ب) فرایند اکتساب دانش از درون:

فرایندی است که طی آن افراد سازمان دانش ضمنی را به طرق مختلف از درون شرکت به دست می آورند.مثال: انجام کارهای تکراری روزانه و کسب تجربه، مشارکت در بهبود فرایندها

ج) فرایند عمومی شدن (جامعه پذیری) دانش:

فرایندی است که طی آن افراد در دانش ضمنی یکدیگر (مدل‌های ذهنی و مهارت‌های فنی یکدیگر) سهیم می‌شوند. به عبارت دیگر فرایندی عمومی شدن دانش شامل فرایندی فرعی رسمی و غیر رسمی است که طی آن دانش ضمنی از یک فرد یا گروه به فرد یا گروه دیگر منتقل می شود.

د) فرایند رمز گذاری (تدوین) دانش:

فرایندی است که طی آن اتمام یا بخشی از دانش ضمنی افراد تبدیل به دانش صریح می شود- به عبارت دیگر دانش ضمنی با مفاهیم روشن و صریح در شکلهای سامان یافته و رویه های قابل دسترس بیان می شود و فهم آن بسیار آسان می گرددد. این فرایند موجب تسهیل در مشارکت در روش در سطح سازمان می شود.لازم به یادآوری است که فرایندهای عمومی شدن و تدوین دانش در تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی دارای اهمیت بالایی است (قربانی زاده, ۱۳۸۶)

چرخه یادگیری

چارلز هندی^[۷۰] (۱۳۷۸) فرایند یادگیری را یک چرخه ۴ مرحله ای می‌داند که در صورت انجام صحیح یادگیری این چرخه پیوسته در حال گردش و تکرار، نمود پیدا می‌کند.چرخه یادگیری با یک سؤال آغاز می شود و این سؤال می‌تواند مسأله ای باشد که باید حل شود معضلی باشد که باید درباره آن تصمیم گیری شود و یا چالشی باشد که باید با آن مقابله شود. اگر از اینجا آغاز نشود و اگر مسأله ای در کار نباشد چرخه یادگیری تا مرحله نهایی آن که مرحله تأمل است به حرکت در نخواهد آمد.

شکل ۲-۴ چرخه یادگیری چارلز هندی(۱۳۷۸)

پرسشها به پاسخهایی نیاز دارند که در مرحله بعدی تحت عنوان نظریه در جدول ۲-۱ نشان داده شده است. این مرحله به بررسی ایده های ممکن اختصاص دارد و مرحله گمانه زنی، اندیشه آزاد قالب بندی مجدد مسئله و جستجوی ها سرنخ هاست.

برای یافتن پاسخ های ممکن می توان از منابع علمی مباحثه با دوستان همکاران و مدیران و حتی تخیل شخصی استفاده کرد. ایده ها و نظریه ها هیچگاه کافی نخواهد بود و مرحله بعدی چرخه آن است که نظریه ها در واقعیت آزموده شوند و پس از آزمون نظریه ها در عمل، باید درباره نتایج آن تأمل نمود. تا زمانی که به مرحله تأمل نرسیده ایم هنوز یاد نگرفته ایم. در مرحله تأمل وقایع گذشته شرح داده می شود و موارد غلط و درست از هم تفکیک و تبیین می شود. یادگیری هنگامی محقق می شود که هر ۴ مرحله از چرخه طی شده باشد. ‌بنابرین‏ یادگیری واقعی بسیار دشوار و به همین دلیل نادر است.

جدول ۲-۱: مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی

مرحله
عنوان
توضیح

۱

اکتساب/ خلق کردن

کنکاش محیط درونی و بیرونی و شناسایی و گردآوری اطلاعات مفید برای سازمان و مرور نتایج عملکرد و تجربیات گذشته و ایجاد اطلاعات جدید

۲

تعبیر و تفسیر/ انتقال اطلاعات

توزیع و تبادل اطلاعات در بین افراد، گروه ها و بخش‌های مختلف سازمان و تعبیر و تفسیر اطلاعات توسط آن ها در این مرحله توجه به جریان و گردش اطلاعات و نوع ارتباطات در سطوح مختلف سازمان مهم است.

