– شناخت دقیق و گسترده به هنگام، از توانمندی­های عوامل دست دوم (پیمانکاران- سازندگان) به ویژه عوامل و امکانات داخلی و انعقاد­های مناسب با آنان.
ب) برنامه ریزی تلفیقی و تفصیلی کل کار و اجرای آن:
– سازماندهی به صورت ستادی و کارگاهی و هماهنگی بین کلیه عوامل(از طراحان تا پیمانکاران ساخت، حمل و نقل، بیمه و ترخیص و نصب و…)
– کنترل کیفی، کمی(پیشرفت کار) ومالی و شناخت(حتی پیش بینی) تنگناهای احتمالی و تعیین و اعمال راه حل آنها.
– ارائه خدمات پشتیبانی به کارفرما همچون تامین منابع مالی که امروزه به یکی از توانمندی­های عوامل کلیدی پیمانکاران عمومی تبدیل شده است.
ج) تخصصی شدن فعالیت­های پیمانکار عمومی:
بر اساس مطالعات انجام شده هر پیمانکار عمومی می بایست فقط در یک رشته تخصصی فعالیت کند تا موجب انباشت تجربه و تخصص گردد و تخصصی شدن و استفاده از انباشت تجربه موجب می­ شود که:

قیمت تمام شده پروژه با توجه به انجام پروژه های مشابه کاهش یابد.
انباشت تجربه به مهندسی و بهینه سازی آن کمک خواهد کرد.
زمان اجرای طرح کوتاه خواهد شد.
مشکلات پیش آمده در طرح اول در طرحهای بعدی تکرار نمی­ شود.
اجرای پروژه با کمبود نیروی متخصص مواجه نمی شود و از خرید ماشین آلات متنوع جلوگیری و تنها به ماشین آلات و تجهیزات مورد استفاده تخصصی بسنده می­ شود.
توانایی های بالقوه شناسایی و از آن در اجرای پروژه استفاده خواهد شد.
موجب ارتقای کیفیت و افزایش بهره­وری در تمام ابعاد طرح خواهد شد.
منابع پیمانکار برای شرکت در مناقصه های بین المللی قابل اعتماد و استناد خواهد شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

