فصل دوم : ادبیات پژوهش
۲-۱-۳ تنبیه (اعمال مجازات)
۲-۱-۳-۱تعریف تنبیه: محروم ساختن افراد از چیزی که به ان علاقه دارند(رضاییان،۱۳۸۵، ص ۴۳۶)
تعریف دیگری از تنبیه:هر عملی است که رفتاری را تضعیف کند و احتمال وقوع و تکرار ان را کاهش دهد.(سعادت ،۱۳۹۰،ص ۳۱۰)
۳-۱-۳-۲ انواع تنبیه (اعمال مجازات)
اِعمال انضباط اغلب شامل یک توالی چهار مرحله ای است: اخطار شفاهی، اخطار کتبی، تعلیق و اخراج. دو گام دیگر (تنزیل درجه و کسر حقوق) که به طور منطقی باید از پی تعلیق بیاید، در عمل چندان مرسوم نیست، اما آن قدر اهمیت دارد که شرح داده می شود. در این قسمت این شش مرحله توضیح داده می شود(دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۵)
در جدول ۲-۳ فرایند سرزنش و توبیخ مختصرا بیان شده است.
جدول ۲-۳ فرایند سرزنش و توبیخ
سرزنش و توبیخ زمانی کارساز است که:
- از پیش به فرد بگویید که قصد دارید به او بفهمانید طرز رفتارش مشخصاً چگونه است.
نیمه نخست سرزنش:
-
- بی درنگ وی را سرزنش کنید.
-
- به روشنی به او بگویید که خطا کرده‌است.
-
- احساس خود را درباره خطایش به روشنی بیان کنید.
- چند لحظه ای در سکوت توأم با ناراحتی بگذرانید تا احساس شما را دریابد.
نیمه دوم سرزنش:
-
- با او دست بدهید یا دستی بر شانه او بگذارید تا احساس کند که شما با صداقت برخورد می کنید.
-
- به او خاطر نشان کنید که برایش ارزش قایل هستید.
فصل دوم : ادبیات پژوهش
-
- باز تأکید کنید که خود او را تأیید می کنید، اما نه رفتارش را در این وضعیت.
- توجه داشته باشید که وقتی سرزنش به پایان رسید، آن را از ذهن خود بزدایید.
سرزنش و توبیخ زمانی کارساز است که:
- از پیش به فرد بگویید که قصد دارید به او بفهمانید طرز رفتارش مشخصاً چگونه است.
نیمه نخست سرزنش:
-
- بی درنگ وی را سرزنش کنید.
-
- به روشنی به او بگویید که خطا کرده‌است.
-
- احساس خود را درباره خطایش به روشنی بیان کنید.
- چند لحظه ای در سکوت توأم با ناراحتی بگذرانید تا احساس شما را دریابد.
نیمه دوم سرزنش:
-
- با او دست بدهید یا دستی بر شانه او بگذارید تا احساس کند که شما با صداقت برخورد می کنید.
- به او خاطر نشان کنید که برایش ارزش قایل هستید.
فصل دوم : ادبیات پژوهش
-
- باز تأکید کنید که خود او را تأیید می کنید، اما نه رفتارش را در این وضعیت.
- توجه داشته باشید که وقتی سرزنش به پایان رسید، آن را از ذهن خود بزدایید.
(دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۶)
۲-۱-۳-۲-۱اخطار شفاهی
ملایم ترین شکل انضباط، تذکر و اخطار شفاهی است. تذکر نوعی اخطار شفاهی بدون ثبت در پرونده می‌باشد، در حالی که اخطار شفاهی ممکن است بر مبنای تاریخ و نوع اخطار تا مدتی در پرونده ثبت گردد که اگر در یک محیط غیررسمی و خصوصی انجام شود، اثربخش تر خواهد بود. در این اقدام مقام مافوق، باید به طور روشن و واضح فرد متخلف را از پیامدهای نقض قوانین و رویه ها آگاه ساخته و تأثیر سوء رفتار فرد متخلف را از نظر کار فردی، گروهیوسازمانی برای وی تشریح نماید و از او بخواهد که رفتارش را توجیه نموده و برای آن برنامه ریزی. و توصیه هایی را در جهت کمک به فرد ارائه دهد. ضمن آنکه مدیر باید به قوه درک کارمند توجه داشته باشد و چنانچه مدیر به این تشخیص رسید که به رغم ادراک کارمند از توصیه های او اخطار شفاهی تاثیر نداشت، باید دست به اقدام بعدی بزند.(سیدجوادین،۱۳۸۷،ص۳۸۵)
تذکر شفاهی در واقع، شکوه سرپرست از کارمند است و هنگامی از اثربخشی بیشتری برخوردار است که سرپرست در جلسه ای خصوصی و دوستانه، خطای کارمند را گوشزد کند و پیامد آن را با وی درمیان بگذارد. برای مثال، اگر کارمندی چندین بار دیر بر سر کار حاضر شود،سرپرست باید او را احضار کند و یادآوری نماید که مقررات سازمان ایجاب می‌کند کارکنان در ساعت مقرر در اداره حضور داشته باشند و تذکر دهد که در نتیجه دیر آمدن او، کار روی هم انباشته شده و به همکارانش فشار وارد آمده است و این امر موجب اعتراض آن ها و به وجود آمدن اختلالاتی در روند عادی کار گردیده است. بعد از تشریح مسئله و عواقب ناشی از آن، سرپرست باید به کارمند اجازه صحبت دهد تا معلوم گردد آیا اصولاً کارمند متوجه مشکلی که ایجاد کرده هست؟ آیا شرایط خاصی وجود دارد که تأخیر وی را اجتناب ناپذیر می کند؟ و آیا او به فکر هست که مشکل را به ترتیبی رفع کند و به موقع در اداره حاضر شود؟چنانچه این گفتگو نشان دهد کارمند از مشکلی که به وجود آورده آگاه است و راه حل نیز برای رفع آن دارد، باید به جلسه خاتمه داد؛ ولی اگر معلوم شد که کارمند متوجه مسئله نیست یا پیشنهاد مناسبی برای حل آن ندارد، سرپرست باید
فصل دوم : ادبیات پژوهش
با راهنمایی کارمند و ارائه توصیه هایی، گفتگو را تا جایی که کارمند بتواند راهی برای جلوگیری از وقوع مجدد تخلف بیابد ادامه دهد. در پایان، سرپرست باید کاملاً برای کارمند روشن سازد که تکرار خطا چه عواقبی به دنبال خواهد داشت.توصیه شده است که از مطالب این جلسه و تذکراتی که به کارمند داده شده است، یادداشتی تهیه و به طور موقت در پرونده وی نگهداری گردد. اگر عملکرد بعدی کارمند نشان داد مشکل رفع گردیده است، یادداشت از پرونده خارج می شود. در غیر این صورت در پرونده باقی می ماند و پایه و اساس اقدامات انضباطی بعدی درباره کارمند را تشکیل می‌دهد.(سعادت،۱۳۹۰،ص۳۳۰)