۳

به کارگیری اطلاعات/ ایجاد دانش

به کارگیری اطلاعات متناسب با شرایط و نایزمندی های سازمان، استفاده علمی از اطلاعات و بررسی نتایج رفتاری آن و تولید دانش جدید و افزودن آن به سیستم های فعلی دانش در سازمان

۴

نهادینه کردن دانش

عمومی شدن دانش جدید در سراسر زمان و استفاده از آن در فعالیت های روزمره و تبدیل دانش نظری به دانش علمی و کاربردی

انواع یادگیری سازمانی

الف)یادگیری فردی وگروهی

یادگیری فردی عبارت است از: اصطلاح نتایج ‌بر اساس تغییر رفتار فردی (یانگ ۲۰۰۴)^[۷۱] افراد در طول زمان در شخصیت، اعتقادات و عادت‌های شخصی خود توسعه ایجاد می‌کنند (هیولت، کچن و نیکولز ۲۰۰۳)^[۷۲]. یعنی افراد با کسب تجربه و اطلاعات لزوم در طول دوره خدمتی خود و تجزیه و تحلیل و تفکر درباره اطلاعات به دست آمده خودش و بینش خود را افزایش داده یا به بیان دیگر یادگیری فردی انجام می‌دهند.

هنگامی که افراد اطلاعات و تجربیات خود را با یکدیگر مبادله می‌کنند و یا به طور گروهی رو نتایج حاصل از اقدامات گذشته تفکر می‌کنند بینش و دانش گروهی ایجاد می شود و به عبارت دیگر یادگیری فردی تبدیل به یادگیری گروهی می‌گردد. (یانگ ۲۰۰۴)

ج)یادگیری سازمانی:

سایمون^[۷۳](۱۹۹۱)یادگیری سازمانی را رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیزی مشکلات توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس شود تعریف کرد. (سایمون,۱۹۹۱).

فرایند یادگیری سازمانی: هوبر(۱۹۹۱) یک رویکرد نظام مند و چهار مرحله­ ای برای فرایند یادگیری سازمانی ذکر می‌کند. او این فرایند را فرآیندی می‌داند که موجب دسترسی پذیری دانش می شود.:

۱- کسب دانش و اطلاعات : یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند کسب دانش و اطلاعات از طریق کنترل محیط استفاده از سیستم های اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات، بازیافت اطلاعات، انجام تحقیقات، اجرا، آموزش و مانند این ها صورت ‌می‌گیرد. یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش از خارج سازمان اتفاق می افتد بلکه به واسطه تنظیم مجدد دانش موجود، تجدید نظر در ساختارهای دانش قبلی و ساختن نظریه ­ها و یا تجدید نظر در آن ها اتفاق می افتد.

۲- توزیع اطلاعات: در این فرایند سازمان در اطلاعات بین واحدها و افراد سهیم می شود.

۳- تفسیر اطلاعات: تفسیر اطلاعات فرایند است که از طریق آن اطلاعات معانی قابل فهم و مشترکی پیدا می‌کنند. به عبارتی دیگر تفسیر اطلاعات به فرایند انتقال رویدادها، ایجاد مدل هایی برای فهم استخراج معنا و جمع کردن طرح های مفهومی گفته اطلاق می شود.

۴- حافظه سازمانی: حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می‌کند که در آن دانش برای استفاده، ذخیره می شود. افراد شخصیت، عادات و باورهای خود را در طول زمان توسعه می­ دهند، سازمان‌ها نیز ایدئولوژی و نگرش‌ها جهانی خود را توسعه می‌دهند افراد می­آیند و می­روند، رهبری تغییر می‌کند ولی حافظه سازمانی، رفتارها، طرح­های ذهنی، هنجارها و ارزش­ها را در طول زمان حفظ می‌کند. عوامل زیادی در ایجاد حافظه سازمانی دخالت دارند:

الف) – بخشی از حافظه سازمانی در ذهن افرادی است که بر اساس تجربه خود به کسب دانش نائل می‌شوند.

ب)- بخشی از حافظه سازمانی در فرهنگ سازمانی نهفته است؛ فرهنگ سازمانی روش است که افراد می آموزند تا به ادارک ، تفکر و احساس درباره مسائل سازمانی بپردازند.

ج)- تکنولوژی­ای اطلاعاتی برای ذخیره اطلاعات سازمانی به وجود آمده­اند که بخشی از حافظه سازمانی را تشکیل می‌دهند(حیدری تفرشی و همکاران،۱۳۸۱)

یادگیری فردی سنگ بنای یادگیری سازمانی است و یادگیری سازمانی به فرایند نهادینه سازی یادگیری فردی اشاره دارد.حاصل یادگیری فردی ,گروهی و سازمانی در جدول زیر ارائه شده است.