• سطح اداری

نفوذ مدیر به توانایی وی در تاثیر کردن به عمل مافوقها اشاره می کند. مدیر با نفوذ،ترغیب کننده بوده و با رئیس ناحیه به طور اثربخشی کار میکند اما در عین حال در فکر و عمل خود استقلال دارد. ( نیاز ابزاری )
رعایت نشان دهنده رفتاری از مدیر که دوستانه، حمایتی، باز و همکارانه است. ( نیاز بیانی )
ساختدهی به رفتاری از مدیر که وظیفه مدار و موفقیت مدار است. ( نیاز ابزاری )
حمایت منابع به مدرسه ای که دارای مواد و وسائل آموزشی لازم بوده و وسائل اضافی دیگر براحتی قابل حطول است. ( نیاز ابزاری )

• سطح تکنیکی ( فنی )

روحیه به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین معلمان وجود دارد اشاره می کند. معلمان احساس خوبی به یکدیگر داشته و احساس می کنند کار خود را به خوبی انجام می دهند. ( نیاز بیانی )
تاکید علمی به تاکید مدرسه برای یادگیری دانش آموزان اشاره می کند. محیط یادگیری منظم و جدی است. اهداف علمی سطح بالا ولی قابل حصول برای دانش آموزان وضع شده است. ( نیاز ابزاری )

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

لایدن و کلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی ۱۱ مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه کرده اند:
بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.
بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیریهای سازمـــــان می شوند.
بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کارکردن است.
بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می کند. وکارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.
بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و روی هم رفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.
بعد ششم) اخلاقیات: در یک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.
بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی برای پیشـــرفت درون یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.
بعد هشتم) مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشارکت دارند.
بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.
بعد دهم) بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.
بعد یازدهم) کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است(لیندن و کینگ^[۴۹]، ۲۰۰۰).
ابعاد سلامت سازمانی ازنظر مایلز: مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی: ۱ – نیازهای وظیفه ای سازمان ۲ – نیازهای بقا و… ۳ – نیازهای رشد و توسعه سازمان، دانسته و باتوجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت ســـــازمانی را شامل ۱۰ مورد زیر می داند: سازگاری، شایستگی حل مسئله، تمرکز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداکثر برابری قدرت، به کارگیری منابع، انسجام و یگانگی، روحیه، استقلال، نوآوری.
سه مـــورد اول را جزو تامین نیازهای وظیفه ای سازمان هستند و نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی می شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسئله در چارچوب تامین نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند (به نقل از عباس زاده، ۱۳۷۱).
۲-۲-۵-مدیریت و رهبری در سلامت سازمانی:
در مورد سلامت سازمانی تحقیقات متعددی انجام گرفت هاست که همگی دلالت براین موضوع دارند که سازمان های سالم، سازمان هایی هستند که در همه ی ابعاد فوق درسطح بالایی قرار دارند. هم چنین مطالعات انجام شده رابطه معناداری را بین سلامت سازمانی از یک سو و متغیرهایی چون سبک های رهبری، اعتماد، اطمینان و روحیه، اثربخشی کارکنان و… از سوی دیگر نشان می دهد. (اسکندری ۱۳۷۸ ، نوروزی ۱۳۸۰،آقایی ۱۳۸۱ ، نادری ۱۳۸۱ ، عزیزی ۱۳۸۵ و کرمانی ۱۳۸۶) بلانچارد و اوکانر (۲۰۰۱) نیز مدیریت بر مبنای ارزش ها را عامل اساسی در سلامت سازمان می دانند.
هیچ کس جز رهبر سازمان نمی تواند تندرستی سازمان را به آن بازگرداند. درحالی که مدیران، غالباً مسئولیت، راهبرد، فن آوری، بازاریابی یا تأمین مالی را با موفقیت به زیردستان خود تفویض می کنند، مسئولیت سلامت فرهنگی سازمان را نمی توانند به هیچ کس جز خود بسپرند( لطیفی، ۱۳۸۵: ۱۰).
بنابراین مدیران یکی از عوامل اثر گذار بر ، سلامت سازمانی هستند . به طور کلی مرور ادبیات و پیشینه ی تحقیق و بررسی ویژگی هایی چون مهارت های سبز فایل، مهارت های کارآفرینی و مدیریت دانش، نشان می دهد که وظایف و مهار تهای مدیران را می توان در چند دسته ی اصلی طبقه بندی کرد:
– نقش میان فردی(ارتباطی) :شامل نقش تشریفاتی، نقش رهبر، نقش خویشاوندی -توسعه روابط .
– نقش اطلاعاتی: شامل مخبر (جمع آوری و اعلام اخبار و اطلاعات) انتشار دهنده (ارائه اطلاعات بیرون سازمان به اعضای سازمان) و سخنگو (ارائه دهنده اطلاعات درون سازمان به اعضای بیرون)
– نقش تصمیم گیری: شامل نقش پیشتاز(وقتی مدیر تحولی را در سازمان ایجاد می کند تا با بیرون منطبق شود) متصدی امور ویژه (وقتی با دگرگونی های غیرمنتظره مواجه می شود در امور خاص تصمیم گیری می کند و تخصیص دهنده منابع(تصمیم گیری برای مصرف منابع).
– مذاکره کننده : (با افراد با سازمان های دیگر در خصوص منافع سازمان چانه زنی می کند) (رابینز ۱۹۹۸ ،ترجمه اعرابی ورفیعی ۱۳۸۲،۲۳).
۲-۳- پژوهش های انجام شده
الف) تحقیقات انجام شده داخلی:
محمدحجت نویدفر تحقیقی تحت عنوان “سنجش مولفه های اخلاق کار و بررسی ارتباط آن با میزان رضایت ارباب رجوع در دانشگاه پیام نور مرکز مشهد” انجام داده است که در این پژوهش بیان شد که افزایش رعایت مؤلفه های اخلاق کار سبب افزایش رضایت مندی جامعه و مراجعان سازمان ها را فراهم می کند. لذا پس از بررسی مؤلفه‌های مختلف درباره اخلاق کار ده مؤلفه منتخب را با نظرخواهی و تأیید خبرگان برگزیده و آنها را به عنوان شاخص‌های اخلاق کار در نظر گرفتند. این مؤلفه‌ها عبارتند از: در نظر گرفتن خدا، انضباط کاری، مسئولیت‌پذیری، رعایت عدالت و انصاف، صداقت و امانت‌داری، رعایت ادب و احترام، تعهد، انتقادپذیری، علاقه به کار و کارایی و سلامت اداری. همچنین با آزمون هرکدام از مؤلفه‌های اخلاق کار ارتباط آن را با رضایت ارباب‌رجوع سنجیده که همه مؤلفه‌ها ارتباطی مثبت و مستقیم با رضایت ارباب‌جوع دارند. پس از آن با در نظر گرفتن سه مؤلفه جمعیت شناختی سن، رشته تحصیلی و جنسیت مورد بررسی قرار گرفت که آیا این متغیرها با میزان رعایت اخلاق کار ارتباطی دارند یا نه؟ و مشاهده شد که دو متغیر سن و رشته تحصیلی در میزان رعایت اخلاق کار تأثیر دارند ولی متغیر جنسیت تأثیری در رعایت اخلاق کار توسط کارکنان ندارد. همچنین مشخص شد که رعایت اخلاق کار و رضایت ارباب‌رجوع در دانشگاه پیام نور کمتر از متوسط است و پیشنهادهایی برای افزایش آنها ارائه گردید.

• مهدی اکبرنژاد تحقیقی تحت عنوان “خاستگاه طبقاتی، نگرشهای جنسیتی واخلاق کار: (بررسی موردی اخلاق کارکارمندان بانک توسعه صادرات ایران)” انجام داده است که در این مطالعه تلاش شده است تا یکی از جدیدترین و در عین حال جامع ترین مقیاسهای اخلاق کار پروتستانی -(MWEP)-پس از ترجمه به زبان فارسی در سطحی ملی در ایران مورد آزمون قرار گیرد. در راستای هدف فوق، نتایج بدست آمده از سنجشMWEP در ایران با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی (تجزیه به مولفه های اصلی) مورد بررسی های بیشتر قرار گرفت تا مشخص شود آیا مقیاس MWEP در یک کشور با فرهنگ اسلامی همان کارایی لازم برای سنجش مفهوم اخلاق کار را دارد؟ همچنین دراین تحقیق سعی گردیدتابدورازتاثیرپذیری ازمفهوم اخلاق کارپروتستان،بااستفاده از آموزه های شیعی سازه ای هفت بعدی برای اخلاق کاراسلامی طراحی شده وموردآزمون قرارگیرد. وباتوجه به حضور ایدئولوژی های جنسیتی در جامعه ایران، وتاثیرپذیری حوزه کارومقوله کارنیزازاین نگرشهای جنسیتی ونیز از آنجا که میزان حضور ایدئولوژی های جنسیتی در لایه های اجتماعی مختلف متفاوت است، دراین پژوهش سعی شدتارابطه بین پایگاه اقتصادی-اجتماعی افرادونگرشهای جنسیتی آنها با اخلاق کاربررسی گردد. بدین منظورمقیاسهای فوق، در نمونه ملی ۲۶۲ نفری متشکل از ۱۸۹مرد و ۷۳ زن ازکارکنان بانک توسعه صادرات ایران که در ۳۰ استان ایران دارای شعبه می باشدمورد آزمون قرار گرفتند.نتایج بدست آمده نشان می دهد نسخه فارسی MWEP ،از تشابه بالایی با نسخه انگلیسی در سنجش برخوردار می باشد و همان ۷بعدمذکوردرنسخه انگلیسی رامی سنجد. همچنین یافته ها حاکی از آن است که میزان اخلاق کار پروتستانی در ایران در حد نسبتا بالایی قرار دارد.همچنین درزمینه بررسی سنجه ۷ بعدی اخلاق کاراسلامی طراحی شده ،نتایج تحلیل عاملی نشان داد گویه های اخلاق کار اسلامی به جای هفت بعد پیش بینی شده، در زیر ۶ عامل (بعد) بار شدند و این ۶ عامل قادرند ۵۹ درصد از واریانس مشاهدات را تبیین نمایند. این شش بعد عبارتند از: نیت کار، امانت داری، نوع کار، نتایج کار برای امت اسلامی، عدالت و انصاف، تعاون و همکاری. همچنین یافته ها نشان می دهد میزان اخلاق کار اسلامی در ایران در حد متوسط به بالا قرار دارد. و میزان اخلاق کار اسلامی در افراد با پایگاه اقتصادی- اجتماعی پایین بیشتر و در افراد با پایگاه اقتصادی-اجتماعی بالا کمتر است. همچنین نتایج حاکی از آن است که در هیچ یک از مقیاسهای به کار رفته در این تحقیق (مقیاس اخلاق کار پروتستان و اخلاق کار اسلامی) رابطه ای بین نگرشهای جنسیتی ،پایگاه اقتصادی – اجتماعی و اخلاق کار کارمندان مشاهده نگردیده است.

