۳- اشتباه در برآورد و تعیین نیاز و تقاضای آینده، بنا به دلایل اقتصادی یا غیر اقتصادی، مانند بحران سیاسی، جنگ، عوامل اجتماعی و غیره که به طور اتفاقی روی می‌دهد و پیش‌بینی آن میسر نیست. در عمل در تمام تصمیم گیری‌های مربوط به طرحهای عمرانی، عامل تردید کم و بیش جلوه گر می شود. تصمیم گیران به هنگام بررسی و سنجش مطلوبیت طرح (خودآگاه و یا ناخودآگاه) عناصر نا اطمینانی موجود در طرح را ارزیابی می‌کنند و آن را به ریسک­های شناخته شده تبدیل می نمایندو آن­گاه با توجه به امکان تحقق این ریسک­ها ‌در مورد پذیرش یا رد طرح تصمیم می گیرند (راهنمای تهیه گزارش توجیه طرح، ۱۳۸۰).

۲-۱-۱۷- تحلیل حساسیت

تحلیل حساسیت، فن ساده و آسانی برای ارزشیابی پیامدهای تغییرهای نامساعد بر بازده اقتصادی طرح است. ‌به این منظور، باید ارزش یک یا چند عامل متغییر طرح، تغییر داده شود و سپس بر این مبنا، ارزش خالص کنونی و نرخ بازده اقتصادی آن محاسبه شود. میزان تغییر عامل مورد نظر، باید بر اساس تجربه ‌در مورد طرحهای مشابه قبلی و سایر ملاحظات صورت پذیرد. معمولاً عوامل متغیر طرح تک تک تغییر داده می‌شود و در هر مورد محاسبات ارزش خالص کنونی و نرخ بازده اقتصادی طرح انجام می‌گیرد، گاه نیز می توان ترکیبی از تغییرها را با هم انجام داد و سپس، محاسبات یاد شده را به عمل آورد. تحلیل حساسیت، باید ‌در مورد اقلام عمده طرح و اقلامی صورت پذیرد که نسبت به آن بی اطمینانی و تردید قابل ملاحظه ای وجود دارد.

۲-۲- انرژی خورشیدی

آرایه انرژی ستاره خورشید یکی از منابع عمده انرژی در منظومه شمسی می‌باشد. طبق آخرین برآوردهای رسمی اعلام شده عمر این گوی آتشین بیش از ۱۴ میلیارد سال می‌باشد. در هر ثانیه ۲/۴ میلیون تن از جرم خورشید به انرژی تبدیل می‌شود. با توجه به وزن خورشید که حدود ۳۳۳ هزار برابر وزن زمین است. این کره نورانی را می‌توان به عنوان منبع عظیم انرژی تا ۵ میلیارد سال آینده به حساب آورد. خورشید از گازهایی نظیر هیدروژن (۸/۸۶ درصد) هلیوم (۳ درصد) و ۶۳ عنصر دیگر که مهم‌ترین آن ها اکسیژن، کربن، نئون و نیتروژن است تشکیل شده‌است. میزان دما در مرکز خورشید حدود ۱۰ تا ۱۴ میلیون درجه سانتیگراد می‌باشد که از سطح آن با حرارتی نزدیک به ۵۶۰۰ درجه و به صورت امواج الکترو مغناطیسی در فضا منتشر می‌شود(حاج سقطی، ۱۳۸۰).

زمین در فاصله ۱۵۰ میلیون کیلومتری خورشید واقع است و ۸ دقیقه و ۱۸ ثانیه طول می‌کشد تا نور خورشید به زمین برسد. ‌بنابرین‏ سهم زمین در دریافت انرژی از خورشید میزان کمی از کل انرژی تابشی آن می‌باشد. سرمنشاء تمام اشکال مختلف انرژی‌های شناخته شده تاکنون شامل ( سوختهای فسیلی ذخیره شده درزمین، انرژی‌های بادی، آبشارها، امواج دریاها و. . . ) موجود در کره زمین از خورشید می‌باشد. انرژی خورشید همانند سایر انرژیها به طور مستقیم یا غیر مستقیم می‌تواند به دیگر اشکال انرژی تبدیل شود، همانند گرما و الکتریسیته و. . . . ولیکن موانعی شامل ( ضعف علمی و تکنیکی در تبدیل بعلت کمبود دانش و تجربه می‌دانی – متغیر و متناوب بودن مقدار انرژی به دلیل تغییرات جوی و فصول سال و جهت تابش – محدوده توزیع بسیار وسیع ) موجب گردیده که نتوان استفاده مناسبی از این موحبت خدایی داشته باشیم. استفاده ازمنابع عظیم انرژی خورشید برای تولید انرژی الکتریسته، استفاده دینامیکی، ایجاد گرمایش محوطه ها و ساختمان‌ها، خشک کردن تولیدات کشاورزی و تغییرات شیمیایی و. . . . . اخیراً شروع گردیده است(حاج سقطی، ۱۳۸۰).

