سازمان جهانی کار در این گزارش خود، در کنار موضوع نبود امنیت شغلی به نابرابری استخدام زنان و مردان و دستمزد آن ها نیز اشاره می‌کند. طبق این گزارش در برخی فرصت‌های شغلی زنان در جهان، بین چهار تا ۳۶ درصد کمتر از مردان حقوق می‌گیرند. در سطح اروپا زنان حدود ۱۶ و چهار دهم درصد کمتر از مردان دستمزد می‌گیرند.
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی نیز درگزارشی اعلام کرده‌است اگر جهان موفق شود از فاصله درآمدی زنان و مردان ۵۰ درصد بکاهد، رشد اقتصادی جهان شش درصد تا سال ۲۰۳۰ افزایش خواهد یافت.
چنانچه تامین طبقه کارگر[۲] و رضایت خاطر آن ها، آرامش را در جامعه در پی دارد. و نا رضایتی آن ها و نا کامی آنان در بر آوردن خواسته های اجتماعی و شغلی منجر به اعتراض و شورش آن ها می شود و می‌تواند آثار منفی بر آرامش امنیتی و نظم عمومی بگذارد، و حتی بی ثباتی اقتصادی و سیاسی و سقوط دولت ها را نیز به همراه داشته باشد.
بنابرین، عدم تامین امنیت آن ها می‌تواند از نظر اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و روانی برای جامعه خطرناک باشد و چه بسا اعتراض ها و اعتصاب ها جامعه را با چالش جدی مواجه ساخته و نا امنی ایجاد کند.
در نتیجه می توان گفت که مقوله « امنیت شغلی » به عنوان خط قرمز حقوق کار و قانون کار به شمار می‌آید. و نباید متعرض آن شد و اگر در اندیشه اشتغال زایی و افزایش تولید و سرمایه گذاری باشیم، باید با اصلاح ساختارهای نامناسب و سیاست های غلط وبا ارائه راهکارهای منطقی و مقعول به آن دست یابیم، نه با قربانی کردن یک حق اساسی و یک قاعده مهم ( امنیت شغلی ) که دغدغه طیف گسترده ای از جامعه را تشکیل می‌دهد.
امنیت شغلی یکی از عناصر مهم جامعه شناسی کار است در جوامع مختلف دنیا بر اساس همین مفاهیم میلیون ها نفر کارگر اعم از متخصص و نیمه متخصص ، ماهر و غیرماهردر انواع کارگاه ها بر اساس معیارها و ضوابط و موازین حقوقی به تناسب کار خود دستمزد یا حقوق دریافت می دارند و نهایتاًً در مفهوم اجتماعی کار، ادامه به کارگیری نیروی انسانی به صورت ابزارکار را باعث از بین رفتن انگیزه و امنیت شغلی در انسان می دانند به عبارتی اگر کار در وضعیت مناسب و درست انجام پذیرد تأثیرات مثبتی بر شخصیت فرد به جا می‌گذارد. کاری که برانتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد از نظر فردی عامل مهمی در ساخت شخصیت و ایجاد رضایت فرد و از نظراجتماعی موجب شکوفائی جامعه و ساختن تمدن ها صحبت از همکاری و همبستگی بین کارگر و کارفرماست چرا که جامعه کارگران جدا از جامعه کارفرمایان نمی باشد چه این دو گروه لازم و ملزوم یکدیگرند به عبارتی ایجاد انگیزه، امنیت و محیط آرام برای کارگران توسط کارفرما با افزایش تولید رابطه مستقیم دارد. و یا در صورتی که کار واگذار شده به فرد فراتر از توان او باشد و یا کار برای او خیلی ساده باشد، احساس اضطراب و افسردگی در شخص ایجاد می‌شود. بررسی فرضیات و سؤالاتی چون ارتقای کارکنان بر اساس چه ملاک هایی صورت می‌گیرد ؟ تنبیه و اخراج بر اساس چه ضوابطی و چگونه اجرا می شود؟ همیشه مدنظر بوده، رعایت مقررات وضع شده از سوی وزارت کار و دیگر ارگان ها در مورد استخدام و اخراج و بررسی این نکته که کارگران به شیوه های غیر اصولی مستقیم یا غیر مستقیم اخراج یا ناگزیر از ترک کار نشوند ضروری است.
