در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. بدین منظور ابتدا یک نمونه اولیه شامل ۳۰ پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با بهره گرفتن از داده ­های به دست آمده از این پرسشنامه ­ها و به کمک نرم­افزار آماری SPSSمیزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ برای این ابزار محاسبه شد. ضریب آلفای کرونباخ به طریق زیر محاسبه می­ شود:

که در آن:

n= تعداد سؤال‌‌های تست

s = واریانس سؤال i

S = واریانس کل تست

در صورتی یک پرسشنامه پایاست که مقدار آلفای کرونباخ بزرگتر از ۷ درصد باشد. و هر چه این مقدار به عدد ۱ نزدیکتر باشد پرسشنامه از پایایی بالاتری برخوردار می‌باشد.

۳ ـ ۳ـ ۱ ـ تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه:

مقصود از روایی آن است که آیا ابزار اندازه ­گیری می‌تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه ­گیری کند یا خیر(خاکی، ۱۳۸۷، ۲۴۴). در واقع این واژه معرف درجه‌ای است که یک وسیله اندازه ­گیری می‌تواند یک متغیر را بر اساس تعریفی خاص، سنجش کند. به عبارت دیگر، اعتبار، درجه مثبت بودن پاسخ ‌به این سؤال را که «آیا وسیله سنجش، فقط همان چیزی را که می‌خواهیم اندازه گیری کنیم، می‌سنجد یا نه»، مشخص می‌کند. برای اندازه ­گیری انواع اعتبار از روش­های زیر استفاده می‌شود:

با توجه به اینکه بخشی از پرسشنامه پژوهش توسط محقق ساخته شده، لیکن برای سنجش روایی محتوا پرسشنامه تلاش شده تا پرسشنامه توسط اساتید و صاحب نظران رشته مدیریت منابع انسانی مورد بازبینی قرار گیرد و با تأیید این افراد پرسشنامه جهت سنجش همبستگی درونی سوالات در بین تعدادی از حجم نمونه مورد نظر توزیع شده است. همچنین تلاش شده روایی صوری پرسشنامه تا حدی از طریق کنترل سوالات هنگام تکمیل پرسشنامه توسط پاسخگویان تعیین گردد.

پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی و پایایی پرسشنامه تعیین شود، روایی وپایایی به دست آمده به شرح ذیل ‌می‌باشد.

جدول (۳-۱): ضریب پایایی درونی پرسشنامه‌ مدیریت جانشین پروری

عوامل سازمانی
آلفای هرگویه
آلفای مؤلفه‌

۱- حمایت و تشویق مدیران ارشد در پیاده ­سازی و اجرای برنامه جانشین پروری در شرکت

۹۲۲/۰

۹۲۸/۰

۲- وجود ساختار سازمانی مکتوب و شفاف از کلیه سطوح

۹۲۳/۰

۳- تمایل سازمان به جذب نیروهای مستعد جهت انتصاب در مشاغل مدیریتی از خارج سازمان

۹۲۷/۰

۴- ایحاد انگیزه در استعدادهای داخلی سازمان از طریق نظام جبران خدمات و پاداش

۹۲۲/۰

۵- تأکید و اهمیت سازمان بر ارتقاء مهارت کارکنان

۹۲۲/۰

۶- دارا بودن متولی مشخص جهت اجرا و پیشبرد برنامه ها

۹۲۳/۰

۷- ایجاد فرهنگ ثبات و امنیت شغلی در بین کارکنان

۹۲۳/۰

۸- به کار گرفتن تکنولوژی مناسب و کارآمد اطلاعاتی برای جمع‌ آوری و به اشتراک گذاشتن قابلیت­ها و توانایی‌های افراد با مدیران ارشد جهت ارتقاء به پست های بالاتر

۹۲۰/۰

۹- فرهنگ سازمانی که مشوق پرورش حرفه ای و ارتقاء قابلیت های کارکنان است .

۹۲۱/۰

۱۰- ضمانت اجرای برنامه جانشین پروری در تمام بخش‌ها و سطوح مدیریتی

۹۱۹/۰

۱۱-وجود سیستم های اطلاعاتی و ارتباطی در سازمان در حوزه جانشین پروری

۹۲۲/۰

۱۲- جابجایی درون سازمانی افراد جهت ارتقاء قابلیت‌ها شایستگی ها و مهارت‌های مورد نیاز سازمان

۹۲۴/۰

۱۳- یکپارچه سازی و همراستایی سیستم جانشین پروری با استراتژی سازمان .