در سال ۱۸۳۰ ستاره شناس انگلیسی به نام جان هرشل^[۲۲] یک جعبه جمع‌ آوری خورشیدی را برای پختن غذا در طول یک سفر در افریقا استفاده کرد. کاربردهای الکتریکی فتوو لتایک‌ها را آزمایش می‌کنند یک فرایند که توسط آن انرژی نور خورشید به طور مستقیم به الکتریسیته تبدیل می‌شود. الکتریسیته می‌تواند به طور مستقیم از انرژی خورشید تولید شود و ابزارهای فتوولتایک استفاده کند یا به طور غیر مستقیم از ژنراتورهای بخار ذخایر حرارتی خورشیدی را برای گرما بخشیدن به یک سیال کاربردی مورد استفاده قرار می‌دهند(چن، وانگ و چانگ، ۲۰۰۸)^[۲۳].

۲-۲-۱- تاریخچه انرژی خورشیدی

شناخت انرژی خورشیدی و استفاده از آن برای منظورهای مختلف به زمان ماقبل تاریخ باز می‌گردد. شاید به دوران سفالگری، در آن هنگام روحانیون معابد به کمک جامهای بزرگ طلائی صیقل داده شده و اشعه خورشید، آتشدانهای محرابها را روشن می‌کردند. یکی از فراعنه مصر معبدی ساخته بود که با طلوع خورشید درب آن باز و با غروب خورشید درب بسته می‌شد.

ولی مهم‌ترین روایتی که درباره استفاده از خورشید بیان شده داستان ارشمیدس دانشمند و مخترع بزرگ یونان قدیم می‌باشد که ناوگان روم را با بهره گرفتن از انرژی حرارتی خورشید به آتش کشید گفته می‌شود که ارشمیدس با نصب تعداد زیادی آئینه‌های کوچک مربعی شکل در کنار یکدیگر که روی یک پایه متحرک قرار داشته‌است اشعه خورشید را از راه دور روی کشتیهای رومیان متمرکز ساخته و ‌به این ترتیب آن ها را به آتش کشیده‌است. در ایران نیز معماری سنتی ایرانیان باستان نشان دهنده توجه خاص آنان در استفاده صحیح و مؤثر از انرژی خورشید در زمان‌های قدیم بوده است.

با وجود آنکه انرژی خورشید و مزایای آن در قرون گذشته به خوبی شناخته شده بود ولی بالا بودن هزینه اولیه چنین سیستمهایی از یک طرف و عرضه نفت و گاز ارزان از طرف دیگر سد راه پیشرفت این سیستم‌ها شده بود تا اینکه افزایش قیمت نفت در سال ۱۹۷۳ باعث شد که کشورهای پیشرفته صنعتی مجبور شدند به مسئله تولید انرژی از راه های دیگر (غیر از استفاده سوختهای فسیلی) توجه جدی‌تری نمایند(کعبی نژاد، ۱۳۸۷).

۲-۲-۲- مزایای نیروگاه های خورشیدی

نیروگاه‌های خورشیدی که انرژی خورشید را به برق تبدیل می‌کنند امید است در آینده با مزایای قاطعی که در برابر نیروگاه‌های فسیلی و اتمی دارند به خصوص اینکه سازگار با محیط زیست می‌باشند، مشکل برق بخصوص در دوران اتمام ذخائر نفت و گاز را حل نمایند. تأسیس و به کارگیری نیروگاه‌های خورشیدی آینده‌ای پر ثمر و زمینه‌ای گسترده را برای کمک به خودکفایی و قطع وابستگی کشور به صادرات نفت فراهم خواهد کرد. اکنون شایسته‌است که به ذکر چند مورد از مزایای این نیروگاه‌ها بپردازیم(عیوضی، ۱۳۸۴).

الف) تولید برق بدون مصرف سوخت

نیروگاه‌های خورشیدی نیاز به سوخت ندارند و برخلاف نیروگاه‌های فسیلی که قیمت برق تولیدی آن ها تابع قیمت نفت بوده و همیشه در حال تغییر می‌باشد. در نیروگاه‌های خورشیدی این نوسان وجود نداشته و می‌توان بهای برق مصرفی را برای مدت طولانی ثابت نگهداشت.

ب) عدم احتیاج به آب زیاد

نیروگاه‌های خورشیدی بخصوص ‌دودکش‌های خورشیدی با هوای گرم احتیاج به آب ندارند لذا برای مناطق خشک مثل ایران بسیار حائز اهمیت می‌باشند. (نیروگاه‌های حرارتی سنتی هنگام فعالیت نیاز به آب مصرفی زیادی دارند).