حضور در بازارهای جهانی به دلیل وجود این ویژگی، سهل و موجب فزایش بازار جهانی خواهد شد.
به طور خلاصه اهداف شرکتهای پیمانکاری عمومی را می­توان به صورت زیر نام برد:
انتقال دانش فنی
تجمیع و انباشت تجربه و دانش
بهینه سازی مهندسی- مهندسی
به کارگیری مهندسی ارزش
سرعت در اجرای کار
مشخص بودن مسئولیت اجرای پروژه
تخصصی شدن رشته­ های فعالیت(صمیمی دهکردی، ۱۳۸۴)
۲-۳ فرایند انتخاب پیمانکاران
زمانی که حوزه برون سپاری انجام شد، سازمان برون­سپار باید به درک عمیقی از آنچه باید از یک پیمانکار بخواهد، برسد. بعد از آن تیم پروژه باید پیمانکاران را بررسی کند. برای بررسی پیمانکاران و انتخاب یک پیمانکار مناسب باید از رویکردی گام به گام استفاده نمود.
گریور^[۴۴] و مینارد فرایند انتخاب پیمانکار را به شرح ذیل بیان کردند: (گرویور، ۱۹۹۹)
شناسایی پیمانکاران بالقوه: اولین هدف تیم پروژه شناسایی بهترین تعداد از پیمانکارانی است که توانمندی­ها و شایستگی­های مناسب را دارند و در ارائه خدمات علاقه مند می­باشند. این مستلزم تماس با صنعت و تحقیق از افراد مطلع است.
هدف بعدی کاهش این لیست از طریق بررسی­های مقدماتی است. اگر تیم بیش از ده تا پانزده RFP^[45] بفرستد احتمالا بررسی کافی انجام نداده است.
تعیین توانمندیهای لازم: یکی از اهدافی که در فهرست کردن توانمندی­ها و شایستگی­ها دنبال می­ شود تلاش برای عینیت بخشیدن بیشتر به مرحله ارزیابی و انتخاب پیمانکاران است.
تعیین معیارهای ارزیابی: همه شایستگیها و توانمندیها به راحتی قابل ارزیابی نیستند. این توانمندی­ها باید به معیارهای قابل ارزیابی تبدیل شوند. و این معیارها نیز از اهمیت یکسانی برخوردار نیستند. تیم باید وزن مناسب این معیارها را نیز تعیین کند.
تصمیم گیری در مورد یک یا چند پیمانکار
تهیه و تنظیم RFP: آنچه که در تنظیم RFP باید در نظر گرفت این است که RFP باید مکتوب و واضح باشد و زمان معقول برای پاسخگویی به آن در نظر گرفته شود و در برگیرنده اطلاعات کافی باشد. RFP شامل مواردی می­ شود که سازمان انتظار دارد هر پیمانکار در پروپوزالش بگنجاند مانند: دلایل برون سپاری، قلمرو خدمت، شایستگی های پیمانکار، استانداردها و معیارهای عملکرد، الگوی قیمت­ گذاری.
مقایسه و ارزیابی پروپوزالها: ارزیابی پروپوزالها بر مبنای اطلاعات خواسته شده در RFP انجام می­ شود.
ارزیابی شایستگی ها: در این مرحله پروپوزال ها با معیارهای ارزیابی شایستگی­های پیمانکار بررسی و ارزیابی می­ شود.
اطمینان از دقت و جدیت کار^[۴۶]: این مرحله شامل مشاهده عملیات موجود، مصاحبه با افراد کلیدی، بررسی مستندات، بحث با رقبا و مشاوران صنعت است.
انتخاب پیمانکار
و در پایان مذاکره و انعقاد قرارداد.
در این تحقیق دو مرحله تعیین توانمندی های لازم و انتخاب پیمانکار به دلیل اهمیت آن، مدنظر قرار می­گیرد.
۲-۴ اهمیت انتخاب پیمانکار
شرکت ها و سازمانهای بسیاری وجود دارند که ممکن است قسمتی از فعالیتهایشان را به صورت پیمانی به شرکتهای دیگری واگذار نمایند. در اکثر کشورها پروژه های اجرایی به دست پیمانکاران انجام می­ شود. عدم انتخاب پیمانکار مناسب می ­تواند منجر به کاهش در میزان کیفیت انجام پروژه، افزایش در زمان و حتی افزایش نابهنجار در هزینه اجرای پروژه گردیده و در برخی از موارد منجر به معلق شدن و ناتمام ماندن پروژه گردد. انتخاب پیمانکار به شیوه سنتی(کمترین قیمت پیشنهادی) و در نظر نگرفتن عوامل دیگر به صورت کامل ممکن است منجر به ترغیب پیمانکاران به انجام پروژه با کمترین قیمت و عدم توجه به شناسایی عوامل دیگر گردد(رجایی و حضرتی، ۱۳۸۶).
با توجه با اینکه پروژه های شهرداری معمولا بودجه های معتنابهی دارند، انتخاب پیمانکاران نامناسب برای این پروژه ها می ­تواند خسارت زیادی را به وجود آورد.
۲-۵ معیار­های انتخاب پیمانکار
انتخاب معیار در فرایند انتخاب پیمانکار یک گام مهم می­باشد، به طوری که سازمانها برای موفقیت در انجام پروژه­ های خود باید به این امر توجه خاصی داشته باشند. برای مثال ممکن است سازمان واگذارکننده خدمت ۵ شرکت پیمانکاری بزرگ یک فعالیت خاص را پیدا کند، اما آیا در این مثال اندازه عامل مهمی است؟ اگر آن فعالیت ارزش مهمی برای سازمان داشته باشد، ثبات مالی و قدرت سرمایه گذاری بالا برای شرکت پیمانکاری لازم است، در غیر این صورت خدمات و پاسخگویی پیمانکار کافی است و پیمانکاری کوچک با کیفیتی بالا در مکانی نزدیک می تواند انتخاب درستی باشد؛ و این ممکن است یک وظیفه تحقیقاتی ساده به نظر آید، اما اطلاعات غالبا به آسانی در دسترس نیست یا اینکه ناقص است. در واقع بازار برون سپاری فعالیت­ها بسیار بزرگ و متنوع است و همه چیز از برون سپاری فعالیتهای کاملا ساده تا اخیرا کل فعالیتهای پشتیبانی شرکتهای بزرگ را پوشش می­دهد. سازمانها در انتخاب پیمانکاری که قابلیت­هایشان متناسب با نیاز­­های آنها باشد به چالش افتاده اند. لذاانتخاب معیار در فرایند انتخاب پیمانکار گامی مهم است.
در این بخش توانمندی­های شرکت­های پیمانکاری از دیدگاه صاحبنظران مختلف به صورت فهرست وار بیان می گردد. سپس سعی می شود تا بسته به شرایط اصلاح و تعدیلی در این معیارها صورت گیرد و به صورت تفصیلی در فصل سه توضیح داده شود.
جولای و وظیفه معیارهایی از قبیل هزینه انجام پروژه، مدت انجام، تجربه، عملکرد کیفی، تیم کاری، امکانات و تجهیزات، قدرت مالی و توانایی انجام پروژه را برای انتخاب پیمانکار پیشنهاد می­ کنند (جولای و وظیفه، ۱۳۸۶).
بر اساس آیین نامه­ های سازمان مدیریت و بررسی اهداف کارفرمایان مختلف، معیارهای تجربه، پایداری مالی، سوابق شرکت، کیفیت، کارهای جاری، منابع، مدیریت شرکت و تکنولوژی می ­تواند به عنوان معیارهای اساسی برای تعیین صلاحیت پیمانکاران به کار گرفته شود (رجایی و حضرتی، ۱۳۸۶).
اسماعیلیان و ربیعه نیز برای انتخاب پیمانکاران از شاخصهای سودآوری، انعطاف پذیری، امکانات و قابلیت های تکنولوژیکی، کیفیت و زمان تحویل استفاده کرده اند (اسماعیلیان و ربیعه، ۱۳۸۶). در نظر مارکز نیز معیارهایی از قبیل قیمت پیشنهادی، توانایی مالی، سابقه در صنعت، سازمان مدیریتی، سابقه افراد فنی، برنامه ایمنی و سوابق مربوط به خرابی ها در پروژه های قبلی برای انتخاب پیمانکاران مناسب بوده است (مارکز، ۲۰۰۵). هالت و سایرین نیز رده بندی معیارهای زمان، کیفیت و هزینه را از دیدگاه کارفرمایان خصوصی، کارفرمایان دولتی و مشاور- پیمانکار به منظور انتخاب پیمانکاران شناسایی کرده ­اند(هالت، ۱۹۹۵) و در دسته بندی دیگر هالت و سایرین پنج معیار سازمان، مالی، مدیریت، تجربه و عملکرد را مورد استفاده قرار داده­اند(هالت، ۱۹۹۴).
در تحقیقی معیارهایی از قبیل قیمت پیشنهادی، فعالیت قانونی، وضیت بیمه، ادعاهای پیمانکار، ناکامی در قراردادهای قبلی، رقبا، تضمین کیفیت، تعداد کارکنان فنی، تجربه، نوع و اندازه پروژه های قبلی، حفاظت از محیط و سلامتی و ایمنی در کار به عنوان معیار های انتخاب در نظر گرفته شده ­اند(بناتیس، ۲۰۰۶). در یک دسته بندی دیگر معیارهای تجربه در کار، تکنولوژی، مدیریت، تجربه و دانش تیم اجرایی، کیفیت، آشنایی با منطقه و محیط کار، شهرت، خلاقیت و نوآوری نیز به عنوان معیارهای انتخاب درنظر گرفته شده ­اند(درویش و سایرین، ۲۰۰۸)