۹۲۳/۰

۱۴- تخصیص بودجه کافی برای اجرا و پیاده سازی برنامه جانشین پروری

۹۲۶/۰

۱۵- شناسایی شکاف / فاصله میان نیازها و استعدادهای موجود

۹۲۱/۰

۱۶- وجود حداقل دو کاندید مورد نیاز برای پست­های خارجی

۹۲۴/۰

۱۷- وجود بانک اطلاعاتی افراد شایسته و مستعد برای ارتقاء

۹۱۷/۰

۱۸- نرخ بالای ترک کار کارکنان کلیدی شرکت

۹۳۶/۰

۱۹- وجود پستهای خالی و بدون تصدی مدیریتی برای مدت زمان طولانی

۹۳۳/۰

۲۰- تناسب کامل بین ویژگی های شغل و شاغل

۹۳۲/۰

عوامل فردی
آلفای ‌هر سوال
آلفای مؤلفه‌

۲۱- پذیرش و مقبولیت جانشین پروری در سازمان از طرف کارکنان

۸۶۶/۰

۸۸۳/۰

۲۲- تمایل افراد به انتقال تجربیات و دانش کاری به دیگران

۸۸۰/۰

۲۳- تعهد سازمانی بالا و میل به ماندگاری افراد درون سازمان

۸۶۳/۰

۲۴- وجود برنامه مسیر پیشرفت شغلی فردی در کارکنان سازمان

۸۶۲/۰

۲۵- تمایل داوطلبانه افراد برای شرکت در برنامه های آموزشی برگزار شده از طرف

۸۷۶/۰

۲۶- تمایل افراد در به اشتراک گذاشتن سوابق شغلی و فردی خود

۸۷۱/۰

۲۷- ایجاد حس مشترک درباره ضرورت و اهمیت سیستم جانشین پروری در سازمان

۸۷۵/۰

۲۸- آمادگی کارکنان برای ارتقاء به پستهای بالاتر

۸۵۶/۰

عوامل فرایندی
آلفای ‌هر سوال
آلفای مؤلفه‌

۲۹- وجودنظام ارزیابی قوی و مناسب برای شناسایی استعدادهای کارکنان از طرف مدیران

۹۲۶/۰

۹۳۶/۰

۳۰- ایجاد بازار کار داخلی برای افراد داخل سازمان از طریق سیستم اعلان فرصت‌های شغلی

۹۲۱/۰

۳۱- برگزاری کلاس‌های آموزشی به منظور ارتقاء توانایی‌های کارکنان

۹۲۴/۰

۳۲- شناسایی کارکنان مستعد جهت ارتقاء به پستهای بالاتر

۹۱۷/۰

۳۳- شفاف و مشخص بودن اهداف و فرایند جانشین پروری برای کلیه کارکنان سازمان

۹۳۶/۰

۳۴- همسوسازی مهارت‌های افراد با نیازهای فعلی و آتی سازمان

۹۲۶/۰

۳۵- برنامه­ ریزی منظم جهت شناسایی استعدادهای درون­سازمانی

۹۲۷/۰

۳۶- هم­راستایی فرآیندجانشین پروری با چالش‌های کسب و کار

۹۲۲/۰

۳۷- سادگی و ثبات فرایند

۹۲۲/۰

۳۸- مقایسه نقاط قوت و قابلیت‌ها و مهارت‌های افراد با فرصت‌های شغلی موجود در شرکت

۹۲۳/۰

۳۹- معرفی برنامه به صورت آموزشی و در محدوده کوچک که باعث آشنایی و اعتماد کارکنان و مدیران ارشد می شود.

۹۲۷/۰

۴۰- دارا بودن جدول زمانبندی مشخص جهت اجرای برنامه جانشین پروری (سالیانه/فصلی)

۹۱۷/۰

۴۱- ثبات تیم مدیریتی جهت اجرای مداوم و مستمر این برنامه

۹۳۶/۰

۴۲- ارزیابی نیاز آینده سازمان به مهارت‌ها و پست های مورد نیاز سازمان

۹۲۶/۰

۴۳- سادگی و قابل اتکا بودن برنامه های جانشین پروری توسط مدیران

۹۱۷/۰

۱-۳-۲- اهداف ویژه

۱-تعیین میزان استفاده اساتید از سبک مدیریت غیرمداخله‌ای

۲-تعیین میزان استفاده اساتید از سبک مدیریت مداخله‌ای

۳-تعیین میزان استفاده اساتید از سبک مدیریت تعاملی

۴-تعیین رابطه سبک مدیریت غیرمداخله‌ای با خودارزشیابی دانشجویان

۵-تعیین رابطه سبک مدیریت مداخله‌ای با خودارزشیابی دانشجویان

۶-تعیین رابطه سبک مدیریت تعاملی با خودارزشیابی دانشجویان

۷- پیش‌بینی خودارزشیابی دانشجویان بر اساس سبک‌های مختلف مدیریت کلاس

۱-۴- سوالات و فرضیه‌های پژوهش

۱- از دیدگاه دانشجویان، اساتید به چه میزان از سبک مدیریت غیرمداخله‌ای، استفاده می‌کنند؟

۲- از دیدگاه دانشجویان، اساتید به چه میزان از سبک مدیریت مداخله‌ای، استفاده می‌کنند؟

۳- از دیدگاه دانشجویان، اساتید به چه میزان از سبک مدیریت تعاملی، استفاده می‌کنند؟

۴- بین سبک مدیریت غیرمداخله‌ای و خودارزشیابی دانشجویان رابطه وجود دارد.

۵- بین سبک مدیریت مداخله‌ای و خودارزشیابی دانشجویان رابطه وجود دارد.

۶- بین سبک مدیریت تعاملی و خودارزشیابی دانشجویان رابطه وجود دارد.

۷- تا چه میزان خودارزشیابی دانشجویان بر اساس سبک‌های مدیریت کلاس، قابل پیش‌بینی است؟

۱-۵- تعریف مفهومی و عملیاتی

۱-۵-۱- مدیریت کلاس:

الف) مفهومی: مدیریت کلاس عبارت است از کلیه تلاش‌های معلم برای سرپرستی فعالیت‌های کلاس درس که شامل تعاملات اجتماعی، رفتار دانش‌آموزان و یادگیری است (ولفکانک و گلیکمن، ۱۹۸۶: به نقل از آریاپوران، عزیزی و دیناروند، ۱۳۹۲: ۲۵).

