به خاطراینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. ‌بنابرین‏ زمانی که

۱٫ Bies & Tyer

کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد. از این رو پیش‌بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. و برعکس، زمانی که کارمند احساس عدالت در تعامل با مدیر داشته باشد باعث انجام بهتر وظایف شغلی و بروز رفتارهای داوطلبانه و اختیاری خارج از وظایف رسمی گردیده و در نتیجه بهبود مؤثر وظایف ونقش های سازمان به دنبال خواهد داشت (چراش و اسپکتور،۲۷۶:۲۰۰۶).

عدالت تعاملی(مراوده ای) بر جنبه بین شخصی تصمیم گیری، بخصوص برابری رفتار تصمیم گیرندگان در فرایند های تصمیم گیری تأکید دارد . رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می‌باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار : توجه ناکافی به داده های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی ، استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری ، بازخور به موقع، توجیه یک تصمیم، تعریف می شود . این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارد (کروپانزانو،۳۱۷:۲۰۰۳).

درعدالت تعاملی بر جنبه بین فردی اعمال و اقدامات سازمانی به ویژه نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان با کارکنان تأکید می شود. به دلیل تأکید برجنبه ارتباطی این نوع عدالت ، برخی ‌از محققان به جای عدالت تعامل گرا ، ترجیحا از عدالت ارتباطی استفاده کرده‌اند (الیوانیو^۱ و همکاران،۲۰۰۴).

۱٫ Elovainio

۲-۱-۲۹-۱- شاخص های عدالت مراوده ای ‌بر اساس نظریه گرینبرگ:

• • توجه به استعداد کارکنان درتصمیم گیری

• • احترام به کارکنان در تصمیم گیری

• • توجه به نیاز کارکنان در تصمیم گیری

• • رویه مشخص و درست در تصمیم گیری

• • توجه به حقوق کارکنان در تصمیم گیری

• • بحث ‌و گفتگو ‌در مورد پیامد تصمیمات

• • توجیه کامل کارکنان ‌در مورد تصمیمات

• • قابل قبول بودن توضیحات مدیر در کار

• توضیحات واضح مدیر ‌در مورد تصمیمات(نعامی و شکرکن،۶۵:۱۳۸۳).

۲-۱-۲۹-۲- عوامل یا شاخص های عدالت مراوده ای ازدیدگاه امام علی(ع):

• • مهربانی با عموم

• • احساس برادری دینی و برابری با عموم

• • آسان گرفتن بر عموم

• • از بخشش دیگران پشیمان نشدن و از تنبیه آنان خوشحال نگشتن

• • دوری از استبداد

• • دوری از خود بزرگ بینی، غرور و خود پسندی

• • پنهان نگهداشتن عیوب و زشتی های دیگران

• • جلب اعتمام عموم

• • نیکوکاری با عموم

• • دلسوزی پدرانه نسبت به زیردستان

• • تلاش به منظور آرامش روانی زیردستان و آسایش خانواده های آنان

• • ستایش زیر دستان و برشمردن کارهای مهم آنان

• • نشستن با فروتنی در مجلس عمومی با کسانی که نیازی دارند.

• • دوری از ارعاب و ترساندن افرادی که برای گرفتن حقشان آمده اند ‌و تحمل سخنان درشت آنان.

• • دوری از بد اخلاقی

• • پاسخگو بودن به صورت شخصی در صورت ناتوانی منشیان و دستیاران

• • پنهان نشدن از دیدگان عموم

• • دوری از منت نهادن و بر شمردن کارهای خود

• • کنترل تندی زبان

• فروخوردن خشم (نهج البلاغه، حکمت : ۵۵).

مورمن معتقد است که هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی وابسته به هم هستند و هر کدام از این ها جنبه‌های متمایزی از عدالت سازمانی هستند. و به دیگر سخن، عدالت سازمانی به صورت مجموع هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی تعریف می شود (مورمن،۱۹۹۸). ادبیات نشان می‌دهد که سه شکل عدالت سازمانی با انواع نگرش های کاری و رفتارها مرتبط هستند.

علاوه بر این، سه نوع عدالت با هم در تعامل هستند. یکی از تفسیرهای برجسته برای این تعامل (تئوری مراجعه به ادراک) فلاگرز می‌باشد که شامل مفاهیم مختلفی برای هر سه شکل تئوری است. این تئوری پیشنهاد می‌کند که تعامل منفی برای یک تصمیم زمانی رخ می‌دهد که دو وضعیت با هم برخورد می‌کنند. یکی اینکه نتایج مرتبط با تصمیم به طور قابل ملاحظه ای کمتر از نتایج قابل تصور باشد ودیگر اینکه روش های بالا بردن نتایج غیر منصفانه باشد(اندرسون ودیگران،۲۲۸:۲۰۰۵).

