سیستم ارزیابی عملکردثبات پاداشانعطاف­پذیریمبانی پاداشمنابع مالی کوتاه­مدتمنابع مالی بلندمدت و توسعه منابع انسانیتوجه بر پاداش­هاکمبودتعیین همیارینمادهای شأن و اعتباررتبه و سمت و مقامتمایزجریان الگوهادر درون بخش یا کارکردموازی با بخش­ها یا کارکردهابررسی و نظارتبدون پاداشبخش یکپارچه فرایند ارزیابی عملکردفرهنگبازاردسته، گروهرفتار مدیرانسازمان انطباق­پذیر(سنّتی)سازمان سازنده و نوگرا(یادگیرنده)دیدگاهکنترلگشایش- بازجهت حل مسألهمحدودتفکر سیستمیسبک واکنشتوافقیخلاقسبک و شیوه فردینکوهش و پذیرشسودآورتعهد و التزامخویشاوندیهمدلانه، عاطفی

۲-۱۴- تفاوت سازمان یادگیرنده با سازمان های سنتی

در سازمان یادگیرنده، تأکید بر یادگیـری فـردی و سازمانی است. ابتدا یادگیری درسطح فردی اتفاق می افتد و سپس یادگیری سازمانی حاصل می شود . بین سازمان یادگیرنده و سنتی در زمینه‌های دیگر هم تفاوت وجود دارد ؛ سازمان یادگیرنده، بر فرایند یادگیری سازمانی از طریق کسب دانش وذخیره کردن اطلاعات تأکید دارد . در هسته روش شناختی سازمان یادگیرنده توجه به تشویق افراد برای یادگیری و ایجاد محیط یادگیرنده وجود دارد. در سازمان یادگیرنده به علت اینکه یادگیری در فرد و ‌گروه‌های فردی اتفاق می افتد، تأکید از معلم محوری به فرد محوری و از محتوا به فرایند و از فواید به ارزش ها است. در سازمان یادگیرنده توجه به آموزش های غیررسمی معطوف است، در حالی که درسازمان های سنتی توجه به آموزش های رسـمی اسـت. در سازمان یادگیرنده تغییرات درونی همگام با تغییرات بیرونی است، ولی درسازمان سنـتی به علـت اینکه تأکـید بر آموخـتن و دانشن دارد، معمولاً ازتغییرات بیرونی عقب تر است. سازمان یادگیرنده یک سازمان «فراشناختی» است، یعنی سازمان ظرفیت چگونگی تفکر و چه آموختن را دارد.

در سازمان یادگیرنده تأکید و اولویت بر دانش است نه اطلاعات، اطلاعات عنصری غیرفعال و دانش عنصری فعال است. در سازمان های سنتی به کارکنان با الگوی ‌دیوان‌سالار «یا طبعیت» نگاه می شود، درحالی که در سازمان یادگیرنده به کارکنان به عنوان افراد خلاق نگاه می شود. ارزیابی و اندازه گیری در سازمان های سنتی در زمینه آموزش انجام می پذیرد، درحالی که در سازمان یادگیرنده صرفاً، فرایند یادگیری مورد ارزیابی واقع می شود . در سازمان های سنتی تأکید بر انجام کار بهتر است، ولی سازمان یادگیرنده به دنبال ایجاد دانش، فرایندها در حین انجام کار است(رشیدی و همکاران،۱۳۸۳٫ به نقل از سلگی، ۱۳۸۷). سـازمان های سنتی به گـونه ای طراحی شده بودند که از تکنولوژی های ماشین محوراســتفـاده کنـنـد، اما سـازمان های جدید دانش محورند، بـه این معنی که آن ها برای به کارگیری ایده هاو اطلاعات طراحی شـده اند و هر کارمند در یک یا چند زمینه از فعـالیت های ذهنی، متخصص است (سنگه،۱۳۸۵). انواع سازمان را می توان به چهار گروه کلی که هریک نماینده گروهی از سازمان ها هستند که کم و بیش از ویژگی های مشابهی برخوردارند، طبقه بندی کرد (قهرمانی،۱۳۸۰،ص۸۶).

شکل ۲- ۱: انواع سازمان ها (قهرمانی، ۱۳۸۰)

سازمان زوال یابنده: در این سازمان ها نه بر یادگیری تأکید می شود و نه بر عمل . و این سازمان ها به دلایل سنتی و صرفاً از روی عادت بودجه سالانه را دریافت می‌کنند و هیچ نظارت و کنترلی بر آن ها اعمال نمی شود. این سازمان ها فراموش شده و منزوی بوده اند و دوران کوتاه را می گذرانند.

سازمان عمل گرا: این سازمان ها حاصل اندیشه و نگرش محدود و کوتاه بین است. شعار همیشگی مدیران این سازمان ها کار و تلاش بیشتر است. در نگرش حاکم بر این سازمان ها، دانش، پژوهش، تحول و نوآوری جایگاهی ندارد.