در اصول قانون اساسی کشورمان ( از جمله در اصول۲۲ و ۴۳ ) و یا در قانون کار سال ۱۳۶۹ (در فصل دوم ، مواد ۷ تا ۳۲) به مسئله امنیت شغلی افراد از جمله کارگران اشاره شده است. در اصل بیست و دوم قانون اساسی حیثیت، جان، حقوق، مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است ، دراصل چهل و سوم تأمین شرایط و امکانات کار برای همه و رسیدن به اشتغال کامل را از ضوابط اساسی اقتصاد کشور می شمارد اما از آنجا که قانون اساسی وارد جزئیات نمی گردد کار و مسائل مربوط به آن نیازمند قانونی مستقل و مفصل است. قانون کار[۳] شامل ۲۰۳ ماده و در تاریخ۲۸/۱۱/۱۳۶۹ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است. حال با توجه به مطالب فوق الذکر تعیین قواعد صحیح برای کار که یکی از پایه های زندگی بشر است و نقش اساسی در پیشرفت و رفاه جوامع انسانی ایفا می‌کند.
” قرارداد کار[۴] ” آن گونه که از متن ماده ۷ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ برمی آید قراردادی کتبی یا شفایی است که به موجب آن رابطه ی “کارگری- کارفرمایی” محرز می شود و معین می‌کند که کارگر به عنوان یک “طرف” قرارداد در ازای دریافت مزد(حق السعی) معین کار معینی را برای مدت موقت یا غیر موقت و دایم در محل تعیین شده برای “طرف ” دوم یعنی کارفرما(حقیقی یا حقوقی) انجام دهد.
تا پیش از انقلاب ۱۳۵۷ عبارت “قرارداد موقت کار” در ادبیات کارگران و روابط کار جایی نداشت. در کارهای موقتی مثل پیمانکاری ها ، کارهای عمرانی و پروژه ای و یا کارخانه‌هایی که دوره ی فعالیت و بهره برداری آن ها موسمی بود و تمام ۱۲ ماه سال را در بر نمی گرفت کارخانه های قند، چای خشک کنی و… کارگران اغلب پیمانی بودند و در پیمان نامه (قرارداد کار موقت) طول دوره ی کارآنهاذکر می شد. در سایر موارد کارگران در شروع به کار گماری(استخدام) قراردادی را امضا می‌کردند که زمان و محل کار، دستمزد، وظایف و تعهدات کارگر و کارفرما را نسبت به هم معین می کرد. بر اساس این قرار دادها کارگر از روز اول تحت پوشش بیمه و قانون کار قرار می گرفت اما برای مدت سه ماه کارگر(استخدام) آزمایشی محسوب می شد. در طول دوره ی آزمایشی کارگر و کارفرما هر دو حق داشتند قرارداد کار را حتی به طور یک طرفه و بدون اعلان قبلی فسخ کنند. پس از گذشت سه ماه و در صورت رضایت طرفین، کارگر بر اساس همان قرارداد اولیه و یا یک قرارداد مکمل دیگر به طور رسمی استخدام و رابطه ی کارگری- کارفرمایی و قرارداد کار دایمی تلقی می شد، فسخ قرارداد نیز طبق مقرراتی صورت می گرفت که در متن قرارداد و قانون کار آمده بود. در این حالت نیازی به تمدید قرار داد نبود و مادامی که کارگر مشکلی نداشت و خطای انضباطی مرتکب نمی شد به طور نسبی از امنیت شغلی برخوردار بود. این رویه تا اوایل سال های شصت ادامه داشت. کارگران کارهای پروژه ای و موقت نیز بر حسب نوع و محل کارگاه مطابق قانون، عرف و مفاد قرار داد یا پیمان نامه از امنیت نسبی برخوردار بودند.