۲-۱-۳۰- نظریه های عدالت سازمانی :

واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد و دارای سه بعد؛توزیعی ،رویه ای ومراوده ای می‌باشد(امیرخانی و پورعزت ،۱۳۸۷:۲۲). صاحب نظرانی چون آدامز و هومانز تئوری”عدالت اجتماعی”را مطرح کردند .آن ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می‌کنند باید عادلانه باشد . پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل؛ سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می‌پذیرند(کروپانزانو ،۱۳۷:۲۰۰۳). از طرفی بر اساس نظریه‌ برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسئله «احساس بی عدالتی» از راه‌های موقت استفاده می‌کنند با مشکلات جدی مواجه می‌شوند.گسترش نقش نظریه برتری و تشریح نگرش‌ها و رفتار کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به ‌شناسایی سه جزء متفاوت ازعدالت سازمانی یعنی عدالت رویه‌ای،عدالت توزیعی و مراوده‌ای منجرگردید (رضائیان ،۶۷:۱۳۸۶).

تحقیقات زیادی در زمینه عدالت رویه ای و توزیعی انجام شده است . بیشتر تحقیقات برکار”تیبت و واکر^۱“متکی بوده است که ‌در زمینه عکس العمل های کارکنان، تکنیک های مختلف حل مباحثات را مورد

۱٫ Tibet&waker

بررسی قرار دادند. تأکید اولیه” تیبت و واکر” بر میزان نفوذ یک فرد در تصمیمات اتخاذ شده و فرایند هایی که منجر به اخذ این تصمیمات می شود بود . فرصت برای ارائه اطلاعات مرتبط با یک تصمیم می‌تواند قضاوت ‌در مورد عدالت در فرایند های تصمیم گیری را ارتقا بخشد. تیبت و واکر این پدیده را اثر کنترل فرایند نام گذاری کردند . اثر کنترل فرایند ممکن است بهترین پدیده مستند در زمینه تحقیق در عدالت رویه ای باشد (لیند،۱۵۵:۲۰۰۵). تحقیقات به وسیله لونتال ادامه یافت. وی بحث عدالت توزیعی و رویه ای را فراتر ازکنترل فرایند ها مورد بررسی قرار داد .

۲-۳-۵) موانع اثربخشی دوره های آموزشی

همه موارد ذکر شده در قسمت عوامل مؤثر بر اثربخشی به نوعی می‌توانند در نقش موانع اثربخشی آموزش عمل نمایند. اما به غیر از این موارد، عوامل دیگری نیز می‌توانند اثربخشی دوره های آموزشی را تحت تأثیر قرار دهند که عبارتند از:

1. 1. بسیاری از پرسنل شاغل در بخش آموزش به طور وسیعی از زمینه یا پیچیدگی موضوع ناآگاه هستند و حتی کمبود اطلاعات پایه ای از اصول عمل و استراتژی مداخله گری دارند.

1. 1. پرسنل بخش مدیریتی و نظارتی اغلب آموزش های اولیه و تجربه مدیریتی ندارند.

1. 1. 1. فقدان برنامه و محتوای استاندارد آموزشی مانع ایجاد و انتقال یک مدل کاری و استاندارد عمل شده در حالی که هر دو برای نتایج سازمانی ضروری می‌باشند.

   

1. 1. مشکل استانداردسازی یا همگانی سازی یک رویکرد آموزشی باعث ناکامی در شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان می شود.

1. 1. اعمال آموزش بدون ترغیب یادگیرندگان برای مشارکت درارزیابی نیازها وبرنامه های توسعه‎ای‎یشان باعث مقاومت فزاینده در برابر آموزش، کاهش سرمایه گذاری فردی و مشارکت و افزایش احتمال نادیده گرفتن محتوای آموزش به هنگام بازگشت به محیط کار می‌گردد.

1. 1. فقدان استانداردهای رسمی و فرایندهای کنترل کیفی برای یادگیرندگان و برنامه آموزشی می‌تواند کیفیت و اثربخشی و مناسبت آموزش را کاهش داده و ارزشیابی اعتبار عملکرد یادگیرندگان را مشکل سازد.

1. اجرای آموزش در مجموعه ای دور از محل سکونت فراگیران مانع دسترسی آسان آن ها به آموزش، کاهش تمایل و افزایش فزاینده هزینه سفر و پذیرایی و اسکان می‌گردد.

بدون سیستم های رسمی برای تشویق انتقال یادگیری، بیشتر آنچه که فراگیران در آموزش کسب کرده‎اند هرگز در کار استفاده نمی شود(گزارش گردهمایی کارشناسان و مدیران آموزش درباره آموزش اثربخش و اثربخشی آموزش۱۳۸۴، ص ۷۷).

۲-۳-۶ ) عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش کارکنان

برای انجام آموزش های اثربخش شرایطی لازم است تا سازمان ها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی نمایند و سازمان های خود را در جهت موفقیت حرکت دهند.

مهم ترین عواملی که ‌بر آموزش و بهسازی سازمان مؤثر است عبارت است از:

• • حمایت مدیریتی: در صورتی که آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکان پذیر و موفق است که مورد حمایت همه جانبه مدیریت بوده و افراد و امکانات و تجهزات لازم در اختیار این برنامه گذاشته شود.