سازمان تشریفاتی: این سازمان ها بیشتر اهل حرف هستند تا عمل. یادگیری اساسی واژه ها و اصطلاحات تخصصی جدید، دغدغه همیشگی آنان است و برای بیان تصمیم گیری از واژه تصمیم سازی استفاده می‌کنند. و علی رغم تمامی شعارهای زیبا، در عمل ناکارآمد هستند.

سازمان یادگیرنده: این نوع سازمان ها برآیندی از علم و عمل هستند. سازمان یادگیرنده، یادگیری را نه برای یادگیری، بلکه برای بهسازی و بالندگی می‌خواهد. در این سازمان ها جایی برای عمل بی علم یا علم بی عمل وجود ندارد. سازمان یادگـیـرنده، بـیشتر در بخـش های غـیـر دولـتـی مشـاهـده می‌شوند (قهرمانی،۱۳۸۰،ص۸۶).

۲-۱۵- ایجاد سازمان یاد گیرنده

سازمان یادگیرنده به طور تصادفی پدید نیامده است، بلکه حاصل تلاش های سازمانی افته فراوانی از جانب همه افراد سازمان می‌باشد. اولین گام برای تبـدیل شدن به سازمان یادگیـرنده، درک فلسـفه سازمان یادگیرنده است. اما عمـل کـردن به آن کاملاً چیزی دیگـر است. و این سوال مطرح می شود، که چـگونه می توان یک سازمان را به سازمان یادگیرنده تبدیل کرد؟ بسیاری از نظریه پردازان معتقدند که به دو طریق ۱) تغییر فلسفه به سوی یک سری از معـیارها و فعالیت های علـمی که قابلیت کاربـرد و اندازه گیـری داشـته باشـد. ۲) کمـک به تدوین چارچوبی برای یادگیری بلند مدت، می توان ‌به این امر دست یافت (پرستون،۲۰۰۰٫ به نقل از سلگی، ۱۳۸۷). مایکل جی. ماکورات درکتاب ” ساختن سازمان یادگیرنده” مجموعه گام هایی به سوی سازمان یادگیرنده را مطرح می‌کند:

1. 1. طراحی یک چشم انداز مناسب و تامین تعهد و شوق حرکت به سمت سازمان یادگیرنده.

1. 1. برقراری ارتباط بین عملیات سازمانی و یادگیری.

1. 1. ارزیابی سازمان در هر یک از زیر سیستم‌های یادگیری

1. 1. اطلاع رسانی، چشم انداز و برقراری ارتباط بین اعضای سازمان.

1. 1. تعمیم و جا انداختن نگرش سیستمی و دیدن سازمان به مثابه یک کل.

1. 1. انتشار تعهد به یادگیری از طریق مدیران در سازمان.

1. 1. دگرگون سازی فرهنگ سازمان برای بهبود و یادگیری همیشگی.

1. 1. طراحی و استقرار استراتژی‌های سازمانی یادگیری در تمام سازمان.

1. 1. از بین بردن بروکراسی و افقی کردن کارکنان.

1. 1. توان افزایی و توانمند کردن کارکنان.

1. 1. کسب دانش و انتشار آن در سازمان.

1. 1. گسترش یادگیری در تمام طول زنجیره کسب و کار.

1. 1. جذب و به کارگیری بهترین تکنولوژی‌ها برای بهبود فرایند یادگیری.

1. 1. تشویق، ترغیب و جا انداختن یادگیری در سه سطح افراد، گروه‌ها و سازمان.

1. 1. یادگیری ‌در مورد یادگیری(یادگیری سطح سوم).

1. بهبود و نوآوری همیشگی در سازمان(لشگر بلوکی، ۱۳۸۲٫ نقل از سلگی، ۱۳۸۶).

قدم‌های اولیه به طراحی جهان بینی، مأموریت، چشم انداز و ارزش‌های بنیادی بر می‌گردد(شماره۱ الی ۵) قدم‌های پیشنهادی میانی انعکاس مسائل مربوط به طراحی سیاست‌ها، استراتژی‌ها و ساختارهای مناسب است (شماره ۶ الی ۱۰) و در انتها دغدغه‌های مربوط به خلق فرایندهای یادگیری اثر بخش مطرح شده است(شماره های انتهایی)- (همان منبع، ص ۵۳).

فلیپس (۲۰۰۳) در مدلی(شکل ۲-۱) به ۱۰ مرحله اساسی برای تغییر در جهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می پردازد. این ده مرحله اساسی در ادامه مورد بررسی قرار می‌گیرد.

مدیران منابع انسانی

مدیران عالی

کارکنان

مدیران صفی