سطح سوم: رفتار (behavior ) : منظور از رفتار، چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره های آموزشی حاصل می‌شود و آن را می‌توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت . این سطح نسبت به سطوح پیشین بسیار چالش برانگیز است، چرا که :
_ نخست، شرکت کنندگان باید فرصتی را بر تغییر در رفتار شان به دست آورند.
_ دوم، زمان تغییر در رفتار را به صورت واقعی نمی‌توان پیش‌بینی کرد .
_ سوم، جو سازمانی است که می‌تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتار در حین کار تاثیر داشته باشد.
سطح چهارم: نتایج (results ) : منظور از نتایج میزان تحقق هدفهایی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد . اندازه گیری این سطح بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج، از قبیل کاهش هزینه ها، دوباره کاریها، افزایش کیفیت تولیدات، سود و فروش بررسی می‌شود . ( کرک پاتریک، ۱۹۹۶ ) .در همین مورد شناسایی گام‌های مشترک اجرای ارزیابی در هر ۴ سطح و نیز تعیین سطح مورد نیاز به ارزیابی نقش مهمی‌در بهبود عملکرد تیم تحقیق دارد . از نظر بسیاری از متخصصان حوزه آموزش گام‌های اجرایی مشترک در تمام سطوح یاد شده برای ارزیابی متشکل از: ” ۱) برنامه ریزی ارزیابی؛ ۲) انتخاب ابزار مناسب؛ ۳) انطباق ابزار؛ ۴ )اجرای ارزیابی؛ ۵ ) تحلیل ارزیابی؛ ۶) آماده سازی گزارش” است. گفتنی است که قاعده ساده¬ای برای تعیین اینکه چه سطحی از ارزیابی آموزشی باید استفاده شود، وجود ندارد .در موارد پیچیده نیز می‌توان از صاحب‌نظران آموزش و توسعه منابع انسانی کمک گرفت. اما با این وجود پاسخ‌گویی به پرسش‌های (شکل ۲) می‌تواند راهنمایی خوبی برای تصمیم‌گیری اینکه چه سطحی از ارزیابی برای یک دوره آموزشی مورد نیاز است، فراهم آورد :
تشریح ارزیابی سطح نخست
کرک پاتریک راهنمایی های زیر را برای اجرای این سطح، ارائه می¬دهد :
۱٫ آنچه را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره آموزشی بدان نایل شوند. تعیین کنید.
۲٫ یک فرم پرسشنامه با پرسش‌های بسته طراحی کنید.
۳٫ بخشی را در فرم برای ارائه سایر نظرات و پیشنهادها اختصاص دهید و پیشنهاد دهندگان را تشویق کنید.
۴٫ پاسخهای شرکت کنندگان را به درصد تبدیل کنید.
۵٫ پرسشها را به گونه‌ای طراحی کنید که منجر به پاسخهای دقیق و درست شوند.
۶٫ برای پذیریش میزان موفقیت دوره، استاندارد (هدف) تعیین کنید .
۷٫ اقدامات را در برابر استانداردها اندازه گیری کنید، سپس اقدام مناسب را انجام دهید .
۸٫ اقدامات اصلاحی مناسبی برای بهبود تعیین کنید.
یک نمونه از پرسشنامه در (جدول ۲) نشان داده شده است:
تشریح ارزیابی در سطح دوم
کرک پاتریک درکتاب ارزیابی برنامه های آموزشی، راهنمایی هایی بدین‌گونه را برای اجرای این سطح ارائه می¬دهد:
۱٫ از یک گروه کنترل (شاهد) استفاده کنید.
۲٫ میزان دانش و مهارتی را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره کسب کنند، پیش از اجرای دوره می‌بایستی ارزیابی کرد. برای اندازه گیری میزان دانش و یا گرایش، از پرسش‌های تشریحی و برای ارزیابی میزان مهارت از آزمون‌های عملکردی استفاده می‌شود .
۳٫ صد درصد پاسخ‌ها را جمع آوری کنید.
۴٫از نتاج ارزیابی، برای اقدامات اصلاحی استفاده کنید .
تشریح ارزیابی در سطح سوم
کرک پاتریک راهنمایی های زیر را برای اجرای این سطح ارائه می¬دهد :
۱٫ از یک گروه کنترل استفاده کنید.
۲٫زمانی را برای اینکه رفتار یادگرفته شده در محیط واقعی کار رخ دهد، تخصیص دهید. (معمولاً بین ۳ تا ۶ ماه پس از طی دوره).
