۲-انطباق یک جانبه: در این حالت، تنها نوآوری است که خود را با فضای نهادی انطباق می‌دهد و فضای نهادی انطباق می‌دهد و فضای نهادی هیچ گونه تغییر و تعدیلی را نمی پذیرد. در این حالت، نوآوری به طور ناقص و نا تمام به اجرا در می‌آید.

۳-عدم انطباق : در این حالت، هیچ کدام از دو عامل خود را با دیگری انطباق نمی دهد و نتیجه آن می شود که نوآوری در همان آغاز متوقف می شود و به اجرا در نمی آید

به اعتقاد نگارنده حالت چهارم را می توان به تعاملات فوق افزود. در این تعامل، تنها فضای نهادی است (چه آن فضا به طور کلی چه اجزای آن فضا به طور مجزا) که خود را با نوآوری انطباق می‌دهد. این حالت را می توان رویکرد وفادارانه یا پذیرش نامید که در نظام آموزش و پرورش ایران مصداق بسیار دارد. برای مثال، می توان به بسته های آموزشی مقاوم در برابر معلم اشاره کرد که معلمان بایستی بدون هیچ گونه دخل و تصرف (یعنی عدم انطباق آن ها با محیط آموزش، با نیازها و علایق خویش، دانش آموزان و جامعه محلی) به استفاده وفادارانه از آن ها بپردازند. لازم به ذکر است که این رویکرد وفادارانه، از سوی معلمان و متخصصان آموزشی سراسر دنیا مورد انتقاد قرار گرفته است. (حسینی خواه ، ۱۳۸۷)

۲-۲-۱-۸- نظام ملی نوآوری

امروزه نوآوری و پیشرفت ملی، حاصل تعاملات پیچیده اجرا در تولید، توزیع و کاربرد انواع مختلف دانش است. عملکرد نوآورانه هر کشور تا حد زیادی به نحوه ارتباط و به کارگیری این اجزا (به عنوان عناصر یک سیستم یکپارچه) بستگی دارد. دانشگاه به عنوان نهاد آموزشی و پژوهشی یکی از مهمترین و موثرترین بازیگران نظام ملی نوآوری هر کشوری محسوب می شود که تأثیر بسزایی در عملکرد نوآورانه کشور دارد. دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی با آموزش مهارت های علمی و عملی به نیروی انسانی علاوه بر تأمین نیروی کار کارآمد مورد نیاز سایر بازیگران نظام، باعث انتشار دانش انباشت شده محققان و اساتید دانشگاه می‌شوند.

علاوه بر این، دانشگاه ها فعالیت و کارکردهایی نیز در خصوص تولید و انتقال دانش دارند. نظام ملی نوآوری مفهومی است که دامنه تحلیل آن از تعداد معدودی نوآوری های محصول و فرایند در یک کشور خاص و در یک بازه زمانی مشخص، وسیع تر و فراگیرتر است. نظام ملی نوآوری نه تنها مرحله نوآوری را در بر می‌گیرد، بلکه تأکید آن بر عوامل اصلی تعیین کننده و سازماندهی کننده یک فعالیت نوآورانه است. از این رو، نظام ملی نوآوری، سراسر فرایند نوآوری در سطح ملی (هم فاز پیش از تجاری سازی و هم فاز انتشار) را شامل می شود. نظام ملی نوآوری (NIS) بر اساس رویکرد سیستمی به نوآوری، چارچوبی را برای تسهیل و تقویت فرایند تولید، ‌ انتشار و به کارگیری دانش ارائه می کند. (OECD,1999) نظام ملی نوآوری مجموعه ای از اجزا، بازیگران و روابط بین آن ها‌ است که در تولید، انتشار و استفاده از دانش با هم در تعامل هستند و در داخل مرزهای یک کشور قرار دارند. شناخت نهادهای در گیر در فرایند نوآوری در سطح ملی و چگونگی تعاملات و ارتباطات آن ها در جهت انجام سه هدف عمده؛ یعنی: خلق، انتشار و بهره برداری از دانش، مهمترین مباحث مطرح شده در نظام ملی نوآوری می‌باشند.