• حمید عباداللهی چنذانق و جعفر نجات (۱۳۸۹) تحقیقی تحت عنوان “ارزش ها و اخلاق کار (مطالعه موردی: معلمان شهر رشت)” انجام دادند که این پژوهش با بهره گرفتن از روش پیمایش،چگونگی رابطه اخلاق کار را با ارزش ها بررسی می کند. بدین منظور حجم نمونه ۳۹۳ نفری از جامعه آماری معلمان شهر رشت با بهره گرفتن از ابزار پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این بررسی، نشان دهنده میزان بالای اخلاق کار در بین معلمان و رابطه معنادار اخلاق کار با اعتقاد به ارزش های مذهبی، فرهنگی سیاسی و اقتصادی است. هم چنین نتایج تحلیل رگرسیونی نشان می دهد ارزش های اقتصادی محافظه کارانه، ارزش های مذهبی در بعد پیامدی و ارزش های فرهنگی محافظه کارانه بیشترین میزان و شدت تاثیر را بر اخلاق کار دارند.

• محسن طاهری دمنه، سیدمحمود زنجیرچی و مجید نجاتیان قاسمیه (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان “نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی” انجام دادند که تحقیق حاضر از نوع کاربردی و با رویکرد پیمایشی بوده و ابزار مورد استفاده در آن برای جمع آوری اطلاعات، مصاحبه و پرسشنامه می باشد. جامعه تحقیق، کلیه کارکنان دانشگاه یزد در ۱۳۸۸ هستند که از بین آنها ۱۰۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیدند.

نتایج تحقیق منجر به تشخیص سه بعد مجزا در سازه رفتار شهروندی و ۸ بعد در سازه اخلاق کاری گردید. همچنین یافته های حاصل از به کارگیری الگوی رگرسیون نشان داد که عامل قانونگرایی اخلاق کاری به بهترین وجه می تواند رفتار شهروندی کارکنان سازمان را توجیه نماید.
یافته های این تحقیق می تواند به بهترین وجه در خصوص ارتقای مشخصه های رفتار شهروندی با بهره گرفتن از تقویت اخلاق مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور لازم است فرایند ویژه ای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام مد نظر قرار گرفته و متقاضیان از حیث اخلاقمند بودن نیز در کنار سایر شرایط عمومی و اختصاصی بررسی شوند.

• محمدحسین رونقی و کامران فیضی (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان “ارائه الگوی اخلاق کاری کارکنان بانکهای خصوصی ایران” انجام دادند که هدف اصلی این پژوهش ارزیابی شاخصهای اخلاق کاری بین کارکنان بانکهای خصوصی و ارائه الگویی جهت بررسی ارتباط بین عامل اخلاق کاری کارکنان با اعتماد، رضایت و وفاداری مشتریان است.

این پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی است. در این مقاله در ابتدا به وسیله مصاحبه و نظر سنجی از استادان و کارشناسان، شاخصهای مربوط به ارزیابی اخلاق کاری کارکنان تدوین شده است. پس از ارزیابی این شاخصها ارتباط بین رعایت اخلاق کاری، اعتماد مشتریان و رضایت و وفاداری آنها در قالب یک الگوی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
بر اساس الگوی ارائه شده پژوهش، ارتباط مثبتی بین رعایت اخلاق کاری در بین کارکنان بانکهای خصوصی با جلب اعتماد مشتریان و کسب رضایت آنها مشاهده می شود که وفاداری مشتریان را به بانک مربوطه به دنبال دارد.

۸۳
فصل پنجم
نتیجهگیری و پیشنهادها
۴-۱- نتیجهگیری
– در این مطالعه بین ژنوتیپهای مورد بررسی برنج تنوع چشمگیری از نظر پاسخ به کاهش غلظت نیتروژن در محلول غذایی یوشیدا وجود داشت. این تنوع در بین ژنوتیپهای متعلق به هر گروه ژنوتیپی (اصلاحی شمال، محلی شمال و مرکزی) نیز قابل ملاحظه بود.
– در بین ارقام اصلاح شده شمال، بالاترین کارایی نیتروژن به ارقام فجر و خزر و کمترین آن به ارقام نعمت و شیرودی تعلق داشت. در حالی که در بین ارقام محلی شمال ارقام حسنی و کاظمی بیشترین و ارقام طارم منطقه و اهلمی طارم کمترین کارایی نیتروژن را به خود اختصاص دادند. ارقام زاینده رود و لاین ۲ فیروزان نیز به ترتیب کمترین و بیشترین کارایی را در بین ارقام مرکزی دارا بودند.
– عملکرد بیشتر برخی ژنوتیپها در غلظت کاهش یافته نیتروژن بیانگر این واقعیت است که سطح بهینه نیتروژن محلول غذایی برای ژنوتیپهای مختلف برنج متفاوت بوده و غلظت مورد استفاده در محلول غذایی یوشیدا را نمیتوان به عنوان یک غلظت استاندارد برای کلیه ژنوتیپ ها در نظر گرفت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

– بین ژنوتیپهای مورد مطالعه تفاوت معنیداری از نظر پاسخ به افزایش غلظت دی اکسید کربن در مرحله رشد رویشی وجود داشت. در این مرحله در اثر افزایش سطح دی اکسید کربن وزن خشک اندام هوایی در ارقام شیرودی و حسنی افزایش و در رقم طارم منطقه کاهش یافت. افزایش غلظت دی اکسید کربن تاثیر معنی داری بر وزن خشک اندام هوایی رقم فجر نداشت.
– افزایش غلظت دی اکسید کربن تاثیر معنیداری بر وزن خشک اندام هوایی گیاهان برداشت شده در مرحله رشد زایشی نداشت، که بیانگر این است که میزان تاثیر افزایش غلظت دی اکسید کربن محیط بر گیاه برنج در مراحل مختلف رشد متفاوت میباشد. با این حال، غلظت کلروفیل، کاروتنوئید و سطح برگ به طور معنی داری تحت تاثیر افزایش غلظت دی اکسید کربن قرار گرفت و واکنش ارقام از این نظر متفاوت بود.
– به طور کلی با افزایش غلظت دی اکسید کربن کارایی مصرف نیتروژن افزایش یافت. با این حال، برهمکنش اثرات غلظت دی اکسید کربن و نیتروژن معنی‌دار بود. به طوری که با افزایش غلظت دی اکسید کربن کارایی مصرف نیتروژن در سطوح نیتروژن ۷۱۲/۰ و ۷۹/۳ میلیمولار افزایش ولی در سطوح ۴۲/۱ و ۸۵/۲ میلیمولار تغییر معنیداری مشاهده نشد. بیشترین کارایی مصرف نیتروژن در رقم فجر بدست آمد.
– در اثر افزایش غلظت دی اکسید کربن، غلظت نیتروژن در اندام هوایی کاهش ولی در ریشه افزایش یافت.
– به طور کلی نتایج این آزمایش نشان داد که میزان تاثیر افزایش غلظت دی اکسید کربن بر سطح برگ، تولید ماده خشک، غلظت نیتروژن، کلروفیل و کاروتنوئید، علاوه بر ژنوتیپ مورد مطالعه به سطح نیتروژن در محلول غذایی وابسته بود.
۴-۲- پیشنهادها