ت) امکان تأمین شبکه های کوچک و ناحیه‌ای

نیروگاه‌های خورشیدی می‌توانند با تولید برق به شبکه سراسری برق نیرو برسانند و در عین امکان تأمین شبکه های کوچک ناحیه‌ای، احتیاج به تأسیس خطوط فشار قوی طولانی جهت انتقال برق ندارند و نیاز به هزینه زیاد احداث شبکه های انتقال نمی‌باشد.

ث) استهلاک کم و عمر زیاد

1. 1. – همان، ص۱۶٫ ↑

1. 1. – نورتراپ کریستین، مترجم توران دخت، تمدن، همان، ص۴۶ و۴۷ ↑

   

1. 1. – مواد قانونی در فصل ۳ بررسی شده ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی، محمد جعفر، ترمینولوژی حقوق، نشر گنج دانش، چاپ احمدی، چاپ دوم، پاییز ۱۳۶۷، ص ↑

1. 1. – ساکت، محمدحسین، شخصیت و اهلیت در حقوق مدنی، مشهد، نشر مؤلف، ۱۳۷۰، ص ۱۷۷ ↑

1. 1. – فصیحی زاده، علیرضا، اذن و آثار حقوقی آن، قم، نشر دفتر تبلیغات اسلامی، چاپ اول، ۱۳۷۷، ص ۷۵ ↑

1. 1. – اکبری، ابوالقاسم، مشکلات نوجوانی و جوانی، نشر ساوالان، چاپ اول، پاییز ۱۳۸۱، ص۴ ↑

1. 1. – شعاری نژاد، علی اکبر،روانشناسی رشد، نشر اطلاعات، چاپ پنجم، ۱۳۶۴، ص ۲۰ ↑

1. 1. – اکبری، ابوالقاسم، همان، ص۱۱ ↑

1. 1. – صبور اردوبادی، احمد، بلوغ و سلامتی نوجوانان، نشر رسالت قلم، چاپ دوم، ۱۳۷۸، ص۱۴۸ ↑

1. 1. – اکبری، ابوالقاسم، همان، ص۱۲ ↑

1. 1. – صبور اردوبادی، احمد، همان، ص۱۵۴٫ ↑

1. 1. – همان، صص۴۹ تا۱۵۳٫ ↑

1. 1. – اکبری، ابوالقاسم، همان، ص۱۲٫ ↑

1. 1. – اکبری، ابوالقاسم، همان، ص۱۳٫ ↑

1. 1. – اکبری، ابوالقاسم، همان، ص۱۴٫ ↑

1. 1. – مفیدی، آذردخت، بلوغ دوم، بلوغ روانی، نشر قطره، چاپ اول، ۱۳۸۸، ص۱۵-۸٫ ↑

1. 1. – partial identification ↑

1. 1. – مفیدی، اذردخت، همان، ۳۵-۱۵٫ ↑

1. 1. – همان، صص۶۲-۳۸٫ ↑

1. 1. – اکبری ابوالقاسم، همان، ص۱۹٫ ↑

1. 1. – مجله پیوند، شماره ۱۳۲، ص۱۲٫ ↑

1. 1. – البرزی، زهرا، بلوغ و ازدواج، نشر پل، چاپ اول، تهران، ۱۳۸۵، ص۷۱٫ ↑

1. 1. – پارسا، محمد، روان شناسی رشد کودک، تهران، نشر پیوند، چاپ اول، ۱۳۶۴، ص ۱۴۶ ↑

1. 1. – اکبری، ابوالقاسم، همان، ص۲۰٫ ↑

1. 1. . بی ریا ، ناصر ، آقا تهرانی ، مرتضی ، .. .( ودیگران ) ، روانشناسی رشد (۲) با نگرش به منابع اسلامی ، تهران ، نشر سمت ، چاپ اول ، ۱۳۷۵ ، ص ۱۰۳۹٫ ↑

1. 1. . سبحانی نیا ، محمد ، تقدم بلوغ شرعی دختران بر پسران ، سایت .www.aviny.com . ↑

1. 1. . مرعشی ، سید محمد حسن ، بلوغ دختران ، تهران ، نشر وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ، ۱۳۸۰ ، ص ۸۰ ، به نقل از کتاب مسالک الافهام شهید ثانی ، ج ۱ ، ص ۲۴۸٫ ↑

1. 1. – صیونیت، منوچهر، بلوغ پسران و سلامتی مردان، نشر علم و شادی، چاپ اول، ۱۳۸۹، ص۱۶٫ ↑

1. 1. – خلیلی شورینی، سیاوش، روانشناسی نوجوانی، نشر یادواره کتاب، چاپ اول، ۱۳۷۷، ص۳۶ ↑

1. 1. – علی محمدیان، معصومه، جمال، اشرف السادات، بهداشت بلوغ دختران، نشر جوانه، چاپ اول، ۱۳۸۳، ص۱۵٫ ↑