اساساً نظام ملی نوآوری عبارت است از سازمان ها و مؤسساتی که در توسعه، انتشار و به کارگیری نوآوری در یک کشور، بر هم تأثیر می‌گذارند . این تعریف کاملاً در راستای تعریف ادکویست از نظام ملّی نوآوری است. از نظر او یک نظام نوآوری از عوامل مهم اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، سازمانی و غیره تشکیل شده است که بر توسعه، انتشار و بهره برداری از نوآوری مؤثر هستند. نظریه پردازان نظام ملی نوآوری برای شکل گیری کارآمد زنجیره خلق، نشر و به کارگیری دانش، وظایف و فعالیت های هر یک از اجزا و بازیگران نظام را تبیین و تعیین کرده‌اند. کارکردها و فعالیت های متعددی مانند سیاست‌گذاری، پشتیبانی و تأمین مالی، انجام تحقیقات، آموزش منابع انسانی، کارآفرینی و غیره از سوی محققان برای بازیگران فعّال در نظام ملّی نوآوری ارائه شده است. نیوزی نظام ملی نوآوری را مجموعه ای از شرکت های خصوصی و دولتی (کوچک یا بزرگ)، ‌ دانشگاه ها و آژانس های دولتی در تعامل با هم می‌داند که به تولید علم و فن آوری در داخل مرزهای ملی کمک می‌کنند. تعلیل میان آن ها می‌تواند به شکل فنی، تجاری، قانونی، اجتماعی و مالی باشد. اما هدف از این تعاملات، توسعه، نگهداری، تأمین مالی و تنظیم علم و تکنولوژی است. در نهایت می توان گفت که نظام ملی نوآوری ابزاری است برای درک و یادگیری اثر سازمان ها و مؤسسات بر فعالیت های نوآورانه که ناشی از تعامل عوامل و بازیگران گوناگون و شرایط نهادی است . (تقوی و پاکزاد ، ۱۳۸۶)یکی از نکات مهم در نظام ملی نوآوری، محیط نوآوری جهانی است. همکاری های بین‌المللی، نقش مؤثرتری در شکل گیری نظام ملی نوآوری ایفا می‌کنند. در کشور ایران، مشکلات متعدد در همکاری های بین‌المللی وجود دارد و مؤسسات پژوهشی / دانشگاهی ارتباط محدودی با کشورهای توسعه یافته دارند. امروزه انتقال دانش، فراتر از انتقال فناوری صرف است و می بایست سیاست های نوآوری در داخل کشور، عاملان سیستم نوآوری را تشویق کند تا این گونه همکاری ها شکل گیرد. البته بایستی توجه داشت که برخی از موانع این مسیر، جنبه سیاسی دارند و می بایست در سطح کلان برای آن چاره اندیشی شود. (سبحانی نژاد و افشار ، ۱۳۸۸)

۲-۲-۱-۹- تأثیر نوآوری بر فاکتورهای نظام آموزش

نوآوریها به سه شیوه در نظام آموزشی تغییر ایجاد می‌کنند.

۱)مواد: معرفی مواد و منابع آموزشی جدید

۲)روش ها: معرفی روش های جدید تدریس و یادگیری

۳)اعتقادات و نگرش ها: این مرحله پیچیده ترین مرحله است. در این مرحله باید در نگرش معلم و دانش آموز نسبت به مواد و روش های جدید آموزشی تغییر مثبت ایجاد کرد اگر در نگرش معلم و دانش آموز تغییری ایجاد نشود، از مواد و روش های آموزشی جدید استفاده بهینه نخواهد شد و حتی کارایی آن ها از کارایی مواد سنتی کمتر خواهد بود. ‌بنابرین‏ در چارچوب شیوه های فوق به بررسی تأثیر نوآوری های آموزشی بر مهمترین فاکتورهای نظام آموزش (۱٫ مدارس ۲٫ عامل انسانی ۳٫ مواد و روش ها) پرداخته خواهد شد.

الف )مدارس:مهمترین دلیل عدم موفقیت نوآوری در یک سازمان آموزشی، مربوط به نظام اجتماعی آن سازمان است نه محدودیت های فنی. اگر سازمان از لحاظ بسترهای فکری آماده نباشد بی تردید نوآوری شکست خواهد خورد؛ مطالعات بسیار صحت این گفته را تأیید کرده‌اند ‌بنابرین‏ هنجارهای یک سازمان آموزشی بر میزان پذیرش نوآوری در آن سازمان تأثیر بسزا دارد.