۴-۳۱ تسبیح خداوند
تسبیح در لغت به معنای خدا را به پاکی یاد و وصف کردن، و او را از هر گونه بدی و هر آنچه شایستۀ او نیست، دور و مبرادانستن است و به معنای ذکر و نماز نیز آمده است.
تسبیح باید با توجه به عظمت خدا و حضور آن در قلب باشد و تسبیح هر موجودی مناسب با زبان و حال خودآن موجودات است.
خداوند عزوجل در ترجمه آیه ۴۴ سوره اسراء می فرمایند: «آسمانهای هفت گانه و زمین و همۀ کسانی که در آن هستند همه تسبیح او را می گویند. هر موجودی تسبیح و حمد او را می گویند ولی شما تسبیح آنها را نمی فهمید، او بردبار و آمرزنده است.»
همۀ هستی اعم از با صداها مثل انسان، ملائکه، حیوان، و بی صداها مانند نبات و جماد به صورت حقیقی خدا را تسبیح می گویند. به طور مثال علما دریافتند که برخی از ستارگان نیز از خود صداهایی صادر می کنند ستاره نوترونی که خداوند آن را طارق نامیده صدایی شبیه پتک صادر می کند.
اگر دیدۀ انسان گشوده شود، می شنود که همۀ ذرات عالم حمد و ستایش خدا را می گویند. هرمس نیز به ستایش و تسبیح خدا می پردازد، خدایی که واحد است و کل .
هرمس می گوید :
در جایی که به سوی آسمان گشوده شده است
در غرب و به هنگام غروب آفتاب،
یا در شرق و به وقت طلوع خورشید،
به حال نیایش کیهانی هستم که بر من گشوده است
و کل طبیعت
می تواند به نغمۀ مزامیر من گوش بسپارد.
بگشا ای زمین وسیع،
و ای درختان، شاخه های موّاج خود را خاموش سازید،
زیرا من
ستایش و نیایش خدای واحد و کامل را می خوانم
ای عدالت، در من عدل را تسبیح گو.
ای نیکی، در من نیکی ها را تسبیح گو .
ای حقیقت، در من حق را تسبیح گو.
ای ایثار، در من آن همه را ستایش کن.
این کلمات از آن تواست،
در من به تسبیح تو را می خوانند
زیرا همه از تو بر می خیزند
و همه به تو باز می گردند.
(فرک و گندی، ۱۳۸۴،۲۱۰)
اما نظر شیخ محمود شبستری در این باره :
انا الحق کشف اسرار است مطلق به جز حق کیست تا گوید اناالحق
همه ذرات عالم همچو منصور تو خواهی مست گیر و خواه مخمور
در این تسبیح و تهلیل اند دایم بدین معنی همه باشند قائم
اگر خواهی که گردد بر تو آسان و «إن مِن شَی ءٍ » را یک ره فرو خوان
(۴۳۸- ۴۴۱/ ۲۲۷)
۴-۳۲ مرگ
از میان موجودات میرا تنها انسان است که از ویژگی مرگ- آگاهی برخوردار است. تنها انسان است که می داند خواهد مرد . موجودات دیگر، حیوانات، نباتات و جمادات می میرند ولی نمی دانند که می میرند. موجوداتی که نمی میرند یا از مرگ خود آگاه نیستند، لذا، دغدغه ای نسبت به این مسئله نیز ندارند. اما مرگ برای انسانها همیشه به عنوان یک دغدغۀ اساسی بوده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مرگ دریچه ای است برای خروج از عالم خیال و ورود به جهان حقیقت و واقعیت. انسان دینمدار، با آگاهی از مرگ خود، اعمال خود را معطوف به جهانی دیگر می بیند.از دل بستگی های خود می کاهد و تلاش می کند امکانات وجودی خود را به سوی یک هدف قطعی و معین در جریان ببیند .
عصارۀ زندگی از دو عنصر آمدن به دنیا و رفتن از دنیا تشکیل شده است. اگر کسی یک عنصر از این ترکیب را درک نکند، نمی تواند ادعای شناخت زندگی را داشته باشد.
غالباً تصور می شود مرگ امری عدمی و به معنای فناست، ولی این برداشت هرگز با آنچه در قرآن مجید آمده موافق نیست. مرگ از نظر قرآن یک انتقال و عبور از جهانی به جهان دیگر است.
از نظر هرمس آن طور که از اشعارش بر می آید مرگ مساوی با جاودانگی است . از نظر او مرگ فنا نیست و روح بعد از مرگ زندگی جدیدی را شروع می کند. از نظر او هر چیزی یک فرایند تولد و مرگ است. قدیمی باید به عدم رود تا جدید بتواند به وجود آید . او می گوید: که مردم از حقیقت مرگ غافل هستند و بی دلیل می ترسند.
هرمس چنین می گوید:
تولد شروع زندگی نیست
فقط شروع یک هوشیاری فردی است.
رفتن به جایگاهی دیگر، مرگ نیست
تنها پایانی بر آن هوشیاری است.
اغلب مردم از حقیقت غافل اند،
و بنابراین از مرگ می هراسند
و بر این باورند که مرگ بزرگترین مصیبت است.
ولی مرگ فقط فساد

هنوز اجماع اندکی در خصوص ماهیت و تعریف هویت سازمانی وجود دارد. فرض اساسی این است که هر موجودیتی دارای یک هدف است که آن موجودیت را تعریف کرده و واقعیت آن را نمایان می سازد(وی و همکاران، ۲۰۰۷).
هویت سازمانی شامل آن دسته از ویژگی هایی هستند که سازمان را منحصر به فرد توصیف می نمایند و در طول زمان از ثبات نسبی برخوردارند. هویت سازمان عبارت از تلاش برای پاسخ دادن به این پرسش است که ما به عنوان سازمان که هستیم؟(پوسا، ۲۰۰۶). شناخت هویت سازمانی و تلاش جهت توسعه و تقویت آن برای مدیران مهم است؛ زیر ا هویت یابی افراد با سازمان سبب کاهش میزان ترک خدمت کارکنان می شود، رفتارهای موافق و همسو با اهداف سازمان را افزایش می دهد و درنهایت موجب تحقق اهداف سازمان می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بسیاری از نظریه پردازان به بررسی اثرات سازمانی هویت سازمانی پرداخته اند. بسیاری از نظریات گویای تاثیرپذیری هویت سازمانی از عواملی نطیر رفتار رهبر، اخلاق سازمانی و معنویت سازمانی است (رحیم نیا و همکاران،۱۳۹۰)، در این بین عامل معنویت سازمانی برجسته است. بدین منظور در سالهای اخیر، جایگاه معنویت در سازمانها به طور فزاینده ای از سوی مدیران، سرپرستان، کارکنان و محققان به عنوان یک ضرورت برای تعاملات سازمانها با کارکنان، مشتریان و جامعه مورد توجه قرار گرفته است (لواسانی و همکاران ، ۱۳۸۷). قلمرو مدیریت و سازمان، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، اخیراً تحت تأثیر نیرویی قدرتمند تحت عنوان معنویت قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرفترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا باشد(نی آل^[۷۷]،۱۹۹۷).
معنویت در سازمان قاعده ی نوپایی است که می تواند نیرویی قدرتمند و ژرف را برای زندگی افراد به ارمغان آورد. این نیروی قدرتمند زمانی حاصل خواهد شد که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد.با چنین نیرویی؛ کارکنان تقریباً با هزاران ساعت کاری، می توانند کاری لذّتبخش تر، متوازن تر و معنادارتر داشته باشند. یکپارچگی معنویت با زندگی کاری باعث میشود ، افراد رضایت بیشتری از کارشان داشته باشند و وقتی از محیط کار خود فارغ و به خانواده می پیوندند، به جای گریز از یکدیگر به یاری هم بشتابند. به دلیل این یکپارچگی و تلفیق، سازمانها با افرادی اخلاقی تر و مولدتر، ممکن است به سودآوری بیشتری دست یابند. افزون بر این،”معنویت در محیط کار می تواند برای سازمانها و اجتماع، انسانیت؛ سخت کوشی و مسئولیت را به ارمغان آورد” و این مهم ترین وظیفه ای است که جوامع کنونی در هزاره سوم با آن روبروست(گیبونز^[۷۸]،۲۰۰۱).
اما در تجزیه و تحلیل سطوح معنویت در سازمان، سطوح ارائه شده توسط میلیام و همکارانش(۲۰۰۳) حائز اهمیت بیشتری است، زیرا با سه سطح رفتارسازمانی یعنی سطح فردی، گروهی و سازمانی پیوند برقرار می کند.
هر چند معنویت در سازمان، مفهوم فلسفی و فردی عمیقی به همراه دارد، با این وجود، تقریباً در تمام تعاریف ارائه شده توسط مراکز علمی و دانشگاهی، معنویت در بر گیرنده مفهومی از تمامیت، کمال، پیوستگی در محیط کار و ارزشهای عمیق در کار است. بنابراین، معنویت در سازمان در سطح فردی؛ تلاش برای یافتن معنا و هدف در زندگی کاری، در سطح گروهی؛ ارتباط قوی بین همکاران و افرادی که به نحوی در کار مشارکت دارند و در سطح سازمانی؛ هماهنگی بین اعتقادات و باورهای اصلی و ارزش های سازمان است.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه

در این فصل به بررسی روش شناسی تحقیق که شامل قلمرو، روش تحقیق، جامعه آماری، نمونه آماری و روش نمونه گیری و روش گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته می شود.

۳-۲- قلمرو تحقیق (موضوعی،زمانی،مکانی)

۳-۱-۱- قلمرو موضوعی

قلمرو این تحقیق از لحاظ موضوعی عبارت است ” بررسی رابطه معنویت سازمانی با هویت سازمانی ” که در قلمرو مدیریت رفتار سازمانی قرار می گیرد.

۳-۱-۲- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی این تحقیق سال ۱۳۹۳ می باشد.

۳-۱-۳- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق کتابخانه های عمومی استان اردبیل می باشد.

۳-۲- روش انجام تحقیق

این پژوهش بر حسب اهدافی که دنبال می‏کند، از نوع کاربردی است زیرا یافته‏هایی که در زمینه معنویت سازمانی و هویت سازمانی حاصل می‏شود، می‏تواند در کتابخانه ها و سایر سازمان های فرهنگی مورد بهره‏برداری قرار گیرد.روابطی که بین متغیرها در جامعه مورد مطالعه به دست می‏آید، مبنای توصیه و پیشنهادهایی برای نهاد کتابخانه ها است که می‏تواند در جهت ارتقاء معنویت و هویت سازمانی خود مورد استفاده قرار گیرد، لذا از این جهت نیز این پژوهش«کاربردی»است.
در تحقیقات علمی انتخاب روش متناسب با ماهیت تحقیق اهمیت زیادی دارد . زیرا برای انجام هر تحقیق روش خاصی مناسب است بنابراین بایستی در انتخاب روش تحقیق نهایت دقت را بعمل آورد. روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است که به روش میدانی انجام می گیرد. که به نظر می رسد روشی مناسب برای انجام تحقیقات از این دست می باشد.
از نظر ماهیت و روش گردآوری داده‏ها و پاسخ به سؤالات مربوط، این پژوهش توصیفی (غیرآزمایشی) از نوع میدانی و همبستگی از نوع پیش‏بینی است. در این تحقیق از هر دو روش کتابخانه‏ای و میدانی برای جمع‏آوری اطلاعات‏ استفاده شده است.به عبارت دقیق‏تر برای تکمیل مبانی تئوریک و پیشینه تحقیق از روش کتابخانه‏ای‏ و برای گردآوری سایر اطلاعات مورد نیاز در ارتباط با معنویت و هویت سازمانی از روش‏ میدانی و با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه جمع آوری شده است.
بر اساس اطلاعات به دست آمده ازیک نمونه با مستندات آماری و با بهره گرفتن از آمار استنباطی روابط فی‏مابین به جامعه آماری تعمیم داده خواهد شد.
واحد تحلیل^[۷۹] در این پژوهش « افراد » و مشخصاً « کارکنان کتابخانه های عمومی استان اردبیل » می باشد.

۳-۳-جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان کتابخانه های عمومی استان اردبیل در سال ۱۳۹۳ تشکیل می دهند. پس از استعلام از اداره کل کتابخانه های عمومی استان اردبیل مشخص گردید که ۶۴ کتابخانه در استان اردبیل دایر بوده همراه با کارکنان اداره کل کتابخانه های استان به تعداد ۲۴۰ نفر در این مراکز به عنوان کارمند پیمانی مشغول به کار می باشند.در جدول زیر مشخصات کتابخانه های عمومی استان اردبیل، تعداد کارکنان به تفکیک جنسیت و تعداد کارمندان آورده شده است.
جدول ۳-۱- جامعه آماری تحقیق