• • تعهدات و اقدامات متخصصان و هیئت رئیسه: میزان تعهد و اعتقاد هیئت رئیسه و متخصصان در اجرای موفقیت آمیز آموزش امری بدیهی است و هرچه این تعهد و اعتقاد بیشتر باشد موفقیت آموزش بیشتر خواهد بود. نقش اصلی مدیریت آموزشی، بهسازی و یاری رساندن به افراد است تا دانش و مهارت هایی که نیروی انسانی سازمان برای مشاغل خود در حال و آینده به آن نیاز دارند کسب نمایند. این زمانی میسر است که از حمایت و تشویق مدیران و اقدامات مناسب متخصصان برخوردار باشند.

• • تکنولوژی: تغییرات تکنولوژی به صورت مستمر و فزاینده ای در حال دگرگونی است، لذا باید مدیران و کارکنان با این تغییرات تکنولوژیک به طور مستمر از طریق فرا گرفتن دانش و مهارت های لازم خود را همسو نمایند. مدیران و متخصصان بهسازی و آموزش نیز باید آن ها را در این راستا یاری نمایند.

• • پیچیدگی های سازمانی: امروزه سازمان ها از نظر تعداد کارکنان و حجم فعالیت به حدی گسترش یافته اند که ساختار سازمانی پسچیده ای پیدا کرده‌اند. لذا چنانچه مدیران و کارکنان بخواهند در چنین سازمانی موفق باشند باید با همکاران و سرپرستان و زیر دستان خود که در حال کنش و واکنش می‌باشند، ارتباط مناسب و سازنده ای داشته باشند. این میسر نیست مگر با دیدن دوره های آموزشی ارتباطات و غیره.

• • دانش علوم رفتاری: پیشرفت های موجود در علوم رفتاری سبب شده است که ضرورت آگاهی از این علوم برای مدیران به منظور شناخت نیاز افراد امری بدیهی به نظر برسد. هم چنین چون یکی از اهداف آموزشی تغییر در نگرش و رفتار افراد است، لذا ضرورت کاربرد علوم رفتاری کاملاً مشهود است.

• • اصول فرا گیری: اجرای آموزش باید ‌بر اساس اصول فرا گیری استوار بوده و متخصصان آموزش و بهسازی باید از این اصول آگاهی داشته باشند. برخی از مفاهیم کلی که به فرا‎گیری ربط پیدا می‎کنند عبارتند از: الف ) فرا گیری و انگیزش ب ) بازخورد فرا گیری ج ) تمرین و فرا گیری د ) قابلیت انتقال فرایافته ها.

• سایر وظایف مدیریت منابع انسانی: عملکرد سایر وظایف مدیریت منابع انسانی بر آموزش و بهسازی نیروی انسانی در هر سازمان مؤثر است. به عنوان مثال اگر کوشش های کارمندیابی و گزینش منجر به استخدام کارکنان غیر ماهر شده باشد، به یک برنامه آموزشی و بهسازی شدیداًً نیاز خواهد بود(دعایی، ۱۳۷۴ ص ۱۶۰)

۲-۴) مبانی نظری رویکردهای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی

رویکرد^[۵۳]، یا رهیافت، به نگرش عملیاتی فرد، گروه یا سازمان به موضوعی خاص دلالت دارد(صدری، ۱۳۸۳ص ۲۰)، زمانی می توان به اثر بخش بودن دوره های آموزشی اطمینان پیدا کرد که نتایج به دست آمده در راستای تحقق اهداف سازمان باشد. ‌بنابرین‏ برای جهت دار کردن آموزش، تعیین میزان اثر بخشی دوره های آموزشی در نیل به اهداف سازمان، ضرورتی مهم و اساسی می‌باشد. ‌به این منظور رویکرد ها و مدل های ارزشیابی متعددی مطرح شده است. تعدد در رویکرد و مدل های ارزیابی می‌تواند دلایل چندگانه ای به شرح ذیل داشته باشد:

1. 1. ، متخصصان ارزشیابی بر الگوهای اولیه مورد انتخاب خود ملاحظات ارزشی تازه تری را علاوه کرده‌اند.

1. 1. تجارب متفاوت متخصصان و ارائه کنندگان مدل های آموزش، که در بازتاب تجربیات خود از ارزش ها و جهان بینی های متفاوت استفاده کرده‌اند.

1. 1. دلیل دیگر تنوع مدل های ارزشیابی را می توان در پیدایش آن ها در موقعیت های متفاوت جستجو کرد.

1. 1. تفاوت در اهداف در نظر گرفته برای ارزشیابی، این که هدف ارزشیابی را اصلاح برنامه بدانیم یا آگاهی یافتن از میزان تأثیر برنامه.

1. تأکید بر بخش خاصی از فرایند ارزشیابی(کیامنش، ۱۳۷۷ صص۲۶-۲۷).