۱-۵-۲- سبک مدیریت غیرمداخله‌ای:

الف) مفهومی: در این شیوه، مسئولیت اصلی کنترل کلاس در اختیار فراگیران است. قوانین و مقررات توسط آنان و با راهنمایی مدرس کلاس تدوین می‌شود. تأکید این شیوه بر تفکرات و احساسات شخصی افراد است. تفاوت‌های فردی بسیار مهم تلقی می‌شود. به افراد کلاس فرصت داده می‌شود تا رفتارهای خود را کنترل کرده و نظارت نمایند. شیوه های مداخله‌ای عمدتاًً حرکات و اشارات غیرکلامی، نشست‌های خصوصی، مهارت‌های ارتباطی و پیام‌هایی است که به افراد داده می‌شود (شریفیان، نصر و عابدی، ۱۳۸۶: ۴).

ب) عملیاتی: در این پژوهش سبک مدیریت غیرمداخله‌ای عبارت است از آن چه که به وسیله گویه‌های (۱-۸) پرسشنامه محقق‌ساخته سنجیده می‌شود.

۱-۵-۳- سبک مدیریت مداخله‌ای:

الف) مفهومی: در این شیوه معلم تلاش می‌کند اجرای وظایف یادگیری را بر عهده بگیرد. ‌بنابرین‏، معلم کنترل قوی دارد، یعنی او تلاش می‌کند فعالیت‌های خود را جایگزین فعالیت‌های شناختی، عاطفی و فراشناختی دانش‌آموز نماید (یوسف‌زاده و معروفی، ۱۳۸۹: ۸۷).

ب) عملیاتی: در این پژوهش سبک مدیریت مداخله‌ای عبارت است از آن چه که به وسیله گویه‌های (۹-۱۶) پرسشنامه محقق‌ساخته سنجیده می‌شود.

۱-۵-۴- سبک مدیریت تعاملی:

الف) مفهومی: در این شیوه معلم بر این باور است که باید در مواردی که دانش‌آموز توانایی لازم را دارد، فعالیت‌های یادگیری را به آن‌ ها سپرد و در مواردی که چنین توانایی وجود ندارد، معلم این فعالیت‌ها را خود بر عهده گیرد (یوسف‌زاده و معروفی، ۱۳۸۹: ۸۸).

ب) عملیاتی: در این پژوهش سبک مدیریت تعاملی عبارت است از آن چه که به وسیله گویه‌های (۱۷-۲۴) پرسشنامه محقق‌ساخته سنجیده می‌شود.

۱-۵-۵- خودارزشیابی:

الف) مفهومی: خود ارزشیابی به عنوان داشتن اطلاعات خاص ‌در مورد دانشجویان از دیدگاه خود آن‌ ها تعریف شده است. و به عنوان منعکس ساختن در توانایی‌ها، ناتوانایی‌های و پیشرفت‌های به دست آمده در یک بازه زمانی و یک دوره آموزشی خاصتوسط خود دانشجو تعریف شده است (بلانسی و مرینو، ۱۹۸۹: نقل از آلیشا و دولماسی، ۲۰۱۳: ۸۷۴).

ب) عملیاتی: در این پژوهش خودارزشیابی دانشجویان عبارت است از آن چه که به وسیله گویه‌های (۲۵-۴۷) پرسشنامه محقق‌ساخته سنجیده می‌شود.

فصل دوم:

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه

بررسی پیشینه پژوهش معمولاً نقدی از دانش موجود درباره موضوع پژوهش است. که اگر به درستی صورت گیرد به بیان مسئله کمک می‌کند و یافته های تحقیق را به پژوهش‌های قبلی متصل می‌سازد؛ و معمولاً این مقاصد را دنبال می‌کند ۱٫ تعریف و تحدید مسئله ۲٫ قراردادن یافته های تحقیق در چارچوب تحقیقات قبلی ۳٫ اجتناب از دوباره‌کاری ۴٫ انتخاب روش‌ها و ابزار اندازه‌گیری دقیق‌تر (سرمد، بازرگان و حجازی، ۱۳۸۶: ۵۵).

با توجه به موارد مطرح شده، در این فصل مبانی نظری و پیشینه پژوهش به تفکیک پژوهش‌های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۲-۱- تأملی بر ماهیت و تعاریف مدیریت کلاس درس

در قرن حاضر پیشرفت فناوری، تغییرات سریع و پدیده جهانی شدن بر تمام ابعاد فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی جوامع بشری تأثیر گذاشته است، همگام با این تغییرات روبه‌رشد، انتظارات جامعه از نظام آموزشی نیز هر روز تغییر یافته و موجب آن شده تا دست‌اندرکاران، مدیران و مدرسان ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای فراگیران را در اولویت کار خود قرار دهند (نیازآذری، مداح و عمویی، ۱۳۸۷: ۱۴۸). از این‌رو در زمینه عوامل مؤثر بر عملکرد تحصیلی فراگیران، قابلیت حرفه‌ای معلم و رفتارهای کلاسی وی به عنوان مهمترین معیارهای عملکرد تحصیلی فراگیران شناخته شد (فراسر و البراگ^[۲]، ۱۹۹۱: نقل از مهاجری، شریف و مهاجری، ۱۳۹۱: ۲۹). ماهیت فعالیت معلم در کلاس درس با مدیریت کلاس درس درآمیخته است و معلم به عنوان مدیر کلاس با بهره گرفتن از امکانات موجود، زمینه تحقق اهداف آموزشی فراگیران را فراهم می‌کند (حمیدی، دماوندی و دهنوی، ۱۳۹۱: ۶). مدیریت کلاس درس^[۳]۲ از ابعاد مهم تدریس اثربخش است. نشانگرهای تدریس اثربخش در پنج مقوله شامل ۱- طراحی و تدوین درس ۲- ارائه درس ۳- مدیریت کلاس ۴- روابط انسانی و ۵- ارزشیابی از عملکرد تحصیلی دانشجویان قابل بررسی است (شریفیان، نصر و عابدی، ۱۳۸۶: ۱). مدیریت کلاس یکی از کارکردهای ضروری معلم در کلاس درس است (علوی‌لنگرودی و سلیمانی، ۱۳۹۲: ۱۲۰). یکی از انواع مهارت‌های حرفه‌ای برای معلمان که باید در آموزش‌های قبل از شروع خدمت به دست آورند مهارت مدیریت کلاس درس است (سادیک و سادیک^[۴]۳، ۲۰۱۴: ۲۳۶۹).