1. 1. – اشمیل، جان، مترجم پروین قائمی، فضل الله شاهلویی پور،روانشناسی بلوغ، تهران، نشر حسام، چاپ چهارم، ۱۳۷۵، ص۹ ↑

1. 1. – همان، ص۲۷-۲۵٫ ↑

1. 1. – اشمیل، جان، همان، ص۵۵٫ ↑

1. 1. – فرجاد، محمدعلی، روانشناسی رشد در نوجوانی، نشر سروا، چاپ اول، تران، ۱۳۷۶، ص۱۸۸، به نقل از نوابی نژاد، شکوه، رفتارهای بهنجار و نا بهنجار در کودکان و نوجوانان. ص۱۲۷٫ ↑

1. 1. – فرجاد، محمدعلی، همان، ص۱۸۹٫ به نقل از احمدی، سید احمد، روانشناسی نوجوانان و جوانان، ص۲۱٫ ↑

1. 1. – شعاری نژاد، علی اکبر، همان، ص۲۸۵٫ ↑

1. 1. – اشمیل، جان، همان ص۲۹٫ ↑

1. 1. – اشمیل، جان، همان، ص۲۹٫ ↑

1. 1. – اشمیل، جان، همان، ص۳۳-۳۰٫ ↑

1. 1. – نورتراپ، کریستین، همان، ص۶۰ ↑

1. 1. 1. – جی، موریس. استیون ای، الیاس، توبیاس، فریدلندر، برایان اس، پرورش هوش هیجانی نوجوانان، مترجم فیروزه، کاوسی، تهران، نشر رشد، چاپ اول، ۱۳۸۷، صص۱۰۷ و ۱۰۸٫ ↑

   

1. 1. – نورتراپ، کریستین، همان، صص۷۰-۶۱٫ ↑

1. 1. – فورد، جودی، مترجم نفیسه معتکف، تبسم بر شرار نوجوانی، نشر معانی، چاپ اول، ۱۳۷۶، ص۱۱٫ ↑

1. 1. – اودلو، دوریس، مترجم کاظم، سامی، محمود ریاضی، سیری در بلوغ، نشر توس، ۱۳۵۴، ص۶۰و۶۱٫ ↑

1. 1. – بالایان، مسروب، روان شناسی بلوغ، نشر مشعل، چاپ سوم، ۱۳۶۸، ص۷۲٫ ↑

1. 1. – دینک مایر، دران، مک کی، گری، مترجم مهدی، قراچه داغی، پدر مادر نوجوان، نشر پیک بهار، چاپ اول، ۱۳۷۹، ص۱۷-۱۲٫ ↑

1. 1. – همان، صص۲۰-۱۷٫ ↑

1. 1. – chronological age ↑

1. 1. – mental age ↑

1. 1. – intelligence quotient ↑

1. 1. – dental age ↑

1. 1. – willard C, olsen ↑

1. 1. – خلیلی شورینی،سیاوش،روانشناسی نوجوانی، نشر یادواره کتاب، چاپ اول، ۱۳۷۷، ص۲۹و۳۰ ↑

1. 1. – همان، ص۱۷ ↑

1. 1. – همان، ۲۰تا۲۲ ↑

1. 1. . شامبیاتی ، هوشنگ ، بزهکاری اطفال و نوجوانان ، تهران ، نشر مجد و ژوبین ، چاپ چهاردهم ، ۱۳۸۵ ، صص ۶۹و۷۱٫ ↑

1. 1. .همان ، ص ۷۰ ↑

1. 1. – چگینی، سودابه، بلوغ در دختران و پسران، نشر طراوت، چاپ اول ۱۳۸۷، ص۲۴و۲۳٫ ↑

1. 1. – همان، صص۱۶و۱۷٫ ↑

1. 1. – شاهلوئی پور، فضل الله، همان، ص ۵۲ ↑

1. 1. – سلحشور، ماندانا در سایت www.salamat Iran health VS parastari.com ↑

1. 1. – menstaral sycle. ↑

1. 1. – period. ↑

1. 1. – علی محمدیان، معصومه، جمال، اشرف السادات، بهداشت بلوغ دختران، نشر جوانه رشد، چاپ دوم، ۱۳۸۸، صص۱۴و۱۳٫ ↑

1. 1. -چگینی، سودابه، همان، صص۵۴و۵۳ ↑

1. 1. – اکبری، ابوالقاسم، همان، صص۲۱و۲۲٫ ↑

1. 1. .صمدی ، فرزانه ، بلوغ و دگرگونی های آن ، چاپ سوم ، نشر ایران نگین ، قم ، ۱۳۸۲ ، ص ۹۳٫ ↑

1. 1. . شاهلوئی پور ، فضل الله ، همان ، ص ۲۰۵ . ↑

1. 1. . معتمدی ، زهرا ، رفتار با نوجوان ، چاپ چهارم ، نشر لک لک ، تهران ، ۱۳۷۳ ، ص ۲۵ . ↑