هر ساله حدود دو میلیون متهم در دادگاه‌های صلح مورد تعقیب و محاکمه قرار می‌گیرند. حدود پانصد هزار نفر از آن‌ ها برای جرایم قابل کیفرخواست (که شامل جرائم قابل محاکمه به هر دو صورت اختصاری یا کیفرخواست) و حدود ششصد هزار نفر از آن‌ ها برای جرائم غیر از راهنمایی و رانندگی و تقریباً نهصد هزار تن برای جرائم راهنمایی و رانندگی قابل محاکمه به صورت اختصاری مورد تعقیب قرار می‌گیرند. هنگامی که به نظر تشکیلات دادستانی سلطنتی (دادسرا) دلایل برای محکومیت کافی نیستند و یا محکومیت

1. 1. بوریکان, ژان ,آن ماری سیمون,آیین دادرسی کیفری,ترجمه تدین,خرسندی,سال ۱۳۸۹ص۳۴ ↑

1. 1. معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضائیه، دادسرا و دادستان ،ج اول، قم، ۱۳۸۲.ص۱۱۰ ↑

1. 1. گلدوست جویباری، رجب، کلیات آیین دادرسی کیفری، تهران، انتشارات جنگل،چ اول، ۱۳۸۶.ص۲۸ ↑

1. 1. گلدوست جویباری، رجب، همان ص۳۲ ↑

1. 1. شمس، عبدالله، آیین دادرسی مدنی، جلد دوم ، انتشارات میزان، چ چهارم، ۱۳۸۲ص ۱۸۶ ↑

1. 1. مر تضوی، سعید، آیین دادرسی کیفری، ج۲، ۱۳۸۳ ص۶۸ ↑

1. 1. مر تضوی، سعید، همان ص۶۹ ↑

1. 1. معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضائیه، همان ص ۱۴۳ ↑

1. 1. معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضائیه، همان ص۱۵۲ ↑

1. 1. خالقی، علی؛ آیین دادرسی کیفری، تهران، انتشارات مؤسسه­ی مطالعات و پژوهش­های حقوقی شهر دانش، چ سوم،۱۳۸۸ص ۳۱۸ ↑

1. 1. زراعت، عباس،آیین دادرسی کیفری با تکیه بر اصول و قواعد، تهران، انتشارات دانش پذیر، چ اول ۱۳۸۸ ص۲۱۴ ↑

1. 1. سر مست بناب، باقر، اصل برائت در حقوق کیفری، تهران، انتشارات دادگستر، چ.اول ۱۳۸۷ص۷۴ ↑

1. 1. معاونت آموزش قوه قضاییه، گزیده از پایان نامه های علمی در زمینه آیین دادرسی کیفری، ج ۳ ، ۱۳۸۷. ص۲۱۴ ↑

1. 1. معاونت آموزش قوه قضاییه، گزیده از پایان نامه های علمی در زمینه آیین دادرسی کیفری، همان ↑

1. 1. . مدنی، جلال الدین، آیین دادرسی کیفری، ج اول و دوم، تهران، انتشارات پایدار، چ چهارم، ۱۳۸۷ ص۱۶۹ ↑

1. 1. عباسی، محمود، مجموعه قوانین و مقررات پزشکی و دارویی، انتشارات حقوقی تهران،چ سوم، ۱۳۷۹ص۴۸ ↑

1. 1. شیروی,عبد الحسین,حقوق تطبیقی,انتشارات سمت,چ سوم۱۳۸۸ ص ۵۸ ↑

1. 1. شیروی,عبد الحسین ,همان ص۶۰ ↑

1. 1. معاونت آموزش قوه قضاییه،همان ص۱۴۷ ↑

1. 1. معاونت آموزش قوه قضاییه،همان ص۱۵۲ ↑

1. 1. معاونت آموزش قوه قضاییه،همان ص۱۸۳ ↑

1. 1. ژان بوریکان,آن ماری سیمون,همان ص۳۲ ↑

1. 1. ژان بوریکان,آن ماری سیمون,همان ص ۳۳ ↑

1. 1. . ژان بوریکان,آن ماری سیمون,همان ص۳۳ ↑

1. 1. . ژان بوریکان,آن ماری سیمون ,همان ص۳۶ ↑

1. 1. . ژان بوریکان,آن ماری سیمون, ,همان ۳۷ ↑

1. 1. . ژان بوریکان,آن ماری سیمون,همان۴۶ ↑

1. 1. Ashowrth, Andrew, principles of Criminal law, Zed,Oxford university ↑

1. 1. شیروی,عبد الحسین, همان ص۸۰ ↑

1. 1. شیروی,عبد الحسین,همان ص۸۴ ↑

1. 1. – Ashowrth, Andrew, principles of Criminal law, Zed,Oxford university ↑

1. 1. اسپنسر,جی آر,آیین دادرسی کیفری انگلستان,ترجمه گودرزی بروجردی و مقدادی,جنگل سال ۸۴ ص۵۱ ↑

بانوان طبعاً از چنین احتمالی نگرانند.