به طور کلی دسته بندی های مختلفی از الگوهای ارزشیابی توسط علمای آموزش صورت گرفته است. ساده ترین دسته بندی را اسکریون پبشنهاد ‌کرده‌است. وی الگوهای ارزیابی را به تکوینی و پایانی تقسیم بندی می‌کند. پاپهام الگوها را به سه دسته تقسیم بندی می‌کند: الگوهای مبتنی بر تحقق هدف ها، الگوه های قضاوتی، الگوهای تسهیل تصمیم گیری، و نیز دسته بندی هفتگانه دانشگاه کالیفرنیا شامل الگوهای هدفگر، الگوهای تصمیم گرا، الگوهای پاسخ گویانه، الگوهای مبتنی بر طرح های تحقیق آزمایشی، الگوهای هدف آزاد، الگوهای مبتنی بر مدافعه، الگوهای کاربردگرا، هم چنین ورتن و ساندرز دسته بندی شش قسمتی شامل: الگوهای هدفگرا، الگوهای مدیریت گرا الگوهای مصرف کننده گرا، الگوی مبتنی بر نظر خبرگان، الگوی مبتنی بر مدافعه، الگوی طبیعت گرایانه و مشارکتی مطرح می نمایند.

از دیدگاه کلی، تمرکز اولیه نظریه نهادی پرداختن به تاثیر چارچوب تنظیمی (هنجارهای اجتماعی-فرهنگی) بر گروه ­های مختلف، واحدهای تجاری و موقعیت شرکت­ها برای پیگیری اهداف بلندمدت سودآوری، پایداری و بقا در آن­ها است. به عبارتی، علاوه بر دسترسی به منابع، عملکرد شرکت تحت­تاثیر عوامل خارجی و صنعتی خارج از کنترل مدیر ارشد قرار دارد. این ارتباط توسط بروتن و همکارانش (۲۰۱۰) نیز گزارش شده است. آن­ها با تأکید بر نظریه نهادی آن را همانند ذره­بینی می­دانند که ‌می‌توان موفقیت کارآفرینان و عملکرد شرکت را با آن آزمایش کرد. در پژوهشی با عنوان “نهادها، تغییر نهادی و عملکرد اقتصادی” نورث (۱۹۹۰) در تأیید نظر بروتن و همکارانش^[۶۶] (۲۰۱۰) نهادها را مجموعه ­ای از قوانین معرفی ‌می‌کنند که سازمان­ها، شرکت­ها و تیم­های مدیریت عالی باید آن را دنبال کنند. رووان^[۶۷] (۱۹۷۷) و مییر^[۶۸] علاوه بر تأیید نظر مذبور، در گامی فراتر از آن­ها بیان ‌می‌کنند که این قواعد به گونه ­ای ناخودآگاه و پنهانی بر رفتار و فعالیت­های شرکت و مدیران اجرائی تاثیرگذار است. ‌به این ترتیب آن­ها، تاثیر سابقه تحصیلی و کاری مدیر ارشد بر عملکرد شرکت را اندک می­دانند. به ویژه اگر این فعالیت­ها به صورت جدا از نهادهای جامعه­ای که شرکت در آن فعالیت می­ کند مورد بررسی قرار گیرند. بروتن و همکارانش (۲۰۱۰) در تعریف عملکرد شرکت اهمیت فراوان نظریه نهادی را ناشی از ‌ناخشنودی پژوهشگران از نظریه ­هایی می­داند که در آن­ها فقط به اثربخشی فعالیت­های شرکت پرداخته شده و به نیروهای اجتماعی- فرهنگی اشاره­ای نشده است. با توجه به محدودیت­های بی­شمار پیش­روی مدیران ارشد، برای تاثیرگذاری بر عملکرد شرکت آن­ها مجبورند تصمیم­های سخت و جدی بگیرند. لذا عملکردهای متفاوت در شرکت را نباید به کارهای مدیر ارشد یا سابقه کاری او نسبت داد .

نظریه انتخاب عمومی

نظریه انتخاب عمومی^[۶۹] نقطه تمرکز خود را انسان اقتصادی قرار داده و به طور کلی بر نفع­طلبی انسان بنا نهاده شده است ]الوانی، ۱۳۸۱ ؛ ملک محمدی، ۱۳۸۶[. این نظریه بیان می­ کند که سیاستمداران و کارگزاران بخش عمومی بیش­تر در پی منافع خویش­اند تا در پی منافع شهروندان، و در اساس، هیچ تضمین یا دلیل منطقی وجود ندارد که چنین افرادی تنها به علت این که در جایگاه خاصی قرار ‌گرفته‌اند، دچار دگرگونی شخصیتی شوند و منافع دیگران را مقدم بر منافع خود بدانند.

نظریه نمایندگی

در این نظریه که برای نخستین بار توسط جنسن و مکلینگ در سال ۱۹۷۶ ارائه شد، ساختار سرمایه شرکت از طریق هزینه­ های نمایندگی ناشی از تضاد منافع بین ذینفعان مختلف شرکت تعیین می­گردد. جنس و مکلینگ در چارچوب واحد اقتصادی دو نوع تضاد منافع شناسایی می­­کنند ]پژوهی، ۱۳۹۰، ص ۳۴[:

الف) تضاد بین مدیران و صاحبان سهام.

