بنا به گفته سالیس[۱۰] و همکاران، مدیریت دانش با وجود تاریخچه کوتاه که دارد ، ریشه در فلسفه ، روان شناسی و نیز نظریه های مدیریت و تجارت دارد. منشأ فکری آن به عصر انقلاب صنعتی در قرون ۱۸، ۱۹ و دیدگاه های مدیریت بر میگردد. این رویکرد جدید به واقع بر نیاز سازمان ، که سازماندهی سرمایه های فکری ، انسانی و علمی است متمرکز می شود و به عنوان رویکردی نوین در تغییر و جا به جایی از مدیریت مغزها تجلی یافته و رشد سریع دانش و فن آوری را سبب گردیده است (نیک بخت و همکاران،۱۳۸۹،ص: ۲۱۷).
محققان اغلب مدیریت دانش را به عنوان یک فرایند سیستماتیک شامل چندین مرحله درک میکنند. برای مثال هیبارد[۱۱] (۱۹۹۷) مدیریت دانش را به عنوان فرایند کسب مهارت مشترک سازمان از منابع مختلف (مثل پایگاه های اطلاعاتی ، مقالات و افراد) و استفاده از این پایگاه دانش برای نفوذ در سازمان تعریف میکند ( Sendra & Gable, 2010,p:298) .
ویگ[۱۲] (۱۹۹۷) مدیریت دانش را به این شکل تعریف کرد : “ساختاری سیستماتیک، صریح و پیشبینی شده، برای تجدید و به کارگیری دانش است که برای حداکثر کردن اثربخشی مرتبط با دانش و بازده حاصل از دارایی های دانشی میباشد” (عزیزی و همکاران،۱۳۸۹،ص:۱۰۱) . در سال ۲۰۰۴ بوس[۱۳] تقسیم بندی دیگری برای نشان دادن مؤلفه های مدیریت دانش در نظر گرفت .این مؤلفه ها شامل ایجاد دانش، ثبت دانش، پالایش دانش، انتقال و کاربرد دانش میباشند .از آنجا که بسیاری از محققان تقسیم بندی بوس را به کارگرفته اند، این تحقیق هم از همین تقسیم بندی استفاده میکند.
از سوی دیگر، امروزه بهره وری فراتر از یک معیار و شاخص اقتصادی است ، و به عنوان یک رویکرد جامع ، یک فرهنگ و نگرش نظام گرا ، و یک کلی از همه افراد مطرح است . به طوری که میتواند هریک از جنبههای اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی کشور ، سازمان و یا حتی افراد را تحت تأثیر متقابل قرار دهد ( جمعی از اساتید ، مدیریت ، ۱۳۷۸،ص: ۸۶ ).
دانشمندان روی ابعاد متعددی از مدیریت دانش تمرکز کردهاند. با این وجود در حال حاضر تحقیقات قاطع کمی درباره رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد و بهره وری شرکت وجود دارد . تعداد کمی از مطالعات یک رابطه منفی را نشان میدهند ، از سوی دیگر، اکثر مطالعات در ادبیات مدیریت دانش اثرات مثبت مدیریت دانش در بهره وری شرکت را نشان میدهند (Yang,2010,p:215). سازمانها از طریق به کارگیری استراتژی های مدیریت دانش موجبات نوآوری در فرایندها ، فعالیتها ، محصولات و خدمات خویش را فراهم میکنند و در نتیجه موقعیت رقابتی خویش را بهبود می بخشند . همچنین برای تولید دانش باید مجموعه های انسانی را سازماندهی کنیم که در این میان دانشگاه ها و گروههای علمی ، که پایگاه هر دو گروه دانش پژوهان و دانش آفرینان هستند، از بیشترین اهمیت برخوردارند . از آنجا که دانشگاه نهادی پویا و پیچیده است و سازمانی دانش مدار میباشد، فعالیتهای اصلی خود را باید معطوف به ایجاد ، ثبت ، پالایش ، انتشار و کاربرد دانش نماید .