شاید یکی از علل تشریع مهر تأمین آرامش و امنیت نسبی برای بانوان ‌در مورد چنین احتمالاتی است اگر صداق ملک است یا پول نقد زن آن را می‌گیرد و برای چنین مواقع احتمالی نگهداری می‌کند و اگر نسیه است بازهم می توان آن را مطالبه کند.

.کوتاه سخن اینکه: مهر را می توان به ‌عنوان وسیله دلگرمی زن و پشتوانه ای برای ازدواج معرفی نمود.

۱-۴-۳- اهمیت مهراز نظراسلام

در سنت اسلامی زن نمی تواند از پذیرش مهر ولو به مقداری ناچیز سرباز زند و نیز این مهر همچون حق الزحمه مادر، شیربهای زن، مزد خدمات پدر یا مادر نیست که آن ها بتوانند آن را ببخشند و از پذیرش آن خودداری کنند. در اسلام مسئله مهرو پرداخت آن تا آن درجه اهمیت دارد که اگر شوهر زنی کافر باشد و مهر زنش را نپردازد دولت اسلامی او را موظف به پرداخت آن می‌کند و در صورت عدم قدرت از بیت المال به او می پردازد.^[۴۰]

در اسلام توصیه شده است که شوهر پس از انعقاد پیمان زناشویی متعهد به پرداخت مهر به زن بوده و اوحق ندارد از پرداخت آن سرباز زند. و یا زن را در فشار گذارد تا او ناگزیر شود بخشی و یا تمام آنچه را که از مرد گرفته به او برگرداند در سخنی از پیامبر اکرم(ص) آمده است که خداوند ممکن است هر گناهی را ببخشد و از آن در گذرد ولی از مهر زن نمی گذرد و در روایات دیگر عمل مرد را در فریب زن برای واداشتن او به بخشیدن مهر و بی توجهی و بی اعتمادی به او، او را مورد جزا و عقوبت الهی قرار می‌دهد.^[۴۱]

۱-۴-۴- آثار روانی مهر

مهر وسیله ای است برای بالابردن حیثیت زن، موجبی برای دلگرمی او در اداره کانون خانوادگی و زمینه ای برای تأمین آسایش فکری است.

در حقیقت وسیله ای برای مطمئن ساختن زن به صفای قلبی خویش و پاسخی مثبت و صمیمانه به پیشنهاد عشق اوست. مرد با اعطای چنین هدیه ای می‌خواهد به زن بگوید تو را دوست می دارم، به عشق ورزی تو احترام می گذارم، صفای تو را ارج می نهم، با خاطره ای آسوده سرگرم زندگی باش. کانون خانوادگی را گرم و با صفا نگه دار،به تربیت صحیح نسل و تحویل آن به جامعه اقدام کن. بدین نظر او نیازمند به امنیت فکری، فراغ خاطر و امنیت عاطفی و اخلاقی است.

اگر براین اساس توجیه شود مهریه وسیله ای مؤثر برای ایجاد مهر و محبت بین زوجین و عاملی قوی برای الفت است. اما اگر زن وضع خود را در برابر خانواده و شوهر متزلزل ببیند قادر به انجام وظیفه همسری، مدیریت خانه و مادری نخواهد بود و نخواهد توانست در پی تربیت فرزندانی آرام، متعادل و بهنجار موفق باشد.

اسلام براى تشکل و استمرار نظام خانواده، پاره اى حقوق اقتصادى را براى زن قرار داده است:

الف: لزوم ‌مهریه در ازدواج ب: وجوب هزینه زندگى زن بر عهده مرد ج: جواز درخواست مزد و اجرت در ازاى شیردهى، پرستارى و امور خانه د: لزوم تأمین هزینه زندگى زن در ایّام عدّه طلاق.