1. 1. – همان، ص۸۱٫ ↑

1. 1. – کرمانی، محمد صادق، آیا ایرانی ها کوتاه قدتر شده اند؟ (مقاله تحقیقی)،نشریه تهران امروز، ویژه نامه ۲۹۰٫ ↑

1. 1. – همان، صص۹۰تا۹۳٫ ↑

1. 1. – همان، صص۱۰۱ و۱۰۳٫ ↑

1. 1. – فقیهی، ‌علی نقی، جوان و آرامش روان، نشر پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، چاپ چهارم،۱۳۸۶، صص۴۶٫ ↑

1. 1. – آکوچکیان، شهلا، جوان و آرامش روان، مسئولیت دینی و بحران هویت نوجوان، نشر پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، چاپ زیتون، چاپ چهارم، ۱۳۸۶، صص۱۸۴تا۱۹۳٫ ↑

1. 1. – تقی زاده،محمد احسان، باد بی آرام نوجوانی، نشر یکتا،چاپ اصفهان، چاپ اول،۱۳۷۹، صص۹۱و۹۳و۹۴٫ ↑

1. 1. . فلسفی ، محمد تقی ، همان ، ص ۱۱۴٫ ↑

1. 1. – ناعمی، علی محمد، روان شناسی نوجوانی و جوانی (تحولات، مسایل راهبردها)،نشر بیهق، چاپ اول ۱۳۸۷، ص۱۳۹٫ ↑

1. 1. – مک کوی، کاتلین، ویبلزمن، چارلز، قراچه داغی، مهدی،مدیریت بحران های دوران نوجوانی، نشر پیک بهار، چاپ غزال، چاپ اول ۱۳۸۷، ص۱۱ تا۲۰٫ ↑

شناخت خصوصیات و ویژگی های نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارایی آنان جهت به کارگیری هرچه مطلوب تر این سرمایه سازمانی یکی از دل مشغولی های رهبران و مدیران تمامی سازمان ها بوده و می‌باشد.

یکی از عوامل بسیار مهم که باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی، همچنین موفقیت شغلی می‌گردد، رضایت شغلی^[۱] است.

نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه ، دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی محسوب می‌شود. پیشرفت‌های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خاص به آموزش نیروی انسانی متعهد ، متخصص ، ماهر و کوشش در افزایش عوامل مؤثر در رضایت شغلی او دارد. انسان مهمترین سرمایه ‌ی سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم ، آنچه باقی می‌ماند امکاناتی نظیر ساختمان،ماشین آلات،تجهیزات،مواد و … است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت. انسان به اشیاء روح دمیده و از آن ها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می‌کند. انسان ، بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورت‌های سود وزیان شرکت‌ها منعکس نمی‌شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می‌روند،‌بنابرین‏ با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود ، زیرا سال ها وقت و سرمایه‌ گزاف سازمان و در کل جامعه ، صرف تربیت و پرورش انسان‌های متخصص ، فهیم و متعهد شده تا پس از سال‌ها برنامه‌ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری نیروی انسانی آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان ، به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آن ها زیان و لطمه‌ی بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد ، امری محدود ، زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت ، نیرو و مخارجی هنگفت است.(حکیمی جوادی،۱۳۸۸)

نیروی انسانی متعهد در سازمان ، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می‌تواند زیان‌های مادی را بزودی جبران و تأمین کند . در واقع ، همواره برای سازمان ارزش افزوده ، ثروت و فایده ایجاد می‌کند و بر سرمایه های مادی سازمان می‌افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت ، تجهیز و آموزش او شده ، برای سازمان فایده و ارزش به وجود می‌آورد. بر عکس ، نیروی انسانی ناراضی ، غیرمتعهد ، غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان‌های سازمان بیافزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیاری از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه های مختلفی در این باره طرح شده است.(سپهری،۱۳۸۳)

رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون

رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد. از جمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی افراد ، نگرش های مذهبی افراد می‌باشد . فرد دیندار به نوعی با یک منبع آفرینش که بر زندگی بشر و امور طبیعی تأثیر دارد ، ارتباط برقرار می‌کند متاسفانه علی رغم اهمیت آشکار دین برای افراد و اجتماعات، روان شناسان ، با کمال تعجب ، ‌به این موضوع کمتر توجه کرده‌اند به عبارت دیگر در طول سال های تعیین کننده برای روان شناسی اگر چه دین مورد علاقه بسیاری از دانشمندان از جمله ویلیام جیمز و استانلی هال قرار گرفت ، اما مطالعه دین مانند دیگر موضوعات سنتی مانند روان شناسی تحولی ، روان شناسی اجتماعی و روان شناسی شخصیت توجه زیادی را در میان پژوهش های روان شناسی به خود جلب نکرده است. (میرشهیدی۱۳۸۹)