مدیریت کلاس درس طبق طبقه‌بندی پار سونز از سازمان‌ها در سطح فنی قرار دارد. ‌بنابرین‏، طراحی و سازماندهی و عمل به طور همزمان توسط معلم صورت می‌گیرد ‌بنابرین‏، بین تحقق کارکردهای مدیریت در کلاس درس تقدم و تأخر عمده‌ای به چشم نمی‌خورد (رجایی‌پور، کاظمی و آقاحسینی، ۱۳۸۷: ۲۵). مدیریت کلاس درس دارای ویژگی‌ها و ظرافت‌های خاصی است که کارکردهای مدیریتی در آن به صورت خاصی جلوه‌گر می‌شود. مدیریت کلاس درس چه به مفهوم اداره کردن یا انجام دادن و یا یک مسئله در نظر گرفته شود، باید کارکردهای مدیریت؛ یعنی طراحی و سازماندهی، رهبری، نظارت و ارزشیابی را متحقق سازد تا جو یادگیری در کلاس اثربخش گردد (رجایی‌پور، کاظمی و آقاحسینی، ۱۳۸۷: ۲۵).

اسناد تجاری به معنای عام به تمامی اسنادی که مابین بازرگانان در روابط تجاری مورد استفاده قرار می‌گیرد اتلاق می شود که علاوه بر برات ، سفته و چک ، اسنادی نظیر: قبض انبار ، اسناد در وجه حامل ، بارنامه های حمل و نقل ، اوراق بهادار ، اوراق قرضه ، اوراق سهام و … را شامل می شود. لیکن اسناد تجاری به معنای خاص تنها شامل: برات ، سفته و چک می‌شوند. ویژگی مشترکی که این موارد را از دیگر اسناد تجاری متمایز می‌کند این است که: این اسناد هم معرف وجه و طلب بوده و هم قابل ظهر نویسی و انتقال می‌باشند ، در صورتی که دیگر اسناد تجاری هیچگاه این دو خصوصیت را با هم ندارند یعنی چنانچه قابل انتقال باشند مثل ورقه سهام دیگر معرف وجه و طلب نیستند و اگر معرف وجه و طلب باشند مثل بارنامه دیگر قابل انتقال نیستند.^[۲]

مبحث دوم-مفهوم اسناد تجاری الکترونیکی

با توجه به نقش و شغل تجارت متوجه می‌شویم که اجتماع بازرگانان از دیگر اجتماعات قابل تصور، جدا بوده و راهی خاص پیش رو دارد و با توجه به معاملات انبوه بازرگانان که فقط به قراردادهای عمده می اندیشد لذا دو نیاز اساسی احساس می شود، امنیت و سرعت؛ بر همین مبنا است که قراردادهای تجاری از معاملات مدنی و ابزارهای پرداخت در جایگاه مدنی فاصله می‌گیرد. سند در تجارت از چارچوب قانون مدنی خارج شده و یک نظام وجودی جدیدی از آن احساس می شود . از حالت کاغذی که به عنوان ابزار اثباتی است خارج شده و این سند که در چارچوب قانون مدنی استقلالی ندارد در قانون تجارت وصف تجریدی کسب می‌کند و مزایایی به خود می‌گیرد و آن را از وصف ساده اسناد عادی در قانون مدنی جدا می‌کند.درست است که در ابتدا بیان نموده ایم که سند تجاری جزء اسناد عادی است طبق قانون مدنی ولی در اینجا می گوییم که در قانون تجارت نقش اساسی دارد و ارزش مختص به خود می‌یابد و چه بسا که این سند تجاری مسئولیت زیادی برای صاحبان امضا در آن به وجود می آورد که باعث سهولت قابل ملاحظه ای در انجام معاملات می شود.اسناد تجاری به طور عمده عبارت از کلیه اسنادی هستند که بین تجار در دادوستد روزانه رد و بدل می‌شوند.انواع آن ها متفاوت و بسته به وضعیت و نوع کار تجارت زیاد یا کم است. ولی در اصطلاح حقوق تجارت اسناد تجاری عبارت از اسنادی است که قانون تجارت از آن ها نام برده و آن ها را در تحت شرایط خاصی قرار داده است. معامله نسبت به بعضی از آن ها را قانون ذاتاً تجارتی دانسته مانند معاملات برواتی ، و معامله بعضی از آن ها ذاتاً تجارتی نیست مانند سفته ، یعنی کسی که اشتغال به عمل برواتی داشته باشد تاجر است ، ولی کسی که به عمل سفته اشتغال داشته باشد دلیل اشتغال او به تجارت نخواهد بود. با این احوال مقرراتی که در اسناد تجارتی وجود دارد مربوط به تاجر یا غیر آن نخواهد بود ، بلکه شامل کلیه اسناد تجارتی است اعم از این که معامله کننده تاجر باشد یا خیر.^[۳]