به رغم توهّم بعضى از مخالفان که پرداخت مَهر را به معناى خرید و فروش دختر و زن مى‌گیرند و آن را زشت مى‌انگارند، قرآن کریم بر این امر پاى مى‌فشرد که مرد باید ‌مهریه اى (اگرچه اندک) به همسر خود بپردازد و این مسأله از قطعیّاتِ فقه ما است.^[۴۲]

اگر در ازدواج، ‌مهریه ذِکر نشود، در صورتى که نکاحِ دائم باشد، مَهر المثل^[۴۳] برعهده مرد مى‌آید و در صورتى که نکاح، موقّت باشد، اساساً باطل مى‌شود در فقه اهل سنّت نیز تعیین و ذکر ‌مهریه در نکاح لازم است، البتّه زن مى‌تواند پس از انجام یافتن عقد نکاح، ‌مهریه خود را به شوهر ببخشد، چنان که ممکن است از ابتدا، زن مالى را به مرد ببخشد تا مرد از آن مال، ‌مهریه اى براى نکاح با آن زن قرار دهد.

قرآن کریم در این باره مى‌فرماید:

“وَ آتُوا النِّساءَ صَدُقاتِهِنَّ نِحْلَهً فَإِنْ طِبْنَ لَکُمْ عَنْ شَیْء مِنْهُ نَفْساً فَکُلُوهُ هَنِیئاً مَرِیئاً”^[۴۴].

و مَهر زنان را به طور کامل به صورت بدهى یا هدیه به آنان بپردازید. ولى اگر آن ها چیزى از آن را با رضایتِ خاطر به شما ببخشند، حلال و گوارا مصرف کنید.

این که مرد با نیرنگ یا با زور، کابین و صداق همسر خود را از وى باز ستاند، عملى است که قرآن به شدّت از آن منع مى‌کند:

“وَ إِنْ أَرَدْتُمُ اسْتِبْدالَ زَوْج مَکانَ زَوْج وَ آتَیْتُمْ إِحْداهُنَّ قِنْطاراً فَلا تَأْخُذُوا مِنْهُ شَیْئاً أَ تَأْخُذُونَهُ بُهْتاناً وَ إِثْماً مُبِیناً وَ کَیْفَ تَأْخُذُونَهُ وَ قَدْ أَفْضى بَعْضُکُمْ إِلى بَعْض وَ أَخَذْنَ مِنْکُمْ مِیثاقاً غَلِیظاً.

و اگر تصمیم گرفتید که همسر دیگرى به جاى همسر خود برگزینید و مال فراوانی به صورت مَهر به او پرداخته اید، چیزى از آن را پس نگیرید. آیا براى پس گرفتنِ مهر زنان، به تهمت و گناه آشکار متوسّل مى‌شوید؟! و چگونه آن را بازپس مى‌گیرید، در حالى که شما با یکدیگر تماس و آمیزش کامل داشته اید و آنان هنگام ازدواج از شما پیمان محکمى گرفته اند؟”^[۴۵]

در تبیین و توجیهِ این حقّ اقتصادى براى زن مى‌توان گفت که این امتیاز مالى از آن رو به زن تعلّق مى‌گیرد که اوّلا وى براى انجام تکالیف و وظایف واجب و مستحبّ خانوادگى، متحمّل زحمت ها و مشقّت هایى مى‌شود، و ثانیاًً امورى از قبیل باردارى، وضع حمل، شیردهى، پرستارى، مراقبت فرزندان مانع از آن مى‌شود که بتواند به فعّالیت هاى اقتصادى بپردازد، از این رو براى آن که زن هم پاداش تلاش هاى خود را تا حدى دریافت کند و کارهایش یکسره بدون فایده اقتصادى نباشد، برایش ‌مهریه اى مقرّر داشته اند.^[۴۶]

۱-۴-۵-احکام مهریه

در ابتدا لازم است بیان داریم که همچنان که ماده ۱۰۷۸ ق.م بیان می‌دارد:( هر چیزی را که مالیت داشته و قابل تملک نیز باشد می توان مهر قرار داد)، تعیین مهریه یک توافق مالی بین زوجین است پس چیزی که به ‌عنوان مهریه تعیین می شود باید ارزش مالی داشته باشد به نحوی که عرف آن را دارای ارزش بداند.

لذا طبق همین ماده نباید آنقدر کم باشد که ارزش مالی آن از بین برود.

