عزل نداشته باشد اعمال او نافذ است ‌بنابرین‏ موکلی که وکیل را به هر دلیلی عزل ‌کرده‌است و دیگر نمی‌خواهد او وکیل او باشد ‌بنابرین‏ باید عزل را به وکیل اطلاع دهد و چنانچه این عدم اطلاع آثاری داشته باشد که خسارات بر جای گذارد وکیل مسئولیتی ندارد و در صورت اقامه دعوی موکل شکست خواهد خورد.

در اینجا هرچند موکل خبر عزل را به اطلاع موکل رسانده باشد و این اطلاع را نتواند ثابت کند، بار اثبات دعوی بر عهده موکل می‌باشد؛ زیرا اصل بر عدم است مگر خلافش ثابت شود ‌بنابرین‏ اصل بر این است که موکل به وکیل اطلاعی نداده است مگر بتواند رساندن اطلاع را ثابت کند. پس اگر موکل ثابت کند وکیل از عزل باخبر بوده از تاریخ اطلاع او اعمالش غیر نافذ خواهد بود.

البته همان طور که گفته شد به گفته آقای دکتر کاتوزیان اگر خبر عزل به وسیله پست به اقامتگاه وکیل فرستاده شود، رسیدن نامه یا تلگراف به اقامتگاه او اماره بر آگاهی است و ازاین‌پس وکیل باید ثابت کند که حادثه ناگهانی مانع از آگاه شدن او شده است.