مدل مدیریت دانش استفاده شده در این تحقیق مدلی است که توسط بوس[۱۴]در سال ۲۰۰۴ ارائه شده است. و شامل مراحلی است که فرایند های آن یک مدل سیکلی را به وجود می آورند : ایجاد دانش، ثبت دانش، انتقال دانش، پالایش دانش و کاربرد دانش.
محقق در این پژوهش بر آن است تا با مطالعه مدیریت دانش دانشگاه های استان قم ، تأثیر آن بر بهره وری نیروی انسانی را مورد مطالعه قرار دهد. چرا که امروز مدیریت دانش تا حدودی بر تمام جنبههای سازمان تأثیرگذار است. به نظر میرسد که شکاف بین مدیریت دانش مناسب و موجود در مراکز آموزش عالی ، این مراکز را در زمینه بهره وری مناسب از نیروی انسانی با مشکلاتی مواجه خواهد ساخت. بنابرین بررسی وضعیت مدیریت دانش موجود این مراکز و همچنین میزان بهره وری نیروی انسانی از اهداف این تحقیق به شمار می رود. مدیریت دانش قوی و مناسب ، زمینه بهره وری بیشتر منابع انسانی در جهت کاستن از مسائل و مشکلات را فراهم میکند و همچنین حرکت در جهت تعالی و کارایی و کسب مزیت رقابتی پایدار را تسریع میکند.
حال با توجه به اهمیت مدیریت دانش در تعیین میزان بهره وری منابع انسانی این سوال مطرح می شود که آیا در سازمانهای مورد مطالعه، مدیریت دانش بر بهره وری تأثیرگذار میباشد؟
این سؤال، مسأله اصلی تحقیق حاضر بوده و این پژوهش درصدد است تا جواب مناسبی به سؤال فوق دهد.
۱-۳) اهمیت تحقیق
اگر چه صنعتی شدن ممکن است برای محیط و برای نهادهای اجتماعی زیان بخش باشد . اما این مسأله بر فشارهای اخیر جهت رقابتی شدن بیشتر تجارت نقشی نداشته است و این در حالی است که بی ثباتی اقتصادی ، جا به جایی زیاد کارکنان ، تغییرات بینالمللی در قدرت سیاسی ، رقابت جهانی و تغییرات سریع ، محیط اقتصادی جدیدی را ترسیم کردهاست ؛ در نتیجه سازمانهای تجاری جدید نمی توانند به طور اثربخش در بازار بدون مدیران و کارکنان ماهر و بدون کاربرد روشهایی برای مدیریت دانش کارکنان خود و به کار گیری ظرفیت های کامل فرایند ها و فن آوری های تجاری از جمله فن آوری اطلاعات ، رقابت کنند . (برگران ، ۱۳۸۶، ص:۵ ). اکنون ، شکاف دانش[۱۵] ( فاصله آنچه سازمان میداند و آنچه باید بداند) مکمل شکاف راهبردی[۱۶] ( فاصله آن چه می توان کرد و آنچه باید کرد ) شده است . در عین حال نگهداری دانش در انحصار فرد که احتمالاً به حصر دانش منجر می شد و با ترک سازمان از سوی فرد به از دست دادن سرمایه سازمان می انجامید ، نیز کارساز نیست . زیرا این تفکر اکنون جا افتاده است که هر سرمایه ای با هزینه کردن کاهش مییابد ، الا سرمایه دانشی سازمان که هر چه بیشتر شود ، انبوه تر و ثمر بخش تر می شود( ابیلی و موفقی ، ۱۳۸۶،ص: ۵۸-۵۹) .
امروزه اهمیت مدیریت دانش همچنین بیشتر وبیشتر مورد توجه انواع سازمانها شامل شرکتها ، شرکتهای دولتی ، مؤسسات تحقیقاتی ، سازمانهای غیردولتی ( NGOs ) و مراکز آموزش عالی، میباشد.