به ‌عنوان مثال: یک دانه گندم یا یک قطره آب و چیزهایی از این قبیل دارای ارزش مالی نیست. علاوه بر این مهریه باید قابل تملک نیز باشد. ‌بنابرین‏ قراردادن چیزهایی مثل مسکرات که استفاده از آن ها شرعاً حرام بوده و مسلمان نمی تواند مالک آن ها شود و همچنین قراردادن موقوفات به دلیل غیرقابل نقل و انتقال بودن آن به ‌عنوان مهریه خلاف قانون است.

با توجه به تعاریف موجود ازمال، مرد، اموری که به صورت عین، منفعت، حقوق مالی یا اشکال دیگر باشند را می‌تواند به نفع زن ‌به‌ عهد بگیرد. ‌یا این که علم، فن یا چیزی را به وی آموزش دهد. چرا که این امور مستلزم صرف هزینه بوده و بگونه ای جنبه مالی دارد.

آنچه ‌در مورد مهریه مد نظر قرار می‌گیرد:

تحقیقات عاملی است که علاوه بر توانمند سازی سازمان در جذب و هضم تکنولوژی، امکان ارزیابی یافته ها را به سازمان می‌دهد به عبارت دیگر چنانچه مطالعات و تحقیقات مناسب پیش از انتقال تکنولوژی در خصوص موضوع صورت پذیرد کارایی و اثر بخشی این حرکت چندین برابر خواهد شد. در واقع تنها راه بقای هر سازمان پرداختن به تحقیق و توسعه مداوم است. (فدائی منش،کومار، ۱۳۸۶، ص۲۳).

تحقیق و پژوهش و وجود واحدی به نام مدیریت پژوهش در شرکت ملی حفاری ضروری است چون می‌تواند راهگشای بسیاری از مسائل و مشکلات در سازمان باشد و شرکت تنها زمانی پایدار است که تحقیق و پژوهش در آن نهادینه شده باشد.

سوالات تحقیق

در این پژوهش مجموعه ای از پرسشها به شرح زیر مرتبط می‌باشد:

1. 1. مسائل و آسیب های مربوط به نیاز سنجی پژوهشی در شرکت ملی حفاری ایران کدامند ؟

1. 1. مسائل و آسیب های مربوط به برنامه ریزی پژوهشی در شرکت ملی حفاری ایران کدامند ؟

1. 1. مسائل و آسیب های مربوط به فرهنگ سازمانی درارتباط با پژوهش در شرکت ملی حفاری ایران کدامند ؟

1. 1. مسائل و آسیب های مربوط به سازمان دهی پژوهشی در شرکت ملی حفاری ایران کدامند؟

1. 1. مسائل و آسیب های مربوط به تامین منابع پژوهشی در شرکت ملی حفاری ایران کدامند ؟

1. 1. مسائل و آسیب های مربوط به حمایت پژوهشی در شرکت ملی حفاری ایران کدامند ؟

1. 1. مسائل و آسیب های مربوط به نحوه استفاده از نتایج در شرکت ملی حفاری ایران کدامند ؟

1. مسائل و آسیب های مربوط به به نحوه نظارت پژوهشی در شرکت ملی حفاری ایران کدامند ؟

تعریف متغییر های پژوهش

مدیریت پژوهشی

تعریف نظری: «فرایند سازمانی و انگیزه بخشی به دانشمندان، مهندسان و عوامل مؤثر دیگر در تحقیق و توسعه است به طریقی که نقش فعال و کارآمد فرایند و توسعه در جهت نیل به هدف‌های بنیان‌گذار مؤسسه و جامعه، تضمین شود.» (نواز شریف، ۱۳۶۷).

تعریف عملیاتی: مدیریت پژوهشی در این پژوهش نیازسنجی پژوهشی،برنامه ریزی پژوهشی، تامین منابع پژوهشی، نحوه نظارت پژوهشی، نحوه استفاده از نتایج پژوهشی، حمایت پژوهشی، فرهنگ سازمانی در ارتباط با پژوهش و سازمان دهی پژوهشی را شامل می شود.

آسیب شناسی

تعریف نظری: عبارت است از مطالعه و شناخت ریشه بی نظمیها در ارگانیسم(واحدچوکده،۱۳۸۴،ص۸).

مشکلات و آسیب های موجود در یک نظام مد نظر قرار می‌گیرد. و جنبه‌های معین و خاصی از یک مؤسسه‌ , سازمان یا نظام را به منظور کشف مسائل عمده و راه حلهای احتمالی مورد بررسی قرار می‌دهد(فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵، صص۱۳،۱۴).