ب) تضاد منافع بین صاحبان سهام و دارندگان اوراق بدهی شرکت.

بدین ترتیب، به نظر جنسن و مکلینگ ‌می‌توان با ایجاد توازن بین مزایای حاصل از بدهی و هزینه­ های نمایندگی بدهی، به یک ساختار مطلوب (بهینه) سرمایه دست پیدا کرد. از جمله بازتاب­های این نظریه ‌می‌توان ‌به این موارد اشاره نمود: اول اینکه، انتظار می­رود وام­دهندگان در قراردادهای بدهی محدودیت­های خاصی را از قبیل حفظ سطح معینی از سرمایه در گردش، عدم تحصیل دارایی­ های جدید، عدم سرمایه ­گذاری در فعالیت­های تجاری جدید و غیر­مرتبط با تجارت­های فعلی و عدم پرداخت سود سهام، برای وام­گیرندگان قائل شوند. دوم اینکه، صنایعی که از فرصت­های رشد کمتری برخوردارند، برای تامین مالی مورد نیاز خود، بیشتر از استقراض استفاده خواهند کرد تا انتشار سهام. سوم اینکه، شرکت­هایی که با فرصت­های اندک یا منفی اما در عین حال از جریان نقدی آزاد بیشتر برخوردارند، انتظار می­رود بدهی زیاد داشته باشند. دارا بودن جریان نقدی آزاد بدون برخورداری از فرصت­های سرمایه ­گذاری مطلوب سبب می­گردد مدیران در استفاده از مزایای زیاده­روی نموده، در راستای تامین اهداف شخصی برآمده و حتی به زیردستان خود حقوق و و مزایای بیش از اندازه پرداخت کنند. در نتیجه، افزایش سطح بدهی در ساختار سرمایه، میزان جریان نقدی آزاد را کاهش داده و مالکیت مدیران در حقوق مالکانه نهایی شرکت را افزایش می­دهد.

مشکل نمایندگی بالقوه زمانی ایجاد می­ شود مدیر شرکت در جهت منافع سهام‌داران عمل نکند و به ویژه هنگامی که مالکیت شرکت را چندین نفر بر عهده دارند. این نظریه ‌به این دلیل در این پژوهش مهم است که بدانیم چه عواملی در انگیزه­ ها و اعمال مدیر ارشد مؤثر هستند. زیرا دسترسی به اطلاعات محرمانه ممکن است بر قضاوت مدیر اجرایی تاثیرگذارد و طی آن بتوان او را به استراتژی، اولویت­ بندی اهداف یا تصمیم ­گیری خاصی ترغیب نمود. این اقدامات استراتژیک مدیر ارشد به صورت مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد شرکت تاثیر می­ گذارد. نظریه نمایندگی ‌بر اساس این فرض اساسی که انسان یا نماینده­ها خودبین و فرصت­طلب هستند بنا شده است زیرا در نبود یک شیوه مناسب کنترل برای محافظت از منافع مالکان یا نمایندگان، ­آن­ها از دانشی که ‌در مورد شرکت و بازار دارند برای سود بردن از مالکان شرکت در جهت منافع شخصی استفاده ‌می‌کنند .

همچنین وقتی مدیر ارشد وظایف دوگانه ریاست هیات مدیره و مدیر عاملی را با هم نداشته باشد یا در یک ساختار با طراحی مناسب پاداش­ها، منافع مدیر ارشد با سهام‌داران هم­تراز در نظر گرفته شود منافع مالکان به گونه ­ای بهتر تامین می­ شود .

در این نظریه هدف اولیه نمایندگان فعالیت در جهت منافع مالکان عمده که همان سهام‌داران اصلی هستند فرض شده است. در شرایط عادی، به دلیل ارزیابی فعالیت­ها و نوآوری­ها نمایندگان شرکت آن­ها موظف هستند منافع مورد نظر مالک اصلی را تامین کنند. میلر و ساردیز بیان ‌می‌کنند که نظریه نمایندگی، مالکان را به گونه ­ای نشان می­دهد که همیشه حق با آن­ها است در حالی که نمایندگان شرکت اگر فعالیتی در جهت تامین منافع مالکان نکنند در عمل اشتباهی انجام داده ­اند. آن­ها همچنین استدلال ‌می‌کنند که مدیران اجرایی برای مثال مدیر ارشد، در مواقعی باید بیش از مالکان تشویق شوند. به گفته آن­ها، مالکان دچار خودبینی می­شوند نه مدیران ارشد. آن­ها به موقعیتی اشاره ‌می‌کنند که در آن یک شرکت­ بزرگ سرمایه ­گذاری کنترل و مالکیت قابل توجه­ای از یک شرکت سهامی را دست بگیرد. در این وضعیت، شرکت سرمایه ­گذاری برای بازگشت سریع بازده به شرکت خود، فشار بر مدیریت شرکت تابعه را جهت انجام اقداماتی مانند کوچک­سازی^[۷۰] افزایش می­دهد بدون آنکه زیان­هایی که در بلند مدت به شرکت تابعه وارد می­ شود در نظر بگیرد .