به طور کلی می توان ادعا کرد که محققان رویکرد صنعتی بیشتر به دنبال بهترین و بهره ورترین کارکنان میگردند از این بابت تعاریفی که از کارکنان درگیر در کار ارائه می دهند با مفاهیمی همچون تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی همراه میگردد. درحالیکه محققان در رویکرد آکادمیک درگیری در کار را یک وضعیت روانشناختی در نظرمی گیرند و اصرار زیادی بر تمایز این مفهوم با مفاهیم دیگر دارند ،در مفهوم خاص و رویکرد آکادمیک درگیری در کار مفهوم مستقلی است .در ادامه توضیح داده می شود که چگونه درگیری در کار در میان محققان رویکرد آکادمیک از مفاهیم دیگر همچون نگرشهای شغلی، اعتیاد به کار و رفتارهای فرانقش متمایز است.
۲-۲-۵-۱- تفاوت در گیری در کار و وابستگی شغلی
در ادبیات رفتار سازمانی مفهوم نگرشهای شغلی از اهمیت بالایی برخوردار است نگرش نظری است که درباره افراد، چیزها یا رویدادها ابراز می گردد. و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است. نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزش یابی مثبت یا منفی است که وی در باره جنبه های محیط کاری اش می نماید.( رابینز،۱۳۸۶، ۲۸۲) .از جمله مهمترین نگرشهای شغلی وابستگی شغلی^[۲۰۱] است که بنا به گفته رابینز به درجه یا میزانی اطلاق می گردد که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند. کارکنان یا اعضای سازمان که از نظر وابستگی شغلی در سطح بالایی هستند به کار خود افتخار می کنند واقعا به آنچه انجام می دهند توجه می نمایند (همان) .
در نظر اول چنین به نظر می رسدوابستگی شغلی و درگیری در کار هردو یک مفهوم باشند . در حالیکه این دو با یکدیگر متفاوتند. می (۲۰۰۴) معتقد است وابستگی شغلی به درجه نزدیکی یک فرد به یک شغل بر می گردد به طوریکه وی خود را با آن تعیین هویت میکند. وابستگی شغلی وضعیتی شناختی و اعتقادی از تعیین هویت روانشناختی است که از نیاز برجسته و بالقوه به داشتن یک شغل نشات می گیرد و شغل در این مفهوم با تصویر از خود^[۲۰۲] یک فرد گره می خورد. از نظر وی درگیر ی درکار با وابستگی در شغل فرق دارد چراکه اولا درگیر ی در کار به این اشاره دارد که چگونه یک فرد خود را درگیر در عملکردش در کار می کند، بعلاوه درگیر ی کاربرد فعالانه عواطف و رفتار ها بعلاوه شناخت می باشد. و در نهایت اینکه درگیر ی میتواند به عنوان یک پیش نیاز برای وابستگی شغلی باشد به طوریکه فردی که دارای سطح بالایی از درگیری در شغل است احتمال زیادی دارد که خود را با آن شغل تعیین هویت نماید. (می،۲۰۰۴،۱۲)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قلی پور (۱۳۸۶) اصطلاح” عجین شدن با شغل” را برای وابستگی شغلی به کار می برد و معتقد است عجین شدن با شغل با هویت شغلی ارتباط داشته به طوریکه فرد خود را با شغل تعیین هویت می کند و آن را معرف خود می داند . به اعتقاد وی عجین شدن اگرچه از عوامل شغلی تاثیر می پذیرد اما یک ویژگی فردی است. (قلی پور ، ۱۳۸۶، ۳۷۹) . اما به نظر نمی رسد که درگیری در کار یک ویژگی فردی باشد. اگر چه تحت تاثیر ویژگیهای فردی قرار می گیرد، بیشتر حاصل ویژگیهای کار و محیط کاری است که فرد در آن قرار می گیرد ، که در این صورت قابل مدیریت تر بوده و بهتر می توان ان را ارتقا داد.
از سوی دیگر، وابستگی شغلی یک نگرش است درحالیکه درگیری در کار نگرش نیست بلکه یک حالت و وضعیت روانشناختی در افراد است افراد در این حالت اشتیاق فراوانی نسبت به انجام کار از خود نشان می دهد . در ادبیات مربوط به نگرشهای شغلی گفته می شود که فاصله میان نگرش و رفتار می تواند تحت تاثیر ناهمسانی شناختی^[۲۰۳] قرار گیرد بطوریکه فردی که نگرش مثبتی نسبت به یک شغل یا سازمان دارد الزاما نمی توان گفت که در آن شغل یا سازمان عملکرد بالایی نیز از خود نشان خواهد داد. (رابینز، ۱۳۸۶، ۲۸۵) اما از تعاریف درگیری در کار (در رویکرد آکادمیک) وهمچنین تحقیقات و نوشته های در این زمینه(بیکر ، دمروتی ،۲۰۰۸،۲۱۲) به نظر می رسد در گیر ی در کار بیشتر معطوف به عمل بوده و با عملکرد ارتباط بیشتری دارد .
۲-۲-۵-۲- تفاوت درگیری در کار و اعتیاد به کار
همچنین درگیر ی در کار با اعتیاد به کار^[۲۰۴] فرق دارد. اصطلاح اعتیاد به کار را اولین بار در سال ۱۹۶۸ توسط”وین اوتس” کشیش و روانشناس آمریکایی در کتابش تحت عنوان (( اعترافات یک معتاد به کار )) عنوان شد.(زارعی متین وجمشیدی کهساری،۱۳۸۷، ۴۲)
اوتس (۱۹۷۱) اعتیاد به کار را نوعی خو گرفتن به چیزی می داند . وی معتاد به کار را شخصی می داند که نیاز افراط آمیزی به کار دارد، که اختلالات و تعارضات زیادی را در سلامت جسمانی، شادی و شعف شخصی ، روابط بین فردی و روحیه اجتماعی بودن به وجود می آورد. اسپنس و رابینز(۱۹۷۱) اولین تعریف آکادمیک و علمی را از واژه اعتیاد به کار ارائه نمودند. از دیدگاه آن ها اعتیاد به کار از یکسری از نگرشها و برداشتهای افراد نشات گرفته است. آنها معتاد به کار را شخصی قلمداد می کنند که در گیری در کار بالا،احساسات جبری بالا یا اشتیاق درونی فوق العاده ای نسبت به کار داشته و لذت کمی از کار خود می برند.(همان ، ۴۶). در مقابل کارکنان درگیر در کار، بدلیل یک تمایل درونی و غیر قابل کنترل به شدت کار نمی کنند. بلکه کار برای آنها مانند تفریح و سرگرمی است و از انجام آن لذت می برند(بیکر، دموروتی ،۲۰۰۸،۲۱۰) .معتادان به کار به طور افراطی و بیش از حد به کار پرداخته ، به سلامتی خود لطمه می زنند و نمی توانند بین کار و زندگیشان تعادل برقرار کنند .
شوفلی ، تریس و ونرنن ^[۲۰۵] (۲۰۰۸) نشان دادند که اعتیاد به کار با درگیر ی در کار فرق دارد. اعتیاد به کار با سلامتی رابطه منفی داشته درحالیکه درگیر ی درکار با سلامتی رابطه مثبت داشت ، اگرچه هردو به طور با عملکرد رابطه مثبت داشتند. رابطه میان اعتیادبه کار با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بسیار ناچیز بود در حالیکه درگیری درکار رابطه قابل توجهی با این دو متغیر داشت.در افراد معتاد به کار درجه درگیری در کار بیش از حد بالااست تمایل و کشش افراط گونه ای به کار دارند و از کار لذت زیادی نمی برند، درمقابل افراد درگیر درکار با کار عجین شده ، ازکار لذت می برند و کشش افراط گونه ای به کار ندارند .
۲-۲-۵-۳- تفاوت درگیری در کار و رفتارهای فرانقش
اولا همانطور که گفته شد درگیری در کار یک حالت و وضعیت روانشناختی در افراد است بنابر این نه نگرش است و نه رفتار ؛ بلکه ممکن است که حاصل نگرشها مطلوب شغلی(همچون رضایت شغلی) باشد و همچنین منجر به رفتار های مطلوب (همچون رفتار شهروندی) گردد^[۲۰۶]. بدین طریق درگیری در کار می تواند به عنوان یک واسطه ای میان نگرش های شغلی و رفتار شهروندی ایفای نقش نماید.
ثانیا درگیری در کار به اعتقاد ساکز(۲۰۰۶) مفهومی است که در چهارچوب نقشهای رسمی فرد در سازمان (نقش وی به عنوان اجرا کننده یک شغل و نقش وی به عنوان عضو سازمان) تعریف و مفهوم سازی می شود .در حالیکه رفتار شهروندی مفهومی است فراتر از وظایف و مسئولیتهای رسمی افراد .
۲-۳- مرور پژوهش های تحقیقاتی
در این بخش ابتدا تحقیقات خارجی مربوط به معنویت در کارو درگیری در کار و سپس تحقیقات داخلی مربوط به معنویت در کارو درگیری در کار ذکر شده اند.
۲-۳-۱-تحقیقات داخلی
معنویت در کار:
رستگار(۱۳۸۵)در تحقیق خود با عنوان “ارائه و تبیین مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت ” مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت را ارائه کرده و معنویت را با رویکردی فرا دینی مفهوم سازی کردند و رابطه آن را با انگیزش کار کنان مورد بررسی قرار داده اند. و وی به این نتیجه رسیدند که میان معنویت و انگیزش کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد .به زعم ایشان رابطه معنویت در کار و بسیاری از مفاهیم و متغیر های رفتار سازمانی را میتوان مورد تحقیق ،بررسی و سنجش قرار داد.
فتاحی(۱۳۸۶) در تحقیق خود با عنوان “بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتار شهروندی و ارتباط آن با وفاداری مشتری و کیفیت خدمات در سازمان تامین اجتماعی”را دفاع کردند.وی در این تحقیق که در شعب منتخب سازمان تامین اجتماعی در شهرستان های اصفهان ،خمینی شهر و نجف آباد انجام گرفت،به بررسی رابطه معنویت در کار و رفتار های شهروندی کارکنان پرداخته است و در این تحقیق از مدل سه سطحی معنویت در کار میلیمان وهمکارانش استفاده کرده و در نهایت نتیجه تحقیقات آنها رابطه معنا دار بین معنویت در کار و رفتار های شهروندی کارکنان را نشان داد.
موسوی (۱۳۸۸)،تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمند سازی کارکنان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران”را انجام داد.وی در این تحقیق به بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمندسازی کارکنان پرداخته است و در این تحقیق از مدل سه سطحی معنویت در کار میلیمان و همکارانشان استفاده کرده و درنهایت نتیجه تحقیقات آنها رابطه معنا دار بین معنویت در کار وابعادش با توانمند سازی کار کنان را نشان داد.
درگیری در کار :
هادی احمدی آزرم (۱۳۸۸)، تحقیقی را با عنوان “بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و درگیری کارکنان در کار” انجام داد.جامعه آماری تحقیق “شرکت پالایش و پخش فراوده های نفتی ایران” بود که به عنوان یکی از چهار شرکت اصلی وزارت نفت و دارای ۱۲ شرکت فرعی و ۹ پالایشگاه به شمار می رفت . تعداد کارکنان این شر کت۳۹۱ نفر بوده است فرضیه اصلی در این تحقق عبارتند ازاینکه” بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و درگیری در کار رابطه مثبت وجود دارد” یافته های حاصل از آزمون فرضیه همبستگی اسپیرمن یک دامنه نشان می دهد که بین این دو متغیر در سطح اطمینان ۹۹% همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
۲-۳-۲- تحقیقات خارجی
معنویت در کار:
در سال ۱۹۹۹ میتروف و دنتون جدی‌ترین تحقیق تجربی را به کمک پرسشنامه و مصاحبه‌هایی با مدیران منابع انسانی در محیط‌های کاری آمریکا انجام دادند. این دو محقق نتیجه گرفتند که معنویت در محیط کار قابل مدیریت کردن است و این کار از مهم‌ترین و اساسی‌ترین وظایف مدیران است. آنها عقیده داشتند در غرب، جدایی میان علم، مذهب، هنر و… بیش از حد صورت گرفته است و امروزه سازمان‌ها بدون معنویت دوام نمی‌آورند. آنها تأکید داشتند که روش‌های مدیریت معنویت، باید بدون جدا کردن آن از سایر عناصر مدیریت مورد سنجش قرار گیرد (میتروف و دنتون، ۱۹۹۹،۹۳).