تعریف عملیاتی: هر نوع مشکلی که در ارتباط با این مؤلفه‌ ها (نیازسنجی پژوهشی، برنامه ریزی پژوهشی، تامین منابع پژوهشی،نحوه نظارت پژوهشی، نحوه استفاده از نتایج پژوهشی، حمایت پژوهشی، فرهنگ سازمانی در ارتباط با پژوهش، سازمان دهی پژوهشی) می‌باشد.

نیاز سنجی پژوهشی

تعریف نظری: به فرایند پیچیده شناسایی نیازهای پژوهشی بالقوه و تعیین اولویت در بین پروژه های مختلف تحقیقاتی اشاره می‌کند تا از این رهگذر مبنای قابل دفاعی برای تخصیص مؤثر منابع فراهم آید. (فتحی واجارگاه،۱۳۸۵، ص۵).

تعریف عملیاتی: با بهره گرفتن از گویه های پرسشنامه محقق ساخته مسائل و مشکلات نیاز سنجی پژوهشی همچون(انجام نیازسنجی پژوهشی در سازمان، فراخوان ها در سازمان بر اساس مطالعات و نیازهای پژوهشی، هماهنگی بین طرحهای پژوهشی مختلف، اعتقاد و باور به وجود و لزوم نیازسنجی در سازمان، پروژه تحقیقاتی متناسب با نیاز سازمان، تأکید بر مشارکت کلیه گروه ها جهت سنجش نیازهای پژوهشی) مشخص می‌گردد.

برنامه ریزی پژوهشی

تعریف نظری: فرایندی است که به وسیله آن محتوای یک برنامه پژوهشی در افق زمانی کوتاه مدت، میان مدت، و بلند مدت به طور جزیی تعریف و تصریح می شود ( فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵، ص۱۹).

تعریف عملیاتی: با بهره گرفتن از گویه های پرسشنامه محقق ساخته مسائل و مشکلات برنامه ریزی پژوهشی همچون(انجام برنامه ریزی پژوهشی در سازمان، برنامه ریزی پژوهشی متناسب با اهداف سازمان، تخصیص بودجه متناسب با تحقیقات در سازمان، اختصاص تجهیزات و امکانات پژوهشی در ارتباط با پژوهش، نیروی انسانی متخصص متناسب با تحقیقات و پژوهش، ساختار اداری مناسبی برای توسعه و اجرای طرح و استفاده ی بهینه از نتایج آن، تشخیص مسئولیت‌ها و اختیارات به نحو مناسبی در بخش پژوهش و فناوری،طراحی و تعریف فرایندهای بخش پژوهش و فناوری به درستی،رعایت برنامه زمانبندی پروژه ) مشخص می‌گردد.

فرهنگ سازمانی

تعریف نظری: عبارت است از ارزش‌های مشترک یا ادراک های عمومی که توسط اعضای سازمان حفظ می‌گردد و به تمایز سازمان از سازمان دیگر منجر می شود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل مهم در موفقیت مراکز و مؤسسات تحقیقاتی است به نظر می‌رسد که در سازمان‌ها و واحدهای تحقیق و توسعه فرهنگ سازمانی مناسب تحقیق و توسعه موجود نبوده و محیط و جو واحدهای تولیدی فاقد روح علمی لازم می‌باشند و مهمتر اینکه مسائل اداری و مالی در مقابل اهداف علمی و پژوهشی اهمیت بیشتری یافته اند(عطافر،آنالویی،۱۳۸۰، ص۵۰۹).

سازمان­ها، باید در محیطی کاملا رقابتی با تحولات زیاد و شگفت­آور اداره شوند. در این زمینه سازمان­هایی موفق­ترند که حاضر به خطر کردن بوده، تصمیم ­گیری را به پایین­ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع دهند. این عمل ‌بر مبنای‌ قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است( قوچانی، حیدری و یزدانی،۱۳۹۱). در این راستا، سازمان­ها به گونه ­ای طراحی ‌شده‌اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف­های خود استفاده کنند(گازولی و پارک^[۱]، ۲۰۱۰) از آنجایی که مدیران بیشترین وقت خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان ‌می‌کنند، می­بایست سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می ­توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که در این زمینه به مدیران کمک مؤثری می­ کند، فرایند توانمندسازی است(آقایار، ۱۳۸۵). توانمندسازی یکی از مفاهیمی است که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است و استفاده از آن به عنوان شیوه­ نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغترین مباحث مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع، پیشرفت­های ­تکنولوژیک و رقابت­های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است(هشنوا، رجینا، آلمپی و فرانکو^[۲]، ۲۰۰۶).