اسناد الکترونیکی اسنادی هستند که به روش رایانه ای تولید، منتقل و نگهداری شده اند. آن ها ممکن است به شیوه الکترونیکی متولد شده و یا از شکل اصلی خود به فرم الکترونیکی در آمده باشند.( مثل اسکن از پرونده های کاغذی.)بند ۷ از ماده ۲ قانون یکنواخت مبادلات الکترونیکی ایالات متحده آمریکا سند الکترونیکی را سند تولید، ارسال، مبادله و یا ذخیره شده از طریق وسایل الکترونیک دانسته است. ^[۴]

مبحث سوم-انواع اسناد تجاری الکترونیکی

در این مبحث در قالب ۲ گفتار انواع سند تجاری الکترونیکی را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

گفتار دوم-سند رسمی تجاری الکترونیکی

سند رسمی را می توان به صورت الکترونیکی تنظیم کرد.مطابق ماده ۱۲۸۷ قانون مدنی اسنادی که در اداره ثبت اسناد و املاک یا دفاتر اسناد رسمی یا در نزد سایر مامورین رسمی در حدود صلاحیت آن ها و بر طبق مقررات قانونی تنظیم شده باشد رسمی است. در این صورت، سند الکترونیک رسمی، سند الکترونیکی است که نزد مامور صالح با رعایت مقررات قانونی تنظیم می شود. در این صورت سند الکترونیک رسمی، از همان اعتبار و آثار سند رسمی موضوع ماده ۱۲۸۷ قانون مدنی برخوردار خواهد بود. ماده ۱۳۱۷ اصلاحی قانون مدنی فرانسه، سند الکترونیک رسمی را بدین گونه تعریف ‌کرده‌است: سندرسمی را می توان به صورت الکترونیک تنظیم کرد مشروط بر اینکه ایجاد و نگهداری آن تحت شرایط تعیین شده توسط شورای دولتی صورت گیرد.. در ماده ۴-۱۳۱۶ همین قانون نیز بیان شده است((امضای صورت گرفته به وسیله مامور رسمی، وصف رسمی بودن را به سند اعطا می‌کند.))شورای دولتی فرانسه نیز برخی شرایط فنی و ایمنی در خصوص ایجاد و نگهداری اسناد الکترونیک در مراجع رسمی را پیش‌بینی ‌کرده‌است؛ که مراجع ثبت اسناد رسمی موظف به رعایت آن شرایط می‌باشند.همان‌ طور که گفته شد؛ اسناد رسمی که طبق نص قانون مدنی، در نزد مامورین رسمی تنظیم می‌شوند؛ علاوه بر پذیرش و ارزش اثباتی بالا در محاکم، که قانون‌گذار ادعای تردید و انکار را در خصوص آن ها نپذیرفته است؛ قدرت اجرایی اسناد رسمی نیز از آثار اعتبار استثنایی آن ها است. ماده ۹۳ قانون ثبت، کلیه اسناد رسمی راجع به دیون و سایر اموال منقول را بدون احتیاج حکمی از محاکم عدلیه لازم الاجرا دانسته است.^[۵] ‌بنابرین‏ ارزش اثباتی اسناد رسمی الکترونیکی همانند ارزش اثباتی اسناد رسمی سنتی است.

گفتار اول-سند عادی الکترونیک

اسناد الکترونیکی که بدون حضور مامور رسمی یا خارج از حدود صلاحیت آن ها تنظیم می شود؛ سند عادی الکترونیک محسوب می‌شوند^[۶]سند عادی بایک امضای الکترونیکی ساده تصدیق می شود، این امضا می‌تواند به صورت تصویر ساده امضای دستی یا تایپ نامشخص در زیر سند، آدرس پست الکترونیکی وی، یک کارت هوشمند، انتخاب گزینه”موافقم” یا گذرواژه باشد.مطابق با مواد ۱۲۹۱و۱۲۹۲ ق.م ، هرگاه صدور سند از منتسب الیه تصدیق شود و یا در دادگاه ثابت شود که سند مذبور توسط منتسب الیه امضا یا مهر شده است، سند عادی اعتبار سند رسمی را خواهد داشت و انکار و تردید نسبت به آن مسموع نیست.^[۷]با بهره گرفتن از معیاری که قانون تجارت الکترونیک در اختیار ما قرار می‌دهد؛ می توان اسناد عادی الکترونیک را از حیث اعتبار و ارزش اثباتی به دو دسته تقسیم کرد: ۱-اسناد الکترونیکی که به صورت داده پیام و سوابق الکترونیک مطمئن تهیه و ذخیره شده اند. ۲-اسناد الکترونیکی که شرایط داده پیام مطمئن را ندارند.

الف- اسناد الکترونیکی که به صورت مطمئن تهیه و نگهداری شده اند

• • یک منشور توانمندساز ایجاد کنید که برنامه های BPRو حمایت از مدیریت را توصیف نماید

  

• • مطالعاتی انجام دهید و ببینید چه چیز کار می‌کند و چه چیز کار نمی‌کند

• یک رویکرد یکپارچه ITو طرح‌ریزی کسب و کار به‌کارگیرید (Bond&Guimaraes، ۱۹۹۶).