در تعالیم بودایی ، شادی نقش محوری دارد . در این آیین ، شادی به معنای رهایی از رنج ها و آلام بشری ، از طریق پیمودن آن چه آن را طریقت هشت مرحله ای می‌نامند ، امکان پذیر است . مراحل این طریقت بسیار شبیه به آیین مقدس زردتشتی مبتنی بر گفتار نیک ، کردار نیک و پندار نیک است و در سه قالب خرد یا پراجنا یعنی نگرش و نیت صحیح ( نیک ) ، رفتار اخلاقی یا شی لا یعنی گفتار ، عمل ، رزق و کسب درآمد پسندیده و انضباط ذهنی یا سمادی یعنی تلاش ، تفکر و تمرکز نیکو خلاصه می شود . از دیدگاه بودا ، شادی نهایی زمانی کسب می شود که انسان بر هر نوع آرزو و خواسته ای غلبه کند و بتواند از آن چشم پوشی کند ( شهیدی ، ۱۳۸۹ ) .

در مذهب کاتولیک ، فیلسوف و قدیس نامی ، توماس آکوئیناس ، در قرن سیزدهم میلادی ، « شادی متبرک » را ادراک ذات الهی در جهان پس از مرگ می‌دانست . او معتقد بود تنها کسانی که در بهشت به سر می‌برند می‌توانند خداوند را به طور مستقیم و برای ابد درک کنند و این ادراک به منزله شادی واقعی است ، در حالی که زندگان فقط قادر به درک غیرمستقیم خداوند هستند و درک خدا تنها از طریق میانجیگر امکان پذیر است . پاپ جان بیست و دوم در قرن چهاردهم میلادی تجربه این شادی جاودانه را تا قبل از روز قیامت غیرممکن اعلام کرد و رسماً نظر توماس آکوئیناس را تأیید کرد ( شهیدی ، ۱۳۸۹ ) .

در میان ادیان ، در دین اسلام ، شادکامی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . در این راستا برخی آیات و روایات و احادیث به خوبی بیانگر اهمیت شادکامی در اسلام می‌باشد . برای مثال در سوره نازعات آیه ۲ اشاره شده است که ؛ « والناشطات نشطا » و قسم به فرشتگانی که ( جان اهل ایمان را ) به آسایش و نشاط ببرند ( نازعات آیه ۲ ) .

به رغم تاریخچه طولانی شادکامی ، بررسی علمی این مفهوم به دهه ۱۹۶۰ و مطالعه پیشگام برادبرن^[۴۱] ( ۱۹۶۹ ، به نقل از آرجیل^[۴۲] ، ۲۰۰۱ ) در خصوص ساختار بهزیستی ذهنی بر می‌گردد . وی در این پژوهش که بر روی جمعیت شهرنشین آمریکا انجام داد نشان داد که عواطف مثبت و منفی به صورت مستقل از یکدیگر عمل می‌کنند و شادکامی با درآمد ، مشارکت اجتماعی و کسب تجارب جدید رابطه ی مستقیم دارد . در دهه ۱۹۶۰ مؤسسات پژوهشی آمریکا ، کار خود را ‌در مورد سنجش میزان شادکامی افراد آغاز کردند ، این کار به چند پزوهش کلاسیک منجر شد . کانتریل^[۴۳] ( ۱۹۶۵ ) الگوی دغدغه های انسان ، که یک پیمایش بین‌المللی با ۲۳۸۷۵ نفر پاسخگوست ، برادبرن ( ۱۹۶۷ ) ساختار سلامت روان شناختی که از پیمایش نورک^[۴۴] استفاده کرد و کمپل ، کانورسی و راجرز^[۴۵] ( ۱۹۶۷ ) کیفیت زندگی آمریکایی ، از مرکز پژوهش زمینه یابی در دانشگاه میشیگان^[۴۶] در ۱۹۶۶ ویلسون^[۴۷] بازبینی ادبیات مربوط به شادی را در بولتن روان شناختی منتشر کرد ( آرجیل ، ترجمه انارکی و همکاران ، ۱۳۸۲ ) .

در خلال سال های دهه ۱۹۷۰ مطالعات مربوط به شاخص های اجتماعی آمریکا با محوریت بررسی شادی مردم صورت گرفت . در همین سال ها آلاردت^[۴۸] ( ۱۹۶۷ ) به بررسی ابعاد رفاه اجتماعی و میزان شادی در کشورهای اسکاندیناوی پرداخت . گلاتزر^[۴۹] ( ۱۹۹۱ ) نیز پژوهشی راجع به کیفیت زندگی در آلمان غربی انجام داد . در استرالیا نیز هدی و ویرنیگ^[۵۰] ( ۱۹۹۲ ) اولین پیمایش بزرگ طولی را با عنوان فهم شادی انجام دادند . در خلال همین سال ها مجلات روان شناختی نظیر مجله شخصیت و روان شناسی اجتماعی شروع به انتشار مقالات مرتبط با شادی کردند و وین هوون در سال ۱۹۹۴ کتاب سه جلدی « همبسته های شادی » را منتشر ساخت و در آن به تحلیل پژوهش ها انجام گرفته پرداخت ( وین هوون ، ۱۹۹۴ ) ، کانمن ، واینر و شوارتز^[۵۱] ( ۱۹۹۰ ) نیز جلد بزرگ بنیادهای روان شناختی لذت را منتشر کردند ( آرجیل ، ترجمه انارکی و همکاران ، ۱۳۸۲ ) .