آچمز و دوچن (۲۰۰۰) در یک مطالعه جامع سعی کردند تا معنویت در محیط کار را مفهوم‌سازی کنند و آن را بسنجند. آنها معنویت را این گونه تعریف کردند: «درک و شناسایی این که بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای بامعنا در زندگی توسعه می‌یابد.» براساس این تعریف آنان هفت بعد معنویت محیط کاری را مشخص کردند، و با روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این ابعاد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند. این ابعاد براساس سنجش معنویت در محیط کار در سطح فردی، گروهی، و سازمانی بیان شدند (آچمز و دوچن، ۲۰۰۰، ۱۴۰). لازم به ذکر است که این ابعاد و مقیاس‌ها در سال‌های بعد توسط برخی محققان مورد استفاده قرار گرفته است (میلیمن و دیگران، ۲۰۰۳).
یکی دیگر از تحقیقات جدی با هدف تعریف معنویت در محیط کار و با روشی اکتشافی و کیفی توسط کینجرسکی و اسکرپنیک (۲۰۰۴) صورت گرفته است. آنها از ۱۴ محقق با روش‌های مختلفی از قبیل مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، نظرسنجی مکتوب و… اطلاعات مورد نظر خود را درباره دو موضوع جمع‌ آوری کردند: مفهوم معنویت در محیط کار و بیان تجاربی که آنها در این زمینه داشتند .
درگیری در کار:
کان(۱۹۹۰) اولین کسی بود که در زمینه درگیر ی در یک نقش کاری به تحقیق پرداخت. مطالعه وی بررسی شرایطی در کار که در آن کارکنان درگیر یا غیر درگیر هستند بود. نمونه آماری دوگروه ۱۶ نفره از مشاوران و طراحان یک شرکت معماری بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات مصاحبه عمیق و تئوری گرایی بود. مهمترین یافته ها پرمعنا بودن کار، امنیت و دسترسی روانی سه پیش نیاز درگیری هستند.
می (۲۰۰۴) مطالعه وی بررسی ۲۱۳ نفر از کارکنان یک شرکت بیمه بود. نمونه آماری دوگروه ۱۶ نفره از مشاوران و طراحان یک شرکت معماری بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته ؛ تحلیل مسیر بود. مهمترین یافته ها در میان سه پیش نیاز، پر معنا بودن بالاترین رابطه را با درگیری داشت امنیت روانی بین غنی سازی شغلی و تطابق نقش با فرد نقش واسطه ای ایفا می کرد .
شوفلی و بیکر (۲۰۰۴) مطالعه در مورد آزمون مدلی که بر مبنای آن تحلیل رفتگی و درگیری دارای پیش بینی کننده ها و نتایج متفاوت هستند بود. نمونه آماری ۸ نفر از چهارگروه شغلی : موسسات بیمه ، ایمنی و سلامت شغلی، صندوقهای بازنشستگی و موسسات نگهداری از منازل بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه ؛ مدل معادلات ساختاری بود. مهمترین یافته ها بین تحلیل رفتگی و درگیری رابطه منفی و قوی وجود داشت. تقاضاهای شغلی و عدم دسترسی به منابع به طور قوی تحلیل رفتگی را پیش بینی نمودند در حالیکه درگیری منحصرا توسط دسترسی به منابع مورد نیاز پیش بینی می شد همچنین درگیری بین دستری به منابع و تمایل به ترک سازمان نقش واسطه ای داشت.
سالانوا، اگوت و پیرو^[۲۰۷] (۲۰۰۵) مطالعه نقش درگیری کاری کارکنان در وفاداری مشتریان بود. نمونه آماری ۳۴۲ نفر از کارکنان واحد پذیرش ۵۸ هتل و ۵۶ رستوران و ۱۱۴۰ نفر از مشتریان آنها بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه ؛ مدل معادلات ساخناری بود. مهمترین یافته ها درگیری بین منابع سازمانی(آموزش،استقلال و فن آوری) و جو خدمت نقش واسطه ای داشته و جو خدمت بین درگیری کارکنان ، وفاداری مشتریان و عملکرد گزارش شده کارکنان از طرف مشتریان نقش واسطه ای داشت .
کویونکو و دیگران^[۲۰۸]. (۲۰۰۶) مطالعه در مورد شناسایی پیش بینی کننده ها و نتایج بالقوه درگیری بود. نمونه آماری ۲۸۶ نفر از مدیران و متخصصان زن از بانکهای ترکیه بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه؛ تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی بود. مهمترین یافته ها کنترل ، پاداش، قدردانی و تطابق ارزشهای فرد با سازمان درگیری را پیش بینی کرده در حالیکه ویژگیهای فردی ( مثل سن، تحصیلات، جنسیت ) رابطه خاصی با درگیری نداشتند. همچنین درگیری توانست رضایت شغلی ، تمایل به ترک سازمان و بهزیستی روانی را پیش بینی کند.
کیم^[۲۰۹]. (۲۰۰۹) مطالعه وی مقایسه اثرات پنچ بعد شخصیتی بر تحلیل رفتگی و درگیری بود. نمونه آماری ۱۸۷ نفر از ۵۱ رستوران غذای آماده بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه؛ تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی بود. مهمترین یافته ها تحلیل رفتگی و درگیری دو مفهوم متفاوت هستند. مهمترین ویژگی شخصیتی تاثیر گذار بر تحلیل رفتگی روان رنجور خویی است . مهمترین ویژگیهای شخصیتی تاثیر گذار بر درگیری روان رنجور خویی و وظیفه شناسی می باشند . تاثیر برون گرایی و سازگاری بر هردو متغیر ضعیف بود
هارتر (۲۰۰۲) مطالعه وی بررسی رابطه درگیری ورضایت کارکنان با موفقیت شرکتها هستند بود. نمونه آماری ۷۹۳۹ واحد تجاری در ۳۶ شرکت مستقل از ۵ گروه صنعتی متفاوت بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات فرا تحلیل ؛ مرور مطالعات موسسه گالوپ در محیط کار بود. مهمترین یافته ها بین درگیری ورضایت کارکنان با رضایت مشتریان،بهره وری ، سودآوری، جابجایی کارکنان و حوادث کار رابطه وجود داشت.
ساکز (۲۰۰۶) مطالعه وی آزمون مدل یش بینی کننده ها و نتایج درگیر ی بود. نمونه آماری ۱۰۲ نفر از سازمانها و صنایع مختلف بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته ، تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی بود. مهمترین یافته ها درگیر ی دارای دوبعد شغلی و سازمانی است . ویژگیهای شغلی و عدالت رویه ای به ترتیب درگیری شغلی و سازمانی را پیش بینی کرده و حمایت سازمانی درک شده هردو بعد درگیر ی را پیش بینی نمود . همچنین درگیر ی (شغلی و سازمانی) ،توانست رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، تمایل به ترک و رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی نماید.
۲-۴- نتیجه گیری
در این فصل ابتدا مقدمه ای از بحث بیان شد . در قسمت دوم ادبیات دو مولفه یعنی معنویت در کار و درگیری در کار بیان گردید. ادبیات معنویت شامل مباحثی چون مفاهیم معنویت، دین و معنویت، اخلاق و معنویت، جنبه های معنویت، نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار، مفاهیم معنویت در محیط کار، رویکردها و پارادایم های معنویت در محیط کار، مزایای معنویت در محیط کار، ویژگی های معنویت در کار و محیط کار، پیش فرضهای معنویت در محیط کار، عناصر مهم معنویت در محیط کار، تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی، دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی، عوامل تقویت کننده معنویت در محیط کار، تشویق و پرورش معنویت در محیط کار، ابعاد معنویت در محیط کار ارائه شد و در انتها مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن بیان گردید. ادبیات درگیری در کار مباحثی چون مفاهیم درگیری در کار، رویکردهای درگیر ی در کار، عوامل موثر بر درگیری در کارو مدلهای در گیری تمایز درگیری با مفاهیم شناخته شده دیگردر رویکردآکادمیک را در بر می گرفت.در پایان نیز بر پژوهش های انجام شده مروری شد.
۲-۵- مدل مفهومی
شکل۲- ۶ : مدل مفهومی تحقیق
مقدمه
پژوهش فرایندی است که از طریق آن می توان درباره ی ناشناخته ها به جست و جو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب نمود. جمع آوری و تجزیه تحلیل داده، و تبدیل آنها به یافته ها تحت عنوان روش شناسی یاد می شود (مقیمی، ۱۳۸۵، ۱۷).
از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقیت‌یابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها و ماهیت موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسشهای تحقیق است. (خاکی, ،۱۳۷۹، ۱۵۶)
دستیابی به اهداف تحقیق زمانی امکان پذیر است که جستجو برای شناخت با روش شناسی صحیح صورت پذیرد. بر این اساس در تحقیق حاضر کوشش شده است تا با بهره‌گیری از اصول و قواعد کلی پژوهش علمی، روش و ابزار اندازه‌گیری مناسب برای مطالعه آن انتخاب شود. لذا برآنیم که در این فصل روش تحقیق، متغیرهای تحقیق، نحوه اندازه‌گیری متغیرها، روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات، جامعه آماری، روش های تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های آماری مربوط به این پژوهش را بررسی نماییم.
۳-۱- روش شناسی تحقیق
تحقیقات از نظر هدف نیز به سه نوع بنیادی ، کاربردی و توسعه ای تقسیم می گردند و از نظر روش جمع آوری داده ها به پنج نوع : پیمایشی ، همبستگی، اقدام پژوهی ، موردی و پس رویدادی تقسیم می گردند .
با توجه به اینکه هدف از تحقیق کاربردی، بدست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده بر طرف گردد. و این نوع تحقیقات در صدد ارائه راهکارهایی برای حل مسایل و مشکلات سازمانها میباشند. پژوهش حاضر از نظر ماهیت و هدفی که دنبال می‌کند از نوع پژوهش کاربردی است. از نظر روش گرد‌آوری داده‌ها برای آزمون فرضیه‌ها چون به توصیف و مطالعه آنچه هست میپردازیم، یک تحقیق توصیفی است. همچنین از آنجائی ‌که در این پژوهش رابطه‌ی میان متغیرهای « معنویت در کار » و «درگیری در کار» مورد بررسی قرار می‌گیرد از نوع همبستگی است.
۳-۲- سنجش متغیر مستقل
به منظور سنجش متغیر “معنویت در کار “طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین ، شاخص هایی برای سنجش آن در نظر گرفته شده است که در این میان می توان به تحقیقات میلیمن و همکارانش(۲۰۰۳) اشاره نمود . بنابراین با در نظر گرفتن پیشینه تحقیق و بررسی تحقیقات انجام شده و سایر تحقیقات تکمیلی را می توان شاخص های مورد نظر قرار گرفته را مطابق با هر بعد استخراج نمود و به صورت جدول شماره (۳-۱) نشان داد. جدول مورد اشاره ابعاد معنویت در کار میلیمن و همکارانش(۲۰۰۳) می باشدکه در بردارنده ۲۰ شاخص است.
جدول شماره ۳-۱ : شاخص های مربوط به معنویت در کار به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه

وی هم چنین تاکید می‌کند که: قرآن در عین حال که ‌آیاتش از یکدیگر مستقل است از پیوستگی و هماهنگی ویژه‌ای بر خوردار است. آیات قرآن با یکدیگر به سخن در می‌آیند و شاهد بریکدیگرند…. پس برای کشف معانی قرآن تمام آیات مناسب با آیه ملاحظه و با جدیت تمام درباره‌ آنها تدبر شود.^[۳۱۳]

مفسّر فی ظلال القرآن نیز به‌این موضوع اعتقاد داشته و هر سوره را دارای یک جامعیت واحد و منسجم می‌داند و می‌گوید: از جمله‌هماهنگی‌های هنری در قرآن تسلسل معنوی موجود بین اغراض و سیاق آیات و تناسب آنها در امر انتقال از غرضی به غرض دیگر است. ^[۳۱۴]
سید قطب در آغاز تفسیر سورۀ بقره بطور گذرا به ترتیب سوره‌ها و آیات، اشاره کرده و معتقد است که طرز گردآوری آیات هر سوره و ترتیب و تقدیم و تأخیر آنها در سورۀ مورد نظر، برابر وحی خدا و طبق الهام پروردگاری انجام پذیرفته‌است و سپس به روایات وارده در این زمینه‌ اشاره کرده و نوشته‌است که: این روایات بیانگر این است که ترتیب آیات در هر سورهای برابر رهنمودهای رسول خدا| انجام پذیرفته‌است
بنابرعقیده مفسّر فی ظلال هر کس در زیر سایۀ قرآن آرمیده و زندگی را در پرتو آن طی کند می‌بیندکه:
«هر سوره دارای وجودی مستقل و شخصیت جداگانه، دارای یک یا چند موضوع اساسی، و فضای ویژۀ ای است، و میان اجزای هر سوره‌هم مطابق چنین فضائی هم خوانی و هماهنگی ویژهای پیدا می‌آید»^[۳۱۵]
بنابراین سید قطب، به‌این موضوع بسیار توجّه نموده و در سر تاسر تفسیر خود، قبل از شروع به تفسیر آیات، از نحوه چینش و سیاق آنها و ارتباط با کل سوره و محورهای موجود در سوره بحث می‌کند. بطوری که شاید بتوان گفت تفسیرش، تفسیر مبتنی بر تناسب آیات است وی بعد از ارائه موضوعات مورد بحث یک سوره، محور اساسی آنرا نیز که موضوعات دیگر گرد آن بگردند مطرح نموده و به‌همین دلیل است که تفسیرش از قابل توجه‌ترین آثار از حیث توجه به پیوستگی معنای آیات است.^[۳۱۶]
پس می‌توان نتیجه گرفت که‌همانطور که حکما گفته‌اند: «أدلّ دلیل علی إمکان شی‌ء وقوعه»؛ بهترین دلیل بر امکان چیزی، واقع شدن آن است. و از طرف دیگر نیز می‌بینیم که میان آیات، پیوستگی‌هایی هست و دانشمندان علم مناسبتْ نیز با ظرافت و لطافتهایی این پیوستگی‌ها را نشان داده‌اند و به‌امور و نکاتی اشاره کرده‌اند که بسیار جالب و شنیدنی است؛ با اینکه به ظاهر بعضی از این آیات، با هم تناسب ندارد، مناسبت‌هایی را بیان کرده و آن را تبیین ساخته‌اند که‌اگر جمله ‌اندکی جابه جا شود و یا آیه‌ای به جای آیه دیگر قرار گیرد، دیگر آن مناسبت‌ها نخواهد بود و نظم دقیق و هماهنگ برقرار نخواهد شد.
در خلال بحثهای آینده موارد بیشتری را از این دو مفسّر ارجمند در رابطه با این موضوع ارائه خواهیم کرد.
واینک به بررسی مهمترین انواع ارتباط وتناسب مطرح شده بین آیات یک سوره(که قبلا مطرح کردیم) می‌پردازیم.
ارتباط در سر آغاز و فرجام یک سوره
ارتباط در سر آغاز و فرجام یک سوره یکی دیگر از انواع ارتباط و تناسب آیات می‌باشد که مورد توجه دانشمندان علوم اسلامی‌و مفسّران قرار گرفته‌است.
سیوطی در الاتقان نیز به‌این نوع از تناسب اشاره کرده و برای آن مثالهایی نیز آورده‌است از جمله ‌از قول زمخشری نقل کرده‌است که: « خداوند در آغاز سوره مومنون آیه ( قَد اَفلَحَ المومنون) را قرار داده و در پایان سوره نیز این آیه را ( اِنَّه ُ لا یُفلح الکافرون) و چقدر میان آغاز و انجام آن تناسب است وحتی به خاطر اهمیت آن کتابی نیز تألیف نموده‌است بنام ‌”مراصد المطالع فی تناسب المقاطع و المطالع ” »^[۳۱۷]
علامه طباطبائی در تفسیر شریف المیزان نیز به‌این نوع از تناسب توجّه داشته و توانسته ‌است ارتباطهای لطیفی بین آغاز و انجام سوره برقرار نماید. بطور مثال در تفسیر آیه ۵۲ سوره‌ابراهیم می‌گوید:
آیه ۵۲، خاتمه سوره ‌ابراهیم است و مناسب‌تر آن است که کلمه‌ هذا را اشاره به مطالب سوره بگیریم نه به مجموع قرآن…. و سپس نتیجه‌گیری می‌کند که: با در نظر گرفتن این بیان، آیات آخر سوره با آیات اول آن مرتبط و متطابق است و در ادامه وجه ‌ارتباط را نیز توضیح می‌دهد. ^[۳۱۸]
هم چنین ضمن تفسیر آیه ۵۲ سوره مبارکه قلم می‌گوید: در آغاز سوره نسبت جنون به خود آن جناب را رد کرد، و فرمود: {ما اَنتَ بِنِعمه رَبَّکَ بِمَجنون}.^[۳۱۹]
و در آخر سوره‌هم همان سخن آغاز سوره را آورده تا آغاز و انجام با هم منطبق باشند.^[۳۲۰]
این مسأله در سورۀ مبارکۀ اسراء نیز خود نمایی می‌کند واز چشمان تیز بین مرحوم علامه دور نمانده‌است بطوری که‌اعتقاد دارد اگر چه؛ این سوره پیرامون مساله توحید و تنزیه خداى تعالى از هر شریکى که تصور شود مى‏باشد، و با اینکه در این مورد بحث مى‏کند، اما مساله تسبیح خدا را بر مساله حمد و ثناى او غلبه داده، و بیشتر به قسم دوم پرداخته‌است، هم چنان که‌ابتداى آن را با جمله{ سُبْحانَ الَّذِی أَسْرى‏ بِعَبْدِهِ….} شروع کرده‏، در آیه‏اى که سوره به آن ختم مى‏شود نیز معناى تسبیح خداى را متذکر گردیده و او را بر تنزهش از داشتن شریک و ولى و اتخاذ فرزند ستوده ‌است. ^[۳۲۱]
سید قطب نیز به ‌این نوع ارتباط اعتقاد داشته و بسیاری از اوقات در تفسیر آیات بویژه‌ آیات پایانی سوره‌ها به ‌آن اشاره نموده‌ است.
بطور مثال در سوره مومنون، بعد از تبیین حقیقت ایمان، به شبهات مکذبین درباره حقیقت ایمان پاسخ داده و وعده نجات مومنین را داده‌است.
از نظر سید قطب موضوع این سوره، ایمان است که در ۴ شرط تبیین شده‌است؛ سپس می‌نویسد نکته جالب اینجاست که: افتتاح سوره‌از فلاح مومنین سخن می‌گوید و اختتام آن از عدم فلاح کافرین می‌گوید. بنابراین ارتباط محکم و تناسب عمیقی بین دو بخش اصلی سوره بیان کرده ‌است و اجزا سوره را به‌هم متصل می‌کند.^[۳۲۲]
در پایان سورۀ نساء نیز آورده‌است که:« سوره چنان می‌یابد که‌اغاز شده بود که با مسائل مربوط به خانواده و روابط اجتماعی پرداخته بود.» ^[۳۲۳]درذیل آیۀ:
{وَ إِذا قُرِئَ الْقُرْآنُ فَاسْتَمِعُوا لَهُ وَ أَنْصِتُوا لَعَلَّکُمْ تُرْحَمُون‏}.^[۳۲۴]
میگوید که‌این سوره‌ با اشارۀ بدین قرآن آغاز شده‌است‌، آنجا که می‌فرماید:
{کِتَابٌ أُنْزِلَ إِلَیکَ فَلا یکُنْ فِی صَدْرِکَ حَرَجٌ مِنْهُ لِتُنْذِرَ بِهِ وَذِکْرَى لِلْمُؤْمِنِینَ}.^[۳۲۵]
سپس تأکید می‌کند که: همین سوره با آیاتی پـایان می‌پذیرد که مردمان را رهنمود می‌گردانند به نیکو شدن و گوش دادن بدین قرآن تا این که به‌امرزش و بخشایش الهی برسند.^[۳۲۶]