احدیمعیارهای اندازه گیری موفقیت BPRرا این‌گونه ذکر می‌کند:

• • کاهش زمان فرایند

• • کاهش هزینه فرایند

• • یادگیری کاربر

• • کیفیت خروجی

• • کیفیت چرخه کار

• ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازمشتری

همچنین وی‌عوامل مؤثر بر اجرای موفق BPRرا این‌گونه بیان می‌کند:

• • حمایت مدیران عالی

• • مدیریت تغییر

• • تصمیم گیری متمرکز

• • تدوین دستورالعمل‌ها

• • فرهنگ سازمانی

• مشارکت مشتری (‌مشتری جزئی از سازمان باشد )(Ahadi ، ۲۰۰۴).

بستانچی، عوامل موفقیت BPRرا اینگونه بیان می‌کند:

• • مدیریت رده بالاى پشتیبان و متولى (با مشارکت قوی و پایدار)

• • اولویت‌بندى یا رتبه‌بندى استراتژیک (در مسیر و منطبق با اهداف استراتژیک شرکت)

• • مقید کردن کسب و کار به تغییرات مداوم (همراه با اهداف قابل سنجش)

• • متدولوژى اثبات شده (که دربرگیرنده‌ى چشم‌اندازی برای فرآیندها باشد)

  

• • مدیریت تغییر مؤثر (با فرهنگ تغییر شکل ماهرانه)

• • خط مالکیت (مالکیت و ‌پاسخ‌گویی‌)

• ترکیب گروه مهندسى مجدد (هم در همدلى و یکرنگى و هم در دانش) (بستانچی، ۲۰۰۷).

۲-۱۴عوامل بحرانی موفقیت برنامه های مهندسی مجدد

۱- درک مهندسی مجدد و مفاهیم آن
۲- تدوین رویکرد مدیریت مبتنی بر فرایند
۳- معیارها و شاخص‌های اندازه‌گیری پیوسته عملکرد
۴- تجربه مدیریت تحول و فراهم ساختن مرکز پشتیبانی
۵- اداره و هدایت کردن پروژه های مهندسی مجدد بر اساس نتایج

۲-۱۵موانع سر راه تلاش‌های مهندسی مجدد

این موانع را به طور کلی در چهار گروه زیر می‌توان طبقه‌بندی کرد:
۱- موانع فرهنگی
۲- موانع سازمانی و آئین‌نامه‌ای
۳- موانع تکنولوژیکی
۴- موانع قانونی (بحرینی، ۲۰۰۶).

۲-۱۶چالش‌ها و مخاطرات ‌و موانع مهندسی مجدد

مهندسی مجدد مشکلات مخصوص به خود را دارد که به برخی از آن‌ ها اشاره می‌کنیم.

۲-۱۶-۱ شکست

۵۰ تا ۸۰ درصد پروژه های مهندسی مجدد با شکست مواجه می‌شوند (همر و چمپی، ۱۳۷۵). عوامل نه‌گانه‌ی شکست بر اساس شدت آن ها توسط گروورو همکاران به شرح زیر مشخص شده است ‌:

1. 1. مدیریت تغییر

1. 1. قابلیت و شایستگی فنی^[۱۲۷]

1. 1. طرح‌ریزی استراتژیک

1. 1. چارچوب زمانی

1. 1. پشتیبانی و حمایت مدیریت

1. 1. منابع انسانی

1. 1. توصیف فرایند^[۱۲۸]

1. 1. مدیریت پروژه

1. طرح‌ریزی تاکتیکی^[۱۲۹]

آلتینکمرو همکاران با بررسی ادبیات موضوع به روش تحلیل محتوا دریافتند اغلب شکست‌های پروژه‌هایBPRرا می‌توان ناشی ‌از گسترش بیش‌از حد^[۱۳۰]، نقص‌ها و اشتباهات متدولوژیکی، نادیده گرفتن جنبه‌انسانی و اجرای غلط^[۱۳۱] دانست تا اینکه خود مفهوم نقصی داشته باشد.ساتکلیف^[۱۳۲]، زئیری^[۱۳۳]، گرانت^[۱۳۴] کرو^[۱۳۵]، رلفز^[۱۳۶]، کواک^[۱۳۷] و کیم^[۱۳۸]دلایل زیر را برای شکست بر شمرده‌اند:

• • ابزارهای ناکافی برای پیاده‌کنندگان و کاربران

• • انتظار بیش از حد از نتایج مهندسی مجدد

• • انجام ابتکار عمل ها در انزوا و جدایی

• • اهداف اشتباه و ‌ناهم‌راستا با استراتژی

• • تأمین نیروی^[۱۳۹] ناکافی و نامناسب

• • تعریف غیر شفاف از پروژه‌ مهندسی مجدد

• • توجه ناکافی به مسایل مورد توجه ‌و نگرانی‌های^[۱۴۰]کارمندان

• • دشواری همکاری میان وظیفه‌ای

• • شکست درنظرگرفتن سیاست‌های مهندسی مجدد

• • عدم اطمینان از وجود روحیه بهبود کیفیت

• • عدم پیگیری استاندارهای جدید عملکرد

• • ‌عدم وجود روش‌های رسمی برای شناسایی و ارزیابی فرصت‌های مهندسی‌مجدد

• • عدم نظارت مستمر بر اجرایی‌شدن تغییر

• • کمبود اهداف قابل اندازه‌گیری و قابل دستیابی

• • کمبود تعهد به تغییر

• • کمبود رهبری مدیریت ارشد

• • کمبود کنترل^[۱۴۱]و سرپرستی در خلال فازهای اجراو پیگیری^[۱۴۲]