۲-۱-مفهوم شادکامی

هرچند شادی و شادبودن یکی از مهمترین ابعاد زندگی محسوب می شود ، ولی علم تجربی هنوز نتوانسته است مفهوم شادی را به طور کامل توضیح دهد . هنوز میان متخصصین بر سر این که آیا شادی احساس است یا هیجان یا این که آیا باید آن را توانایی قلمداد کرد یا فلسفه زندگی ، توافقی به دست نیامده است . همچنین جدال بر سر این که تا چه اندازه شادی آموختنی است و تا چه حد ذاتی محسوب می شود همچنان ادامه دارد ( شهیدی ، ۱۳۸۹ ) .

در خصوص شادکامی تعاریف گوناگونی ارائه شده است :

افلاطون در کتاب « جمهوری » به سه عنصر در وجود انسان اشاره می‌کند که عبارتند از قوه تعقل یا استدلال ، احساسات و امیال . به زعم افلاطون هنگامی که بین این سه عنصر تعادل و هماهنگی وجود داشته باشد ، شادی به وجود می‌آید ( آیزنگ ، ۱۳۷۸ ) .

به عقیده ارسطو ، دست کم سه نوع شادی وجود دارد . پایین ترین سطح شادی همان لذت است . در سطح بعد عقیده مردم عادی است که شادی را معادل موفقیت و کامیابی می دانند و در بالاترین سطح ، شادی مورد نظر ارسطو یا شادی ناشی از معنویت قرار می‌گیرد ارسطو شادی را عبارت از زندگی معنوی می‌داند ( دیکی ، ۱۹۹۹ ) . تعریف ارسطو از شادی « فعالیت روح باتقوا و پرهیزگار انسان بر اساس شعور ‌و استدلال » است . شادی از دید ارسطو تنها با به کار گیری عقل و منطق در کنار تلاش برای گام نهادن در طریقت معنوی ، امکان پذیر می‌باشد ( شهیدی ، ۱۳۸۹ ) . جان لاک و جرمی بنتام^[۵۲] معتقدند که شادکامی مبتنی بر تعداد وقایع لذت بخش است ( آیزنگ ، ۱۳۷۸ ) . مک دوگال^[۵۳] ( ۱۹۲۱ ، به نقل از ریو ، ۱۳۸۱ ) معتقد است که شادی از عمل هماهنگ همه عواطف یک شخصیت یکپارچه و منسجم ناشی می شود که در آن احساسات اصلی همدیگر را در یک رشته اعمالی که همگی متوجه یک یا چند هدف متحد و تقریباً ‌هماهنگ هستند تعریف می‌کنند .

جان مارشال ریو^[۵۴] ، شادی را حس مثبتی می‌داند که از حس ارضاء و پیروزی به دست می‌آید ( ریو ،۱۳۸۱ ) . وین هوون شادکامی را به ‌عنوان قضاوت فرد از درجه یا میزان مطلوبیت کیفیت کل از زندگی می‌داند . او همچنین معتقد است که شادکامی دارای سه معیار ثبات زمانی ، ثبات موقعیتی و علت درونی می‌باشد ( وین هوون ، ۱۹۹۴ ) . آرجیل ( ۱۹۶۶ ، به نقل از قمرانی ، ۱۳۸۹ ) معتقد است که برای شادکامی بایستی چهار مؤلفه‌ در نظر گرفت : عاطفه مثبت ، رضایت از زندگی ، فقدان اضطراب و فقدان افسردگی .

لیوبومیرسکی^[۵۵] ( ۲۰۰۱ ) شادی را تعادل بین تجربه های هیجانی مثبت و منفی در طول یک دوره زمانی می‌داند . دی آنجلیس^[۵۶] ( ۱۳۸۱ ) معتقد است که شادکامی فقط در زمان حال و لحظه اکنون قابل درک و تجربه است . مایرز^[۵۷] و داینر^[۵۸] ( ۱۹۹۵ ) شادکامی را ناشی از قضاوت و داوری انسان درباره چگونگی گذران زندگی می دانند . این نوع داوری از بیرون به فرد تحمیل نمی شود بلکه حالتی است درونی که از هیجان های مثبت تاثیر می پذیرد .