سید قطب همچنین در دیباچۀ سورۀ اعراف به‌ارتباط آغاز وپایان سوره‌اشاره کرده وبرای خوانندۀ خود یک
آمادگی برای کسب معنا ومحتوای سوره‌ایجاد می‌کند.
ابتدا ذیل آیات ۳ ـ ۱ می‌گوید: این سوره‌از همان لحظۀ اول پیغمبر (ص) را و قوم او را مخاطب قرار میدهد، قومی‌که پیغمبر (ص) با این قرآن به جهاد ایشان میرود…. غیراز آن هر چه در سوره داستان، وصف کوچ دور و دراز بشریّت، بازگشت از ایـن کوچ معلوم و محدود، و هرگونه صحنهای از صحنههای موجود درگسترۀ هستی و در روز قیامت، خطاب غیر مستقیم – و گاهی مستقیم- به پیغمبر (ص) قوم او است و جنبۀ تهدید و بیم و پند و اندرز دارد،
سپس در ذیل آیات ۱۹۸ – ۱۹۵ نیز به‌این ارتباط وهماهنگی بین اغاز وانجام سوره تأکید می‌کند ومی‌گوید: تا پایان سوره، روند قرآنی رو به سوی پیغمبر خدا (ص) میکند و او را مخاطب میسازد، همانگونه که در سر آغاز سوره‌او را مخاطب قرار داده بود، و بدو میآموزد: چگونه با مردم رفتار کند. چگونه‌این دعـوت را پـیش ببرد. چگونه در برابر رنـجها وخستگیهای راه، از یزدان مدد و یاری بخواهد. چگونه خشم خود را فرو برد، درحالی که‌از مردمان و مکر و کیدشان رنج می‏‎برد و به جان میآید. چگونه پروردگار خود را یاد کند و پیوسته با او در رابطه باشد، همان گونه که کسانیکه در جـهان والا و بالادر پـیشگاه خداوند سبحان هستند یزدان را یاد میکنند.^[۳۲۷]
باید خاطر نشان کرد که یکی از لطافتها و زیباییهائی که در بحث تناسب و ارتباط سوره بحث می‌شود وجود یک نوع ارتباط و هماهنگی بین آیات آغازین و پایانی یک سوره‌از یک طرف و هدف و غرض اصلی سوره ‌از طرف دیگر است. به طوری که گاهی فقط با کنار هم گذاشتن و مطالعه دقیق آیات آغازین و پایانی یک سوره به‌هدف اصلی سوره می‌توان دست یافت.
سیوطی اگر چه در الاتقان از ارتباط میان آغاز و پایان سوره‌ها سخن گفته ‌است اما درباره‌ارتباط میان فواتح و خواتم سور با غرض اصلی سوره به صورت مستقل بحثی به میان نیاورده‌است.^[۳۲۸]
آیت اله معرفت& معتقد است که تناسب مطلع و ختام یک مقاله یا نوشته با اهداف آن، از ارکان مهم بلاغت است و از شروط اصلی آن می‌باشد و قرآن در تمامی‌سوره‌ها و آیاتش به بهترین وجه‌ از چنین نظم و تناسقی برخوردار است به طوری که تمامی ‌سوره‌ها بر بهترین مبادی و بالاترین خواتیم است.^[۳۲۹]
علامه طباطبائی&جزء مفسّرانی است که به ‌این نوع از تناسب اعتقاد داشته و توجه و عنایت خاصی بویژه در سور طوال نشان داده‌ است، به‌همین دلیل در جای جای تفسیر وزین المیزان از این نوع تناسب نام برده و به کمک آن به تفسیر آیات پرداخته‌ است.
او معتقد است که: سوره‌های طولانی قرآن هدف وغرض اصلی سوره را به عنوان برائت استهلالی در ابتدا و به عنوان حسن ختام در انتهای آن بیان می‌کند.
به‌این معنا که در آغاز سوره زمینۀ مطرح کردن یک موضوع و هدفی فراهم شده و در ادامه به توضیح و تبیین آن پرداخته شده و در پایان سوره نیز مجددأ اشاره‌اجمالی به‌ان موضوع وهدف می‌شود و نتیجه گیری پایانی غرض اصلی سوره را مجدداً گوشزد می‌کند؛ و بدین صورت بین پایان سوره با آغاز آن ارتباط برقرار می‌کند.
به عنوان مثال غرض و هدف سوره صافات تنزیه خداست و در این سوره بر مسأله توحید احتجاج شده و مشرکین مخالف توحید را تهدید نموده‌است و مؤمنین خالص را بشارت می‌دهد و سرانجام کار هر یک را بیان می‌کند…. و در خاتمه سوره بیانی ایراد می‌فرماید که به منزله خلاصه گیری از غرض سوره‌است.(تنزیه خدا) و سلام بر بندگان مرسل وحمد خدای تعالی در برابر رفتار نیکی که با ایشان کرده‌است.^[۳۳۰]
ایشان همچنین در آغاز سورۀ مبارکۀ یونس می‌گوید؛ غرض این سوره، عبارت است از تأکید مردم به‌التزام به توحید، و این تأکید را از راه بشارت و انذار انجام داده، گویا این سوره بعد از آنکه مشرکین، مساله وحى را انکار کردند و قرآن را سحر خواندند نازل شده، و ادعاى آنان را به‌این بیان رد کرده‏…… وی سپس این گونه ‌استدلال می‌کند که خداى تعالى سوره مورد بحث را با گفتار در باره تکذیب دشمنان نسبت به قرآن کریم آغاز نموده و فرموده:{ أَ کانَ لِلنَّاسِ عَجَباً أَنْ أَوْحَینا…. قالَ الْکافِرُونَ إِنَّ هذا لَساحِرٌ مُبِینٌ} و با لحنى چون:{ وَ اتَّبِعْ ما یوحى‏ إِلَیکَ} ختم فرموده‌است.‏ پس همانطور که در آغاز به خط بطلان به‌اعتقادات مشرکین دربارۀ قرآن زده‌است در پایان سوره نیز این نکته را با عبارتی دیگر تأکید نموده‌است. ^[۳۳۱]
مفسّر المیزان، هم چنین در مقدمه تفسیر سورۀ شوری می‌گوید: آغاز این سوره پیرامون مسأله وحی سخن می‌گوید که خود نوعی تکلم از ناحیه خدای سبحان با انبیاء و رسل او است. و سپس به‌ایه سوم سوره یعنی {کذلک یوحی الیک و… } استدلال نموده و آورده‌است که در آخر سوره نیز آمده که{ و ما کان بشر ان یکلّم الله‌الا وحیا}.^[۳۳۲]
و سپس نتیجه گرفته‌است که مسأله وحی، موضوعی است که در این سوره محور کلام قرار گرفته ‌است و آغاز سوره را به پایان آن ارتباط داده‌است ^[۳۳۳]
سید قطب نیز یکی از روش های تفسیری خود را تبیین هماهنگی و تناسب بین آغاز و انجام سوره، باغرض و هدف اصلی سوره قرار داده‌ است.
وی در بیشتر سوره‌ها به‌این مسأله‌اشاره نموده و با ارائه ‌اهداف و اغراض مورد بحث در یک سوره محور اساسی آنرا پیدا نموده و آیات آغازین و پایانی سوره را با هم مرتبط دانسته و به تفسیر آنها پرداخته ‌است. و شاید بتوان گفت که در این زمینه از مهمترین تفاسیر قرآن می‌باشد.
مرحوم آیت‌الله معرفت نیز ضمن اشاره به تلاش‌های سید قطب می‌گوید
« این وحدت موضوعی و استخوان بندی در مورد سوره‌ها تسلسل طبیعی حاکم به‌انتقال از غرضی به غرض دیگر را تا آخر و انتهای سوره‌ها و استیفای تمامی‌ اهداف منظور در آن را فرامی‌گیرد و این همان تناسق معنوی و مرتبی است که دانشمندان قرن اخیر بدان دست یافته‌اند و در مورد تمام سوره‌ها آنرا پذیرفته‌اند.»^[۳۳۴]
به طور مثال سید قطب نیز مانند علامه طباطبا ئی& در ذیل سوره صافات به ‌ارتباط آیات آغازین و پایانی سوره با غرض و محور اصلی سوره‌اشاره نموده است.
در مقدمه‌این سوره ّآورده ‌است که موضوع این سوره بیان افسانه‌های شرک آمیز اعراب جاهلی است که گمان می‌کردند میان یزدان سبحان و جنیان قرابت و خویشاوندی است.و نیز از ازدواج خداوند با جن ماده‌ای فرشتگان متولد گردیده‌اند و…. و سپس یاد آور می‌شود که در پایان این سوره حمله مستقیمی‌ بدین افسانه پوچ و نادرست می‌گردد.