خودپنداره ، یکی از مهم ترین عوامل موفقیّت در رضایت شغلی افراد می‌باشد. اگر فرد توانایی ها و استعدادهای خود را بشناسد و تلقی و برداشت مثبتی از توانایی‌های خود داشته باشد و ‌به این باور برسد که می‌تواند به آن چیزی که استعدادش را دارد دست یابد، این امور موجب باعث افزایش بازدهی و ‌کارآمدی و تحقق اهداف او می شود. توجه به خودپنداره ی مدیران و نگرش آن ها نسبت به خود در فرایند مدیریت از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا این امر منجر به شناخت توانایی‌ها ، استعدادها، علائق و انگیزه های آن ها می شود که در عملکرد و میزان موفقیت آن ها تأثیر خواهد داشت. حمایت اجتماعی از دیگر متغیرهای تاثیر گذار در رضایت شغلی افراد است . حمایت اجتماعی یعنی اینکه احساس شود که مورد توجه قرار گرفته ایم و کسی هست که ما را دوست دارد.(تقی زاده،۱۳۷۹:۲۳)

در این فصل ابتدا بیان مسئله ، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق ، قلمرو تحقیق و تعریف اصطلاحات و مفاهیم و در نهایت متغیرهای تحقیق بیان می‌گردد.

۱-۱- بیان مسأله

فیشروهانا^[۲] (۲۰۰۱)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می‌کند. ‌به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات وباورهاست که افراد ‌در مورد مشاغل کنونی خود دارند.رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد و به معنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل ، شرایطی که در آن کارانجام می‌گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (به نقل از شفیع آبادی،۱۳۸۲).

از نظر هاپاک رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد(بریری،۱۳۸۴).

رضایت شغلی برخاسته از عوامل درونی و خصوصیات فردی از یک سو و عوامل فیزیکی ومحیطی از سوی دیگر است. رضایت شغلی ناشی از عوامل درونی و خصوصیات فردی، در واقع نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت عاطفی خوشایند حاصل ارزشیابی فرد از موقعیت شغلی خویش است و در رابطه با ویژگی ها و ابعادشغلی تعریف می شود(آکر^[۳]،۱۹۹۹٫به نقل از باقری،۱۳۸۳).

حکیمی جوادی و همکاران(۱۳۸۸)،بیان کردند رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند که ذکر این تعاریف عمده ، موجب رسیدن به یک تعریف کامل می شود.

سطح گروهی، احساس یکپارچگی و همبستگی با دیگران: یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می دانند و اینکه بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی و معنوی بین کارکنان در ‌گروه‌های کاری می‌باشد (میلیمن و همکاران، ۲۰۰۳). نیل و بِنِت^[۵۰] این سطح از معنویت را ارتباط معنوی می دانند. این ارتباط، احساسی و روانی است که میان کارکنان در تیم ها و ‌گروه‌های مختلف در سازمان برقرار می شود. ماهیت یگانگی و یکپارچگی، بیانگر وجود حس عمیقی از وابستگی میان افراد است. این احساس به مثابه یک فرهنگ در سازمان مطرح می شود که همه افراد در درون سازمان، مشتریان و خانواده هایشان در بیرون از سازمان، یک خانواده سازمانی به حساب می‌آیند و هویت خویش را در آن می بینند. هر فرد، جزئی از دیگران و در خدمت دیگران خواهد بود و فردیت وی با گروه و گروه با فردیت وی معنا می‌یابد. فرد در عین فردیت، با گروه است و در عین اینکه در گروه است، فردیت خود را از دست نمی دهد (رستگار، ۱۳۸۹).

سطح سازمانی، همسانی و همسویی با ارزش های سازمانی: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم سویی بین ارزش های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت و ارزش های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کار تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ تر را در بر می‌گیرد. هم سویی با ارزش های سازمان ‌به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (میلیمن و همکاران، ۲۰۰۳). برای مثال، مالفور^[۵۱] بیان می‌کند یک فرد زمانی که احساس کند ارزش های فردی، به میزان زیادی با ارزش های سازمانی وی همسو نیست، احتمالاً برای آن سازمان کار نمی کند، چه این سازمان دینی و چه غیردینی باشد. وقتی این همسویی و همسانی میان ارزش های فردی و سازمانی ایجاد شد، تعهد بالاتری نسبت به کارکنان، مشتریان و جامعه به وجود می‌آید و سازمان همواره در تأمین آسایش و آرامش همه آنان تلاش خواهد نمود (رستگار، ۱۳۸۹).