• • کمبود مشارکت کسب ‌و ‌کار – سیستم‌های اطلاعاتی

• • مقاومت در برابر تغییر

• منابع ناکافی

یکی از منابع شکست،بینش کوته‌بینانه ناشی از تعریف همر از مهندسی مجدد است. زیرا این تعریف بر فرآیندها تمرکز می‌کند وسایر جنبه‌های مهم سازمان نظیر ساختار،کارکنان،ارتباطات و فناو‌ری را نادیده می‌گیرد.تنانت و ووو المشاری^[۱۴۳] و زئیریموانع اصلی اجرای موفقیت‌آمیز مهندسی مجدد را رویکردهای مبتنی بر راه‌ حل ‌های تاکتیکی کوتاه‌مدت^[۱۴۴]می‌دانند که مسایل انسانی را به طور ناکافی درنظرگرفته و تکیه بیش از حد بر فناوری اطلاعات ‌داشته‌اند.

اغلب ادبیات تجربی BPRبر تغییر مبتنی بریک جنبه سازمان مثل فرایند بدون توجه به جنبه انسانی تکیه‌می‌کنند. ادعا شده این شکست همه جانبه در یکپارچه‌سازی رویکرد در کل سازمان با اینکه در اکثر اوقات در یک فرایند منحصر به فرد، بهبود چشمگیر را سبب می‌شود ولی در ایجاد نتایج مهم و در گستره‌ی سازمانی^[۱۴۵]شکست می‌خورد و در نهایت المشاری و زئیری، مدعی هستند که نباید تلاش‌های غلط مهندسی‌مجدد را برچسب شکستی برای مفهوم مهندسی مجدد بدانیم (سعادت، ۱۳۸۸).

اشتباهات مشترکی که شکست مهندسی مجدد شرکت ها را به همراه دارد

پیاده سازی مهندسی مجدد سازمان از حساسیت زیادی برخوردار است و عوامل منفی بسیاری وجود دارند که در صورتی که به آن ها بها داده شود‌، زمینه‌ساز ناکامی‌مهندسی مجدد خواهند شد؛ از جمله این عوامل می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• • کوشش برای اصلاح یک فرایند بجای دگرگون کردن آن

• • بی‌توجهی به فرآیندکار

• • بی‌اعتنایی به ارزش‌ها و اعتقادات کارکنان‌

• • به نتایج مختصر راضی شدن (تجربه نشان داده است که اصلاحات مقطعی در دراز مدت بی‌تاثیر و حتی مخرب هستند)

• • زود تسلیم شدن‌‌

• • فرهنگ سازمانی کنونی و گرایش های مدیریت را مانع آغاز مهندسی مجدد قرار دادن

هوشبهر (IQ) و هوش هیجانی (EQ) قابلیت‌های کاملاً متضاد نیستند، بلکه بیشتر می‌توان چنین گفت که متمایزند. همه‌ ما از ترکیبی از هوش و عواطف بهره‌مندیم. افرادی دارای هوشبهر بالا و هوش هیجانی پایین (یا هوشبهر پایین و هوش هیجانی بالا) به‌رغم وجود نمونه هایی نوعی، نسبتاً نادرند. در واقع، میان هوشبهر و برخی جوانب هوش هیجانی همبستگی مختصری وجود دارد(گلمن ۱۳۸۰).

نظریه‌پردازان هوش هیجانی معتقدند که بهره هوشی به ما می‌گوید که چه کار می‌توانیم انجام دهیم در حالی که هوش هیجانی به ما می‌گوید که چه کاری باید انجام دهیم. بهره هوشی شامل توانایی ما برای یادگیری، تفکر منطقی و انتزاعی می‌شود، در حالی که هوش هیجانی به ما می‌گوید که چگونه از بهره هوشی در جهت موفقیت زندگی استفاده کنیم. هوش هیجانی شامل توانایی ما در جهت خود آگاهی هیجانی و اجتماعی ما می‌شود و مهارت‌های لازم در این حوزه ها را اندازه می‌گیرد. همچنین شامل مهارت‌های ما در شناخت احساسات خود و دیگران و مهارت‌های کافی در ایجاد روابط سالم با دیگران و حس مسئولیت‌پذیری در مقابل وظایف است.

بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی، محیط کار است، زیرا فرد در محیط کار خود، علاوه بر توانمندی‌های علمی (که از هوش عقلی نتیجه می‌شود) از قابلیت‌های عاطفی خود نیز استفاده می‌کند. گلمن نیز در کتاب جدید خود به نام کار با هوش عاطفی(۱۹۹۸م) بر نیاز به هوش عاطفی در محیط کار، یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می‌شود تا قلب و احساسات، تمرکز می‌کند. او معتقد است که نه تنها مدیران و رؤسای شرکت‌ها و سازمان‌ها به هوش عاطفی نیاز دارند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می‌کند نیازمند هوش عاطفی است.