از دیدگاه روان شناسان دو نوع شادکامی وجود دارد : نوعی از آن از رهگذر شرایط محسوس زندگی همچون زناشویی ، تحصیل ، شغل ، آسایش و به طور کلی امکانات مالی و رفاهی حاصل می‌گردد که به آن وجه عینی شادکامی می‌گویند و نوع دیگر آن متاثر از حالات درونی و ادراکات شخصی است که از آن به عنوان شادکامی ذهنی یا احساس شادکامی تعبیر می شود ( حقیقی و همکاران ، ۱۳۸۵ ) . بر این اساس شادکامی بر نگرش و ادراکات شخصی مبتنی است و بر حالتی دلالت می‌کند که مطبوع و دلپذیر است و از تجربه های هیجانی مثبت و خشنودی از زندگی نشأت می‌گیرد ( آرجیل و لو^[۵۹] ، ۲۰۰۱ ) .

مقدار بتای به دست آمده میان ابعاد ارتباطات و ساختار با خلاقیت دبیران نشانگر آن است که هر چه مدیران از ارتباطات دوطرفه و باز، رابطه دوستانه و صمیمی و تفویض اختیار به دبیران استفاده کنند، میزان خلاقیت دبیران نیز افزایش می‌یابد. ضریب تعیین برابر با ۶۶ درصد بیانگر این مطلب است که ۶۶ درصد از واریانس متغیرملاک یعنی خلاقیت دبیران به وسیله متغیر پیش بین (سبک مدیریت مشارکتی ) قابل توضیح است به عبارت دیگر رفتارهای موجود ‌در سبک مدیریت مشارکتی می‌توانند ۶۶ درصد از تغییرات متغیر ملاک (خلاقیت دبیران)را پیش‌بینی کنند.

در ادامه بحث رگرسیون به بررسی رابطه پیش بین ابعاد مدیریت متعادل (تصمیم ­گیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) و خلاقیت دبیران پرداخته شد که نتایج زیر به دست آمد:

نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون درمورد بررسی رابطه پیش بین ابعاد سبک مدیریت متعادل (تصمیم گیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) و خلاقیت دبیران نشان داد که از میان ابعاد ‌پنج‌گانه مدیریت متعادل ابعاد کنترل و ارتباطات سهم معنا داری در پیش‌بینی خلاقیت دبیران دارند و بعدکنترل با ضریب بتای ۶۳/۰ در درجه اول اهمیت از نظر پیش‌بینی خلاقیت دبیران قرار دارد سپس بُعد ارتباطات با ضریب بتای ۴۶/۰در درجه

1. 1. -Decentralization ↑

1. 1. -Bureaucracy ↑

1. 1. -Decision making ↑

1. 1. -Communication ↑

1. 1. -Leadership ↑

1. 1. -Structure ↑

1. 1. – Control ↑

1. 1. -Mavondo and Farrel ↑

1. 1. -Martins and terblanche ↑

1. 1. -Solomon and tarabishy ↑

1. 1. -Stringer ↑

1. 1. -Traditional management ↑

1. 1. -Creativity ↑

1. 1. -Scientific management ↑

1. 1. -Frederich W. Taylor ↑

1. 1. -Charismatic authority ↑

1. 1. -Traditional authority ↑

1. 1. -Rational- Legal authority ↑

1. 1. -Division of Labor and Specialization ↑

1. 1. -Hierarchy ↑

1. 1. -Impersonal Orientation ↑

1. 1. -Career ↑

1. 1. -Hawthorn ↑

1. 1. -Elton Mayo ↑

1. 1. -Motivation-Hygiene Theory. ↑

1. 1. -Douglas McGregor ↑

1. 1. -Feredrich ↑

1. 1. -Kopano, A. ↑

1. 1. -Ancient World ↑

1. 1. -Sorokin ↑

1. 1. -Super sensory-supernatural ↑

1. 1. -Naturalistically ↑

1. 1. -Frenz ↑

1. 1. -Divine Visitation ↑

1. 1. -Intuitive Genius ↑

1. 1. -Life Force ↑

1. 1. -Unique ↑

1. 1. -Unprecedented ↑

1. 1. -Unrepeatable ↑

1. 1. -Irreversible ↑

1. 1. -Whitehead ↑

1. 1. -Psychoanalysis ↑

1. 1. -Ego-Synthonic ↑

1. 1. -Ego ↑

1. 1. -Alberesht ↑

1. 1. -Rogers ↑

1. 1. -Papalia ↑

1. 1. -Preparation ↑

1. 1. -Incubation ↑

1. 1. -Sleeping over problem ↑

1. 1. -Persistence ↑

1. 1. -Insight ↑

1. 1. -Verification ↑

1. 1. -Amabil, T.M. ↑

1. 1. -Thacher ↑

1. 1. -Ozsomer ↑

1. 1. -Utter back ↑

1. 1. -Pierce and Delbecq ↑

1. 1. -Kanungo, R .N ↑

1. 1. -Rice, G. ↑

1. 1. -Torance ↑

1. 1. -Woodward, et. all ↑

1. 1. -Kim and Michael ↑

1. 1. -Keshner ↑

1. 1. -Mayer ↑

1. 1. -Lehman, H.C ↑