۲-۱-۳-۴- جایگاه معنویت سازمانی در پژوهش ها

در نیمه دوم قرن بیستم، شاهد یک نهضت چشمگیر در احیای دین و معنویات هستیم و انجام پژوهش های روز افزون پیرامون معنویت سازمانی در سال های اخیر، رشد خیره کننده ای داشته است. به گونه اس که برخی نویسندگان، روند مهم کسب و کار را در بیست سال اخیر، تمرکز بر معنویت کارکنان در محیط کار و برخی دیگر، شکل گیری های سازمان های معنویت محور را به عنوان موج چهارم در سبز فایل معرفی می‌کنند. در حقیقت سازمان های موجود در عصر حاضر که موجبات از خود بیگانگی، سازش بیش از حد و جلوگیری از رشد شخصیت افراد را فراهم ساخته بودند. به صورت ناخودآگاه زمینه توجه به معنویت را ایجاد کرده‌اند، به طوری که معنویت طلبی جدید، دوشادوش پیشرفت های تکنولوژیکی پیشگام، گام برمی دارند (یزدانی و همکاران، ۱۳۸۹).

علاقه مندی ها و گرایش رو به رشد معنوی در قلمروهای مدیریت و سازمان را می توان در سه حوزه الف- دانشگاهی و مراکز علمی و پژوهشی ب- کتاب ها، مجلات و کنفرانس ها ج- اقدامات عملی سازمان ها مورد بررسی و مطالعه قرار داد (جدول ۲-۱-۳) (اسماعیلی کهکی، ۱۳۸۷).

جدول ۲-۱- ۳- گرایش و علاقه مندی روز افزون پژوهش های معنویت در سازمان

(عابدی و همکاران، ۱۳۸۶)

قلمروها
پیشگامان
موضوعات گرایش و علاقمندی
سال

دانشگاه ها و مراکز آکادمی

چپمن^[۵۲]

رشته هایی تحت عنوان رهبری از درون/معنویت در کار

سانتاکلارا^[۵۳]

رشته ای تحت عنوان معنویت برای رهبران بازرگانی

۱۹۹۸

انستیتو فناوری ماساچوست^[۵۴]

رشته ای تحت عنوان خدا و کامپیوترها: اندیشه ها، دستگاه‌ها و ماوراالطبیعه

۱۹۹۸

آکادمی مدیریت^[۵۵]

به رسمیت شناختن مطالعه و پژوهش در زمینه معنویت در سازمان

۲۰۰۱

آکادمی بین‌المللی رشته‌های بازرگانی

به رسمیت شناختن مطالعه و پژوهش در زمینه معنویت در بازرگانی

۲۰۰۱

دیترویت ویرسی

برگزاری دوره تحت عنوان معنویت در کار و تفکر

۱۹۹۹

نشریه ها و مجله ها

پرسنال^[۵۶]

موضوعاتی درباره معنویت در کار

۱۹۹۹

تری نینگ^[۵۷]

موضوعاتی درباره معنویت در کار

۱۹۹۹

وال استریت^[۵۸]

موضوعاتی درباره معنویت در کار

۱۹۹۹

روح در کار^[۵۹]

موضوعاتی مستقیماً درباره معنویت در محیط کار

۱۹۹۹

روح کسب و کار^[۶۰]

موضوعاتی مستقیماً درباره معنویت در مسائل بازرگانی

۱۹۹۹

فورچون^[۶۱]

مباحثی درباره معنویت در محیط کار

۱۹۹۹

یوگا^[۶۲]

ارتباط معنویت و شغل: آیا روح شما موجب بقای شغل شما می شود؟

۱۹۹۷

نشریه کسب و کار هاروارد^[۶۳]

آیا تجارب سبز فایل پیامی برای مدیران دارد؟ راه هایی برای به کارگیری روح و روان کارکنان در کار

۱۹۹۴

اخبار ایالات متحده و گزارش جهانی^[۶۴]

معنویت آخرین شعار روز مشترک افراد می‌باشد.

۱۹۹۹

هفته نامه کسب وکار^[۶۵]

معنویت آهسته آهسته در سازمان رخنه می‌کند.

۱۹۹۵

کتاب

نشست آکادمی معنویت

۷۲ عنوان کتاب را درباره معنویت در کسب و کار فهرست ‌کرده‌است.

۱۹۹۹

مجله پابلیشری ویکی

۵۵ عنوان کتاب جدید درباره تجارب و معنویت معرفی ‌کرده‌است.

۱۹۹۷

بیشترین رشد کتاب مربوط به معنویت و دین به طور کل بوده است.

۱۹۹۰

سمینارها و همایش ها

شرکت فورد موتور واتی اندلتی

برنامه آموزشی سه روزه تحت عنوان خویشتن شناسی و شنود مؤثر

۱۹۹۸

افزایش قوه ابتکار ، خلاقیت و نوآوری . استفاده کارآمد نیروی انسانی ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و درانجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می‌کنند.

-پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی

– افزایش هزینه های ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد

– احتمال کناره گیری و اخراج

–تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی

متوسطافزایش احساس تعلق ، امنیت ، کامیابی ، وفاداری ، وظیفه شناسی کسب هویت فردی و شخصیت مستقل

-احتمال محدود شدن فرصت‌های پیشرفت و ارتقا

– ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان

زیاد

-پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دردریافتها

– اعطای پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد

– تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان

– ایجاد رقابت و عملکرد شغلی بالاتر

-خاموش ماندن قوه خلاقیت ، رشد ، ابتکار و فرصت‌های تحرک

– مقاومت دربرابر تغییر

– فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی

– فقدان وحدت منافع

– محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان

– انجام اعمال غیر اخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تامین منافع سازمان

در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان . در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است.

در خصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است ، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هر چند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می ماند. (استرون، ۱۳۷۷)

در سطوح بالای تعهد می توان گفت پیامدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آن ها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی ، خانوادگی و اجتماعی هستند . در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. ‌بنابرین‏ ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیر قانونی و غیر اخلاقی دست بزند. به طور خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی U معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیارهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد. (صمد ، ۲۰۰۵)

در یک مطالعه مودی و پورتر. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد ، گروه کاری ، سازمان ) مطرح شده اند که در جدول زیر نمایش داده شده است.

جدول (۳-۲) نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد ، گروه ، سازمان

سطح تجزیه و تحلیل

نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی

فرد (کم)

-احساس تعلق و وابستگی

– امنیت

– تصویر مثبت از خود

– عوامل سازمانی

– جلب توجه کردن برای سازمان‌های دیگر

-کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی

– کاهش رشد و پیشرفت

– فشارهای خانوادگی

– استرس و فشارهای روحی

گروه (متوسط)

-ثبات عضویت

– اثر بخشی گروه

– تجانس و همبستگی

-عدم ثبات

– کاهش خلاقیت و اثر بخشی گروه

– تضاد درون گروهی

سازمان (زیاد)

-افزایش اثر بخشی بی وسطه

– تلاش فردی

– کاهش ترک خدمت

– کاهش ترک غیبت

– کاهش ترک تأخیر

– جذابیت برای افراد خارج سازمان

-کاهش اثر بخشی بی واسطه

– عدم تلاش و فعالیت کافی

– افزایش ترک خدمت

– افزایش ترک غیبت

– کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

(منبع ، حسینی کاشانی، ۱۳۸۵)

۸-۳-۲ تعهد سازمانی و ترک خدمت : رابطه تعهد سازمانی و ترک خدمت معکوس است. کارمندان متعهد تر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می‌کنند. لی و همکارانش نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره ۴ ساله پیش‌بینی کننده ترک خدمت بوده است.

۹-۳-۲ تعهد سازمانی معلمان

کاتمن (۱۹۹۲) در مطالعات خود درباره تعهد سازمانی از دیدگاه های دانشمندانی مانند مودی و همکاران (۱۹۸۲)، ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) و آلن و می یر (۱۹۹۱) استفاده کرد. وی ‌در مورد تعهد سازمانی معلمان معتقد است: « تعهد سازمانی، احساس وظیفه شناسی نسبت به محیط مدرسه و شناسایی ارزش‌ها و هدف هاست. تعهد سازمانی در محیط مدرسه با وحدت کارکنان در دستیابی به هدف، تعهد به یادگیری دانش آموزان و پیشرفت تحصیلی آنان ارتباط دارد.( طراویان، ۱۳۸۵)

چارن و وسلی تیلور (۱۹۹۸) هشت عامل برای ترغیب کارایی و تعهد کارکنان در سازمان‌ها را به شرح ذیل گزارش کردند:

۱- ویزگی های جو خانوادگی در سازمان ۲- توجه به جنبه معنوی سازمان همچون عزت نفس فردی، رابطه متقابل بین مدیر ئ کارکنان ۳- احترام به شان انسانی ۴- رفتار مساوات طلبانه ۵- انعطاف پذیری در وظایف کاری، برنامه ریزی ها و فرصت ها ۶- نقش حمایتی کارمندان ۷- ارتباط همگانی و کامل . اطلاعات صحیح ۸- نظام ترفیع و پاداش مساوی و همیاری.

مطالعاتی که ‌در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد سازمانی انجام گرفته است نشان داد که «عواملی مانند وابستگی سازمانی، پایبندی به ارزش‌های کار و مشارکت شغلی بیش از سایر عوامل در تعیین میزان تعهد سازمانی نقش دارند» (بلا و همکاران۱۹۹۳، ص ۳۲۱ به نقل ازطراویان، ۱۳۸۵). وابستگی، کشش درونی و علاقه ی باطنی به هر کاری است که انسان، تصدی آن را به عهده می‌گیرد، زیرا عشق و علاقه به کار مانع از آن است که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند. با توجه به مفهوم ارزش‌های کار، همگونی بیشتر بین پاداش ها و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیش تر می شود. ( طراویان، ۱۳۸۵)