کتابخانه های عمومی استان اردبیل

تعداد کارمندان به تفکیک جنسیت

مرد

زن

جمع

اداره کل

۲۵
۳
۲۸
اردبیل
۵۰
۴۰
۹۰

۱۹- بهزادی ، رقیه ؛ ۱۳۸۳ ، قومهای کهن در آسیای مرکزی و فلات ایران ، طهوری ، تهران ، چاپ دوم .
۲۰- بهمنش ، احمد ؛ ۱۳۴۶ ، تاریخ مصر قدیم ( جلد دوم ) ، چاپخانه دانشگاه تهران ، چاپ سوم .
۲۱- بیانی ، شیرین ؛ ۱۳۸۱ ، تاریخ ایران باستان از ورود آریایی ها به ایران تا حمله اسکندر ، سمت ، تهران ، چاپ اول،
۲۲- بین فیشر ، ویلیام * ۱۳۸۶ ، تاریخ ایران مجموعه کمبریج ، تیمور قادری ، امیر کبیر ، تهران ، چاپ اول .
۲۳- پژوم شریعتی ، پرویز * ۱۳۷۸ ، داستان آفرینش و تاریخ پیشدادیان و کیانی درباورهای کهن ، هونام ، تهران ، چاپ اول .
۲۴- پیرنیا ، حسنی ؛ ۱۳۸۳ ، تاریخ ایران از آغاز تا انقراض ساسانیان ، بهزاد ، تهران ، چاپ سوم .
۲۵- تالبوت رایس ، تامارا ؛ ۱۳۷۰ ، سکاها ، رقیه بهزادی ، یزدان ، تهران ، چاپ اول
۲۶- تالبوت رایس ، تامارا ؛ ۱۳۷۲ ، هنرهای باستانی ، آسیای مرکزی تا دوره های اسلامی ، رقیه بهزادی ، انتشارات تهران ، چاپ اول .
۲۷- ترنویل ، تاکس ، روت ؛۱۳۸۵ ، تاریخ لباس ، شیرین بزرگمهر ، توس ، تهران ، چاپ چهارم .
۲۸-تری وایت ، آن ؛ ۱۳۸۵ ، جهان های گمشده ، کیکاووس جهانداری ، علمی و فرهنگی ، تهران ، چاپ ششم .
۲۹- تن آیک ، آلبرت ؛ ۱۳۸۷ ، تاریخ شاهنشانی هخامنشی ، پازینه ، تهران ، چاپ اول .
۳۰- توین بی ، آرنولد، سال ۱۳۷۸ ، جغرافیایی اداری هخامنشیان ، همایون صنعتی زاده ، بنیاد موقوفات دکتر افشار ، تهران ، چاپ اول
۳۱- جعفری دهقی ، محمود : بازشناسی منابع و ماخذ تاریخ ایران باستان ( از ورود آریایی ها تا سقوط ساسانیان ) ، سمت ، تهران ، چاپ اول
۳۲- جوان ، موسی ؛ ۱۳۸۶ ، تاریخ اجتماعی ایران باستان ( از مهاجرت به سرزمین های قدیم تا حمله اسکندر ) نشرعلم ، تهران ، چاپ اول
۳۳- چند تن از خاور شناسان فرانسوی ، ۱۳۸۱ ؛ تمدن ایرانی ، عیسی بهنام ، فرهنگی و هنری ، تهران ، چاپ سوم .
۳۴- خدادادیان ، اردشیر ؛ ۱۳۸۶ ، تاریخ ایران باستان ( آریایی ها و مادها ، هخامنشیان ، سلوکیان) ، سخن ، تهران ، چاپ دوم ،
۳۵- دادور ، ابوالقاسم ؛ ۱۳۸۵ ، درآمدی بر اسطوره ها و نمادهای ایران و هند در عهد باستان ، دانشگاه الزهرا ، تهران ، چاپ اول .
۳۶- داندامایوف ، محمد ؛ ۱۳۸۹ ، تاریخ سیاسی هخامنشیان ، فرید جواهر کلام ، فرزان ، تهران ، چاپ اول
۳۷- صمدی ، مهرانگیز ؛۱۳۸۳ماه در ایران از قدیمی ترین ایام تا ظهور اسلام ، علمی و فرهنگی ، تهران ، چاپ دوم ،
۳۸- دورانت ، ویل ؛ ۱۳۷۶ ، مشرق زمین گاهواره تمدن ( از مجموعه تاریخ تمدن ) ، احمد آرام ، علمی و فرهنگی ، تهران چاپ پنجم .
۳۹- دیاکونوف ، م . م ، ۱۳۸۳ ، تاریخ ایران باستان ، روحی اربابی ، علمی و فرهنگی ، تهران ، چاپ سوم .
۴۰- ذکر گو ، امیرحسین ؛ ۱۳۷۷ ، از کوروش تا آشوکا ، هنر ، تهران ، چاپ اول .
۴۱- ذکر گو ، امیرحسین ؛ ۱۳۷۷ ، ازکوروش تا آشوکا ، هنر ، تهران ، چاپ اول .
۴۲- راوندی ، مرتضی ؛ ۱۳۸۴ ، تاریخ اجتماعی ایران ، ( جلد اول ) نگاه ، تهران ، چاپ اول .
۴۳- رجبی ، پرویز ؛ ۱۳۸۷ ، هزاره های گمشده ( هخامنشیان به روایت دیگر ) ، توس ، تهران ، چاپ سوم .
۴۴- رف ، مایکل ؛ ۱۳۸۱ ، نقش برجسته ها و حجاران تخت جمشید ، هوشنگ غیاثی نژاد ، گنجینه هنر ، تهران ، چاپ اول .
۴۵- رنگچی ، غلامحسین ؛ ۱۳۷۲ ، گل و گیاه در ادبیات منظوم فارسی ، نشر موسسه مطالعات و تحقیقات فرهنگی ، تهران ، چاپ اول .
۴۶- زرین کوب ، غلامحسین ؛ ۱۳۷۶ ، روزگاران گذشته ایران ، سخن ، تهران ، چاپ سوم .
۴۷- سرافراز ، علی اکبر ؛ ۱۳۷۳ ، مجموعه دیوس باستان شناسی و هنردوران تاریخی ، جهاد دانشگاهی هنر ، تهران ، چاپ اول .
۴۸- سلطان زاده ، حسین ؛ ۱۳۸۳ ، تخت جمشید ( از ایران چه می دانم ) ، دفتر پزوهشهای فرهنگی ، تهران ، چاپ اول .
۴۹- شاندور ، آلبرت ؛ ۱۳۷۶ ، کوروش ، محمد قاضی ، زرین ، تهران ، چاپ پنجم .
۵۰- شی یرا ، ادوارد ؛ ۱۳۷۵ ، الواح بابل ، علی اصغر حکمت ، انتشارات علمی و فرهنگی ، تهران ، چاپ دوم .
۵۱- صراف ، محمد رحیم ؛ ۱۳۷۲ ، نقوش برجسته ایلامی ، جهاد دانشگاهی ، دانشگاه تهران ، چاپ اول .
۵۲- صمدی ، مهر انگیز ؛ ۱۳۸۳ ، ماه در ایران از قدیمی ترین ایهام تا اسلام ، علمی و فرهنگی ، تهران ، چاپ دوم .
۵۳- عطایی ، محمد تقی ؛ ۱۳۸۲ ، اعتبارباستان شناختی آریا و پارسی ( نقدی برکتاب ۱۲ قرن سکوت )
۵۴- غیبی ، مهرآسا ؛ ۱۳۸۷ ، تاریخ پوشاک اقوام ایرانی ، هیرمند ، تهران ، چاپ اول
۵۵- فره وشی ، بهرام ؛ ۱۳۷۴ ، ایرانویچ : دانشگاه تهران ، چاپ اول
۵۶- کالیکان ، ویلیام ؛ ۱۳۸۷ ، مادی ها و پارسی ها ، گودرز اسعد بختیاری ، سمیر ، تهران ، چاپ اول .
۵۷- کورت ، امیلی ؛ ۱۳۸۶ ، هخامنشیان ، شمشاد ، تهران ، چاپ پنجم ، ص ۸۳ .
۵۸-کورتیس ، جان ؛ ۱۳۸۷ ، ایران باستان به روایت موزه بریتانیا ، آذر ، بصیر ، امیرکبیر ، تهران ، چاپ اول .
۵۹- گرشویچ ، ایلیا ؛ ۱۳۸۵ ، تاریخ ایران ( دوره هخامنشیان ) ، مجموعه تاریخ کمبریج ، مرتضی ثاقب فر ، جامی ، تهران ،جا .
۶۰- گیریشمن ، رومن ؛ ۱۳۸۳ ، ایران از اغاز تا اسلام ، محمد معین ، علمی و فرهنگی ، تهران ، چاپ پانزدهم
۶۱- لوکوک ، پی یر ؛ ۱۳۸۹ ، کتیبه های هخامنشی ، نازیلا خلخالی ، فرزان ، تهران ، چاپ سوم
۶۲- لعل نهرو ، جواهر ؛ ۱۳۶۱ ، کشف هند ، محمود تفضلی ، امیرکبیر ، تهران ، چاپ اول
۶۳- ماری کخ ، هاید ؛ ۱۳۷۷ ، از زبان داریوش ، پرویز رجبی ، کارنگ ، تهران ، چاپ سوم
۶۴- ماری کخ ، هاید ؛ ۱۳۷۹ ، پژوهشهای هخامنشی ، امیر حسین شالچی ، آتیه چاپ ، تهران چاپ اول
۶۵- مانوئل کوک ، جان ؛ پژوهشهای هخامنشی
۶۶- مانوئول کوک ، جان ؛ ۱۳۸۷ ، شاهنشاهی هخامنشی ، مرتضی ثابت فر ، تهران ، چاپ سوم .
۶۷- محمودیان ، حبیب الله ؛ ۱۳۸۷ ، مقدمه ای بر باستان شناسی و آثار تاریخی ( پیش از اسلام ) دانشگاه آزاد ایلام ، چاپ اول .
۶۸- مرادی ، غیاث آبادی ، رضا ؛ ۱۳۸۶ ، تمدن هخامنشی ( سزده گفتار در بررسی های هخامنشی ) ، مولف پژوهشهای ایران ، تهران ، چاپ اول .

تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش
محدودیتهای پژوهش
پیشنهادهای پژوهش
۲-۵ تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش
با توجه به اطلاعات ارائه شده در فصل چهارم، مشخص شد ۷۰ درصد پاسخ دهندگان به پرسشنامه ها مرد و نزدیک به ۲۲ درصد زن بودندهاند، لذا غالب افراد گروه مورد مطالعه مرد هستند و نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر باشد.
همچنین بررسیها نشان میدهد که غالب کارکنان نمونه آماری( نزدیک ۸۰ درصد)، از تحصیلات دانشگاهی برخوردارند، بنابراین نظرات آنها تا حد زیادی می‏تواند از نظر کارشناسی قابل قبول تر باشد،

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از نظر سابقه کاری نیز با توجه به اطلاعات ارائه شده در فصل چهارم مشخص می شود؛ بیشترین فراوانی را افرادی تشکیل می دهند که سابقه کاری آنها بین ۱۱ تا ۲۰ سال(۳۰٫۶درصد از افراد بین ۱۶ تا ۲۰ سال و ۲۹٫۹ درصد هم بین ۱۱ تا ۱۵ سال سابقه دارند) است این امر باعث می شود تا افراد با توجه به داشتن سابقه کاری نسبتا مناسب در سازمان، آگاهی بیشتری از سازمان و جوانب آن داشته باشند و در نتیجه نظرات و دیدگاه هایشان بیشتر مورد توجه قرار گیرد. همچنین اطلاعات ارائه شده نشان می دهد بیشترین فراوانی افراد نمونه را افرادی تشکیل می دهند که محدوده سنی آنها ۳۱ تا ۴۰ سال(۲۸ درصد افراد ۳۱ تا ۳۵ سال و ۳۲٫۵ درصد هم بین ۳۶ تا ۴۰ سال سن دارند) است، بنابراین همان گونه که ملاحظه می شود درصد قابل ملاحظه ای از افراد را جمعیت نسبتا جوان تشکیل می دهد که به دنبال ساختن، بهبود، تغییر و پیشرفت هستند.
در مورد وضعیت استخدامی نیز اطلاعات ارائه شده نشان می دهد که بیشترین تعداد افراد نمونه را افرادی تشکیل می دهند که وضعیت استخدامی آنها قراردادی و رسمی هست. تا حدی این امر باعث می شود تا افراد با توجه به داشتن وضعیت نسبتاً پایداریتری در سازمان، با خیال و آرامش و شرایط ناشی از ثبات شغلی بهتری به سنجش و ارزیابی مؤلفه های پژوهش بپردازند.
۱-۲-۵ اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین
با عنایت به تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین:
در مورد میانگین سوالات بالاترین میانگین(۳٫۷۱) به سوال یک پرسشنامه” درباره کارهایی که باید انجام شود با جدیت و شوق صحبت می کند.” و ” وی با کلمات مشخص و با بحث و تبادل نظر روشن می سازد که چه کسی مسئول دستیابی به اهداف عملکرد است.”(۳٫۶۳) و کمترین میانگین(۲٫۶۸) به سوال ۱ پرسشنامه” به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم” و ” منتظر می ماند تا اشتباهی رخ دهد سپس برای حل آن اقدام نماید.”(۲٫۹۴) اختصاص دارد.
نکته بعدی از بررسی سطحی میانگین های سوالات این است که تنها در مورد دو سوال یک “به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم”(۲٫۶۸) وسوال سی ” منتظر می ماند تا اشتباهی رخ دهد سپس برای حل آن اقدام نماید.”(۲٫۹۴)؛ میانگین سوال از میانگین مقیاس کمتر است و در بقیه سوالات میانگین سوالات از میانگین مقیاس(عدد ۳) بالاتر است.
در مورد انحراف معیار هم می توان گفت که بالاترین انحراف معیار به سوال یک پرسشنامه” به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم.(۱٫۲۶۵)و کمترین انحراف معیار به سوال سه پرسشنامه” به خاطر مصلحت گروه از علایق شخصی خود چشم پوشی می کند”(۷۹۴٫) است.
در تحلیل نتایج مورد اشاره از سوالات پرسشنامه رهبری تحول آفرین شاهدیم که با عنایت به مولفه های رهبری تحول آفرین میزان همفکری(انحراف معیار کم) و نیز ارزیابی صورت گرفته در مورد این طیف از مدیران با ویژگی های ذکر شده از آنها تناسب دارد: از قبیل:
مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند
همجنین با توجه به اطلاعات جدول ۹-۴ مشخص شد که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، مولفه انگیزش الهام بخش بالاترین میانگین(۳٫۴۹) و مولفه ویژگیهای آرمانی کمترین میانگین(۳٫۲۴) را به خود اختصاص داده است. همچنین میانگین کل رهبری تحول آفرین نیز ۳٫۳۶ است. که نسبتا در سطح بالایی قرار دارد. بر اساس ادبیات نظری تحقیق مشخص شده که رهبران تحول آفرین، نیازها و انگیزه های پیروان خود را بالا می برند و باعث می شوند تا در افراد، گروه ها و سازمان ها تغییر برجسته رخ دهد؛ این افراد با تمرکز بر روی محیط درونی و آگاهی از محیط بیرونی به تقویت عملکرد کارکنان و سازمان اقدام می کنند؛ آنها رابطه مثبتی با زیردستان برقرار داشته و آنها را تشویق می‌کنند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار و فعالیت نمایند آنها زیردستان خود را برای انجام آنچه در توان دارند بر می‌انگیزاند.
۲-۲-۵ – تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی
با عنایت به اطلاعات به دست آمده از تحلیل داده های این پرسشنامه:
در مورد میانگین سوالات بالاترین میانگین(۲٫۴۱) به سوال ” انقدر مشکلات کاری خودم زیاد است که به مشکلات کاری همکارانم توجهی نمی کنم” و “صادقانه می گویم هنگامی که مدیر حضور دارد قوانین ومقررات سازمان را بیشتر رعایت می کنم”(۲٫۲۷) و کمترین میانگین(۱٫۶۸) به سوال ” به دلیل این که از این سازمان دل خوشی ندارم حتی اطلاعاتی که به ضرر آن است را افشا می کنم” و ” عقیده شخصی من این است که برای اینکه همکاران درس عبرت بگیرند باید اشتباهات کاری آنها را افشا کرد” اختصاص دارد.
نکته بعدی با بررسی سطحی میانگین های سوالات مشاهده می شود که میانگین همه سوالات پرسشنامه از میانگین مقیاس (عدد ۳) کمتر است.