توانمندسازی روان­شناختی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی روان­شناختی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­ شود. بدین معنی که آن ها باید ‌به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم را برای انجام وظایف، به طور موفقیت­آمیز داشته و احساس کنند توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمند را دنبال ‌می‌کنند و باور داشته باشند که با آن ها صادقانه و منصفانه رفتار می­ شود(عبداللهی و نوه­ابراهیم، ۱۳۸۵). امروزه توانمندسازی روان­شناختی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان باید به عنوان مهم­ترین مسئله سازمان در نظرگرفته ­شود. در این شرایط بسیاری از سازمان­ها، راه ­حل را اجرای برنامه ­های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده ­اند با به کارگیری این گونه برنامه­ ها بر احساس کارکنان با بهره گرفتن از توانمندسازی افراد، بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمند فراهم سازند(تیمورنژاد و صریحی،۱۳۸۹). با توجه به موارد فوق و با عنایت به اینکه منابع انسانی کارآمد و توانمند مهم­ترین عامل رسیدن به بهره ­وری است، برنامه­ ریزی در راستای توانمند کردن کارکنان برای رسیدن به بهره ­وری جز برنامه ­های راهبردی محسوب می­ شود و برنامه­ ریزی در این زمینه از اهمیت بالایی برخوردار است.

بیان مسله

تغییر شرایط سازمان­ها منجر به تغییر در نگرش آن ها به منابع انسانی شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، به عنوان سرمایه ­های سازمان به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل ‌شده‌اند. ‌بنابرین‏ داشتن مهارت­ های رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به روش­های خودراهبردی نیازمندند(چووآ و لینگر^[۳]، ۲۰۰۶)برای دستیابی ‌به این ویژگی­ها سازمان باید مهم­ترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی منابع انسانی را توانمند کند(ارگنلی، آری و متین^[۴]، ۲۰۰۷).

مهم­ترین عامل بهره ­وری در سازمان و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. سیستم توسعه منابع انسانی در هر سازمانی باید راه­های جدیدی را برای اصلاح و ارتقای مدیریت نیروی کار، که تاثیر مثبتی برعملکرد و بهره ­وری کارکنان دارد به وجود آورد)چن، لیو و لی^[۵]، ۲۰۰۳). درعصر حاضرسازمان­ها در محیطی قرار ‌گرفته‌اند که با شتاب غیر قابل تصوری در حال تغیر و تحول هستند. در این شرایط عدم اطمینان، چنانچه توانمندی­های روان­شناختی همه اعضای سازمان­ تقویت نگردد، قدرت تحمل، رقابت و انطباق با تغییرات کاهش یافته، سازمان به سوی عدم­ بهره ­وری و فرسودگی پیش خواهد رفت. از این رو توانمندسازی کارکنان ایجاب می­ کند که همواره به عنوان یکی از کلیدهای مدیریت منابع انسانی مورد توجه سازمان­ها قرار گیرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۸).

بی گمان رشد جوامع در گرو رشد بهره ­وری آنان است. پایین بودن سطح بهره ­وری که از ویژگی­های غالب کشورهای کمتر توسعه یافته است، ناشی از عوامل مختلف تاثیرگذار بر بهره ­وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره­ای قابل کنترل هستند. از این­رو امروزه بیشتر کشورهای جهان در پی دست­آوردن پیشرفت­هایی در زمینه بهره ­وری هستند(الماسی، رستمی و فتاحی، ۱۳۹۴).

منابع انسانی مهم­ترین و با ارزش­ترین دارایی­ هایی است که هر سازمان در اختیار دارد. موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمان­ها است(میرسپاسی، ۱۳۸۵). ‌می‌توان اذعان نمود که بدون افراد کارامد دست­یابی به اهداف سازمانی غیرممکن ‌می‌باشد. منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی، بالندگی یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد(شپیرا و زمک^[۶]، ۲۰۱۴). اطلاع مدیران منابع انسانی از توانمندسازی به عنوان ابزاری برای افزایش رضایت­مندی کارکنان، اهمیت حیاتی داشته و بهره ­وری و اثربخشی بیشتری را سبب می­ شود(استاورو کاستی^[۷]، ۲۰۰۵).