امروزه بسیاری از روان‌شناسان موفقیت انسان را در زندگی به دلیل یک هوش (بهره هوشی ) و استعداد یک‌پارچه و واحد نمی‌دانند، بلکه طیف گسترده‌ای از هوش وجود دارد که موجب بروز توانایی‌های مختلف فرد در عرصه‌های گوناگون می‌شود. یکی از انواع این طیف گسترده، هوشی است به نام هوش هیجانی که از سال ۱۹۹۰م به صورت رسمی وارد ادبیات روان‌شناسی شد(علم الهدایی ۱۳۸۵).همان گونه که ملاحظه شد هوش شناختی و هوش هیجانی دو مفهوم کاملاً متضاد و متناقض نیستند و تنها چیزی که وجود دارد این است که با هم تفاوت‌هایی دارند. از آنجا که این دو مفهوم نه کاملاً متناقض و نه کاملاً مساوی‌اند، ‌بنابرین‏، شباهت‌ها و تفاوت‌هایی دارند.

۲-۱-۳سنجش هوش هیجانی:

برای سنجش هوش هیجانی سه نوع مقیاس کلی وجود دارد:

۱٫ مقیاس‌های خودسنجی: تکیه بر گزارش خود فرد.

۲٫ مقیاس‌های چند رتبه‌ای: تکیه بر گزارش دیگران ‌در مورد فرد.

۳٫ مقیاس‌های عملی: قرار دادن فرد در موقعیت طبیعی و نظاره‌کردن عملکرد وی در این موقعیت(برادبری ۱۳۸۴).

۲-۱-۴ تعاریف هوش هیجانی:

تعریف‌های هوش هیجانی به‌رغم ظاهر متنوع و متفاوتشان، همگی روی یک محور اساسی تأکید دارند و آن هم آگاهی از هیجانات، مدیریت آن ها و برقراری ارتباط اجتماعی مناسب است.

جان مایر: «مجموعه‌ای از توانایی‌های ذهنی که به شما کمک می‌کند احساسات خود و دیگران را درک کنید و در نهایت به توانایی تنظیم احساسات خویش نایل گردید»(الدر ۱۳۸۲).

استیوهین: «هوش هیجانی عبارت است از توانایی مهار عواطف و تعادل برقرار کردن بین احساسات و منطق، به طوری که ما را به حداکثر خوشبختی برساند»(هین ۱۳۸۴).

تراویس برادبری وجین گریوز: «هوش هیجانی همان توانایی شناخت، درک و تنظیم هیجان‌ها و استفاده از آن ها در زندگی است»(برادبری و گریوز ۱۳۸۴).

به عقیده دانیل گلمن،هوش هیجانی نوعی مهارت اجتماعی و توانایی برقراری ارتباط مؤثر با دیگران است که همدردی با آنان، کنترل تکانش‌ها و حل تعارضات را دربرمی‌گیرد(گورسنی ۱۹۹۹).واژه‌نامه روان‌شناسی اکسفورد هوش هیجانی را چنین تعریف می‌کند: «توانایی مراقبت و کنترل هیجان‌های خود و دیگران، تمایز بین هیجان‌های مختلف و برچسب مناسب زدن به آن ها، و کاربرد اطلاعات هیجانی برای هدایت فکر و رفتار.»

همان گونه که از تعریف‌های یاد شده، نمایان است، هوش هیجانی به معنای توانایی و مهارت شناخت هیجان‌های خود و دیگران، بروز هیجان‌ها، کنترل و مدیریت آن ها و در نهایت، برقراری ارتباط سالم و مناسب با خود و دیگران می‌باشد.

به نظر می‌رسد که می‌توان هوش هیجانی را در یک عبارت کلی‌تر، شامل مجموعه‌ای از توانایی‌های شناخت، درک، توصیف هیجان‌های خود و دیگران و پردازش صحیح آن ها به منظور ارائه واکنش مناسب دانست. بر این اساس، مفهوم هوش هیجانی، یعنی «شناخت و پردازش صحیح عواطف خود و دیگران به نحوی که بتوانیم بر پایه آن، رفتاری مبتنی بر اخلاق، وجدان جمعی و معنویت داشته باشیم»(شریفی در آمدی ۱۳۸۶).

۲-۱-۵ مؤلفه‌های هوش هیجانی:

با مرور تعریف‌ها، تاریخچه‌ و دیدگاه‌های مربوط به هوش هیجانی می‌توان به مؤلفه‌های هوش هیجانی نیز دست یافت. در ادامه به چند نمونه از دسته‌بندی‌های مربوط به مؤلفه‌های هوش هیجانی که توسط روان‌شناسان صورت گرفته است، اشاره می‌شود:

الف ـ دانیل گلمن با استناد به تعریف سالوی، هوش هیجانی را به صورت ترکیبی از پنج مهارت یا پنج قابلیت زیر معرفی ‌کرده‌است:

۱٫ شناخت هیجان‌های خود (خودآگاهی): خود آگاهی یا تشخیص هیجان‌ها در همان زمان که در حال وقوع هستند.

۲٫ کنترل هیجان‌های خود (خود گردانی): کنترل و اداره هیجان‌ها، مناسب و بجا بودن آن ها در هر موقعیت، و مدیریت هیجان‌ها.

۳٫ برانگیختن و به هیجان آوردن خود (خود انگیزشی): استفاده از هیجان‌ها برای هدفی خاص، تمرکز و توجه، ایجاد انگیزه در خود و تسلط بر خویشتن و خلاقیت.

۴٫ شناخت هیجان‌های دیگران (همدلی): توانایی همدلی و یگانگی با دیگران.

۵٫ تنظیم روابط با دیگران (روابط مؤثر): مهارت کنترل و اداره هیجان‌های دیگران.