در مورد انحراف معیار هم می توان گفت که بالاترین انحراف معیار مربوط به سوال ” آنقدر مشغله کاری و فکری دارم که اغلب مواقع تابلوی اعلانات سازمان را نمی خوانم.(۱٫۱۵۴) و کمترین انحراف معیار مربوط به سوال” حقوق و مزایایی که از کار کردن در این سازمان دریافت می کنم اغلب به مشکلات و درد سر های آن نمی ارزد “(۷۸۹٫) است. همچنین براساس اطلاعات جدول۱۱-۴ مشاهده می شود میانگین شهروند سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران در سطح پایینی قرار دارد(پایین تر از میانگین مقیاس لیکرت).
همانطور که اشاره شد تنها ۲۲ درصد پاسخ دهندگان به پرسشنامه ها زن بودهاند، پس غالب افراد گروه مورد مطالعه مرد هستند و نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر بوده است؛ های و پفاو (۲۰۰۶) در پژوهش خود بیان کردند که تفاوت معنی داری بین متغیر مستقل جنسیت و متغیر وابسته رفتار شهروند سازمانی در بعد نوع دوستی و نزاکت وجود دارد. زیرا که زنان احتمالاً بیشتر چنین رفتارهایی را نشان می دهند. کارکنان زن در انجام رفتارهای شهروند سازمانی نظیر کمک به همکاران، انجام وظایف خود به شیوه ای فراتر از ملزومات تعیین شده نقش سازمانی، مشارکت فعال در فرآیندها و رویدادهای سازمان حتی در وقت های شخصی ، احترام به حقوق و امتیاز های دیگران، جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان و توانایی در وفق دادن خود با سختی ها و ناسازگاریهای محیط کار ، برتر و موفقتر از کارمندان مرد هستند(به نقل از سیادت و همکاران). بنابراین می توان اظهار داشت که زنان نسبت به مردان از عواطف و احساسات بیشتری برخوردارند و به همین دلیل ممکن است از خود رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دهند و در رفتارهایی مانند کمک به همکاران و نوع دوست بودن نسبت به مردان سبقت بگیرند(همان) و با توجه به اینکه در این تحقیق نسبت زنان به مردان به مقدار قابل توجهی کم بوده است لذا می توان میانگین کم به دست آمده برای متغیر شهروند سازمانی را ناشی از این موضوع دانست که نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر بوده است.
متغیر دیگر مورد اشاره در اطلاعات جمعیت شناسی سابقه کاری و محدوده سنی کارکنان نمونه آماری است که اشاره کردیم درصد قابل ملاحظه ای از افراد نمونه آماری را جمعیت نسبتا جوان تشکیل می دهد و از نظر سابقه کاری نیز وضعیت نسبتا مناسب است. تحقیق که لامبرت و همکاران(۲۰۰۸) نیز نشان داده که همچنانکه سن افراد افزایش می یابد، تمایل بیشتری به بروز رفتار شهروند سازمانی از خود نشان می دهند لذا میانگین کم به دست آمده برای متغیر شهروند سازمانی را شاید بتوان ناشی از جوان بودن کارکنان نمونه آماری دانست.
می توان گفت رفتار شهروندی سطح بالای رشد فکری را نیاز دارد و طبیعتا افرادی که در سطح پایین نیازهای مازلو گرفتارند به رفتارهای شهروند سازمانی مثل انجام وظایف خود به شیوه ای فراتر از ملزومات تعیین شده نقش سازمانی، جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان و.. تمایلی ندارند. بررسی جواب ها نشان می دهد که به نظر می رسد افراد سازمان رضایت شغلی مناسبی ندارند و حقوق ومزایایی که از کار کردن در این سازمان دریافت می کنند را متناسب با مشکلات ودرد سرهای آن کار نمی دانند.
بولینو^[۷۳] و همکاران ( ۲۰۰۴ )( نقل از یعقوبی و همکاران۱۳۸۹) دلایل زیر را برای منفی بودن رفتار شهروندی سازمانی ذکر می کند:
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد.
همچنین نتایج تحقیق سیادت نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی متاثر از یک عامل نیست و عوامل مختلفی در آن نقش دارند که عبارتند از : تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رهبری تحول آفرین، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی، شخصیت، معنویت، جو سیاسی حاکم بر سازمان ها، نگرش و متغیرهای جمعیت شناختی لذا میانگین کم به دست آمده برای این متغیر احتمالا می تواند ناشی از عوامل دیگری باشد.
موضوع مهم این تحقیق پایین بودن سطح رفتار شهروند سازمانی در سازمان است لذا بر مسئولین سازمان است تا در این زمینه دست به اقدام بزنند؛ چرا که رفتارهای شهروند سازمانی، رفتار های هستند که برای سازمان مفیدند، این رفتار ها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منافع سازمان صورت می گیرند، و احتمالا منافع شخصی را بطور مستقیم به دنبال ندارد کارکنان با داشتن این مشخصه ؛ فراتر از الزامات رسمی و شرح وظایف شغلی خود و بطور فردی و داوطلبانه و با اقداماتی که انجام می دهند باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شوند.
وجود رفتار شهروندی سازمانی باعث کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان می شود. از لحاظ منطقی می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد(زارعی متین و همکاران به نقل ازسیادت و همکاران). فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان، موجبات، جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش می دهد. بنابراین از طریق ایجاد رفتارهای شهروندی در محیط کار می توان مطمئن بود که رضایت شغلی کارکنان نیز بالا می رود. افزایش سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث می گردد تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل گردد. به عبارت دیگر می توان اذعان داشت در سازمان هایی که سطح بالایی از رفتارهای شهروندی وجود دارد، می توان عملکرد بهتری را مشاهده نمود(شاطری، همکاران به نقل ازسیادت و همکاران ).