۳٫ اگر دوره آموزشی عملی(مهارتی) بوده، عملکرد پیش و بعد را ارزیابی کنید.
۴٫ با یک یا چند نفر از : همکلاسی‌ها، سرپرست مستقیم، زیر دستان و دیگر افرادی که رفتار یادگیرنده را مشاهده می‌کنند، مصاحبه یا نظرسنجی کنید.
۵٫ پاسخ‌ها را دریافت کرده، یا از روش نمونه گیری استفاده کنید.
۶٫ ارزیابی‌ها را در زمان‌های مناسب تکرار کنید.
۷٫ در ارزیابی ها از رویکرد هزینه _ فایده استفاده کنید.
تشریح ارزیابی سطح چهارم :
کرک پاتریک این راهنمایی ها را برای اجرای این سطح بدین‌گونه ارائه می¬دهد :
۱٫ در صورتی که دوره عملی یا مهارتی است، از یک گروه کنترل استفاده کنید.
۲٫ زمانی را برای اینکه نتایج به ثمر برسند تخصیص دهید .
۳٫ در صورتی که دوره عملی یا مهارتی بوده، مهارت پیش و بعد از دوره را ارزیابی کنید.
۴٫ ارزیابی ها را در زمان‌های مناسب تکرار کنید .
۵٫ از رویکرد هزینه فایده استفاده کنید.
۶٫ اگر برای تأیید اثربخشی دوره، مدارک منطقی وجود ندارد به مدارکی که دارید، بسنده کنید .
۲-۲۳- پیشینه تحقیق
در زمینه اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت کارکنان مطالعات مختلفی انجام شدهاست. یافته های مطالعات مختلف نشان میدهد که ارائه آموزشهای ضمنخدمت بر اثربخشی سازمان‌ها تاثیر مستقیم دارد (شولتز[۲۰]، ولج[۲۱]،۱۹۷۰؛ ترانپیل[۲۲]، ۱۹۸۴؛ راجرز[۲۳]،۱۳۷۰؛ فتحی،۱۳۶۴؛ بتونی،۱۳۷۰؛ ولیبیگی، ۱۳۷۱؛ رضازاده،۱۳۷۳؛ بزازجزایری،۱۳۷۳؛ عمادزاده،۱۳۷۴؛ هاشمیفر،۱۳۷۵؛ عقیلی،۱۳۷۹؛ قهرمانی،۱۳۸۰؛ محقق،۱۳۸۱؛ چایچی،۱۳۸۱ جاجرمی،۱۳۸۳؛ عباسیان، ۱۳۸۷٫
الف) تحقیقات انجام گرفته در ایران
آراسته، محمودی راد(۱۳۸۲) یکی از روش های ارزیابی آموزش اثربخش در آموزش عالی، ارزیابی دانشجویان از عملکرد اعضای هیئت علمی‌در پایان هر ترم است. دانشجویان، منبع اصلی اطلاعات در باب کیفیت و اثربخشی آموزش محسوب می‌شوند. هدف از این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر در آموزش اثربخش و ارائۀ پیشنهادهایی برای بهبود آن است. در این تحقیق شواهد پژوهشی در ارتباط با موضوع مورد بررسی قرار گرفته است. ابزاری با ۲۸ متغیر برای تعیین شاخص ها طراحی گردید و در اختیار ۴۲۸ تن از دانشجویان رشتۀ برای تعیین (Factor analysis) پرستاری در شش دانشگاه و دانشکده پرستاری قرار داده شد. تحلیل عاملی مجموعه ای از متغیرهای آموزش اثربخش به کار گرفته شد نتایج به دست آمده نشان م یدهند که چهار عامل ۱) ارائه درس، ۲) سازمان دهی، ۳) ارزیابی و ۴ مهارت های تخصصی بر آموزش اثربخش تأثیر می‌گذارند. در این تحقیق پیشنهادهایی برای بهبود آموزش ارائه شده است، که از آن جمله می‌توان به اهمیت دادن یکسان به آموزش و پژوهش، آموزش اعضای هیئت علمی، دادن فرصت های مطالعاتی، انتشار مجلات آموزشی و تقویت تحصیلات تکمیلی اشاره کرد.
ابطحی و پیدایی (۱۳۸۲)، در مطالعه خود تحت عنوان “شیوه های نوین ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی در سازمان‌ها”،توسعه سازمان‌ها را در گروه ارتقاء سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی دانسته اند و گفته اند که سازمان های موفق و پیشرو به این امر توجه جدی دارند.