گوناگون ظهور می‌کنند: تمرکز زیاد، ابهام در قوانین ودر نتیجه تفسیرهای شخصی در اجرای قوانین ، تبعیض و فساد اداری ، نظام اداری ناکارآمد و غیر پاسخگو، اتــــلاف منابع و بهره برداری گروهی خاص از امکانات عمومی، ضعف در سیستم های نظارتی و در نتیجه عدم استیفای حقـــوق شهروندان … موجب ایجاد بی نظمی و اتلاف منابع و امکانات جامعه و در نتیجه ایجاد نارضایتی عمومی در اجتماع میگردند(فیض ،۹۱).
برای بیشتر سازمانها، سرعت تغییرات، به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست، در شرایط یاد شده اگر سازمان بخواهد به آن تغییرها واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد، تغییر بعدی از راه میرسد در این راستا نوآوری و تولید افکار و اندیشه های نو و به کارگیری آن توسط مدیران و کارکنان سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار شده و جایگاه والایی را به خود اختصاص می دهد(شکری و خیرگو، ۱۳۸۸،ص۴۶). تلاش برای سازگای سازمان ها با تغییرات پیچیده اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه ها و سبک های تفکر اثربخش ایجاب می کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول اداری و کارپردازی خارج و به بهتر ین عامل نوسازی ، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند(سهرابی ،۹۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پایه ی حرکت های بهره وری، در منابع انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره وری در کشوری به داشتن انسان هایی ماهر،توانمندو با انگیزه وابسته است معتقدند که بهره وری مشتمل بر اثربخشی و کارایی عملکرد است و افزایش تراز بهره وری در سازمان، نتیجه کارایی مدیریت است راس (۱۹۷۷) بهره وری را تابعی از منبع، مدیریت زیردستان و وظیفه های مدیریتی میداند یکی از گام های اساسی در جهت افزایش بهره وری کارکنان، شناخت سبک های تفکر مدیران سازمان است (ناظم و رحمتی ،۱۳۸۷،صص۵۳و۵۴). استرنبرگ با بهره گرفتن از استعاره حکومت، نشان داد همان طور که در یک جامعه شیوه های متفاوتی از زمامداری وجود دارد، افراد نیز به طرق متفاوتی از توانایی های خود استفاده می کنند. سبک های تفکر به شیوه های ترجیحی افراد در استفاده از توانایی هی آنها اشاره می کند(فرزاد و همکاران،۱۳۸۶،ص۹۱). ارسطو هرگز تفکر را نادیده نگرفت به اعتقاد او، تاثیرات حسی تنها آغازگر دانش هستند. پس از آن ذهن باید بر این تاثرات تعمق کند تا قانونمندی های آن را کشف نماید(خوئینی ،۱۳۸۴،ص۷۴).
شاید مهمترین مساله ای که باید نسبت به آن آگاه و هوشیار بود وجود تفاوت در سبک های تفکر افراد است. بی توجهی به سبک های تفکر در موقعیت های مختلف منجر به این می شود که بهترین و با ارزش ترین استعداد ها و سرمایه های بالقوه، حذف یا نادیده گرفته شود به نظر می رسد یکی از ویژگی های فردی تاثیرگذار در شیوه های مدیریت افراد، سبک تفکر آنهاست(فتح الهی و هومن،۱۳۸۴،ص۹۴). سبک های تفکر که به شیوه های اندیشیدن انسان ها توجه دارد،انسان ها را به شکل های مختلفی تقسیم می کند. هر سبک می تواند در نحوه یادگرفتن، آموزش دادن و علاقه مندی انسان ها به مسائل مختلف تاثیر گذارد و سهم مهمی را در تعیین رفتار انسان ها به خود اختصاص دهد(معنو ی پور، خراسانی و ۱۳۸۴،ص۸۸).
بر پایه داده های تجربی، ۱۳ سبک تفکر درون ۳ نوع سبک می گنجد. سبک های تفکر نوع اول مولد خلاقیت بوده و سطوح بالاتر از پیچیدگی شناختی را طلب می کند و شامل سبک های تفکر قانونی، قضایی، سلسله مراتبی، کلی و آزاد اندیش هستند(دهقان صوفی، ۱۳۹۱،ص۷). بنابراین ما در این پژوهش بدنبال بررسی رابطه بین سبک های تفکر نوع اول و نوآوری سازمانی هستیم.
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
ما اکنون در عصری قرار داریم که مهمترین ویژگی آن عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت سازمانی تحت این شرایط، تغییر در فعالیتهای سازمانی و بویژه رهبری و اداره سازمانهای هزاره سوم را ضروری می سازد. امروزه مهمترین دغدغه اکثر سازمانها، تدوین و پیاده سازی استر اتژیهایی است که موفقیت و بقای آنها را در شرایط متحول و پیچیده محیطی، تضمین نماید.
در سازمانهای پژوهشی حفظ مزیت رقابتی منوط به نوآوری است. بنابراین می توان گفت با توجه به اینکه اکثریت سازمانهای هزاره سوم پژوهش محورند و با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیرقابل پیش بینی بودن این تغییرات, آنچه که سازمانهای عصر حاضر به شدت به آن نیازمندند تا بتوانند در بازارهای پویا و پیچیده امروزی جایگاهی داشته باشند و برای خود کسب مزیت رقابتی نمایند؛ توان تولید محصولات و خدمات جدید و منحصربفرد و قابل رقابت در بازارهای متغیر امروزی است. واین امر میسر نمی گردد مگر با نوآوری و خلاقیت مدیران و نیز تأثیر مدیران بر پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود بکوشند.
پرواضح است استراتژی کسب و کار هر سازمان که جهت دهنده در این زمینه می باشد نقش مهمی در رسیدن سازمان به وضع مطلوب در بین رقبا دارد، و چنانچه بیان شد خلاقیت و نوآوری نیز نقش اثرگذاری بر بهبود وضعیت سازمان و حفظ و بقاء بلندمدت آن و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان دارد. براین اساس, چگونهی نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و هماهنگ کردن آن با اهداف سازمانی جهت تدوین و به خصوص اجرای استراتژی های موثر در سازمان؛ مساله ای حائز اهمیت خواهد بود(مهدوی زاده و همکاران، ۱۳۸۹،ص۹).
سازمان‌های نوآور، سازمان‌هایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای ذی‌نفعان، تغییر مهارت‌های رقبیان، تغییر روحیه‌ی افراد جامعه واکنش نشان داده، در شکل و نحوه‌ی تولیدات خود تجدید نظر می‌کنند و خود را متحول می‌سازند. تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا برون‌دادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد(انصاف،۱۳۸۹).
الگو های توسعه جهانی در روند تکامل خود، تغییرات گسترده ای را طی می نمایند، بطوریکه در عصر ارتباطات و انفجار اطلاعات و یا به تعبیر بهتر عصر فراصنعتی ویژگی های جدیدی در عرصه زندگی جوامع ظهور یافته اند(مبینی دهکردی و خلیلی سامانی، ۱۳۸۷،ص۵). نوآوری به مفهوم توانمندی ایجاد تغییرات در محصولات, خدمات, فرایند ها وروش های موجود, به عنوان یک الزام و ضرورت, باید در فرایند های سازمانی, برنامه ریزی, تجزیه و تحلیل, تولید وارائه کالاها و خدمات… در همه سطوح مورد توجه قرار گیرد تا بقاء و ادامه حیات این سازمان ها, در جوامع دانش محور تضمین گردد(رشیدی و پور صادق،۱۳۸۷،ص۶۶).
در شرایط پیچیده رقابتی امروز، تلاش سازمانها و به ویژه سازمان های پژوهشی و دانش بنیان در جهت کاهش زمان توسعه محصولات جدید و نوآورانه به منظور کسب مزایای رقابتی بلند مدت، افزایش یافته است چرا که در سازمانهای امروزی کسب مزیت رقابتی بلندمدت منوط به نوآوری در تولید و ارائه محصولات و خدمات می باشد(جونز^[۱],۲۰۰۳,ص۱۲۵۷). بر این اساس و با توجه به پیچیدگی های موجود در فعالیتهای تحقیقاتی و دانش بنیان، لازم است که سازمانهای مذکور توجه کافی به توسعه توانمندی کارکنان خود در حل مسائل پیش رو به شیوه های ابداعانه و نوآورانه داشته باشند.
سازمانها برای مرتفع ساختن مسائل و مشکلات ناشی از تغییرات سریع محیطی و همچنین بهبود روند رشد و توسعه خود ناچار به ایجاد و تشویق زمینه های بروز خلاقیت و نواوری در سازمانی و در میان افراد خود باشد ضروری است که این سازمان ها برای ادامه حیات خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی سنت ها و عادتهای منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پی خلاقیت نواوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود بوده چرا که معیار اساسی موفقیت سازمانها در این است که چقدر افراد با فکر و خلاقیت تربیت کند. پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمی شود مگر بر اثر وجود بستری مناسب که پرورش و رشد اندیشه را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرینندگی برساند(باقری و چوپانی،۱۳۸۹،ص۱).