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگی های فردی کارکنان (همچون ؛ رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت گری رهبری)، ویژگی های شغلی (همچون ؛ بازخورد شغلی، تکراری بودن شغل و رضایت مندی درونی شغل)، ویژگی های سازمانی ( همچون سیستم پاداش و قدردانی سازمانی و ادراک از حمایت گری سازمانی)، رفتارهای رهبری (همچون ؛ سبک رهبری تحول آفرین) (Nielsen et al). به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹).
عوامل زیادی وجود دارد که باعث افزایش بروز رفتار شهروند سازمانی می شود؛ از جمله این عوامل می توان: نگرش شغلی(نیهوف و مورمن،۱۹۹۳؛ اسچنک و همکاران،۱۹۹۵)، عملکرد(بال و همکاران،۱۹۹۴؛ پیرسی و همکاران ،۲۰۰۶)، رهبری و رفتار رهبری(پودساکوف و همکاران ،۱۹۹۰؛ واینه و گرین،۱۹۹۳؛ تراکینبرت،۲۰۰۰)، اعتماد (دلوگا،۱۹۹۵؛ پودساکوف و همکاران، ۱۹۹۶)، عدالت سازمانی(مورمن،۱۹۹۱؛ شپارد و همکاران،۱۹۹۲؛ اسکیو،۱۹۹۳)، رضایت شغلی(اسمیت و دیگران ،۱۹۸۳؛ بیتمن و ارگان ،۱۹۸۳؛ مورمن،۱۹۸۳)، تعهد سازمانی(اوریلی و چتمن،۱۹۸۶؛ ایزنبرگر و همکارن،۱۹۹۰؛ ارگان،۱۹۹۰؛ تراکینبرت،۲۰۰۰ )( Yılmaz, K. Tasdan به نقل ازسیادت و همکاران)
بر اساس اطلاعات جدول شماره ۱۲-۴ چون میانگین سازه رهبری تحول آفرین و مولفه های آن از میانگین فرضی ۳(در مقیاس پنج درجه ای لیکرت) بیشتر است و از نظر معنی داری آماری تفاوت آن با عدد سه زیاد است می توان اینطور نتیجه گیری کرد که سازه رهبری تحول آفرین و مولفه های آن در سازمان بیش از حد متوسط است.
همچنین بر اساس اطلاعات جدول شماره ۱۳-۴ چون میانگین سازه رفتار شهروندی سازمانی از میانگین فرضی ۳ (در مقیاس پنج درجه ای لیکرت) کمتر است و از نظر معنی داری آماری تفاوت آن با عدد سه زیاد است می توان اینطور نتیجه گیری کرد که سازه رفتار شهروندی سازمانی در سازمان کمتر از حد متوسط است.
۳-۵ تحلیل نتایج
فرضیه اصلی پژوهش عبارت بود از اینکه رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران رابطه معنی دار دارد. با توجه به اطلاعات جدول۱۴-۴ نتیجه آزمون نشان می دهد که همبستگی معنی داری بین رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران وجود دارد. مقدار همبستگی پیرسون {-.۲۱۴(**)}محاسبه شده که در سطح ۰٫۰۱ معنی دار است. نتیجه این ازمون قبول فرض کلی پژوهش است؛ بنابراین می توان نتیجه گرفت که رهبری تحول آفرین مدیران همبستگی معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران دارد. ثانیا این همبستگی منفی شده است یعنی این دو متغیر با هم رابطه منفی دارند.
تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد(Bass,1985; Organ,1988;Boyal & brison,1988 به نقل از یعقوبی و همکاران).
نتایج تحقیق میرکمالی و همکاران(۱۳۹۱) نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر دارد(میرکمالی و همکاران،۱۳۹۱)
همچنین نتایج تحقیق زاهدی و خیر اندیش(۱۳۸۷) نیز نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
فـی چن^[۷۴] (۲۰۰۶) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالا در اعضای سازمان می‌شود .
تویگ^[۷۵] و همکاران(۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول آفرین در سازمانهای صنعتی» بر اهمیت نقش سبک رهبری تحول آفرین در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تآکید کردند.
چن و لی فار^[۷۶] (۲۰۰۱) در پژوهشی نشان دادند بین رفتار های تحول آفرین رهبر و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد ( به نقل از یعقوبی،۱۳۸۹).
نتایج این تحقیق مغایر با تحقیقات ذکر شده است همانطور که در اطلاعات جمعیت شناختی گفتیم تنها ۲۲ درصد شرکت کنندگان زن هستند و اغلب افراد هم در محدوده سنی جوانی هستند این موضوع {احتمالا بتواند این نتیجه را توجیه نمایند بعلاوه اینکه وانکسیان و وایویو^[۷۷] ( ۲۰۰۶) در پژوهش خود نشان دادند که کارمندان مُسن و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر میگیرند(Wanxian & Weiwu,2006).
زلارز، تی پر و دافی^[۷۸](۲۰۰۲) با پژوهش خود معتقدند بین رفتار شهروندی سازمانی زیردستان و رفتار توهین آمیز سرپرستان گارد ملی هوایی ارتش آمریکا رابطه منفی وجود دارد.
رهبران تحول آفرین در باورها، ارزشها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است (Moghali به نقل از همان)
رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می‌کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاشها و کوششهای فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. به علاوه رهبران تحول آفرین یک چشم‌انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت‌آمیز از طریق تأکید و علاقه‌مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می‌آورد، ابلاغ می‌کنند.
کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را نا آگاه و بی اطلاع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند(Zareei et al., به نقل از همان)
بَس و آوولیو ۵ عامل رهبری تحول آفرین را مولفه های: ویژگیهای آرمانی، رفتار های آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی می دانند در این تحقیق رابطه رهبری تحول آفرین وتک تک مولفه های آن با رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت؛
در مورد ابعاد رهبری سبک تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی نیز وضعیت به شرح زیر است؛