بهبود و بازسازی سازمان براساس محیط متغییر امروز و زمینه ای که علوم رفتاری کاربردی به وجود آورد، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمان ها که با دگرگونی محیط های اجتماعی همراه بود و منجر با تغییر عمده ای در شیوه زندگی، نیازها و پایگاه ارزش افراد گردیده ایجاب می کرد که ساختار و فرایند های سازمانی انعطاف پذیر تا حدودی جایگزین الگو های سنتی گذشته شوند.سازمان ها جزء سیستم هائی از سیستم اجتماعی هستند که از تغییر و تحول خویش تاثیر می پذیرند. فرایند های حل مشکل یعنی راهی که سازمان برای تشخیص و تصمیم گیری درباره فرصت ها و کشمکش های محیط اطرافش طی می کند و بهبود بخشیدن به فرایند های حل مشکل با موضوع بهبود بخشیدن به”فرایند های بازسازی” سازمانی که احتمالا مفهوم وسیع تری دارد، در ارتباط متقابل است.”لی پیت” در این باره می گوید فرایند نوآوری، خلاقیت و رویارویی با تغییرات مورد نیاز به منظور ایجاد امکان برای سازمان ها که زنده بمانند، با شرایط جدید خود را تطبیق دهند، مشکلات را حل نمایند، و از تجربه ها درس بگیرند (برومند ،۱۳۸۴،صص۵و۱۴۹).
پدیده خلاقیت و نوآوری ، مثل بسیاری از خصیصه های انسانی در آحاد نوع بشر یافت می شود و این انگیزش و شرایط محیطی و فردی است که عامل خلاقیت را آشکار می کند خلاقیت به عنوان یک حالت روانی و ذهنی که در قلمرو علم و روانشناسی است ظهور می کند و از آنجا که عمده کار و فعالیت انسان در سازمان ها انجام می شود عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت قرار می گیرد و مدیران می توانند ظهور خلاقیت را در سازمان ها با ایجاد زمینه های مناسب تسریع و یا با ایجاد فضای نا مناسب آن را عقیم کنند دامنه خلاقیت های بزرگ به آثار بزرگ اجتماعی بر می گردد و از قلمرو فرد و سازمان خارج می شود اینجاست که نقش جامعه علی الخصوص دولت در ایجاد زمینه های لازم برای ظهور و رشد ابتکارات و نوآوری برجسته است(آقا فیشانی ،۱۳۷۷،ص۱۴).
نوع بشر هنوز می توان در نوعی تنازع بقا دانست که عمل سرنوشت ساز در آن پیشرفت و تغییر و تحول در منابع و فنون است و هرگونه وقفه ای در این زمینه، نتیجه ای جز شکست ببار نمی آورد.
حضرت سلیمان می فرمایند:جایی که دور اندیشی نیست موجبات نابودی مردمان فراهم است.
نوآوری و خلاقیت دست کم برای جامعه سه فایده دارد آن باعث افزایش رشد اقتصادی می شود، بهره وری را بالا می برد و باعث به وجود آمدن تکنولوژی، کالا و خدمات جدید می گردد واقعیت آینده در زمینه شتاب تغییرات اجتماعی و تکنولوژی دلالت بر مفاهیمی جهت خانواده ها، موسسات آموزشی، بازرگانی، صنایع و دولت دارد. حجم اطلاعات و مقدار آموزش لازم برای بدست آوردن مهارتهای مورد نیاز استفاده از این اطلاعات به سرعت افزایش خواهد یافت. و همچنین همزمان باید در مورد تجدید نظر و بروز در آوردن اطلاعات و مهارتها اقدام گردد.
در حقیقت به علت مواجهه شدن جوامع بشری با مسائل ناگهانی فزاینده وابستگی متقابل بین کشورها ،تحلیل رفتن منابع طبیعی، سرعت فزاینده تغییرات و مسائل متعدد دیگر، نیاز به خلاقیت را اجتناب ناپذیر است (آقا فیشانی ،۱۳۷۷،ص۱۹۱-۱۹۳).
همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. در مسیر تحولات و دگرگونی های جهانی امروز یک نکته مسلم است و آن تفاوتی بارز است که جامعه امروز ما با جامعه فردایمان خواهد داشت. در آینده، ما عصر صنعت را پشت سر خواهیم نهاد و این معناست که مفاهیمی چون عصر فضا ، عصر ارتباطات ، عصر خودکاری… که متعلق به دوران صنعت بودند، عمرشان به سر می آید، و عصری نوین آغاز می شود(الوانی،۱۳۸۶،صص۲۲۹و۲۹۰).
یا متحول شو یا بمیر ولی دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج، تحول و دگرگونی است و اگر سازمان یا اعضای آن بخواهد در صحنه پر رقابت ایستادگی کنند باید همواره متحول شوند. در بیشتر سازمانها مدیران در زمره طلایه داران پدیده تغییر به حساب می آیند. آنان از مجرای تصمیماتی که می گیرند و رفتار الگو مابانه خود به فرهنگ تغییرات سازمانی شکل می دهند برای مثال تصمیمات مدیر در طرح ساختار. عوامل فرهنگی و سیاستهای منابع انسانی ، به میزان بسیار زیادی ، تعیین کننده سطح یا میزان نوآوری های سازمان خواهد بود. به همین شیوه، تصمیمات، سیاست ها و روش های مدیریت تعیین کننده میزان یا درجه ای است که سازمان می تواند عوامل محیطی را درک کند، و خود را با تغییراتی که در این عوامل رخ می دهد، سازگار نماید(رابینز، ۱۳۷۸،صص۱۱۱۴و۱۱۵۹).
هم تغییرات و هم معضلات ، همواره با ما هستند . اما معضلات تغییرات نیاز به شتاب ندارند. دانیل کنز و البرت ال.کان(۱۹۷۸) با تمایز میان مشکلات و معضلات این تعریف را کامل کرده اند . مشکلات، دشواریهایی هستند که می توانند با نمونه های قبلی و یا با کاربرد تئوری یا سیاست های موجود رفع گردند.اما معضلات در این چهارچوب ،غیر قابل حل می باشد. راه کار ها و سازگایهای کامل،غیر ممکن هستند. بدلیل اینکه معضلات در سازمانها مختص همان سازمانند، به عنوان منابع دائمی تغییر بکار می روند(سید عباس زاده ، ۱۳۸۷،صص۵۶۷و۵۶۸). وقتی نیمرخ سبک های فرد متناسب خوبی با محیط داشته باشد،پیشرفت خواهد کرد ولی وقتی تطابق مناسب و کافی نباشد فرد محتمل آسیب هایی خواهد بود،بسته به اینکه نیمرخ سبک های تفکر فرد تا چه اندازه و چگونه با انتظارات محیط تطابق یابد و اینکه فرد چگونه محیط را ارزیابی می کند، عملکرد، بهتر و ضعیف تری طی دوره های تحصیلی و شغلی مشخص می شود(برادران عبدالهی، ۱۳۹۱،ص۹). تغییر موقعیت و انتظارت سازمان های امروزی اقتضا میکند که به نظریات و سبک های تفکر مدیریت و نقش مدیران به عنوان مهمترین عامل تغییر و تحول و بروز خلاقیت و نوآوری،بیشتر توجه شود(سهرابی ، ۱۳۹۱،ص۲).
امروزه سازمانهای موفق، سازمانهایی هستندکه مدیران وکارکنان آن براساس راهبرد سازمان همواره در یک رقابت پویا به دنبال نوآوری وخلاقیت باشند و تفکردر نیروهای سازمان به صورت یک عادت و وظیفه سازمانی تلقی گردد. در اینصورت با نهادینه شدن خلاقیت وتولید فکر و اندیشه نوسازمان تبدیل به یک سازمان خلاق، نوآور و شکوفا میگرددوحاصل آن هم افزایی در نوآوری سازمانی است. حاصل فکرجمعی موجب همافزایی درسازمان شده و نهایتاً یک همآوایی جمعی موجب تلاش سازمان در راستای هدفهای سازمان با فکر نو، و شکوفایی سازمان میگردد( علیرضایی و تولایی، ۱۳۸۷،ص۳۸).
۱-۴- فرضیات تحقیق
۱-۴-۱- فرضیه کلی
بین سبک های تفکر نوع اول و نوآوری سازمانی در بین کارکنان اداری دانشگاه ارومیه رابطه وجود دارد.
۱-۴-۲- فرضیه های فرعی
بین سبک تفکر قانونگذارانه و بعد فرهنگی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قانونگذارانه و بعد ساختاری نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قانونگذارانه و بعد منابع انسانی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قضائی و بعد فرهنگی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قضائی و بعد ساختار نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قضائی و بعد منابع انسانی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر کلی نگر و بعد فرهنگی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر کلی نگر و بعد ساختاری نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر کلی نگر و بعد منابع انسانی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر سلسله مراتبی و بعد فرهنگی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر سلسله مراتبی و بعد ساخناری نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر سلسله مراتبی و بعد منابع انسانی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر آزاداندیشی و بعد فرهنگی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر آزاداندیشی و بعد ساختاری نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قانونگذارانه و بعد منابع انسانی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
سبک های تفکر می توانند نوآوری سازمانی را پیش بینی کنند.
۱-۵- مفاهیم نظری
نوآوری